किसी कंपनी का मुखिया न केवल उसका पहला व्यक्ति होता है। उसके पास विशेष अधिकार, जिम्मेदारियां हैं और एक ही समय में एक साधारण कर्मचारी का दर्जा है। जिस प्रक्रिया से संगठन के प्रमुख की प्रारंभिक बर्खास्तगी होती है उसमें कई विशेषताएं होती हैं। सामग्री से, आप सीखेंगे कि प्रबंधक को खारिज करने के लिए क्या आधार हैं, निर्देशक की बर्खास्तगी की व्यवस्था कैसे करें, क्या प्रबंधक बर्खास्तगी के लिए मुआवजे का हकदार है, और यह भी कि निदेशक के खारिज होने पर मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया कैसे है। चल रहा।

इस लेख में, आप सीखेंगे:

• प्रबंधक को खारिज करने के लिए क्या आधार हैं?
• निदेशक की बर्खास्तगी कैसे जारी करें?
• क्या प्रबंधक बर्खास्तगी के मुआवजे का हकदार है?
• जब निदेशक को बर्खास्त किया जाता है तो मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया क्या है?

अपनी मर्जी के एक प्रबंधक का बर्खास्तगी

समाप्ति का सबसे आम कारण रोजगार समझोता कंपनी के प्रमुख द्वारा बर्खास्तगी के साथ अपने दम पर.

निदेशक को लिखित रूप में कंपनी छोड़ने के अपने निर्णय के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य किया गया है और बाद में एक महीने से पहले नहीं। इस स्थिति में नियोक्ता संगठन की संपत्ति या उसके प्रतिनिधि का मालिक है - निदेशक मंडल या सामान्य बैठक () का एकमात्र प्रतिभागी या अध्यक्ष।

वर्तमान नेता की शक्तियों को समाप्त करने और इस पद पर एक नए को नियुक्त करने का निर्णय कंपनी के सभी सदस्यों या एकमात्र संस्थापक द्वारा बैठक में किया जाता है। बैठक के परिणामों के आधार पर, संस्थापक का एक प्रोटोकॉल या निर्णय तैयार किया जाना चाहिए।

अपनी मर्जी के प्रबंधक की बर्खास्तगी की व्यवस्था कैसे करें

एक प्रबंधक को बर्खास्त करने की प्रक्रिया एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार से सीधे प्रभावित होती है। किसी भी मामले में, बर्खास्तगी का एक रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका में या तो प्रबंधक द्वारा या उनके नियोक्ता द्वारा दर्ज किया जाता है, जिन्होंने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। यदि, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कार्य के संबंध में एक कार्य पुस्तिका को बनाए रखने की प्रक्रिया पर निर्णय नहीं किया गया था महानिदेशकरोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि करने की प्रक्रिया को मालिकों के निर्णय में परिलक्षित किया जाना चाहिए। यदि संपत्ति के मालिकों ने संगठन के प्रमुख के संबंध में एक कार्यपुस्तिका को बनाए रखने के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित नहीं की है, तो सिर की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड उसके नियोक्ता द्वारा प्रमाणित किया जा सकता है जिसने उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, स्तंभ 4 मालिकों के निर्णय को इंगित किया जाना चाहिए और संगठन की मुहर के साथ प्रमाणित किया जाना चाहिए।

सामान्य बैठक या संस्थापक के निर्णय के मिनट, हालांकि, बर्खास्तगी () के लिए एक और प्रक्रिया प्रदान कर सकते हैं।

सिर की पहल पर बर्खास्तगी पर, अनुबंध की समाप्ति में होता है सामान्य आदेश... एक बर्खास्तगी आदेश संगठन में अनुमोदित एक या एक अन्य के अनुसार तैयार किया जाता है। दस्तावेज़ को इंगित करना चाहिए: पूरा नाम। कर्मचारी, नौकरी का शीर्षक, तिथि, बर्खास्तगी के लिए आधार, अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के पत्र का विवरण और आम बैठक के मिनट। कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि इस तरह दिखाई देती है: “रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, अनुच्छेद 77, भाग एक, पैराग्राफ 3 श्रम कोड रूसी संघ"। इसके अलावा, प्रोटोकॉल या निर्णय का विवरण इंगित किया जाना चाहिए। इस्तीफा रिकॉर्ड संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

नियोक्ता के निर्णय द्वारा एक प्रबंधक का बर्खास्तगी

नियोक्ता की पहल पर एक प्रबंधक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कई संभावित आधार हैं।

यदि कुछ आधार हैं, तो अक्सर निम्नलिखित कारणों से प्रबंधकों को बर्खास्त कर दिया जाता है:

कंपनी के मालिक को बदलने पर सिर का विघटन

संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में बर्खास्तगी के लिए आधार हो सकता है। यह आधार तब लागू होता है जब संगठन की संपत्ति का स्वामित्व एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में स्थानांतरित हो जाता है। एक उदाहरण राज्य या नगरपालिका संपत्ति का निजीकरण है, एक राज्य कंपनी का हस्तांतरण निजी संपत्ति ()। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान कानून के अनुसार, अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन या प्रतिभागियों की संरचना का नवीनीकरण, स्वामित्व का परिवर्तन नहीं है और इसे सिर को खारिज करने का एक कारण नहीं माना जाता है ()।

नए मालिक को सिर के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अधिकार के उद्भव की तारीख से तीन महीने दिए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता)। नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में अग्रिम में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य नहीं किया जाता है। हालांकि, व्यवहार में, खारिज किए गए प्रबंधक को आमतौर पर अनुबंध के आगामी समापन के बारे में सूचित किया जाता है लिख रहे हैं.

सिर के द्वारा अनुचित निर्णय लेने के लिए खारिज करना

प्रबंधक की बर्खास्तगी के लिए एक और सामान्य आधार एक अनुचित निर्णय () है। यदि प्रबंधक के निर्णय ने संपत्ति की सुरक्षा, उसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन किया है, तो नियोक्ता के पास उसकी बर्खास्तगी का एक अच्छा कारण है। हालांकि, किसी प्रबंधक को केवल तभी खारिज करना संभव है जब यह साबित हो जाए कि कंपनी के नुकसान का कारण उसके द्वारा किए गए निर्णय के परिणामस्वरूप ठीक था। यदि कर्मचारी के पास बाहर निकलने के लिए वैकल्पिक विकल्प थे मुश्किल हालात, लेकिन वह एक अलग समाधान पसंद करता है, नियोक्ता के पास है पूर्ण अधिकार आग लगाओ ()। यदि, हालांकि, यदि प्रतिवादी निर्दिष्ट परिणामों की घटना की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रस्तुत नहीं करता है, तो इस आधार पर बर्खास्तगी को वैध नहीं माना जा सकता है।

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रमुख द्वारा उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी

बर्खास्तगी का आधार उसके श्रम कर्तव्यों () के प्रमुख द्वारा उल्लंघन भी माना जा सकता है। श्रम दायित्वों का एकमुश्त उल्लंघन उस घटना में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार है यह आता है इस समझौते में दर्ज दायित्वों के घोर उल्लंघन और नेता की गतिविधियों की ख़ासियत से संबंधित है। उदाहरण के लिए, किसी निदेशक के कर्तव्यों के उल्लंघन के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के स्वास्थ्य या कंपनी की संपत्ति को नुकसान हो सकता है ()। यह तीन महीने से अधिक समय तक वेतन के प्रमुख की गलती के माध्यम से भुगतान न करने, अवैध लेनदेन के समापन, संगठन की संपत्ति का उपयोग करके वाणिज्यिक गतिविधियों के संचालन के मामले में संभव है।

के अनुसार बर्खास्तगी के लिए यह आधार, केवल संगठन के प्रमुख या उनके कर्तव्यों पर लागू होता है। यदि प्रबंधक एक महिला है और स्थिति में है, तो नियोक्ता को उसके अनुसार बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है अपनी पहल सिवाय कंपनी के परिसमापन के मामले में ()।

मालिक द्वारा प्रबंधक को बर्खास्त करने की औपचारिकता कैसे करें

यदि नियोक्ता की पहल पर किसी निदेशक को बर्खास्त करने के लिए आधार हैं, तो यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि क्या उनके लिए अनुशासनात्मक दायित्व है।

सिर को खारिज करने पर, नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों (कला।, रूसी संघ के श्रम संहिता) के आवेदन के लिए प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। जिन आधारों के लिए दंड प्रदान किया गया है उनमें शामिल हैं:

के प्रमुख का बर्खास्तगी अनुच्छेद 81 में से एक भाग:

• कर्मचारी द्वारा बार-बार विफलता अच्छा कारण नौकरी की जिम्मेदारियों, अगर वह है अनुशासनात्मक कार्यवाही
• कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने के लिए दोषी कार्यों का कमीशन, अगर ये कार्रवाई नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास के नुकसान को जन्म देती है
• इस कार्य की निरंतरता के साथ एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों का प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके deputies और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसने संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन किया, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एक बार का सकल उल्लंघन

द्वारा खारिज कर दिया श्रम संहिता का लेख 336 ( ):

• एक कर्मचारी को एक अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्त करना और ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्रवाई विश्वास के नुकसान के लिए आधार दे रही है, या, तदनुसार, कर्मचारी के द्वारा काम के स्थान पर और अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में एक अनैतिक दुराचार किया गया था।

इस घटना में कि बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय है, नियोक्ता रोजगार अनुबंध या संगठन के अपने फॉर्म को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य है। दस्तावेज़ को बर्खास्तगी के आधार और कदाचार के कमीशन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के विवरण को इंगित करना होगा। प्रबंधक को हस्ताक्षर के खिलाफ इस आदेश से परिचित होना चाहिए और इनकार करने के मामले में एक अधिनियम बनाना चाहिए।

सिर की प्रारंभिक बर्खास्तगी

संपत्ति के मालिक के अनुसार, निदेशक मंडल, पर्यवेक्षी बोर्ड, प्रतिभागियों या शेयरधारकों की सामान्य बैठक प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर निर्णय ले सकती है। यदि खारिज करने का निर्णय कानून या चार्टर () के तहत अधिकृत निकाय की क्षमता के भीतर है, तो उसे बिना किसी औचित्य के इस तरह का निर्णय लेने का अधिकार है (मार्च 4.1 रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के संकल्प का खंड 4.1) 15, 2005 नंबर 3-पी) और पूर्व सूचना प्रमुख। अधिकृत निकाय कानूनी इकाई संघीय कानून और घटक दस्तावेजों के अनुसार निर्धारित की गई इस स्थिति में संगठन के प्रमुख की शक्तियों के प्रारंभिक समापन पर निर्णय लेने का अधिकार है, जिसे उनकी योग्यता के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है।

एक प्रबंधक की प्रारंभिक बर्खास्तगी को औपचारिक कैसे बनाया जाता है?

मामले में जब अधिकृत निकाय सिर के साथ रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर निर्णय लेता है, तो एक उपयुक्त प्रोटोकॉल () तैयार करना आवश्यक है। यदि कंपनी में केवल एक भागीदार या शेयरधारक है, तो उसे इस बारे में निर्णय जारी करना चाहिए जल्दी निपटारा सिर। रोजगार अनुबंध को एकीकृत रूप में या कंपनी के अपने रूप में समाप्त करने का आदेश जारी करना आवश्यक है (नीचे नमूना देखें)।

सिर की कार्य पुस्तक में, बर्खास्तगी का रिकॉर्ड अधिकृत निकाय के निर्णय के संदर्भ में किया जाना चाहिए। उसी रिकॉर्ड को कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज किया जाता है।

प्रबंधक की बर्खास्तगी पर भुगतान

प्रबंधक को खारिज करते समय, नियोक्ता को कंपनी की किसी अन्य कर्मचारी को खारिज करते समय उसी औपचारिकता का पालन करना चाहिए। प्रबंधक को कार्य पुस्तिका जारी करना और पूर्ण गणना करना आवश्यक है। अंतिम निपटान के लिए आवश्यक रूप से मुआवजा शामिल होना चाहिए अप्रयुक्त छुट्टियां (कला।, रूसी संघ का श्रम संहिता)। एक प्रबंधक की बर्खास्तगी के लिए मुआवजा भी बर्खास्तगी की स्थिति में भुगतान किया जाता है, जिसके लिए आधार मालिक का परिवर्तन या अधिकृत निकाय का निर्णय है (कला)।

संगठन के प्रमुख का बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के खंड 2 पर: संवैधानिक न्यायालय के फैसले पर टिप्पणी।

श्रम कोड रूसी संघ कला के 4 खंड निम्नलिखित। 26 दिसंबर 1995 के संघीय कानून के 69 "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर" (7 अगस्त, 2001 को संशोधित) कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय, या संगठन की संपत्ति के मालिक के अधिकार के लिए प्रदान किया गया, या व्यक्ति ( शरीर) मालिक द्वारा अधिकृत, कारणों के स्पष्टीकरण के बिना संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए। आगे - मालिक।

बर्खास्तगी के लिए एक स्वतंत्र आधार के रूप में इस मामले में रोजगार के संबंधों को समाप्त करने का बहुत ही निर्णय। उसी समय, बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 279) पर दिए गए मुआवजे के अलावा कोई गारंटी कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।

इस नियम और इसके आवेदन की विशेषताओं को कानूनी साहित्य में व्यापक रूप से चर्चा की गई है। मुख्य कारण चर्चा का उद्भव इस तथ्य में निहित है कि कानून में निर्दिष्ट बर्खास्तगी का आधार, संक्षेप में, एक आधार नहीं है, अर्थात्। इसमें उस कारण का संकेत नहीं है जो रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए आवश्यक है। संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का मालिक का निर्णय हमेशा किसी न किसी परिस्थिति से जुड़ा होता है, और यही स्थिति है सही कारण छंटनी।

प्रचलित सिद्धांत के अनुसार, बर्खास्तगी का कारण उचित और न्यायसंगत होना चाहिए। श्रम कानून (श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून) परिस्थितियों के तीन समूहों के साथ नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की संभावना को जोड़ता है:

• कर्मचारी की अवैध या अनैतिक कार्य (या कानून, श्रम अनुबंध, स्थानीय नियमों की आवश्यकताओं के उल्लंघन में उसकी निष्क्रियता)
• पर्याप्त योग्यता या स्वास्थ्य की स्थिति की कमी के कारण कार्य कर्तव्यों को निभाने में असमर्थता (आयोजित स्थिति या कार्य के साथ असंगति)
• एक उद्देश्य की उपस्थिति से संबंधित कारणों के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता नहीं है व्यावसायिक गुण या कर्मचारी व्यवहार (संगठन का परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी, राज्य के रहस्यों तक पहुंच को समाप्त करना, संगठन की संपत्ति का स्वामित्व बदलना)

समान परिस्थितियों को कन्वेंशन द्वारा थोड़ी अलग व्याख्या में इंगित किया गया है। अंतर्राष्ट्रीय संगठन लेबर एन 158 "उद्यमी की पहल पर श्रम संबंधों की समाप्ति पर" (1982)। उक्त सम्मलेन के अनुच्छेद ४ में यह प्रावधान किया गया है कि रोजगार समाप्ति का आधार श्रमिक की क्षमताओं या व्यवहार से जुड़ा है या उद्यम, संस्था या सेवा की उत्पादन आवश्यकता के कारण होता है। रूसी संघ की पुष्टि नहीं की गई है।

कला का खंड 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांत के विपरीत, संगठन के प्रमुख की असमतल बर्खास्तगी की अनुमति देता है। इसके द्वारा, निर्दिष्ट मानदंड नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर कानूनी मानदंडों की सामान्य प्रणाली का "खटखटाया" है।

संगठन के प्रमुख को उसके व्यवहार, योग्यता और व्यावसायिक गुणों के स्तर, उनके नेतृत्व में संगठन के पुनर्गठन या परिसमापन से संबंधित किसी भी उद्देश्य कारणों के संदर्भ के बिना खारिज करने की संभावना प्रदान की गई थी, जाहिर है, हितों की रक्षा के लिए। मालिक, अपनी संपत्ति को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के अपने अधिकार को सुनिश्चित करने के लिए। चुनाव करने और प्रबंधकों को बदलने का अधिकार भी शामिल है, जिसे वह बनाई गई कानूनी इकाई का प्रबंधन करने के लिए सौंपता है। हालाँकि, इस विचार के कार्यान्वयन को सफल नहीं माना जा सकता है। कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा, या संगठन की संपत्ति के मालिक द्वारा, या मालिक द्वारा अधिकृत व्यक्ति (निकाय) द्वारा गोद लेने के संबंध में सिर के बर्खास्तगी पर मानदंड के श्रम संहिता में शामिल ( निकाय) एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर एक निर्णय के दृष्टिकोण से अत्यधिक विवादास्पद है सामान्य सिद्धान्त रोजगार संबंधों में से एक के पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति। इसके अलावा, इस मानक को लागू करने के लिए तंत्र में कई महत्वपूर्ण कमियां हैं। विशेष रूप से, एक व्यावहारिक रूप से असीमित अधिकार के नियोक्ता को प्रबंधक के साथ रोजगार संबंध को एकतरफा रूप से समाप्त करने के लिए अनुदान, जाहिर है, एक निश्चित बर्खास्तगी प्रक्रिया के पालन द्वारा संतुलित होना चाहिए। हालाँकि, लेबर कोड ऐसी प्रक्रिया के लिए प्रदान नहीं करता है। यदि कॉरपोरेट संगठनों के प्रमुखों के संबंध में, कम से कम एक निर्धारित तरीके से एक कॉलेजियम निर्णय लेने की आवश्यकता के बारे में बात कर सकता है, तो एक एकात्मक उद्यम के प्रमुख या बजट से वित्तपोषित संगठन के बर्खास्तगी को किसी भी प्रक्रियात्मक अवलोकन के बिना बनाया जाता है। नियम, एक नियम के रूप में, अकेले।

यह संभावना नहीं है कि इस तरह के अंतर को उचित ठहराया जा सकता है, क्योंकि विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी रूपों के संगठनों के प्रमुखों के कार्य और श्रम कर्तव्य कई तरह से समान हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के बाद से प्रबंधकों की बर्खास्तगी के लिए इस तरह के आधार को पेश करने के लिए अभ्यास की आवश्यकता नहीं थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, 278 कारणों से एक महत्वपूर्ण श्रेणी प्रदान करते हैं जो संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण बन सकता है। उनमें से संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन का नाम देना आवश्यक है, एक अनुचित प्रबंधकीय निर्णय को अपनाना, जो संपत्ति के नुकसान की आमद को पूरा करता है, अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक बार की सकल विफलता (खंड 4, 9, 10, 10) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। इसके अलावा, वर्तमान श्रम कानून रोजगार अनुबंध में एक प्रबंधक के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार सुरक्षित करने की संभावना प्रदान करता है।

एक मानक के श्रम कानून में अस्तित्व जो एकतरफा असमतल (वास्तव में अनुचित) श्रमिकों की एक निश्चित श्रेणी के लिए बर्खास्तगी की अनुमति देता है, तभी प्रभावी हो सकता है सुरक्षा तंत्र, जिसमें कानून द्वारा स्थापित बर्खास्तगी (बर्खास्तगी पर अनिवार्य कॉलेजियम निर्णय, रोजगार अनुबंध के आगामी समाप्ति के बारे में प्रबंधक को चेतावनी, आदि) और मुआवजे के भुगतान के लिए प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता शामिल होनी चाहिए। इसके अलावा, इस तरह के मुआवजे की न्यूनतम (गारंटीकृत) राशि कानून द्वारा स्थापित की जानी चाहिए।

वर्तमान श्रम कानून में प्रासंगिक प्रावधान शामिल नहीं हैं।

इस प्रकार, कला के पैरा 2 का आदर्श। 278 रूसी संघ के श्रम संहिता की विशेषता यह हो सकती है कि इसे बहुत ही असफल, विरोधाभासी रूप में रखा जाए सामान्य प्रावधान नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति। हालाँकि, क्या यह रूसी संघ के संविधान के विपरीत इसे मान्यता देने का आधार प्रदान करता है?

कला का खंड 2। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278, वास्तव में, किसी भी तरह से अन्य कर्मचारियों की तुलना में एक प्रबंधक के अधिकारों को प्रतिबंधित करता है। हालांकि, यह सीमा भेदभाव के सिद्धांतों के अनुरूप है कानूनी विनियमन श्रम संबंध और विशेष सामग्री के कारण है श्रम गतिविधि संगठन के प्रमुख और उनके कर्तव्यों की प्रकृति। यह मानदंड भेदभावपूर्ण नहीं है, क्योंकि कानूनी स्थिति में अंतर श्रम कानून में बुनियादी भेदभाव सुविधा के आधार पर स्थापित होते हैं - श्रम की प्रकृति और सामग्री।

जैसा कि संवैधानिक न्यायालय ने ठीक ही कहा है, अन्य कर्मचारियों के विपरीत, प्रमुख संगठन का प्रबंधन करता है, जिसमें अपने एकमात्र व्यक्ति के कार्यों को पूरा करना भी शामिल है। कार्यकारिणी निकाय, कानूनी रूप से संगठन की ओर से करता है सार्थक कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 273; रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 53 का खंड 1)। वह वास्तव में संगठन की संपत्ति के मालिक, उपयोग और निपटान के लिए मालिक की शक्तियों को लागू करता है। इन परिस्थितियों के कारण, संगठन की लाभप्रदता, लाभ की प्राप्ति और उसके आकार, और कभी-कभी संगठन का बहुत अस्तित्व इसके कार्यों पर निर्भर करता है। आयोजित स्थिति कानूनी निकाय के एकमात्र कार्यकारी निकाय को अपने विवेक पर, संगठन का प्रबंधन करने, कानून बनाने और कानून प्रवर्तन निर्णय लेने की अनुमति देती है जो सीधे मालिक के हितों को प्रभावित करती है। इस मामले में, निर्णय लेने के लिए संभव है जो संपत्ति के नुकसान का कारण बनता है; संगठन (मालिक) की व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान; संगठन के उचित (प्रभावी, उचित) कामकाज के बारे में मालिक के विचारों के विपरीत गतिविधियों को करना।

इसके अलावा, प्रबंधक को गोपनीय जानकारी (व्यापार रहस्य सहित) तक पहुंच मिलती है, जिसका उपयोग स्वामी के हितों के विपरीत किया जा सकता है।

संगठन की प्रबंधन प्रणाली में एक प्रमुख व्यक्ति के रूप में, मुखिया के पास अपनी आधिकारिक स्थिति का दुरुपयोग करने के लिए बहुत व्यापक अवसर हैं - अपने हितों में कार्य करने के लिए, मालिक के हितों की उपेक्षा करते हुए जिसने उसे अपनी संपत्ति सौंपी। इस कारण से, संगठन की संपत्ति के मालिक के अधिकारों और वैध हितों की रक्षा के लिए उसके लिए विशेष आवश्यकताओं को प्रस्तुत करना काफी उचित है। सबसे पहले, यह व्यवसाय विकास (वैधानिक गतिविधियों के कार्यान्वयन) की एक एकल अवधारणा का पालन है, जो एक कानूनी इकाई के सभी प्रबंधन निकायों (मालिकों का प्रतिनिधित्व करने वाले निकायों और अधिकारियों) द्वारा साझा किया जाता है, अर्थात। विचारों (पदों) के एक समुदाय की उपस्थिति और संगठन की संपत्ति के मालिक और उसके प्रमुख के बीच विश्वास का संबंध। एक प्रबंधक जो स्वामी द्वारा संगठन की गतिविधियों के कुछ निर्देशों (योजनाओं) से सहमत नहीं है (या हर चीज में सहमत नहीं है) (मालिक का प्रतिनिधित्व करने वाले निकाय) शायद ही अपनी संपत्ति के हितों का विश्वसनीय रक्षक हो (अर्थात्, यह भूमिका सौंपी गई है) प्रबंधक को)।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कॉर्पोरेट संगठन आमतौर पर एक निश्चित "टीम" द्वारा प्रबंधित किए जाते हैं, उन्हें प्राप्त करने के तरीकों के बारे में लक्ष्यों और विचारों की एकता से एकजुट होते हैं। एक एकल कार्य (कथित रूप से कम स्पष्ट) एक एकात्मक उद्यम की गतिविधियों के आयोजन में मौजूद है, जो एक उद्योग के आर्थिक तंत्र में एक विशिष्ट भूमिका निभाता है, रूसी संघ की एक घटक इकाई, नगर पालिका; एक बजटीय संगठन का कामकाज जो किसी क्षेत्र या नगरपालिका के विकास के अन्य कार्यों के साथ कुछ सामाजिक कार्यों को हल करता है। यदि इस एकता का उल्लंघन किया जाता है, तो नियंत्रण प्रणाली में संचार बाधित हो जाता है, यह खराबी शुरू हो जाती है, और इसकी प्रभावशीलता तेजी से घट जाती है।

संगठन की प्रबंधन प्रणाली की संचालन क्षमता को बहाल करने के लिए, केवल एक ही रास्ता है: संगठन के प्रमुख को इस स्थिति में नियुक्त करके एक व्यक्ति को बदलना जो सामान्य उद्देश्यों (लक्ष्यों) से अवगत है और उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रयास करने के लिए तैयार है। ।

इस प्रकार, एक प्रबंधक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए विशेष नियमों की स्थापना संगठन के प्रभावी प्रबंधन को सुनिश्चित करने की आवश्यकता द्वारा उचित है, कर्मचारी (प्रबंधक) और नियोक्ता (मालिक) के बीच हितों का संतुलन बनाए रखने के लिए जिसे श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1) के कार्यों में से एक घोषित किया गया है।

यह ज़ोर देना ज़रूरी है कि संवैधानिक न्यायालय ने संपत्ति के प्रबंधन के अधिकार के मालिक (अधिकार, उपयोग और निपटान के साथ) में से एक की मान्यता पर अपने निष्कर्षों को आधारित किया और स्वतंत्र रूप से प्रबंधन और व्यक्तियों के तरीकों का निर्धारण किया जो सौंपे गए हैं इसके कार्यान्वयन के साथ। इस शक्ति का उपयोग अधिकतम दक्षता प्राप्त करने के उद्देश्य से है। आर्थिक गतिविधिआर्थिक कारोबार में मालिक के हितों की सुरक्षा। विभिन्न स्तरों के बजट से वित्तपोषित संगठनों के संबंध में, प्रबंधन की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मालिक के निर्दिष्ट अधिकार को लागू किया जाता है। सार्वजनिक नीति संबंधित क्षेत्र में।

उपरोक्त तर्कों ने इस निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य किया कि न तो संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक अतिरिक्त जमीन हासिल करने का तथ्य, और न ही इस आधार का सार भेदभावपूर्ण है, अदालत के समक्ष श्रमिकों की समानता का उल्लंघन नहीं करता है। और कानून, और न्यायिक संरक्षण के प्रमुख को वंचित नहीं करता है। वह काम पर बहाल करने के दावे के साथ अदालत में आवेदन कर सकता है यदि वह मानता है कि उसके साथ भेदभाव किया गया था या बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के लिए प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था या निर्णय किसी व्यक्ति (निकाय) द्वारा किया गया था, जिसके पास नहीं है उपयुक्त अधिकार।

अदालत में जाने का अधिकार भी इस बात की गारंटी है कि बर्खास्तगी पर, मालिक ने अपने अधिकारों का दुरुपयोग किया (उदाहरण के लिए, मुआवजे का भुगतान नहीं किया गया था या इसकी राशि उचित नहीं थी)।

यदि अदालत द्वारा की गई कार्यवाही में सिर द्वारा इंगित किए गए तथ्यों की पुष्टि की जाती है, तो अदालत सिर के उल्लंघन वाले श्रम अधिकारों को बहाल करेगी। यह काम पर बहाली और जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान में व्यक्त किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, अगर निर्णय एक अक्षम निकाय द्वारा किया गया था या निर्णय लेने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था। कानून द्वारा स्थापित मुआवजे का भुगतान नहीं करने या बर्खास्तगी के प्रतिकूल परिणामों के साथ भुगतान नहीं करने की स्थिति में, अदालत मुआवजे के भुगतान पर निर्णय लेती है या इसकी राशि स्थापित करती है।

कर्मचारी के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के कारण नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के सामान्य नियमों के अनुसार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237), अदालत शारीरिक और मानसिक पीड़ा के लिए संगठन के प्रमुख को मुआवजा देने का फैसला कर सकती है कला के अनुच्छेद 2 के तहत अवैध बर्खास्तगी के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278।

आवेदकों ने अंतर्राष्ट्रीय कानूनी कृत्यों की आवश्यकताओं के उल्लंघन का भी उल्लेख किया, विशेष रूप से एक उद्यमी की पहल पर श्रम संबंधों की समाप्ति पर 1982 के कन्वेंशन नंबर 156, यूरोपीय सोशल चार्टर, सामाजिक अधिकारों का चार्टर और गारंटी स्वतंत्र राज्यों के नागरिक, राज्यों की अंतर-संसदीय विधानसभा के संकल्प द्वारा अनुमोदित, स्वतंत्र राज्यों के राष्ट्रमंडल के लिए।

इस संबंध में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अंतरराष्ट्रीय कानूनों के साथ रूसी कानून के मानदंडों के अनुपालन का आकलन संवैधानिक न्यायालय के कार्य में शामिल नहीं है। कला के अनुसार। 21 जुलाई 1994 के संघीय संवैधानिक कानून के 3, एन 1-एफकेजेड "रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय पर" (संशोधन और परिवर्धन के साथ) रूसी संघ का संवैधानिक न्यायालय संघीय कानूनों के अनुपालन पर मामलों को हल करता है, अन्य आदर्श कानूनी रूसी संघ की अंतर्राष्ट्रीय संधियों, जो कि रूसी संघ के संविधान में लागू नहीं हुई हैं, के साथ-साथ अनुबंध भी कार्य करता है।

इसके अलावा, कला के अनुसार। 15 रूसी संघ के संविधान का का हिस्सा रूसी कानूनी प्रणाली में, केवल अनुसंधित अंतर्राष्ट्रीय संधियों को मान्यता दी जाती है। संकेतित अंतर्राष्ट्रीय संधियाँ (ILO कन्वेंशन और यूरोपियन सोशल चार्टर) रूसी संघ द्वारा अनुमोदित नहीं की गई हैं, लेकिन अंतर-संसदीय विधानसभा के प्रस्ताव द्वारा अनुमोदित, स्वतंत्र राज्यों के नागरिक अधिकारों और गारंटियों के चार्टर का पालन। स्वतंत्र राज्यों के कॉमनवेल्थ के सदस्य देशों के 29 अक्टूबर, 1994 के कारण, इसकी कानूनी प्रकृति पूरी तरह से स्वैच्छिक है।

इन अंतरराष्ट्रीय कृत्यों की सामग्री के लिए, भेदभाव के निषेध के लिए आवेदकों के संदर्भ का कोई व्यावहारिक महत्व नहीं है, क्योंकि प्रासंगिक प्रावधान रूसी संविधान (अनुच्छेद 19) में निहित है। अधिक दिलचस्प यूरोपीय सामाजिक चार्टर, ILO कन्वेंशन नंबर 158 और चार्टर ऑफ सोशल राइट्स और गारंटियों के नागरिक स्वतंत्र राज्यों के प्रावधान हैं, जो सीधे एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संदर्भित करते हैं। इस प्रकार, यूरोपीय सामाजिक चार्टर (कला 24) नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी के लिए निम्नलिखित सुरक्षा तंत्र प्रदान करता है। सबसे पहले, कर्मचारियों की बर्खास्तगी को केवल तभी उचित माना जाता है जब उनके रोजगार के अवसरों या व्यवहार से संबंधित वैध कारण हों या संगठन की उत्पादन आवश्यकताओं के लिए। दूसरे, यह पर्याप्त मुआवजे और अन्य लाभों को प्राप्त करने के लिए अच्छे कारण के बिना खारिज किए गए श्रमिकों के अधिकार की घोषणा करता है। तीसरा, कर्मचारियों को अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का अधिकार निहित है।

जैसा कि ऊपर से देखा जा सकता है, यूरोपीय सोशल चार्टर के प्रावधान अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देते हैं, लेकिन मुआवजे के अधीन। चूंकि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 279 एक प्रबंधक के साथ एक रोजगार अनुबंध की जल्दी समाप्ति के लिए मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करता है, रूसी कानून के मानदंडों का विरोध कला के रूप में मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। 24 यूरोपीय सामाजिक चार्टर के।

यूरोपीय सोशल चार्टर के अनुपालन के लिए रूसी कानून के मूल्यांकन के संबंध में, अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने के लिए श्रमिकों के उल्लंघन के मुद्दे को उठाना असंभव है।

किसी भी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने के लिए एक कर्मचारी (एक प्रबंधक सहित) का अधिकार कला के लिए प्रदान किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391। संवैधानिक न्यायालय, कला के अनुच्छेद 2 के मानदंड की मान्यता पर संकल्प को अपनाते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, जो रूसी संघ के संविधान का खंडन नहीं करता है, ने जोर दिया कि न्यायिक सुरक्षा के लिए सिर का अधिकार अटल है। अदालत ने कला के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी के मामले पर विचार किया। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278, आधिकारिक (निकाय) के अधिकारी को स्थापित करता है जिसने बर्खास्तगी पर निर्णय दिया, बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन (यदि निर्णय सामूहिक रूप से किया गया था), इस मुद्दे पर विचार करता है कि मुआवजे की राशि से मेल खाती है या नहीं रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण होने वाले प्रतिकूल परिणाम, और मुआवजे का भुगतान न करने की स्थिति में, इसकी राशि निर्धारित करता है।

यदि हम ILO कन्वेंशन नंबर 158 के प्रावधानों की ओर मुड़ते हैं, तो हमें यह स्वीकार करना चाहिए कि अनुचित बर्खास्तगी के सामान्य निषेध की स्थापना के साथ, वे श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए अपवाद की संभावना प्रदान करते हैं। ऐसी श्रेणियों में, कला। 2 कन्वेंशन नामों के कार्यकर्ता, जिन्होंने एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, साथ ही साथ श्रमिकों जिनके संबंध में विशेष समस्याएं उत्पन्न होती हैं, जो संबंधित श्रमिकों के रोजगार की विशेष स्थितियों के प्रकाश में महत्वपूर्ण हैं।

इन प्रावधानों से यह निष्कर्ष निकलता है कि ILO सदस्य राज्य के पास एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए उन नियमों के दायरे को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है, जो कला द्वारा स्थापित किए गए हैं। कन्वेंशन के 4। नतीजतन, यहां तक \u200b\u200bकि कन्वेंशन नंबर 158 के अनुसमर्थन के मामले में, संगठन के प्रमुखों को इसके दायरे से हटाया जा सकता है, क्योंकि उन्हें एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहिए और एक विशिष्ट कार्य करना चाहिए, जो स्थापना को जन्म देता है "रोजगार की विशेष शर्तें"।

कला के पैरा 2 के मानदंड के बीच विरोधाभास देखना असंभव है। 278 रूसी संघ के श्रम संहिता और कला के प्रावधान। स्वतंत्र राज्यों के नागरिकों के सामाजिक अधिकारों और गारंटी के चार्टर के 7। निर्दिष्ट मानदंड केवल एक कर्मचारी को नियोक्ता की पहल पर अन्यथा मामलों में और प्रदान किए गए तरीके से बर्खास्त करने पर प्रतिबंध लगाता है राष्ट्रीय कानून... हालांकि, कानून की सामग्री के लिए कोई आवश्यकता नहीं है (बर्खास्तगी के लिए भेदभावपूर्ण आधार स्थापित करने के निषेध के अपवाद के साथ)।

इस प्रकार, संवैधानिक न्यायालय के पास कला के अनुच्छेद 2 के मान को मान्यता देने के लिए कोई आधार नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278 रूसी संघ के संविधान के विपरीत है। हालांकि, एक संवैधानिक मानदंड की मान्यता श्रम कानून के सामान्य सिद्धांतों और अभ्यास की आवश्यकताओं के अनुसार इसे बदलने की संभावना को बाहर नहीं करती है। विशेष रूप से, यह "रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति" शब्द का उपयोग करने में मुश्किल है, क्योंकि व्यवहार में (कानून के निर्देशों के विपरीत) यह अनिश्चित अवधि के साथ प्रबंधकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है। मालिक की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उनके लिए मौलिक रूप से अलग-अलग शर्तों की स्थापना उनके लिए अतिरिक्त लाभ पैदा करेगी जिन्हें उचित नहीं माना जा सकता है।

विशिष्ट परिस्थितियों को निर्दिष्ट करने के मुद्दे को हल करने की सलाह दी जाती है जो प्रबंधक को उसके दोषी कार्यों की अनुपस्थिति में खारिज करने के आधार के रूप में कार्य कर सकते हैं, उदाहरण के लिए: संगठन के शेयरधारकों (प्रतिभागियों) की संरचना को बदलना, प्रबंधन रणनीति को बदलना। संगठन, आदि। इससे मालिक की प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने अधिकार का दुरुपयोग करने की क्षमता कम हो जाएगी।

अपने दोषी व्यवहार से संबंधित कारणों से बर्खास्तगी पर एक प्रबंधक की सुरक्षा के लिए एक तंत्र बनाने के लिए, आयोजित की गई स्थिति या उद्देश्य परिस्थितियों के साथ असंगतता, एक निश्चित बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए प्रदान करना आवश्यक है: रोजगार की समाप्ति पर कॉलेजियम निर्णय अनुबंध (संबंधित राज्य निकाय, स्थानीय स्व-सरकारी निकाय के साथ इस निर्णय का समन्वय), सिर को चेतावनी, भुगतान किए जाने वाले मुआवजे की मात्रा निर्धारित करने के लिए सिद्धांत, ऐसे मुआवजे की न्यूनतम राशि, आदि।

जब तक विधायक कला में आवश्यक बदलाव नहीं करता। 278, रूसी संघ के श्रम संहिता के 279, कला के खंड 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 को निर्दिष्ट मानदंड के संवैधानिक अर्थ के अनुसार ही लागू किया जा सकता है।

15 मार्च 2005 के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय के अनुसार, कला के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 सिर के दोषी व्यवहार से जुड़ा नहीं होना चाहिए।

संवैधानिक न्यायालय के निष्कर्ष इस तथ्य पर आधारित हैं कि किसी भी संगठन के प्रमुख सहित किसी भी कर्मचारी का गैरकानूनी व्यवहार केवल बर्खास्तगी के लिए एक आधार के रूप में कार्य कर सकता है, यदि कई शर्तें पूरी होती हैं, विशेष रूप से:

• प्रबंधक द्वारा किया गया कदाचार वर्तमान कानून या उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक आधार के रूप में प्रदान किया जाना चाहिए
• प्रासंगिक कार्यों के प्रमुख (उसकी निष्क्रियता) द्वारा प्रदर्शन का प्रमाण प्रदान किया जाना चाहिए
• नेता का अपराध सिद्ध होना चाहिए
• कानून द्वारा स्थापित बर्खास्तगी की प्रक्रिया देखी जानी चाहिए

इन शर्तों का पालन किए बिना बर्खास्तगी अपराध के सबूत के बिना एक मंजूरी के आवेदन की अनुमति देगा और न्यायिक सुरक्षा की गारंटी के साथ कर्मचारी प्रदान करेगा, जिसे योग्य माना जा सकता है सकल उल्लंघन कानून के शासन द्वारा शासित राज्य में कानूनी जिम्मेदारी के सामान्य सिद्धांत।

इस तथ्य के कारण कि कला के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278, मालिक को अपने निर्णय को प्रेरित करने और उन विशिष्ट परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने के लिए दायित्व से मुक्त किया जाता है जो श्रम संबंधों की समाप्ति के आधार के रूप में सेवा करते हैं, वह सेवा के प्रमुख द्वारा उल्लंघन का उल्लेख नहीं कर सकते हैं उसके श्रम कर्तव्य। गलत कदाचार और अपराध बोध की उपस्थिति को सिद्ध किया जाना चाहिए।

बिना कारण बताए क्षतिपूर्ति मुआवजे के भुगतान के साथ होनी चाहिए, जिसकी राशि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है।

क्षतिपूर्ति की स्थापना का उद्देश्य अप्रत्याशित और असंबद्ध बर्खास्तगी से जुड़े प्रतिकूल परिणामों को बेअसर करना है। इन परिणामों में जीवन योजनाओं में परिवर्तन, नौकरी खोजने की आवश्यकता, मनोवैज्ञानिक तनाव आदि शामिल हैं।

इस तथ्य के कारण कि, कला के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अन्य आधारों के विपरीत। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278, कर्मचारी को कई गारंटी का आनंद नहीं मिलता है (उसे श्रम संबंधों की समाप्ति के बारे में चेतावनी नहीं दी गई है, उसके संबंध में बर्खास्तगी का आदेश नहीं देखा गया है, क्योंकि ऐसी प्रक्रिया नहीं की गई है स्थापित, उसे दूसरी नौकरी की पेशकश नहीं की जाती है, विच्छेद का भुगतान नहीं किया जाता है), कला के अनुसार भुगतान किया जाता है ... रूसी संघ के श्रम संहिता का 279, मुआवजा वास्तव में उसकी सामाजिक सुरक्षा का एकमात्र साधन है। इसलिए, इसका आकार उचित और निष्पक्ष होना चाहिए, जो बर्खास्तगी के संबंध में प्रबंधक के लिए होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए पर्याप्त है।

मुख्य रूप से दलों को मुआवजे की निष्पक्षता और निष्पक्षता सुनिश्चित की जाती है, ताकि समझौते द्वारा अपनी राशि को स्थापित करने का अवसर प्रदान किया जा सके, अर्थात। प्रबंधक के वैध हितों और मालिक की वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए। यह एकतरफा मालिक द्वारा मुआवजे की राशि निर्धारित करने की अनुमति नहीं है। यदि किसी कारण से रोजगार अनुबंध में मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है, और प्रबंधक कला के पैरा 2 के तहत खारिज कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, पार्टियों को बर्खास्तगी के आदेश के जारी होने से तुरंत पहले रोजगार अनुबंध की अनमोटेड समाप्ति के लिए मुआवजे की राशि निर्धारित करनी चाहिए।

मुआवजे की उचितता और निष्पक्षता सुनिश्चित करने के उद्देश्य को इसके विधायी प्रतिष्ठान द्वारा सेवा प्रदान की जानी चाहिए न्यूनतम आकार... हालाँकि, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 279 इस आकार के लिए प्रदान नहीं करता है, जिसने इसे इस भाग में रूसी संघ के संविधान के विपरीत पहचानने के आधार के रूप में कार्य किया है।

व्यवहार में, कला में उचित परिवर्तन करने से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 279, इसके लिए प्रदान किए गए भुगतानों के साथ मुआवजे की राशि की तुलना पर संवैधानिक न्यायालय के संकेत द्वारा निर्देशित किया जाना आवश्यक है श्रम कानून अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की समान स्थितियों के लिए। एक उदाहरण के रूप में, मालिक के परिवर्तन के संबंध में एक संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 4) दी गई है। इस मामले में, सिर, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 181, मुआवजे का भुगतान कम से कम तीन औसत मासिक आय की राशि में किया जाता है।

मुआवजा प्राप्त करने के साथ, प्रबंधक नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सभी मामलों के लिए स्थापित गारंटी का उपयोग करते हैं। रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट ने उल्लेख किया कि एक कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा गोद लेने के संबंध में एक संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी, या तो संगठन की संपत्ति के मालिक द्वारा, या किसी व्यक्ति (निकाय) द्वारा अधिकृत है। मालिक, एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर निर्णय का अनिवार्य रूप से नियोक्ता की पहल पर एक बर्खास्तगी है। इसलिए, संगठन का प्रमुख कला के भाग 3 में दी गई सामान्य गारंटी के अधीन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81: उसे काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान या छुट्टी पर नहीं हटाया जा सकता है (17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैरा 50) एन २)।

इस घटना में कि एक कॉर्पोरेट संगठन (संयुक्त स्टॉक कंपनी, सीमित देयता कंपनी, उत्पादन सहकारी आदि) के प्रमुख को खारिज कर दिया जाता है, गारंटी की सीमा को अतिरिक्त रूप से विस्तारित किया जाता है क्योंकि निर्णय लेने वाली निकाय द्वारा निर्णय प्रक्रिया के अनुपालन के कारण कानूनी इकाई। उदाहरण के लिए, 26 दिसंबर, 1995 के फेडरल लॉ नं। 208-एफजेड "ऑन ज्वाइंट स्टॉक कंपनियों" (संशोधनों और परिवर्धन के साथ) शेयरधारकों की एक आम बैठक आयोजित करने के लिए विशेष नियमों के लिए प्रदान करता है, जो कि एक रोजगार अनुबंध के शुरुआती समापन पर निर्णय लेता है। एक प्रबंधक (यदि कंपनी का चार्टर निदेशक मंडल की क्षमता के लिए जिम्मेदार नहीं है, इस मुद्दे को हल करता है), विशेष रूप से, मतदान मतपत्रों की सामग्री, एक कोरम निर्धारित करने की प्रक्रिया, मतगणना के लिए नियम आदि का निर्धारण करता है। इन नियमों का उल्लंघन बर्खास्तगी को अवैध मानने के आधार के रूप में कार्य कर सकता है, क्योंकि स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में लिया गया निर्णय शायद ही वैध माना जा सकता है।

मालिक द्वारा अधिकृत निकाय द्वारा निर्णय लेने के लिए कुछ नियम बजट से वित्तपोषित एकात्मक उद्यमों और संगठनों के लिए प्रदान किए जा सकते हैं। यदि इस तरह के नियम स्थापित किए जाते हैं, तो उन्हें संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी के आधार पर तय करते समय देखा जाना चाहिए।

कला के खंड 2 के तहत सिर को खारिज करने की गारंटी देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 को रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित किया जा सकता है। संवैधानिक न्यायालय ने विशेष रूप से रोजगार अनुबंध की स्थापना की संभावना को कला के अनुच्छेद 2 के आवेदन के लिए शर्तों को बताया। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278। इन शर्तों में कानून द्वारा स्थापित लोगों की तुलना में अतिरिक्त गारंटी की परिभाषा शामिल है, उदाहरण के लिए: प्रबंधक को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी, संरक्षण (मुआवजे के भुगतान के साथ) रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई, बर्खास्तगी पर कॉलेजियम के निर्णय लेने आदि। पार्टियां कला के पैरा 2 को लागू करने के लिए मालिक के इनकार पर भी सहमत हो सकती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278। नियोक्ता द्वारा उसे दी गई शक्तियों का प्रयोग करने के लिए स्वैच्छिक इनकार का अभ्यास मौजूद है। उदाहरण के लिए, कुछ सामूहिक समझौतों में, नियोक्ता अत्यधिक आवश्यकता (दुर्घटना, प्राकृतिक आपदा आदि) के मामलों को छोड़कर, ओवरटाइम का उपयोग करने से इनकार करते हैं, या संगठन में एक वर्ष से कम समय तक काम करने वाले ओवरटाइम श्रमिकों का उपयोग न करने का दायित्व निभाते हैं। । यह काफी संभव लगता है कि मालिक का दायित्व श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कारणों और प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध में रोजगार अनुबंध के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का औचित्य है।

कला के अनुच्छेद 2 के संवैधानिक अर्थ को प्रकट करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, संवैधानिक न्यायालय ने कला के अनुच्छेद 2 के आवेदन के लिए शर्तों को स्थापित करने के लिए खुद को सीमित नहीं किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 - उन्होंने प्रबंधकों के सर्कल को निर्धारित किया, जिनके लिए बर्खास्तगी के लिए यह आधार लागू हो सकता है। कला के पैरा 2 के तहत न्यायालय के निष्कर्षों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, दोनों प्रबंधकों ने 1 फरवरी, 2002 (श्रम संहिता के बल में प्रवेश की तिथि) और प्रबंधकों के साथ काम पर रखा, एक रोजगार अनुबंध, जिसके साथ श्रम संहिता के बल में प्रवेश से पहले निष्कर्ष निकाला गया था, खारिज किया जा सकता है।

यह निष्कर्ष कला के प्रावधानों से निकला है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 424, जो कोड को कानूनी संबंधों में लागू करने के लिए प्रक्रिया स्थापित करता है जो बल में प्रवेश से पहले उत्पन्न हुआ था। इस तथ्य के कारण कि रोजगार संबंध निरंतर प्रकृति का है, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों का उद्भव समय तक सीमित नहीं है। दूसरे शब्दों में, यदि 1 फरवरी, 2002 के बाद किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जाता है (भले ही इसके समापन का समय), श्रम संहिता के प्रवेश के बाद बर्खास्तगी के अधिकार और दायित्व उत्पन्न होते हैं। तदनुसार, संहिता के मानदंड उन पर लागू होते हैं।

कला का खंड 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 को उन प्रबंधकों पर भी लागू किया जा सकता है जिन्होंने वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, हालांकि मानदंड का एक शाब्दिक पढ़ने से निष्कर्ष निकलता है कि केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध हो सकते हैं इस आधार पर समाप्त किया गया।

रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति का संकेत कला के भाग 1 के लंबवत मानक पर आधारित है। संगठन के प्रमुख दस्तावेजों या पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के लिए संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 275। बदले में, कला के भाग 1 का प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 275 को एक कानूनी इकाई के कार्यकारी निकायों के गठन के नियमों के अनुसार तैयार किया जाता है, जो एक निश्चित अवधि के लिए बनाए जाते हैं, जो घटक दस्तावेजों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। कानून द्वारा प्रदान किए गए इस नियम के कोई अपवाद नहीं हैं।

इस प्रकार, विधायक इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि संगठन के प्रमुख के साथ केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। इसलिए, श्रम संहिता अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार प्रदान करने के लिए "प्रारंभिक समाप्ति" शब्द का उपयोग करता है। हालांकि, व्यवहार में, स्थापित नियम से विचलन की अनुमति है। इसके अलावा, संगठन के प्रमुख के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ एक समझौते में तब्दील किया जा सकता है यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है और किसी भी पक्ष ने अपने समाप्ति की मांग नहीं की है (भाग 4 लेख 58 रूसी संघ का श्रम संहिता)।

यदि आप कला के अनुच्छेद 2 के मानदंडों के शाब्दिक पढ़ने का पालन करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 और इस आधार पर केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति देने के लिए, यह प्रबंधकों को पता चलता है कि क्या वे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध या एक समझौते में प्रवेश करते हैं, इस पर निर्भर करता है कि कोई वैधता निर्दिष्ट किए बिना। अवधि, एक अलग कानूनी स्थिति होगी। और इसका मतलब प्रबंधकों के अधिकारों और अवसरों की समानता का उल्लंघन होगा, जो कानून की आवश्यकताओं के अनुसार सख्त हैं, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों में प्रवेश किया, क्योंकि गतिविधियों में कोई अन्य अंतर नहीं हैं और कानूनी दर्जा अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले अधिकारी विभिन्न प्रकार के, मौजूद नहीं होना। कार्य की प्रकृति और प्रबंधकों के आधिकारिक कर्तव्यों की सामग्री अवधि के लिए या अवधि निर्दिष्ट किए बिना श्रम संबंधों की स्थापना पर निर्भर नहीं करती है, और यह ये मानदंड हैं जो कार्य के कानूनी विनियमन के भेदभाव के लिए आधार बनाते हैं प्रबंधकों की।

कला के पैरा 2 के निर्दिष्ट मानदंड के आधार पर। एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की संभावना पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 को लागू किया जाना चाहिए सामान्य नियम, अर्थात। संगठनों के प्रमुखों के साथ सभी श्रम संबंधों में, उन मामलों में, जब किसी कारण से, एक खुले-समाप्त रोजगार अनुबंध को सिर के साथ समाप्त किया गया है या एक निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध को अनिश्चित वैधता अवधि के साथ एक समझौते में बदल दिया गया है ।

सीईओ, कंपनी के किसी अन्य कर्मचारी की तरह, एक कर्मचारी है। हालांकि, उसके साथ श्रम संबंध अतिरिक्त कानून द्वारा विनियमित होते हैं।

सिर की कानूनी स्थिति

संगठन के प्रमुख - व्यक्ति, जो अपने एकमात्र कार्यकारी निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 273) के कार्यों को करने सहित इस संगठन का प्रबंधन करता है।

अनुच्छेद 53 के अनुच्छेद 1 के अनुसार, एक कानूनी इकाई के निकायों की नियुक्ति या चुनाव की प्रक्रिया सिविल संहिता आरएफ, कानून और घटक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस प्रकार, 8 फरवरी 1998 के संघीय कानून 14-एफजेड और 26 दिसंबर, 1995 नंबर 208-एफजेड प्रदान करते हैं कि कंपनी के कार्यकारी निकाय का गठन, इसकी शक्तियों का प्रारंभिक समापन सामान्य बैठक की क्षमता के भीतर आता है। शेयरधारकों (प्रतिभागियों) के लिए, यदि चार्टर इन मुद्दों का फैसला करता है, तो उन्हें निदेशक मंडल (पर्यवेक्षण बोर्ड) की क्षमता के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जाता है। इसलिए, सामान्य निदेशक, साथ ही साथ उनकी समाप्ति के साथ श्रम संबंधों की स्थापना, कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा निर्णय से पहले की जाती है। यह एक प्रोटोकॉल के रूप में तैयार किया जाता है (या एक निर्णय के रूप में, यदि केवल एक शेयरधारक (भागीदार) है)।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए मैदान

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 43 संगठन के प्रमुख के काम के विनियमन के लिए समर्पित है।

एक नियम के रूप में, सामान्य निदेशक के साथ एक रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, अर्थात, यह जरूरी है (मानक रूप केवल एक राज्य (नगरपालिका) संस्था के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध के लिए मौजूद है, इसे मंजूरी दी गई थी 12 अप्रैल 2013 के रूसी संघ की सरकार नंबर 329)। वाणिज्यिक संगठन फॉर्म के कुछ प्रावधानों का भी लाभ उठा सकते हैं। इसके अलावा, एक सामान्य कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए बहुत अधिक आधार हैं (एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य आधार और नियोक्ता की पहल पर इसकी समाप्ति के मामलों को लेख 78 और 81 में स्थापित किया गया है। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

यह इस तथ्य के कारण है कि कंपनी की आर्थिक गतिविधियों, तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन की दक्षता, साथ ही साथ विभिन्न प्रकार के व्यवसाय संचालन की संभावना सीईओ के कार्यों पर एक कार्यकारी निकाय के रूप में निर्भर करती है। इस संबंध में, बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक अनुमोदन प्रबंधक पर लगाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित कार्यों के लिए:

एक अनुचित निर्णय को अपनाना जो संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन करता है, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान (उप-अनुच्छेद 9, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1);
- उनके श्रम कर्तव्यों का एक एकल सकल उल्लंघन (उप-अनुच्छेद 10, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1)।

अतिरिक्त आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 278 में स्थापित किए गए हैं (आप केवल कंपनी के प्रमुख के साथ अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं)। यह:

दिवाला संगठन (दिवाला) पर कानून के अनुसार देनदार संगठन के प्रमुख के पद से हटाना;
- कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा गोद लेना, या तो संगठन की संपत्ति के मालिक द्वारा, या मालिक द्वारा अधिकृत व्यक्ति (निकाय) द्वारा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय;
- रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधार।

जैसा कि आप देख सकते हैं, सूची खुली है।

आइए दो महत्वपूर्ण बारीकियों पर ध्यान दें।

1. प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, रोजगार अनुबंध में सीधे तौर पर लिखा जा सकता है। इसके अलावा, वाणिज्यिक संगठनों को अधिकृत निकाय के निर्णय द्वारा उन्हें स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है, जो सिर के दोष के माध्यम से हुए प्रतिकूल परिणामों पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, जैसे कि स्वीकृत वित्तीय संकेतक प्राप्त करने में विफलता, नुकसान की उपस्थिति, संगठन को दंड का आवेदन, देय खातों की अतिदेय की उपस्थिति, आदि। इस स्थिति में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अनुसार किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 3।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रबंधक के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है यदि उसके कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता उद्देश्य कारणों से होती है जो उसकी इच्छा पर निर्भर नहीं होती है।

2. यदि कानूनी संस्था का अधिकृत निकाय सामान्य निदेशक को बर्खास्त करने का फैसला करता है, लेकिन रोजगार अनुबंध एक विशिष्ट आधार प्रदान नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के अनुसार समाप्त किया जा सकता है रूसी संघ। इस मामले में, इसे खारिज करने की आवश्यकता की पुष्टि करने वाली विशिष्ट परिस्थितियों को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है (17 दिसंबर, 2010 के 55-बी -10-2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के फैसले)।

मुआवजे का भुगतान

यदि सीईओ के साथ रोजगार अनुबंध को एक अनुशासनात्मक अपराध या दोषी करार दिए गए कार्यों के कमीशन के कारण समाप्त किया जाता है, तो इसकी समाप्ति के लिए कोई अतिरिक्त मुआवजा नहीं दिया जाएगा। जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है (अर्थात, कारणों को निर्दिष्ट किए बिना), यह मानने का कोई कारण नहीं है कि बर्खास्तगी विशिष्ट दायित्वों के उल्लंघन के कारण है। इसलिए, इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कानूनी जिम्मेदारी का एक उपाय नहीं माना जा सकता है और सामान्य निदेशक को भुगतान करना होगा मोद्रिक मुआवज़ा... इसका आकार रोजगार अनुबंध या पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है (यदि राशि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, और समझौते तक नहीं पहुंचा जा सकता है, तो सामान्य निर्देशक को कम से कम तीन गुना की राशि में मुआवजा दिया जाना चाहिए) औसत मासिक वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 279)।

कार्य संचरण

निर्णय में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख (मिनट) तक जनरल निदेशक अपनी शक्तियों का प्रयोग करने के लिए बाध्य है। यह तारीख उसके लिए काम का आखिरी दिन है। सामान्य निदेशक सहित कर्मचारियों द्वारा मामलों के हस्तांतरण की प्रक्रिया को विनियमित नहीं किया जाता है। इसलिए, स्थानांतरण की प्रक्रिया एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जा सकती है जब यह निष्कर्ष निकाला जाता है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो क्रियाएं सामान्य हैं (अन्य श्रमिकों के लिए)। विशेष रूप से, श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान उपयोग के लिए प्राप्त संपत्ति को वापस करना आवश्यक है, और रिपोर्ट के तहत ली गई राशि के खर्च पर रिपोर्ट करें। इसके अलावा, सीईओ को एक अधिकृत व्यक्ति (उदाहरण के लिए, एक नया सीईओ) को उन दस्तावेजों को स्थानांतरित करना होगा जो उन्हें कार्यालय (मूल संस्थापक दस्तावेज, आदि) लेने पर प्राप्त हुए थे।

भौतिक दायित्व

कंपनी के प्रमुख को कानून के आधार पर वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के रूप में मान्यता प्राप्त है (अनुच्छेद 243 का खंड 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 277)। वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों को बदलते समय, रखरखाव के लिए विनियमों के पैरा 27 के अनुसार संगठन लेखांकन... (रूस के वित्त मंत्रालय के 29 जुलाई, 1998, संख्या 34 एन के आदेश से अनुमोदित), एक सूची का संचालन करना चाहिए। इसका मतलब यह है कि सामान्य निदेशक के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक सूची की आवश्यकता को पूरा करती है। इसका आदेश वर्तमान नेता को स्वयं करना चाहिए।

एक कानूनी संस्था के अधिकृत निकाय द्वारा विशेष रूप से बनाया गया एक आयोग (एक इन्वेंट्री कमीशन के साथ भ्रमित नहीं होना) सिर की प्रभावशीलता और कमी, नुकसान और अन्य चूक की उपस्थिति में उसके अपराध का आकलन कर सकता है। उसे न केवल संपत्ति की सुरक्षा में इन्वेंट्री द्वारा पहचानी गई कमियों का मूल्यांकन करना चाहिए, बल्कि सामान्य निदेशक का काम भी करना चाहिए, जिसमें उनके कार्यों और संगठन के लिए प्रतिकूल परिणामों के बीच संबंध शामिल हैं।

इसलिए, यदि, इन्वेंट्री के परिणामस्वरूप और एक विशेष आयोग के काम के रूप में, सामान्य निदेशक की गलती के कारण नुकसान का पता चला है, तो मुआवजे के लिए दावे उसे प्रस्तुत किए जा सकते हैं। यह माल और सामग्रियों की कमी, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए खर्च, प्राप्तियों के अनुचित लेखन बंद, आदि (मामले की संख्या 33-17946 में 17 जून, 2010 के मास्को सिटी कोर्ट का फैसला)।

ध्यान दें! अध्याय 43 के प्रावधान "सिर के काम के नियमन की विशेषताएं ..." रूसी संघ के श्रम संहिता के (सामग्री दायित्व पर, एक रोजगार अनुबंध, आदि समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार पर), अनुच्छेद के अनुसार। 273 रूसी संघ के श्रम संहिता के मामलों में लागू नहीं होते हैं:
- संगठन का प्रमुख होता है एकमात्र प्रतिभागी (संस्थापक), संगठन का सदस्य, इसकी संपत्ति का मालिक;
- संगठन को किसी अन्य संगठन (प्रबंध संगठन), या के साथ एक अनुबंध के तहत प्रबंधित किया जाता है व्यक्तिगत व्यवसायी (प्रबंधक को)।

क्षति के लिए मुआवजा

के मुआवजे की राशि सामान्य नियम प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति को कवर करना चाहिए, अर्थात्, खोए हुए मुनाफे को ध्यान में रखे बिना निर्धारित किया जाना चाहिए।

हालांकि, के लिए प्रदान किए गए मामलों में संघीय कानूनसिर संगठन को न केवल प्रत्यक्ष क्षति की प्रतिपूर्ति करता है, बल्कि नुकसान भी शामिल है, जिसमें रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 15 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, और उल्लंघन किए गए अधिकार और खोए हुए मुनाफे को बहाल करने की लागत भी शामिल है (अनुच्छेद 277 रूसी संघ का श्रम संहिता, कानून नंबर 208 -FZ के अनुच्छेद 71 के अनुच्छेद 5, कला के खंड 5 (कानून संख्या 14-एफजेड के 44)।

नियोक्ता (अधिकृत निकाय, संगठन की संपत्ति का मालिक) एक रोजगार अनुबंध में सामग्री देयता पर एक शर्त के लिए प्रदान कर सकता है या सिर के साथ पूर्ण सामग्री देयता पर एक अलग समझौते का निष्कर्ष निकाल सकता है। हालाँकि, जैसा कि 16 नवंबर, 2006 नंबर 52 पर रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 9 में संकेत दिया गया है, पूर्ण दायित्व पर एक समझौते की अनुपस्थिति या एक रोजगार समझौते में सामान्य छूट नहीं है उत्तरदायित्व से निदेशक। उसी समय, प्रबंधक की ऐसी जिम्मेदारी को बाहर रखा जाता है, विशेष रूप से, सामान्य आर्थिक जोखिम के मामले में, जब:

निर्धारित लक्ष्य अन्यथा प्राप्त नहीं किया जा सकता है;
- सिर ने ठीक से सौंपा को पूरा किया है नौकरी की जिम्मेदारियाँ, देखभाल और विवेक की एक निश्चित डिग्री दिखाया है, क्षति को रोकने के लिए उपाय किए हैं;
- जोखिम का उद्देश्य भौतिक मूल्य था, न कि लोगों का जीवन और स्वास्थ्य।

प्रासंगिक स्पष्टीकरण रूसी संघ संख्या 52 के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के पैराग्राफ 5 में दिए गए हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 239 में क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए एक प्रबंधक द्वारा जारी किए गए कारणों की पूरी सूची जारी की गई है।

कागजी कार्रवाई

सभी मामलों में (चाहे मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित की गई हो, चाहे एक इन्वेंट्री की गई हो, चाहे बनाया गया आयोग के पास अपना काम खत्म करने का समय हो), सामान्य निदेशक के साथ रोजगार अनुबंध को बाद में समाप्त नहीं किया जा सकता है। अधिकृत निकाय के निर्णय में निर्दिष्ट तिथि।

गण

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता के एक आदेश (डिक्री) द्वारा औपचारिक रूप से होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

दस्तावेज़ में संस्थापकों (प्रतिभागियों) या किसी अन्य अधिकृत निकाय के निर्णय में तैयार किया गया आधार होना चाहिए। चलिए हम बताते हैं।

यदि सामान्य निदेशक के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया दोषी कार्य है, तो आदेश को इस आधार को रोजगार अनुबंध के एक विशिष्ट खंड के संदर्भ में इंगित करना होगा। उदाहरण के लिए, "... अति संपत्ति के मूल्य से अधिक देय खातों के प्रमुख की गलती के माध्यम से उपस्थिति, रोजगार अनुबंध के अनुच्छेद 10 15 मार्च, 2010 के अनुच्छेद 3, श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 3 के अनुच्छेद 3 रूसी संघ।"

यदि एक कानूनी इकाई के एक अधिकृत निकाय (किसी विशिष्ट कारण को निर्दिष्ट किए बिना) के निर्णय के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो शब्दांकन अलग होगा। उदाहरण के लिए, "... OOO Zapad-Stroy के निदेशक मंडल द्वारा निर्णय 1 सितंबर, 2011 को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए।"

एक दस्तावेज के रूप में जो सामान्य निदेशक के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार है, आदेश उस दस्तावेज को इंगित करता है जिसने संबंधित निर्णय (सामान्य बैठक के मिनट, निदेशक मंडल के मिनट आदि) को औपचारिक रूप दिया।

इस तरह का निर्णय लेने के बिना सिर द्वारा एक आदेश जारी करना अवैध है। इसलिए, मामला क्रमांक A45-18709 / 2010 के 19 अप्रैल, 2011 के पश्चिम साइबेरियाई जिले के एफएएस के संकल्प में, यह ध्यान दिया जाता है कि अपने स्वयं के आदेश के आधार पर महा निदेशक की शक्तियों की समाप्ति नहीं है कानून द्वारा प्रदान किया गया।

यदि सामान्य निदेशक अपनी पहल पर रोजगार संबंध समाप्त करता है, और शेयरधारकों (प्रतिभागियों) ने एक बैठक आयोजित करने और एक उचित निर्णय लेने से बचते हैं, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे से निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के क्षण से संगठन के प्रमुख के बीच रोजगार संबंध, जो इस कानूनी संबंध में एक कर्मचारी है, और नियोक्ता-संगठन समाप्त हो गया है। यह इस तथ्य के कारण है कि रूसी संघ के श्रम संहिता मालिक की हिस्सेदारी (शेयरधारक, प्रतिभागी) के निर्णय के दायित्व को स्थापित नहीं करती है, बाद की पहल पर प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, लेकिन इसमें केवल एक शामिल है एक महीने की चेतावनी की आवश्यकता पर शर्त (संगठन के प्रमुख को नियोजन अनुबंध को अनुसूची से पहले समाप्त करने का अधिकार है, इस नियोक्ता के बारे में चेतावनी (संगठन की संपत्ति का मालिक, उसका प्रतिनिधि) लिखित में एक महीने से अधिक नहीं है ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280))।

रोजगार रिकॉर्ड

कार्य पुस्तक में, रोजगार अनुबंध (कॉलम 3) को समाप्त करने का आधार आदेश की सामग्री के अनुरूप होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, "निवल संपत्ति के मूल्य से अधिक देय खातों, 15 मार्च, 2010 के रोजगार अनुबंध के खण्ड 10, धारा 3 के खंड 3 के प्रबंधक की गलती से, उपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था। 278 रूसी संघ के श्रम संहिता की। "

या "1 सितंबर, 2011 को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए OOO Zapad-Stroy के निदेशक मंडल द्वारा निर्णय के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया था"।

कार्यपुस्तिका के कॉलम 4 में, आदेश (निर्देश) या नियोक्ता के अन्य निर्णय का नाम, दिनांक और संख्या दर्ज की जाती है। आदेश के विवरण के अलावा, सामान्य बैठक के मिनटों का विवरण या इसमें किसी अन्य अधिकृत निकाय के निर्णय का विवरण देना उचित है (जब सामान्य निदेशक की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाना चाहिए, भरने के लिए निर्देशों के पैरा 5.1 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए काम की किताबें, रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69 के फरमान द्वारा अनुमोदित)।

प्रबंधक की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियां कर्मचारी द्वारा काम की किताबें रखने के लिए जिम्मेदार हैं, महानिदेशक को कर्मचारी के रूप में बर्खास्तगी रिकॉर्ड को प्रमाणित करना चाहिए। यह प्रक्रिया नियमों के अनुच्छेद 35 में स्थापित है ... 16 अप्रैल, 2003 के रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित (सं। बाद में - नियम)। बर्खास्तगी के दिन कार्य पुस्तिका जारी की जाती है। इसके प्राप्त होने पर, नियम 41 के खंड 41 के अनुसार, सामान्य निदेशक एक व्यक्तिगत कार्ड और कार्य पुस्तकों और आवेषण के आंदोलन को पंजीकृत करने के लिए एक पुस्तक पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है।

गणना

सीईओ के कारण सभी राशि ( वेतन, के लिए मुआवजा अप्रयुक्त दिन छुट्टी, आदि) को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, यानी बर्खास्तगी के दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) का भुगतान किया जाना चाहिए।

यदि वह उस दिन काम नहीं करता था, तो संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाता है बाद के दिन मेंबाद में निकाल दिए गए कर्मचारी ने भुगतान अनुरोध प्रस्तुत किया है।

हम इस तथ्य पर आपका ध्यान आकर्षित करते हैं कि यदि सामान्य निदेशक को संगठन को हुए नुकसान के मुआवजे के दावे के साथ प्रस्तुत किया जाता है, लेकिन वह स्वेच्छा से इसकी क्षतिपूर्ति करने के लिए सहमत नहीं है, तो कनेक्शन की वजह से नुकसान की राशि की कटौती नहीं की जा सकती है बर्खास्तगी के साथ। इस मामले में, क्षति की अनिवार्य वसूली अदालत में की जानी चाहिए।