नौकरी के लिए आवेदन करते समय रिश्ते का दस्तावेजीकरण करना जरूरी है। एक समझौता बनाया जाता है जो अनुबंध के लिए पार्टियों के सभी अधिकारों और दायित्वों का वर्णन करता है। इस दस्तावेज़ के विपरीत, किसी भी मौखिक समझौते में कानूनी बल नहीं है। दोनों पक्षों को यह समझना चाहिए कि इस तरह के अनुबंध की आवश्यकता क्यों है, साथ ही इसे कैसे तैयार किया जाए और सही तरीके से हस्ताक्षर किया जाए। एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध एक रोजगार संबंध का आधार और पुष्टि है।

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध मुख्य दस्तावेजों में से एक है जो श्रम कानून और कामकाजी संबंधों में प्रकट होता है। हमारे देश में कामकाजी संबंधों को नियंत्रित करने वाले संगठनों के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अनिवार्य है।

इसमें गतिविधि के प्रकार का विस्तृत विवरण होता है, अर्थात किराए पर लिया गया व्यक्ति क्या करेगा, शर्तें, साथ ही प्रबंधक द्वारा ग्रहण किए जाने वाले दायित्व।

इस तरह की जिम्मेदारियों में पारिश्रमिक के साथ-साथ कार्य गतिविधियों के लिए शर्तें प्रदान करना और सभी देय बीमा प्रीमियम का भुगतान करना शामिल है। नियोक्ता लिखित दस्तावेज़ में निर्दिष्ट अवधि के लिए कर्मचारी के लिए कुछ सामाजिक सुरक्षा की गारंटी देता है।

समझौते के पक्ष हैं: नियोक्ता, जो एक व्यक्ति और एक कानूनी इकाई और एक कर्मचारी दोनों हो सकते हैं। बाद वाला, कागज पर हस्ताक्षर करते समय, संगठन के सभी आंतरिक नियमों और उसके प्रत्यक्ष कर्तव्यों का पालन करने के लिए सहमत होता है। इस तरह के समझौते में निर्धारित शर्तें श्रम संहिता और देश में लागू कानून के दायरे से बाहर नहीं होनी चाहिए।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय हस्ताक्षरित अनुबंध एक पूर्ण कानूनी दस्तावेज है जो संगठन के प्रशासन और कर्मचारी के बीच संबंधों की पुष्टि करता है। अदालत में पक्षों के बीच शिकायतों पर विचार करते समय इस पर भरोसा किया जा सकता है, और यह हमारे देश में श्रम से संबंधित सभी अधिकार भी प्रदान करता है।

ध्यान!चूंकि सौदा एक द्विपक्षीय समझौता है, इसे कम से कम 2 प्रतियों में भी लिखा जाना चाहिए, प्रत्येक पक्ष के लिए एक।

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का विषय कर्मचारी की गतिविधि है, जबकि कर्मचारी को अपने कार्यों को व्यक्तिगत रूप से करना चाहिए, अन्य व्यक्तियों द्वारा प्रतिस्थापित किए बिना। इसके अलावा, कर्मचारी संगठन के सभी आंतरिक नियमों का पालन करने का वचन देता है जिसके लिए उसे अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के साथ नौकरी मिलती है।

नियोक्ता के प्राथमिक कर्तव्यों में श्रम का सामान्य संगठन और कर्मचारी को उसके सभी कार्यों को करने के लिए स्वीकार्य परिस्थितियों का निर्माण शामिल है।

एक मानक अनुबंध और एक नागरिक के बीच अंतर करना आवश्यक है। उत्तरार्द्ध में श्रम की तुलना में पूरी तरह से अलग स्थितियां हैं। एक नागरिक समझौते का विषय गतिविधि का परिणाम है, और कर्मचारी यह तय करता है कि इसे कैसे प्राप्त किया जाए।

रोजगार अनुबंध का रूप

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन का रूप लिखित रूप में स्थापित किया गया है। केवल इस तरह से इसका अर्थ और कानूनी बल है। ऐसा करने के लिए, आप एक कंप्यूटर का उपयोग कर सकते हैं, तैयार फॉर्म को मॉडल के अनुसार प्रिंट कर सकते हैं और इसे सही ढंग से भर सकते हैं।

दस्तावेज़ के सही रूप में तीन मुख्य भाग शामिल हैं:

1. परिचय, जिसमें समझौते में भाग लेने वालों के बारे में जानकारी होती है। यह कर्मचारी का पूरा नाम और पासपोर्ट विवरण और नियोक्ता संगठन का पता है।
2. मुख्य हिस्सा। पार्टियों के लिए निर्धारित शर्तें और दायित्व होने चाहिए। यहां प्रत्येक विशिष्ट मामले के लिए अनिवार्य वस्तुओं और अलग-अलग दोनों का संकेत दिया गया है।
3. निष्कर्ष। इसमें संगठन और भविष्य के कर्मचारी का विवरण, साथ ही पार्टियों के हस्ताक्षर और निष्कर्ष की तारीख शामिल है।

इसके अलावा, समझौते पर मुहर लगी है, हालांकि यह अनिवार्य शर्त नहीं है। इस तथ्य के बावजूद कि 14 वर्ष से कम आयु के एक किशोर द्वारा एक रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं, उसके कानूनी प्रतिनिधियों की सहमति की जांच करना अनिवार्य है।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक कर्मचारी समझौते के समापन से तीन दिन पहले काम शुरू कर सकता है। यह तथ्य सभी नियमों में लिखा गया है। यह भविष्य में एक अनुबंध समाप्त करने की इच्छा के साथ काम करने के लिए प्रवेश के लिए किया जाता है। लेकिन काम शुरू होने से लेकर लिखित अधिनियम तैयार करने तक की अवधि तीन दिन से अधिक नहीं होनी चाहिए।

ध्यान!अलग से, यह एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध के रूप में ध्यान देने योग्य है, जो एक नियोक्ता द्वारा संपन्न होता है जो एक व्यक्तिगत उद्यमी या संगठन नहीं है। इस मामले में, स्थानीय प्रशासन में दस्तावेज़ को नोट करना आवश्यक है, जहां नियोक्ता पंजीकृत है।

संपन्न अनुबंधों के प्रकार

इस तरह के समझौते की अवधि के आधार पर श्रम लेनदेन को विभिन्न प्रकारों में बांटा गया है। सबसे पहले, श्रम लेनदेन स्थायी और अत्यावश्यक हो सकते हैं। सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला स्थायी विकल्प है। एक तत्काल अनुबंध को 5 वर्ष से अधिक के लिए संपन्न माना जाता है।

टर्म समझौतों का अपना वर्गीकरण है:

• उनकी एक निश्चित समय सीमा होती है। ऐसी स्थितियां निर्वाचित पदों पर पाई जाती हैं, जिन लोगों में वे स्पष्ट रूप से परिभाषित अवधि के लिए काम करते हैं।
• इनकी वैधता की अपेक्षाकृत निश्चित अवधि होती है।
• सशर्त अवधि। ऐसा होता है, उदाहरण के लिए, यदि मुख्य कार्यकर्ता को बदलना आवश्यक है।

ज्यादातर मामलों में, अस्थायी और मौसमी काम के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है। किसी भी मामले में, एक निश्चित अवधि के अनुबंध की अपनी शर्तें होती हैं। मुख्य सभी प्रतिभागियों की सहमति है। यदि नियोक्ता किसी व्यक्ति को किराए पर लेने वाले कर्मचारी की सहमति के बिना उसके साथ एक तत्काल संस्करण पर हस्ताक्षर करके काम पर ले जाता है, तो बाद वाले को अदालत या श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करने का अधिकार है।

कार्यकाल के अलावा, अनुबंध भी काम की मात्रा में भिन्न होता है जो कि काम पर रखा गया कर्मचारी करेगा। यह मुख्य नौकरी या अंशकालिक हो सकता है। अंशकालिक काम पर एक समझौता केवल तभी किया जा सकता है जब किराए पर लिया गया व्यक्ति प्रति दिन 4 घंटे से अधिक काम न करे। इसके अलावा, दो कार्यों को जोड़ते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि दो अनुबंध समाप्त होने चाहिए - मुख्य उत्पादन पर और संयुक्त एक पर।

एक वर्गीकरण भी है जिसके अनुसार समझौता किसके साथ संपन्न हुआ है। यह एक नियोक्ता हो सकता है - एक संगठन, यानी एक कानूनी या प्राकृतिक व्यक्ति जिसे नियोक्ता के रूप में कार्य करने का अधिकार भी है।

दूसरी ओर, किशोर या विदेशी कर्मचारी के रूप में कार्य कर सकते हैं, जो सामान्य अनुबंध की किस्मों में से एक है। एक विदेशी नागरिक के साथ एक समझौते को हल करते समय, एक रोजगार अनुबंध के समापन की सूचना हस्ताक्षर करने के तीन दिनों के भीतर एफएमएस विभाग को भेजी जानी चाहिए।

काम करने की स्थिति के अनुसार एक वर्गीकरण भी है। रात में काम करना, स्वास्थ्य के लिए खतरनाक परिस्थितियों में, साथ ही कड़ी मेहनत करने से अनुबंध के निष्पादन और इसकी बारीकियों पर असर पड़ता है। इन सभी बिंदुओं को काम के अनुबंध में तय किया जाना चाहिए।

नमूना रोजगार अनुबंध प्रपत्र डाउनलोड करें

एक अनुबंध तैयार करने के लिए, नेटवर्क पर प्रस्तुत नमूनों से रोजगार अनुबंध के रूप को डाउनलोड करना पर्याप्त है। यह एक मानक रूप है जो अनिवार्य मानी जाने वाली सभी वैधानिक वस्तुओं को ध्यान में रखता है। रोजगार अनुबंध प्रपत्र डाउनलोड करने से पहले, आपको इसकी सावधानीपूर्वक समीक्षा करने की आवश्यकता है ताकि इसमें सभी आवश्यक उपखंड हों। एक उदाहरण दस्तावेज़ इस तरह दिखता है:

2018 के नमूने के कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को मुफ्त में डाउनलोड करने के बाद, इसे भरना और हस्ताक्षर करना होगा। कंपनी के वकीलों द्वारा एक कर्मचारी के साथ एक नमूना रोजगार अनुबंध भी तैयार किया जा सकता है।

एक कर्मचारी अनुबंध में क्या होना चाहिए?

आधुनिक श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार, ऐसे कई तत्व हैं जो एक कर्मचारी और उसके नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध में होने चाहिए।

इसी समय, रोजगार अनुबंध की शर्तों को अनिवार्य में विभाजित किया गया है, जिसके बिना अनुबंध को अमान्य और अतिरिक्त किया जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

इनमें कार्य का स्थान शामिल है, अनुबंध में इसे उस संगठन के नाम के रूप में इंगित किया गया है जिसमें किराए पर लिया गया व्यक्ति अपने कार्य करता है। यदि, अनुबंध के तहत, संगठन के किसी भी विभाग में कार्य गतिविधियाँ की जाएंगी, तो आपको इसका पता स्पष्ट करने की आवश्यकता है।

दूसरी अनिवार्य शर्त श्रम कार्य है। इस बिंदु पर, विस्तार से वर्णन करना आवश्यक है कि कर्मचारी किस स्थिति और विशेषता में काम करेगा। तथा कार्य प्रारंभ होने की तिथि अवश्य अंकित करें। यह महत्वपूर्ण है कि अनुबंध के समापन की तारीख काम शुरू होने के दिन से मेल न खाए।

यदि अनुबंध निश्चित अवधि के समझौतों को संदर्भित करता है, तो यह इंगित करना आवश्यक है कि यह किस तिथि तक वैध है। अनिश्चितकालीन अनुबंध के साथ, आपको उन शर्तों को निर्दिष्ट करना होगा जिनके तहत इसे समाप्त किया जा सकता है। श्रम गतिविधि के लिए भुगतान की शर्तें अनुबंध में निर्धारित हैं।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें

इन मदों में एक परिवीक्षाधीन अवधि शामिल है, जिसे सभी प्रतिभागियों की सहमति से नियुक्त किया जा सकता है। जब किसी कर्मचारी के पास वाणिज्यिक या अन्य रहस्य तक पहुंच होती है, तो रोजगार समझौते में इस रहस्य को बनाए रखने के लिए एक खंड शामिल हो सकता है।

यदि किराए पर लिया जा रहा व्यक्ति नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षित किया गया था, तो अनुबंध उस अवधि को इंगित कर सकता है कि कर्मचारी काम करने के लिए बाध्य है, या वह राशि जो वह अनुबंध की जल्दी समाप्ति के मामले में उद्यमी को वापस कर देगा।

इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय अतिरिक्त शर्तें शामिल की जा सकती हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारी और उसके परिवार को एक नए स्थान पर जाने के लिए आवास या एक निश्चित राशि का प्रावधान।

विशिष्ट स्थिति और नियोक्ता के आधार पर अतिरिक्त शर्तें बहुत विविध हो सकती हैं।

महत्वपूर्ण!यह आवश्यक है कि कोई भी अतिरिक्त खंड श्रम संहिता या सामान्य रूसी कानून के कानूनों का उल्लंघन न करे।

एक रोजगार अनुबंध के समापन और इसके बल में प्रवेश की प्रक्रिया

केवल एक कर्मचारी के साथ एक ठीक से संपन्न रोजगार अनुबंध लागू हो सकता है और कानूनी औचित्य हो सकता है। निष्कर्ष के स्वीकृत क्रम के अनुसार, दस्तावेज़ दो प्रतियों में होना चाहिए, जिनमें से प्रत्येक पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हों। इसके अलावा, प्रत्येक प्रतिभागियों के हाथों में एक प्रति होनी चाहिए।

प्रक्रिया के अनुसार, दस्तावेज़ को उसके हस्ताक्षर की तारीख से या उस दिन से तुरंत लागू माना जाता है जब कर्मचारी वास्तव में अपने कार्यों को करना शुरू करता है। इस घटना में कि काम की शुरुआत की तारीख अनुबंध में अलग से निर्दिष्ट नहीं है, कर्मचारी निर्दिष्ट तारीख के अगले दिन से शुरू कर सकता है। उसी समय, एक काम पर रखे गए व्यक्ति को दस्तावेज़ में बताए गए दिन या हस्ताक्षर करने के बाद ठीक उसी दिन काम शुरू करना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता आंतरिक अनुसूची के अनुसार प्रतिबंधों का उपयोग कर सकता है।

महत्वपूर्ण!यह ध्यान रखना बहुत महत्वपूर्ण है कि, कानून के अनुसार, उन्हें किसी व्यक्ति के साथ उसकी श्रम योग्यता से संबंधित कारणों से अनुबंध समाप्त करने से इंकार करने का अधिकार नहीं है। इसे भेदभाव कहा जाता है, और कर्मचारी को अदालतों के माध्यम से भौतिक और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग करने का अधिकार है।

आखिरकार

दस्तावेज़ पर किसी भी रिश्ते को दर्ज किया जाना चाहिए। केवल इस मामले में कोई उम्मीद नहीं कर सकता है कि उन्हें कानून और कानून के शासन द्वारा संरक्षित किया जाएगा। इसलिए, उत्पादन में प्रवेश करते समय, कर्मचारी को अनुबंध के निष्कर्ष पर सावधानीपूर्वक विचार करने की आवश्यकता होती है, और नियोक्ता को दस्तावेज़ में सभी बारीकियों को बनाने की आवश्यकता होती है ताकि कोई विवाद और प्रश्न न हों।

एक नमूना समझौता इंटरनेट पर पाया जा सकता है या आप अपना खुद का बना सकते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि ऐसे अनुबंध की अनिवार्य शर्तें मौजूद हों, अन्यथा यह कानूनी रूप से बाध्यकारी नहीं होगा।

एक कर्मचारी को सफलतापूर्वक साक्षात्कार उत्तीर्ण करने और नौकरी की पेशकश प्राप्त करने के बाद एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहिए। अपने अधिकारों और दायित्वों को यथासंभव सही ढंग से सुरक्षित करने के लिए, रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार "रोजगार अनुबंध" की परिभाषा:

एक रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जो एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संबंध स्थापित करता है, जिसके अनुसार उत्तरार्द्ध एक निश्चित स्थिति के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए उपयुक्त कार्य परिस्थितियों को सुनिश्चित करने का कार्य करता है। समय पर और पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान करें, और पहले उसे सौंपे गए सभी कार्यों को स्थिति के अनुसार करना चाहिए, और इस संगठन में अपनाई गई दैनिक दिनचर्या का पालन करना चाहिए।

रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया

आगामी स्थिति से संबंधित सभी मुद्दों पर कर्मचारी और नियोक्ता के मौखिक समझौते पर पहुंचने के बाद, रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया शुरू होती है। परंपरागत रूप से, रोजगार अनुबंध को 3 चरणों में विभाजित किया गया है।

स्टेज 1. दस्तावेजों को जमा करना

कर्मचारी अपने नियोक्ता को प्रस्तुत करता है, या बल्कि, कार्मिक विभाग को निम्नलिखित दस्तावेज प्रस्तुत करता है:

• पासपोर्ट;
• उच्च शिक्षा के पूरा होने की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज या किसी विशेषता की उपलब्धता का प्रमाण पत्र, यदि प्रशिक्षण अभी तक पूरा नहीं हुआ है;
• काम की किताब;
• राज्य पेंशन बीमा का प्रमाण पत्र;
• सैन्य आईडी;
• टिन के असाइनमेंट का प्रमाण पत्र;
• बीमा चिकित्सा नीति।

यदि कर्मचारी को अभी तक आधिकारिक रूप से नियोजित नहीं किया गया है, तो नियोक्ता को वर्क बुक, टीआईएन और बीमा प्रमाणपत्र के पंजीकरण में मदद करनी चाहिए।

उन लोगों के लिए जो काम की किताब के बजाय अंशकालिक काम के लिए एक अनुबंध तैयार करते हैं, आपको इसकी एक प्रति या काम के स्थान से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना होगा, जो कि मुख्य है।

इस स्तर पर, नियोक्ता कर्मचारी को इस उद्यम में उसकी भविष्य की गतिविधियों से संबंधित नियमों और आंतरिक दस्तावेजों के बारे में विस्तार से बताता है। कर्मचारी अपना हस्ताक्षर करता है, जो संकेत करता है कि उसने खुद को दस्तावेजों से परिचित कर लिया है और उपरोक्त को पूरा करने की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार है।

स्टेज 2. एक रोजगार अनुबंध तैयार करना और हस्ताक्षर करना

रोजगार अनुबंध तैयार करने के नियमों पर विचार करें।

रोजगार अनुबंध का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए प्रत्येक संगठन कर्मचारियों के लिए अपना अनुबंध विकसित करता है। लेकिन इसके संकलन के लिए सामान्य नियम हैं, जिनका पालन प्रत्येक नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार करना चाहिए:

1. एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में दो प्रतियों में संपन्न होता है। पार्टियों के हस्ताक्षर के बाद, एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, और दूसरी नियोक्ता के पास रहती है।

2. एक रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• पार्टियों की प्रस्तुति
• कर्मचारी का नाम, उसकी योग्यता,
• प्रदर्शन किए गए कार्य की स्थिति और प्रकृति,
• आरंभ करने की तिथि,
• रोजगार अनुबंध का प्रकार (निश्चित अवधि / ओपन-एंडेड),
• काम के मुख्य स्थान / अंशकालिक पर अनुबंध,
• क्या परीक्षण स्थापित है और इसकी अवधि क्या है,
• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व,
• कर्मचारी के अधिकार और दायित्व,
• काम करने की स्थिति की विशेषताएं,
• काम के घंटे की विशेषताएं,
• वार्षिक अवकाश की अवधि
• वेतन की राशि और बोनस के प्रकार,
• मजदूरी के भुगतान की शर्तें,
• सामाजिक बीमा का प्रकार
• पार्टियों के हस्ताक्षर।

3. रोजगार अनुबंध में निर्धारित शर्तों को पार्टियों के आपसी समझौते से लिखित रूप में बदला जा सकता है।

4. नियोक्ता के अनुरोध पर या व्यक्तिगत पदों के लिए, रोजगार अनुबंध में आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण की शर्तें निर्धारित हैं।

5. साथ ही, नियोक्ता के अनुरोध पर, आयोजित पद के लिए कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जाती है।

6. 16 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्ति स्वतंत्र रूप से एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। 15 वर्ष की आयु में, हल्के काम के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध समाप्त करने की अनुमति दी जाती है, 14 वर्ष की आयु से, संरक्षकता प्राधिकरण या माता-पिता में से एक की सहमति से अनुबंध तैयार किया जाता है।

7. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, बिना कारण बताए किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इंकार करना निषिद्ध है। इस तरह के इनकार को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

स्टेज 3. श्रम संबंधों की शुरुआत

एक रोजगार अनुबंध को हस्ताक्षर करने की तारीख से लागू माना जाता है, और रोजगार के लिए एक आदेश तैयार करने का आधार भी है।

कर्मचारी को अनुबंध द्वारा निर्दिष्ट तिथि से अपना काम शुरू करना चाहिए। यदि ऐसी तारीख का संकेत नहीं दिया जाता है, तो अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन अनुबंध लागू हो जाएगा।

अब आप जानते हैं कि एक रोजगार अनुबंध को सर्वोत्तम तरीके से कैसे तैयार किया जाए, इसके लिए धन्यवाद, आपके अधिकार मज़बूती से सुरक्षित हैं, और नियोक्ता के साथ संबंध पारदर्शी और फलदायी होंगे।

मुफ्त में एक उदाहरण अनुबंध प्रपत्र डाउनलोड करें:

अधिकांश उद्यम, उनके संगठनात्मक रूप की परवाह किए बिना, प्राकृतिक उत्पादों के प्रसंस्करण या पुनर्विक्रय में लगे हुए हैं, इसे अपने लिए खरीदते हैं।

इमारतों और संरचनाओं के लिए एक पट्टा समझौता एक दस्तावेजी समझौता है जिसके अनुसार मकान मालिक अचल संपत्ति को अस्थायी उपयोग के लिए किरायेदार को हस्तांतरित करता है।

दान के अनुबंध का सार और विशेषताएं मानव अधिकारों पर घोषणा संपत्ति के स्वामित्व के लिए प्रदान करती है। प्रक्रियाएं विधायी ढांचे के काम पर आधारित हैं। स्थापित।

एक व्यक्ति के साथ कार्य अनुबंध एक व्यक्ति के साथ एक कार्य अनुबंध, जो एक संगठन के लिए संपन्न होता है, एक व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध का विकल्प बन सकता है।

वर्तमान में जमीन जायदाद की खरीद-बिक्री से जुड़े लेन-देन की बारंबारता में इजाफा हुआ है। लेन-देन के निष्कर्ष को अधिकतम जिम्मेदारी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी द्वारा व्यावसायिक यात्रा पर खर्च किए गए धन पर एक अग्रिम रिपोर्ट जारी किए गए अग्रिम भुगतान के कर्मचारी द्वारा व्यय की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज है। यह कई में से एक है।

जुआ व्यवसाय पर कर के साथ कराधान की एक वस्तु (वस्तुओं) के पंजीकरण के लिए एक आवेदन के आधार पर और जुआ की वस्तुओं के पंजीकरण का प्रमाण पत्र जारी करने के लिए एक आवेदन के आधार पर।

बर्खास्तगी के आदेश को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01/05/2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था "श्रम लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा प्रलेखन के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।

जनसंख्या से उत्पादों की खरीद के लिए ओपी-5 के रूप में एक खरीद अधिनियम का उपयोग किया जाता है। यह जनसंख्या से कृषि उत्पादों की खरीद के समय दो प्रतियों में तैयार किया जाता है।

एक समूह द्वारा निर्माण, औद्योगिक, सहायक और अन्य उद्योगों में किए गए कार्य को रिकॉर्ड करने के लिए 414-APK के रूप में एक पीस वर्क ऑर्डर का उपयोग किया जाता है।

हथियारों के लिए परमिट जारी करना लाइसेंसिंग और अनुमति विभाग द्वारा किया जाता है, जो आमतौर पर आंतरिक मामलों के विभाग के पते पर स्थित होता है। खरीदने के लिए लाइसेंस प्राप्त करने के लिए।

पूछताछ पत्र किसी भी आधिकारिक सूचना या दस्तावेज को प्राप्त करने के लिए तैयार किए गए कई व्यावसायिक पत्रों में से एक है। अनुरोध पत्र के पाठ में शामिल होना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष: पंजीकरण की प्रक्रिया

अध्याय 11. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

अनुच्छेद 63. जिस उम्र से एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है

सोलह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है।

बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने के मामले में, या पूर्णकालिक के अलावा शिक्षा के रूप में बुनियादी सामान्य शिक्षा के कार्यक्रम में महारत हासिल करना जारी रखना, या संघीय कानून के अनुसार, एक सामान्य शैक्षणिक संस्थान, एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। ऐसे व्यक्ति जो पंद्रह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, हल्के काम करने के लिए जो उनके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुँचाते हैं।

माता-पिता (ट्रस्टी) और संरक्षकता और संरक्षकता के निकाय की सहमति से, एक छात्र के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, जो चौदह वर्ष की आयु तक पहुंच गया है, स्कूल से अपने खाली समय में हल्का काम करने के लिए, जो करता है उसके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता है और सीखने की प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं करता है।

सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस में, माता-पिता (अभिभावक) में से एक की सहमति और संरक्षकता और संरक्षकता प्राधिकरण की अनुमति से, चौदह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है। निर्माण में भाग लेने के लिए वर्ष और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) स्वास्थ्य और नैतिक विकास के लिए पूर्वाग्रह के बिना काम करता है। इस मामले में कर्मचारी की ओर से रोजगार अनुबंध पर उसके माता-पिता (अभिभावक) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। संरक्षकता और संरक्षकता के निकाय की अनुमति दैनिक कार्य की अधिकतम स्वीकार्य अवधि और अन्य शर्तों को इंगित करेगी जिसके तहत काम किया जा सकता है।

अनुच्छेद 64। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय गारंटी देता है

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक अनुचित इनकार निषिद्ध है।

लिंग, जाति, त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान (सहित सहित) के आधार पर रोजगार अनुबंध का समापन करते समय अधिकारों का कोई प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिबंध या प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ की स्थापना निवास या रहने के स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति), साथ ही कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों से संबंधित अन्य परिस्थितियों की अनुमति नहीं है, संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर।

गर्भावस्था या बच्चों की उपस्थिति से संबंधित कारणों से महिलाओं के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इंकार करना मना है।

अपने पिछले कार्य स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा लिखित रूप में काम करने के लिए आमंत्रित कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से मना करना मना है।

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उस व्यक्ति के अनुरोध पर जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने से मना कर दिया गया था, नियोक्ता लिखित रूप में इनकार करने का कारण बताने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने पर अदालत में अपील की जा सकती है।

अनुच्छेद 65। एक रोजगार अनुबंध के समापन पर प्रस्तुत दस्तावेज

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नौकरी में प्रवेश करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

एक कार्य पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब पहली बार कोई रोजगार अनुबंध संपन्न होता है या कोई कर्मचारी अंशकालिक नौकरी पर जाता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भरती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज - नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

कुछ मामलों में, काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, यह कोड, अन्य संघीय कानून, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और रूसी संघ की सरकार के संकल्प एक रोजगार अनुबंध के समापन पर अतिरिक्त दस्तावेज पेश करने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं। .

इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और रूसी संघ की सरकार के प्रस्तावों के अलावा नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति से अन्य दस्तावेजों की मांग करना प्रतिबंधित है।

पहली बार एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्य पुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है।

यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है, नई कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए।

अनुच्छेद 68

रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किए गए नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा रोजगार को औपचारिक रूप दिया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को रोजगार पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है।

भर्ती करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते के हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित कराने के लिए बाध्य है।

पंजीकरण का सामान्य क्रम:

LNA संगठन और काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी का परिचय

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना

समाप्त टीडी के आधार पर रोजगार के लिए टी-1 फॉर्म में एक आदेश जारी करना

टी-2 कार्ड का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध कैसे तैयार किया जाता है?

आपको नौकरी की पेशकश करने के बाद, संगठन आपके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता जो श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों का वर्णन करता है।

एक रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया में कई बारीकियां हैं, उनके साथ पहले से परिचित होने के बाद, आप नियोक्ता के साथ संबंधों में किसी भी अस्पष्टता से खुद को बचाएंगे।

नियमों की जाँच करें
यह कहने योग्य है कि एक रोजगार अनुबंध के समापन से पहले, नियोक्ता आपको संगठन के आंतरिक श्रम नियमों, पारिश्रमिक पर विनियमन के साथ (हस्ताक्षर के खिलाफ) परिचित कराने के लिए बाध्य है। साथ ही अन्य स्थानीय नियमों के साथ जो आपकी कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित हैं।

ध्यान से पढ़ें
रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 67) की आवश्यकताओं के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होना चाहिए। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए (अनुच्छेद 57): कर्मचारी का पूरा नाम और उसका पासपोर्ट डेटा; रोजगार संगठन का नाम; अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले संगठन के प्रतिनिधि का पूरा नाम और स्थिति; यदि नियोक्ता एक व्यक्ति है, तो उसका पूरा नाम और पासपोर्ट विवरण; नियोक्ता का टीआईएन (उन व्यक्तियों को छोड़कर जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं)।

साथ ही, रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से उन शर्तों का वर्णन होना चाहिए जिनके तहत कर्मचारी संगठन में कार्यरत है। यह कार्य का स्थान है (संरचनात्मक इकाई के संकेत के साथ), पद का नाम (विशेषता / पेशा) योग्यता के संकेत के साथ या पेशेवर कर्तव्यों की सूची, पारिश्रमिक की शर्तें (इसमें आधिकारिक वेतन की राशि शामिल है) , साथ ही अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और बोनस), कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए एक शर्त।

अतिरिक्त शर्तें
कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध भी निर्धारित करता है: कर्मचारी के काम के घंटे और आराम का समय (यदि यह बाकी कर्मचारियों के शासन के साथ मेल नहीं खाता है); खतरनाक / खतरनाक उत्पादन में काम के लिए मुआवजे की प्रक्रिया और राशि; एक विशेष प्रकृति की काम करने की स्थिति (यात्रा, सड़क पर, आदि)।

निस्संदेह, अनुबंध में कार्य की प्रारंभ तिथि शामिल होनी चाहिए, और यदि अनुबंध निश्चित अवधि का है, तो वह घटना जो इस तरह के समझौते की समाप्ति के आधार के रूप में काम करेगी (उदाहरण के लिए, डिक्री से कर्मचारी का बाहर निकलना, हस्ताक्षर करना) कार्य स्वीकृति प्रमाण पत्र, आदि)। अनुबंध के समापन की जगह और तारीख भी इंगित की गई है।

क्या आप परीक्षण के लिए तैयार हैं?
नियोक्ता के विवेक पर, अनुबंध स्थिति के लिए उसकी उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी को परीक्षण अवधि पास करने के लिए शर्तें निर्धारित कर सकता है। परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनियुक्तियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, प्रतिनिधि कार्यालयों के प्रमुखों या अन्य अलग संरचनात्मक इकाइयों के लिए एक लंबी परीक्षण अवधि (6 महीने) स्थापित की जा सकती है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि के उल्लेख के अभाव का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया था।

गुप्त - प्रकट नहीं करना, प्रशिक्षण - कार्य करना
साथ ही, रोजगार अनुबंध में शामिल अतिरिक्त शर्तों में, राज्य / वाणिज्यिक रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण पर शर्तें हो सकती हैं; प्रशिक्षण पूरा करने के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, अगर यह नियोक्ता की कीमत पर किया गया था।

साइन अप करना न भूलें!
याद रखें कि रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। अनुबंध की एक प्रति नियोक्ता के पास रहती है, दूसरी - आपके पास।

काम पर रखने का अंतिम चरण एक उचित आदेश (अनुच्छेद 68) जारी करना है, जिसे नियोक्ता आपको संगठन में आपके काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के लिए देने के लिए बाध्य है।

नए काम की ओर पहला कदम बढ़ाएं

एक रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी का पंजीकरण

रोजगार के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

एक नई स्थिति प्राप्त करने के लिए, आवेदक के साथ काम करें, उद्यम का प्रशासन प्रत्यक्ष नियोक्ता द्वारा एक आदेश में तैयार किया गया एक रोजगार अनुबंध प्रदान करता है। एक कंपनी, एक निजी उद्यमी, या किसी अन्य नियोक्ता द्वारा एक नए कर्मचारी के साथ अनुबंध किया जाता है। कुछ मामलों में, दस्तावेज़ नगरपालिका प्रशासन के साथ पंजीकृत है।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध तैयार करने की सामान्य प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। जहां एक बयान लिखना पर्याप्त नहीं है, वहां लिखित रूप में एक समझौता करना आवश्यक है। पद प्रदान करने के लिए दस्तावेज़ कानूनी रूप से नियोक्ता और कर्मचारी, कार्यकर्ता के बीच बुनियादी संबंधों को विनियमित करते हैं।

आमतौर पर, दो प्रकार की भर्ती होती है:

• निश्चित अवधि (पांच वर्ष तक)।
• अनिश्चित (लंबे समय तक)।

निम्नलिखित मामलों में एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है:

• अनुपस्थित कर्मचारी के लिए अस्थायी प्रतिस्थापन।
• दो महीने तक अस्थायी काम।
• श्रम सेवा का पंजीकरण (अदालत का फैसला)।
• छोटी कंपनी (पैंतीस लोगों तक)।
• नियोक्ता एक निजी उद्यमी नहीं है।
• पंजीकरण के बिना अंशकालिक रोजगार।
• एक विश्वविद्यालय, कॉलेज, आदि में एक और स्थायी नौकरी या अध्ययन की उपस्थिति।
• आवेदक सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच गया है, या अन्य कारणों से पेंशन प्राप्त कर चुका है।

इसमें निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को आधिकारिक तौर पर समाप्त कर दिया गया है। और रोजगार अनुबंध की समाप्ति का निष्पादन बर्खास्तगी के क्षण से तीन दिन पहले कर्मचारी को सूचित करने के लिए प्रदान करता है। यदि कर्मचारी कंपनी प्रशासन की आपत्तियों के बिना सहमत अवधि के अंत में काम करना जारी रखता है, तो अनुबंध को स्वचालित रूप से अनिश्चित काल के लिए बढ़ा दिया गया माना जाता है। अनुबंध को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की स्थिति से एक ओपन-एंडेड में स्थानांतरित किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध के तहत, एक समझौते को असीमित माना जाता है यदि:

• कार्यस्थल के प्रावधान के लिए दस्तावेज़ किसी कर्मचारी, कर्मचारी के काम को पूरा करने की समय सीमा का संकेत नहीं देते हैं।
• आवश्यक आधार के बिना (श्रम निरीक्षणालय के निर्णय द्वारा) एक विशिष्ट अवधि के लिए अनुबंध का निष्कर्ष आवश्यक है।

कर्मचारी को पंजीकरण और भुगतान

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निम्नलिखित डेटा प्रदान करता है:

• डिकोडिंग के साथ आवेदक के आद्याक्षर।
• कंपनी का नाम, जिस कंपनी में रोजगार होता है।
• नए कर्मचारी की पहचान साबित करने वाले दस्तावेज।
• कंपनी की व्यक्तिगत करदाता संख्या (एक व्यक्ति के अलावा)।
• रोजगार के लिए दस्तावेज प्रदान करने वाले प्रत्यक्ष कर्मचारी के बारे में जानकारी।
• दिनांक, अनुबंध के समापन का स्थान, अनुबंध के तहत काम के लिए पंजीकरण।
• पद, विशेषता, योग्यता, कार्य का नया स्थान।
• कर्मचारी की स्वीकृति की तिथि (रोजगार की शुरुआत)।
• रोजगार की समाप्ति की तिथि (एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कर्मचारी का पंजीकरण)।
• कर्मचारी के काम के लिए मानदंड, भुगतान के नियम।
• कार्य समय सारिणी।
• एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक स्वास्थ्य बीमा के नियम।

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रोजगार के पंजीकरण के लिए आवश्यक दस्तावेज रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कानून द्वारा विनियमित होते हैं। अनिवार्य मानदंडों, दस्तावेजों के अलावा, एक रोजगार अनुबंध में कभी-कभी कुछ और शामिल होते हैं। इसमें एक नए कर्मचारी का दायित्व शामिल है कि वह राज्य के रहस्य, गुप्त परीक्षण, अनुसंधान आदि का खुलासा न करे।

इसके अलावा, नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए प्रशिक्षण के बाद, आवश्यक, सहमत अवधि को पूरा करने का दायित्व। नगरपालिका प्रशासन, सार्वजनिक सेवा और अन्य समान स्थानों में एक पद प्राप्त करने वाले नागरिकों को एक प्रश्नावली भरने के लिए (रोजगार के लिए आवेदन को छोड़कर) आवश्यक है। अन्य सभी विशिष्टताओं के विपरीत, जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ-साथ अनिश्चित काल के लिए ऐसे नियम अनिवार्य नहीं हैं।

व्यक्तिगत डेटा भरना

एक नए कर्मचारी के कई नियोक्ताओं को व्यक्तिगत डेटा भरने के लिए कहा जाता है, लेकिन यह आवश्यक नहीं है और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं है। साथ ही यह एक फर्म, एक कंपनी, एक नई नौकरी प्रदान करने वाले एक निजी उद्यमी को काम पर रखने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। इस मामले में, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को कानून द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाता है।

कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि के साथ एक नए कर्मचारी की ओर से सभी आवश्यक कार्यों का दस्तावेजीकरण उस समय से शुरू होता है जब किसी उद्यम या कंपनी के कार्मिक विभाग को रोजगार के लिए दस्तावेज जमा किए जाते हैं। रोजगार समझौते में, कर्मचारी का पंजीकरण स्पष्ट रूप से बाद के वेतन या शब्दों की राशि को नियंत्रित करता है, जैसा कि "नियमित क्रम में" संशोधित किया गया है।

इस मामले में, नए कर्मचारी, कर्मचारी को नकद भुगतान, अग्रिम भुगतान, उनके आकार को जारी करने के तरीके से परिचित कराया जाना चाहिए, जो कि आवेदक के हस्ताक्षर द्वारा "परिचित" शब्द के साथ प्रमाणित है। अन्यथा, श्रम निरीक्षणालय इस तथ्य को रूसी संघ के कानून का उल्लंघन करने और एक कर्मचारी को अवैध रूप से पंजीकृत करने के रूप में मानता है।

नियोक्ता कर्मचारियों को पूरी तरह से और समय पर अग्रिम भुगतान जारी करने का कार्य करता है, यदि कर्मचारी कार्य अनुसूची के बुनियादी नियमों का पालन करते हैं, तो हम रूस के श्रम संहिता के नियमों को विनियमित करते हैं। रोजगार अनुबंध में आंतरिक नियमों के उल्लंघन, कानूनी अवकाश के समय को कम करने के साथ-साथ अन्य प्रतिबंधों के मामले में मजदूरी कम करने की शर्तें और नियम शामिल नहीं हैं।

कार्रवाई अवैध है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के साथ-साथ एक उद्यम या कंपनी के एक पूर्व कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संसाधित करने के लिए गलत प्रक्रिया के लिए प्रशासनिक सजा दोनों को लागू करती है।

परिवीक्षाधीन अवधि और अनुबंध के तहत काम की अन्य बारीकियां

एक नए कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं के अधिक गहन अध्ययन के लिए, नियोक्ता को बाद के परीक्षण अवधि को नियुक्त करने का अधिकार है, जो अनुबंध में शुरू में तय किया गया है, दोनों एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मामले में और एक निरंतर आधार पर . सीधे आदेश द्वारा इसे स्थापित करना रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रतिबंधित है, यहां तक ​​कि एक नए कर्मचारी के साथ समझौते से भी।

यदि परिवीक्षा अवधि अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को पेशेवर उपयुक्तता के लिए परीक्षण पूरा किए बिना स्थिति के लिए स्वीकार किया जाता है।

कानून द्वारा परिवीक्षा की उपरोक्त अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि आवश्यक हो तो उच्च स्तर (कंपनी के प्रमुख, उप प्रमुख, मुख्य लेखाकार, आदि) के पदों के लिए छह महीने तक बढ़ जाता है।

कुछ नए कर्मचारियों के लिए, परिवीक्षा अवधि लागू नहीं होती (नाबालिग, गर्भवती महिलाएं, पहली बार पद पर प्रवेश करना, आदि)। नए कर्मचारी की अपनी स्थिति के साथ असंगतता के मामले में, बाद वाले ने परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं की। उन्हें निरीक्षण के अंत से तीन दिन पहले लिखित रूप में इसकी सूचना दी जाएगी। रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया मानक है।

और रोजगार अनुबंध की समाप्ति का निष्पादन परीक्षण के परिणामों के आधार पर आयोजित स्थिति के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी की सूचना जारी करने के लिए प्रदान करता है। दस्तावेज़ की दूसरी प्रति नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। बर्खास्त कर्मचारी परिचित होने की तारीख के अनुपालन के बारे में प्राप्त दस्तावेज को लिखित रूप में प्रमाणित करता है।

एक रोजगार अनुबंध तैयार करना

किसी भी रोजगार अनुबंध को कम से कम दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा सावधानीपूर्वक समीक्षा की जाती है, ताकि विसंगतियों, असहमति से बचने के लिए, बाद में लिखित रूप में दोनों द्वारा प्रमाणित किया जा सके। दस्तावेजों और श्रम अनुबंधों के पंजीकरण के लिए एक नए कर्मचारी को कार्यस्थल के प्रावधान पर एक समझौते का निष्कर्ष रजिस्टर में दर्ज किया गया है।

एक नमूना कर्मचारी द्वारा प्राप्त किया जाता है, दूसरा कंपनी के कार्मिक विभाग में रहता है, नियोक्ता इसमें फिट बैठता है: हस्ताक्षर और तारीख के साथ "दूसरी प्रति प्राप्त"। सभी आवश्यक औपचारिकताओं को ध्यान में रखते हुए, एक अनुबंध के समापन पर जारी एक आदेश द्वारा एक नए कर्मचारी, कर्मचारी की स्थिति में सीधे प्रवेश को औपचारिक रूप दिया जाता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पंजीकरण का तात्पर्य आवश्यक और पर्याप्त साक्ष्य की उपस्थिति से है कि प्रदान किए गए कार्य की प्रकृति अनिश्चित काल के लिए एक नए कर्मचारी के पंजीकरण की अनुमति नहीं देती है। यदि कोई कारण नहीं हैं, तो श्रम निरीक्षणालय संभावित प्रशासनिक दंड के साथ एक ओपन एंडेड समझौते को स्वीकार करने का आदेश जारी करता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन भविष्य के कर्मचारी को बाद के हस्ताक्षर (श्रम नियम, सुरक्षा के लिए निर्देश, श्रम सुरक्षा, सामूहिक कर्तव्यों, आदि) के तहत सभी नियामक दस्तावेजों से परिचित कराने के लिए प्रदान करता है। तत्काल कार्यस्थल पर श्रम अनुशासन के नियमों, मानदंडों को विनियमित करने वाले सभी आवश्यक अधिनियमों के साथ।

परिचित हस्ताक्षर एक विशेष पत्रिका या अधिनियम में दर्ज किया जाता है, जिसे तब व्यक्तिगत फ़ाइल, नए कर्मचारी, कर्मचारी के अनुबंध में दर्ज किया जाता है। बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में आवश्यक प्रविष्टियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के बुनियादी नियमों और मानदंडों द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है।

श्रम कानून पर कानूनी सलाह

रोजगार अनुबंध कैसे तैयार करें

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों में बहुत महत्वपूर्ण है, कई मामलों में एक ठीक से निष्पादित रोजगार अनुबंध श्रम विवादों से बचने में मदद करता है, पार्टियों के बीच रोजगार अनुबंध के लिए असहमति।

रोजगार अनुबंध तैयार करने के नियम

रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में संपन्न हुआ है। एक प्रति कर्मचारी द्वारा रखी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा। ऐसा हो सकता है कि उद्यमी द्वारा रोजगार अनुबंध गलत तरीके से तैयार किया गया हो। हालाँकि, यह निष्कर्ष माना जाता है कि कर्मचारी ने नियोक्ता की अनुमति से काम शुरू किया।

रोजगार अनुबंध के अनुसार, उद्यमी को चाहिए:

• कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
• श्रम सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली श्रम सुरक्षा और शर्तें सुनिश्चित करना;
• कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें;
• श्रमिकों को समान मूल्य के कार्य के लिए समान वेतन प्रदान करना;
• इस संहिता, सामूहिक समझौते, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों, श्रम अनुबंधों द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय वेतन का पूरा भुगतान;
• अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;
• संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;
• अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारियों को होने वाले नुकसान की भरपाई, साथ ही साथ इस संहिता, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित शर्तों पर नैतिक क्षति के लिए क्षतिपूर्ति;
• इस संहिता, संघीय कानूनों और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

• रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;
• संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन;
• श्रम अनुशासन का पालन करें;
• स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;
• श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन;
• नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का ख्याल रखना;
• नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को ऐसी स्थिति के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करती है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा।

एक नियम के रूप में, एक उद्यमी केवल 16 वर्ष की आयु से ही किसी व्यक्ति को काम पर रख सकता है। हालाँकि, इस नियम के अपवाद हैं। एक अवयस्क को 14 वर्ष की आयु से नियोजित किया जा सकता है, निम्नलिखित शर्तों के अधीन:

• वह हल्के श्रम में लगा हुआ है, जो स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता;
• अपने खाली समय में काम करता है;
• रोजगार के लिए माता-पिता (संरक्षक, ट्रस्टी) में से किसी एक की सहमति और संरक्षकता और संरक्षकता प्राधिकरण की सहमति है।

अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

कर्मचारी को काम पर रखने के तुरंत बाद अनुबंध समाप्त हो जाता है, और लिखित रूप में होना चाहिए। रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सहयोग के लिए सभी अनिवार्य शर्तों को निर्दिष्ट करता है, अर्थात्:

• कर्मचारी और उद्यमी का उपनाम, नाम और संरक्षक।
• काम की जगह। उद्यमी को नए कर्मचारी के काम के स्थान का सही पता बताना होगा।
• रोजगार की प्रारंभ तिथि। वह तिथि निर्दिष्ट करें जब कर्मचारी को काम शुरू करना चाहिए।
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि। एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित या निश्चित अवधि के लिए संपन्न हो सकता है। यह मुद्दा पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 304) द्वारा हल किया गया है।

नियोक्ता काम पर वास्तविक पहुंच की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध उसके हस्ताक्षर की तारीख से या उस समय से लागू होता है जब कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू किया, अर्थात् अनुबंध द्वारा स्थापित दिन पर, या अनुबंध के लागू होने के अगले दिन। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट तिथि से एक सप्ताह के भीतर अच्छे कारण के बिना काम शुरू नहीं करता है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

अब संक्षेप में संकलन के नियमों के बारे में। एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच टीडी को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आप एक सिद्ध नमूने का उपयोग कर सकते हैं, जो अधिकांश संगठनों के पास है (फॉर्म और नमूना नीचे डाउनलोड किया जा सकता है)। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस कानून के मानदंडों के अनुपालन के लिए इस तरह के दस्तावेज़ की समीक्षा की जानी चाहिए।

अगर कंपनी अभी अपना काम शुरू कर रही है, तो यह किसी अन्य संस्थान के नमूने का उपयोग करने लायक है। यह इंटरनेट साइटों पर या स्वयं उदाहरणों में पाया जा सकता है।

टीडी को सही तरीके से तैयार करने का सबसे अच्छा तरीका यह है कि आप इसे स्वयं लिखें।यह आसान नहीं है, लेकिन ऐसा दस्तावेज़ संस्था की सभी बारीकियों को प्रदान करेगा और इसके काम की बारीकियों को ध्यान में रखेगा, साथ ही साथ कर्मचारी और नियोक्ता की इच्छा (एक रोजगार अनुबंध भरने का एक उदाहरण हो सकता है) नीचे पाया गया)।

सामान्य नियमों के अनुसार, अनुबंध मुद्रित रूप में जारी किया जाना चाहिए (यह हस्तलिखित भी हो सकता है) और 2 प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, जिनमें से प्रत्येक पर कर्मचारी और नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। ). एक नमूना कर्मचारी को दिया जाता है, और दूसरा नियोक्ता द्वारा रखा जाएगा।

ध्यान!रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67, भाग 3 में कहा गया है कि कुछ मामलों में, बड़ी संख्या में नमूनों में टीडी का पंजीकरण नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किया जाता है।

दस्तावेज़ में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में निर्दिष्ट अनिवार्य शर्तें होनी चाहिए। अनुबंध दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से लागू होता हैया उस दिन से जब कर्मचारी को वास्तव में नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की अनुमति से काम करने की अनुमति दी गई थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)।

अब आप सामान्य शब्दों में जानते हैं कि टीडी कैसे लिखा जाता है।

किसी संगठन में मानक दस्तावेज कौन तैयार करता है?

संगठन में कौन इस पत्र को लिखता है? एक कंपनी में एक विशिष्ट टीडी (फॉर्म नीचे डाउनलोड किया जा सकता है) को संकलित करने के लिए जिम्मेदार इसका कानूनी विभाग है, साथ में कार्मिक विभाग या संगठन और पारिश्रमिक विभाग के कर्मचारी हैं।

अवयव

दस्तावेज़ में आवश्यक रूप से कुछ बिंदु (घटक) होते हैं: डेटा, आवश्यक और अतिरिक्त शर्तें, दोनों पक्षों के दायित्व (ड्राफ्टिंग का एक उदाहरण नीचे पाया जा सकता है)।

जानकारी

दस्तावेज़ का अनिवार्य विवरण:

आवश्यक और अतिरिक्त शर्तें

अनिवार्य शर्तें जिनमें रोजगार अनुबंध शामिल हैं:

टीडी में, उन स्थितियों को इंगित करना संभव है जो कानून और अन्य नियामक और कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करेंगे। इनमें निम्नलिखित आइटम शामिल हैं:

पार्टियों के कर्तव्य

कर्मचारी पक्ष से:

नियोक्ता से:

• श्रम सुरक्षा और संहिता की विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कार्यस्थल का प्रावधान।
• कार्य दिवस की लंबाई निर्दिष्ट करना।

  उदाहरण के लिए: कर्मचारी को स्वीकृत कार्यक्रम के अनुसार काम के घंटों की अवधि निर्धारित की जाती है।

• पेंशन बचत का कार्यान्वयन।
• समय पर और पूर्ण रूप से मुआवजे के साथ मजदूरी और अतिरिक्त भुगतान का भुगतान।
• अस्थायी अपंगता, गर्भावस्था और प्रसव या किसी दुर्घटना से संबंधित भुगतान सुनिश्चित करना।
• कर्मचारी के आराम करने के अधिकार को सुनिश्चित करना।

क्या निर्दिष्ट किया जाना चाहिए?

टीडी में तैयार की गई शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में निर्दिष्ट हैं:

यहाँ वह है जो अनुबंध के पाठ में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

टीडी का पंजीकरण अक्सर संस्था के कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता है। ऐसे में कर्मचारी खुद अपनी डिटेल भरता है।

कहां और कितना स्टोर किया जाता है?

रूस के श्रम संहिता के अनुसार, टीडी को 2 प्रतियों में तैयार किया गया है। उन दोनों का निबंधन होना चाहिए, जिसके बाद 1 नमूना कर्मचारी को सौंपकर उसके पास रखा जाएगा, और दूसरा कार्मिक विभाग में छोड़ दिया जाएगा।

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध का वर्णन करने वाले दस्तावेज़ों का बहुत महत्व है। इस कारण से, नौकरी से निकाले गए श्रमिकों को किसी भी कारण से जारी नहीं किए गए रोजगार अनुबंध को कम से कम 75 वर्षों के लिए रखा जाता है।

यदि कंपनी का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, तो यह लंबी अवधि के भंडारण के अधीन दस्तावेजों को एक विशेष अभिलेखीय सेवा में स्थानांतरित करता है। संबंधित अनुरोध सबमिट करके, आवश्यक अनुबंध प्राप्त करना संभव है।

अब आप जानते हैं कि एक कर्मचारी के साथ एक अनुकरणीय रोजगार अनुबंध कैसे तैयार किया जाना चाहिए (एक नमूना और प्रपत्र ऊपर डाउनलोड किया जा सकता है)।

निष्कर्ष

नौकरी के लिए आवेदन करते समय किसी दस्तावेज पर हस्ताक्षर करना महज औपचारिकता नहीं माना जा सकता। कानूनी रूप से सही पूर्ण टीडी एक गारंटी है कि प्रत्येक पक्ष दस्तावेज़ में निर्दिष्ट विशिष्ट गारंटी प्राप्त करेगा।

इस कारण से, काम के मुख्य स्थान के लिए एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, आपको इसकी सामग्री को ध्यान से पढ़ना चाहिए। यह आपको उन वस्तुओं की पहचान करने की अनुमति देगा जो कर्मचारी के अनुरूप नहीं हैं और भविष्य में समस्याओं से बचें। अब आप जानते हैं कि दस्तावेज़ को सही तरीके से कैसे भरना है और पूरा किया गया संस्करण कैसा दिखता है (आप फॉर्म और एक नमूना रोजगार अनुबंध ऊपर डाउनलोड कर सकते हैं)।

हमारी कंपनी, मध्यम आकार के व्यवसायों के अन्य प्रतिनिधियों की तरह, लंबे समय से एक मानक रोजगार अनुबंध का उपयोग करती रही है।

इसे लगभग आठ साल पहले कानूनी विभाग के कर्मचारियों द्वारा विकसित किया गया था। उस समय से पुल के नीचे बहुत पानी बह चुका है। और कर्मचारी भी। न तो मैंने और न ही मानव संसाधन निदेशक ने अनुबंध पर ही ध्यान दिया और न ही इसके लिए अनुबंध तैयार करने की संभावना पर ध्यान दिया।

एक कर्मचारी के साथ मुकदमे के दौरान पहले से ही सहकर्मियों के साथ बात करने के बाद, मुझे एहसास हुआ कि हम अकेले नहीं हैं।

अधिकांश कर्मचारी चुपचाप तब तक काम करते हैं जब तक कि उनके जाने का समय नहीं हो जाता। मूल रूप से, आवेदन स्वेच्छा से लिखा गया है। लेकिन हर कोई समझता है कि यह एक शुद्ध औपचारिकता है, जो दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है।

किसी लेख के तहत किसी व्यक्ति को खारिज करना काफी मुश्किल है, लेकिन उसे लोकप्रिय तरीके से समझाना बहुत आसान है कि एक बयान कैसे लिखा जाता है। लेकिन हमारी कंपनी ऐसी स्थिति में आ गई जहां कर्मचारी को निकाल दिया गया। और अंत में अपनी नसों पर नृत्य करने का फैसला किया।

उनका दावा है कि उन्होंने प्रदर्शन किया, अधिक सटीक रूप से, "उन्हें मजबूर किया गया" उन कार्यों को करने के लिए जिनके लिए उन्होंने सदस्यता नहीं ली। नतीजतन, वह शारीरिक रूप से आधिकारिक कर्तव्यों का सामना करने में असमर्थ था, और फिर उसे भी निकाल दिया गया।

शर्तें और दायित्व

रोजगार अनुबंध में, नए कर्मचारी की सभी शर्तों और दायित्वों को निर्धारित करना आवश्यक है, जिसके आधार पर वह कंपनी में यह या वह पद प्राप्त करता है।

कार्य की विशेषताओं और इसके कार्यान्वयन की आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से और विस्तार से वर्णित किया जाना चाहिए ताकि बाद में कोई गलतफहमी न हो।

कृपया ध्यान दें कि श्रम संहिता किसी कर्मचारी को उन कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता पर रोक लगाती है जो अनुबंध की शर्तों में तय नहीं हैं।

इसलिए, प्रत्येक आइटम के बारे में पहले से सोचें, अधिमानतः कंपनी की योजनाओं को ध्यान में रखते हुए, जिसके कार्यान्वयन के लिए नए कर्मचारी की भागीदारी की आवश्यकता हो सकती है।

आइए मानक चीजों से शुरू करें, फिर सबसे दिलचस्प पर जाएं।

एक रोजगार अनुबंध को ठीक से तैयार करने के लिए, आपको इसमें निम्नलिखित सूचनाओं की उपस्थिति पर ध्यान देना चाहिए:

• नियोक्ता का पूरा नाम (एक व्यक्ति और एक कानूनी इकाई दोनों) और कर्मचारी का पूरा नाम;
• कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेज - एक निजी व्यक्ति;
• नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी और एक समझौते को समाप्त करने के लिए उसके अधिकार की पुष्टि करने वाले दस्तावेज - एक कानूनी इकाई के लिए;
• अनुबंध के समापन की तिथि और स्थान;
• कर्मचारी के काम का स्थान;
• एक कर्मचारी के श्रम अधिकारों और दायित्वों की सूची;
• रोजगार अनुबंध की अवधि (काम शुरू होने की तारीख या 5 साल तक की वैधता की एक विशिष्ट अवधि);
• भुगतान की शर्तें (टैरिफ दर या वेतन, भत्ते, अधिभार, बोनस);
• काम का तरीका और आराम (कार्य अनुसूची, काम के घंटे की संख्या, अतिरिक्त दिन की छुट्टी, आदि);
• काम करने की कठिन परिस्थितियों के लिए मुआवजा या हानिकारक या खतरनाक स्थितियों के साथ काम करना, यदि कानून द्वारा आवश्यक हो;
• विशिष्ट जिम्मेदारियों (अनिर्धारित व्यापार यात्राएं, आदि) के बारे में जानकारी;
• कर्मचारी को कानून के अनुसार बिना असफल हुए चिकित्सा और सामाजिक बीमा प्रदान करने पर;
• अन्य शर्तें जो पिछली सूची में शामिल नहीं हैं और जो रूसी कानून का खंडन नहीं करती हैं।

अतिरिक्त शर्तें

अधिकतर, हम स्थिति या जिम्मेदारियों के आधार पर अतिरिक्त शर्तें बनाते हैं। यह:

• परख;
• व्यापार रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण की शर्तें; अतिरिक्त बीमा शर्तें;
• कर्मचारी की सामग्री देयता और अधिक।

रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में संपन्न होता है, दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित और व्यक्ति को काम पर रखने वाली कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित होता है।

एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के बाद, उसे रोजगार के क्रम और संगठन के अन्य संभावित नियमों के साथ-साथ सामूहिक समझौते से परिचित कराएं। अनुबंध समाप्त करते समय सामान्य गलतियों पर विचार करना उचित है। अधिकांश नियोक्ता उनका सामना करते हैं।

अलग अलग बातें

आदेश और अनुबंध एक दूसरे के अनुरूप नहीं हैं: रोजगार अनुबंध में वे आइटम शामिल हैं जो नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण हैं, जिसे वह रोजगार के क्रम में निर्धारित करता है।

लेकिन अनुबंध प्राथमिक है, इसलिए उत्पन्न होने वाले सभी विवाद इसके आधार पर हल किए जाएंगे।

क्या करें:आदर्श रूप से, कार्य क्रम और रोजगार अनुबंध पूरी तरह से एक दूसरे के अनुरूप होना चाहिए। लेकिन अगर लंबे ऑर्डर लिखने की इच्छा नहीं है, तो वे अनुबंध की शर्तों को संक्षिप्त या अपूर्ण तरीके से बता सकते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि आदेश के प्रावधानों में निर्धारित नहीं करना है जो अनुबंध का खंडन करते हैं या इसमें निर्दिष्ट नहीं हैं। इस मामले में, उनके पास कोई कानूनी बल नहीं होगा।

परख

ऐसा होता है कि अनुबंध परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में सीधे नहीं कहता है, विशिष्ट तिथियां निर्धारित नहीं करता है। फिर कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा गया माना जाता है।

और परीक्षा उत्तीर्ण न करने के कारण उसे खारिज करना असंभव हो जाता है।

क्या करें:अनुबंध में एक निश्चित परिवीक्षाधीन अवधि निर्दिष्ट करना सुनिश्चित करें। एक सामान्य नियम के रूप में, यह 3 महीने से अधिक नहीं हो सकता है, और प्रबंधकों, लेखाकारों के लिए - 6 महीने।

एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु: कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परीक्षण अवधि में नहीं गिना जाता है।

बिना किसी कारण के

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पर्याप्त आधार के बिना संपन्न किया जाता है: यदि नियोक्ता एक नया समझौता समाप्त नहीं करना चाहता है, और कर्मचारी इससे सहमत नहीं है, तो वह अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में एक बयान के साथ अदालत में आवेदन कर सकता है।

ऐसा करने में, यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 पर निर्भर करेगा। यह गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन पर प्रतिबंध लगाने का प्रावधान करता है, जिसके लिए कर्मचारी अनिश्चित काल के लिए उसके साथ अनुबंध संपन्न होने पर हकदार होगा।

क्या करें:रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 59) उन मामलों की एक विस्तृत सूची स्थापित करता है जिनमें एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। इसके अनुसार, एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाना चाहिए।

तब कोई भी अदालत नियोक्ता पर कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करने का आरोप नहीं लगाएगी।

गुरुवार को बारिश के बाद

मान लीजिए कि आप ऐसी स्थिति में हैं जहां अनुबंध समाप्त हो गया है, और कर्मचारी उद्यम में काम करना जारी रखता है: इस मामले में, यह माना जाता है कि अनुबंध अनिश्चितकालीन हो गया है। यहां तक ​​कि अगर आपने एक निश्चित अवधि के लिए एक नया अनुबंध किया है, तो यह अब मायने नहीं रखता।

क्या करेंइस घटना में कि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, और आप इसे अनिश्चित काल में बदलना नहीं चाहते हैं? किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी और उसके फिर से काम पर रखने के आदेश जारी करना आवश्यक है।

तभी एक और निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हो सकता है।

अन्यथा, अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में इस आधार पर परिवर्तित किया जा सकता है कि अवधि समाप्त होने पर किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की।

मैं कहाँ हूँ?

रोजगार अनुबंध कर्मचारी के काम के विशिष्ट स्थान को इंगित नहीं करता है: फिर अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत मुश्किल हो जाता है।

अदालत बर्खास्त किए गए व्यक्ति को बहाल कर सकती है और संगठन को उस कमाई की राशि में मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है जो उसे बर्खास्तगी के क्षण से लेकर सजा के लागू होने तक प्राप्त हो सकती थी।

क्या करें:संरचनात्मक इकाई को इंगित करने वाले कर्मचारी के काम के स्थान को अनुबंध में निर्धारित करना अनिवार्य है। और किसी भी स्थिति में सामान्य वाक्यांशों तक सीमित न रहें।

एक संरचनात्मक उपखंड को शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, साथ ही विभागों, कार्यशालाओं, अनुभागों आदि के रूप में समझा जाना चाहिए। इसलिए, इसे सुरक्षित रूप से खेलना और एक विशिष्ट स्थान का नाम देना बेहतर है, जिस पर कर्मचारी की अनुपस्थिति 4 घंटे से अधिक हो। अनुपस्थिति मानी जाएगी।

"फ्लोटिंग" कर्तव्यों

अनुबंध में, कर्मचारी के कर्तव्यों को बहुत संक्षिप्त या अस्पष्ट रूप से बताया गया है।

नियोक्ता रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य के प्रदर्शन की मांग करने का हकदार नहीं है। किसी अधीनस्थ के इस कथन पर आपत्ति करना मुश्किल होगा कि कुछ कार्य उसके कर्तव्यों का हिस्सा नहीं हैं।

खासकर यदि आप उसे बर्खास्त करना चाहते हैं क्योंकि उसने इन "अतिरिक्त" कर्तव्यों का सामना नहीं किया।

क्या करें:संभावित अतिरिक्त कार्यों को ध्यान में रखते हुए, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्तव्यों को बहुत विस्तार से निर्धारित करें।

अनुबंध के मानक रूप उपयुक्त नहीं हैं - वे जिम्मेदारियों को बहुत अस्पष्ट रूप से इंगित करते हैं, और इससे गंभीर परिणाम हो सकते हैं।

आप नौकरी के विवरण के बिना भी नहीं कर सकते, लेकिन हम इस बारे में थोड़ा कम बात करेंगे।

यदि एक भी नहीं है, तो आप, एक नियोक्ता के रूप में, विवाद की स्थिति में या तो कर्मचारी या अदालत को यह साबित नहीं कर पाएंगे कि वह अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं था।

किसी भी मामले में, किसी व्यक्ति को खारिज करते समय निर्धारित कर्तव्य आपका तर्क बन सकते हैं। एक ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां आप उचित रूप से बिंदु दर बिंदु स्पष्ट करें कि वह किन सवालों का सामना नहीं कर सका।

इस मामले में समझ हासिल की जा सकती है। या दूसरी स्थिति: आप कहते हैं कि कर्मचारी यह और वह नहीं कर सकता है, और वह जवाब देता है कि उसने इसके लिए बिल्कुल भी साइन अप नहीं किया है, या वह सोचता है कि उसने ऐसा किया है, और आप अपनी राय अपने पास रख सकते हैं। एक टकराव है।

निजी फर्मों को अपने कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण लिखने की आवश्यकता नहीं है। यह दायित्व केवल राज्य संस्थानों के लिए स्थापित किया गया है। लेकिन चुनाव आपका है। अंत में, आप अपने जीवन को आसान बना सकते हैं।

आपने किसके लिए साइन अप किया था

नौकरी के विवरण का अभाव: अनुबंध में, नियोक्ता इंगित करता है कि कर्मचारी को "नौकरी के विवरण के अनुसार" कर्तव्यों का पालन करना चाहिए, लेकिन इसके साथ कोई निर्देश संलग्न नहीं है।

इसके अलावा, कर्मचारी भी कार्मिक विभाग में स्थित निर्देश से परिचित नहीं है।

क्या करें:कर्मचारी को नौकरी विवरण की एक प्रति प्रदान करें।

उसे सावधानीपूर्वक इसका अध्ययन करने और मूल पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है।

दूसरा विकल्प अनुबंध में ही इंगित करना है कि नौकरी का विवरण "अनुबंध का एक अभिन्न अंग" है, इसे अनुबंध से संलग्न करें और कर्मचारी को दोनों दस्तावेज प्रदान करें। और हां, उसे एप्लिकेशन की भी सदस्यता लेनी चाहिए।

वैसे, मेरे वकील के अनुभव के आधार पर: इसे स्वयं हस्ताक्षर करने का नियम बनाएं और हस्ताक्षर के लिए दस्तावेजों के बिल्कुल सभी पृष्ठ दें। यह पुनर्बीमा है, लेकिन व्यापार में कुछ भी हो सकता है।

मैं नीचे जा रहा हूँ

अनुबंध अधिकतम वेतन निर्दिष्ट करता है, और फिर यह परिस्थितियों के आधार पर बदलता है (कम करता है)।

इस तरह के कार्य अवैध हैं और अदालत में चुनौती दी जा सकती है। श्रम संहिता के अनुसार, आपको कर्मचारी को कम से कम दो महीने पहले और लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। कानून अभी भी कार्यकर्ता के पक्ष में होगा। अपने आप को लेख के सामने उजागर न करें।

हमेशा की तरह, दुर्भाग्यपूर्ण को "फैसले" पर हस्ताक्षर करना चाहिए, जिससे यह पुष्टि हो सके कि वह इससे परिचित है।

क्या करें:अनुबंध में न्यूनतम मजदूरी निर्दिष्ट करें। और बाकी सब कुछ विभिन्न भत्तों के रूप में भुगतान किया जाता है। ये बोनस, विभिन्न क्षतिपूर्ति आदि हो सकते हैं।

इस तरह के भुगतान प्राप्त करने की शर्तों को उद्यम में पारिश्रमिक पर नियमन में निर्धारित किया जाना चाहिए।

कॉपी किसी ने नहीं देखी।

अनुबंध की दूसरी प्रति कर्मचारी को नहीं दी गई या उन्होंने उससे रसीद नहीं ली।

दोनों ही मामलों में, कर्मचारी दावा कर सकता है कि उसे अनुबंध प्रदान नहीं किया गया था।

क्या करें:हमेशा दो प्रतियों में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें। एक कार्मिक विभाग में रहता है, दूसरा - कर्मचारी के साथ। इसके अलावा, पहले एक पर, एक और किया जाना चाहिए - कार्यकर्ता पर। इसके अलावा, पहले पर, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि दूसरी प्रति कर्मचारी को स्थानांतरित कर दी गई थी। तब कोई शिकायत नहीं होगी।

"वह गर्भवती है..."

नियोक्ता की पहल पर उन व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति जिसके साथ उसे इसे समाप्त करने का कोई अधिकार नहीं है।

ऐसे कर्मचारी बहाली के लिए कोर्ट में आवेदन कर सकते हैं। इसके अलावा, श्रम कानून के ऐसे उल्लंघन के लिए, नियोक्ता को 500 से 5000 रूबल (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों के संहिता के अनुसार) की राशि में जुर्माना लगाया जा सकता है।

और यदि उल्लंघन को समाप्त नहीं किया जाता है, तो अदालत के प्रमुख को तीन साल तक के लिए अयोग्य ठहराया जा सकता है।

क्या करें:उन व्यक्तियों की सूची याद रखें जिनके साथ नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

ये गर्भवती महिलाएं हैं; तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली एकल माताएँ; 18 वर्ष से कम आयु के कार्यकर्ता; अस्थायी विकलांगता के दौरान कर्मचारी।

ऐलेना मेन्शोवा, पत्रिका "सलाहकार" की विशेषज्ञ

रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों के बिना रूसी संघ में प्रत्येक कानूनी इकाई की गतिविधियों की कल्पना करना मुश्किल है। श्रम कानून में एक रोजगार अनुबंध की एक विनियमित संरचना शामिल नहीं है, हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 इस दस्तावेज़ के लिए अनिवार्य शर्तों को इंगित करता है। इस लेख में, हम नियोक्ता को रोजगार अनुबंध तैयार करने में कठिनाइयों से बचने, कर्मचारियों और निरीक्षण निकायों दोनों के साथ संभावित जोखिमों और विवादों को समाप्त करने में मदद करने का प्रयास करेंगे।

1. समझौते के पक्ष

एक रोजगार अनुबंध की प्रस्तावना में ऐसी जानकारी होनी चाहिए जो पार्टियों को अनुबंध की पहचान करने की अनुमति दे। यह कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता का नाम है जिसने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। इसके अलावा, यह कर्मचारी की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों, नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में डेटा और उसके अधिकार की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी है (उदाहरण के लिए, चार्टर या पावर ऑफ अटॉर्नी)। अनुबंध को अपना नाम, दिनांक और निष्कर्ष का स्थान प्रतिबिंबित करना चाहिए।

2. सामान्य प्रावधान

इस खंड को मुख्य कहा जा सकता है, यह इस पर है कि कर्मचारी, राज्य श्रम निरीक्षणालय और अन्य राज्य निकाय सबसे अधिक ध्यान देते हैं। यहीं पर ज्यादातर नियोक्ता गलतियां करते हैं। आपको किस पर ध्यान देना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में विधायक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों के रूप में निम्नलिखित शामिल हैं: एक)काम का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य इलाके में स्थित शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, काम का स्थान अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत देता है। अक्सर, संगठन कंपनी के नाम को कार्यस्थल के रूप में इंगित करते हैं, लेकिन यह श्रम संबंधों का पक्ष है। काम के स्थान को कम से कम, इलाके द्वारा इंगित किया जाना चाहिए। आपको प्रशासनिक-प्रादेशिक इकाई को इंगित करने की आवश्यकता है जहां कर्मचारी काम करेगा, न कि प्रधान कार्यालय का स्थान। सड़क, घर और भवन की विशिष्टता नियोक्ता के विवेक पर है। यदि नियोक्ता के पास पूरा पता है, तो नियोक्ता के पास इस तथ्य का अधिक प्रमाण होगा कि कर्मचारी अनुपस्थित था, यदि नहीं, तो उसी इलाके में कार्यालय को स्थानांतरित करना बहुत आसान होगा। यदि कर्मचारी को एक अलग संरचनात्मक इकाई में रखा गया है, तो उसका पूरा पता बताना सुनिश्चित करें। बी)श्रम कार्य - कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना, योग्यता का संकेत देना; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य। यह केवल पद के नाम और उस विभाग के बारे में नहीं है जहां कर्मचारी को भर्ती किया गया है, बल्कि नौकरी की जिम्मेदारियों के बारे में भी है। एक कर्मचारी के कर्तव्यों की सूची को नौकरी के विवरण में भी इंगित किया जा सकता है, बशर्ते कि यह रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है, जो कि इसके लिए एक अनुलग्नक है। इसे प्रत्येक पक्ष के लिए दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए। नौकरी का विवरण कर्मचारी की नौकरी के कार्य, नौकरी की जिम्मेदारियों, जिम्मेदारी की सीमा, आयोजित पद के लिए योग्यता आवश्यकताओं, अधीनता, शिक्षा आवश्यकताओं और संभवतः विशेषता में न्यूनतम कार्य अनुभव का वर्णन करता है। यह कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक ज्ञान, एक विदेशी भाषा के ज्ञान के साथ-साथ उन दस्तावेजों की एक सूची लिखने के लायक भी है, जिनके द्वारा कर्मचारी को निर्देशित किया जाना चाहिए, और भी बहुत कुछ। कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित नौकरी विवरण या उसके अनुचित निष्पादन के अभाव में, नियोक्ता के लिए कर्मचारी के वर्कफ़्लो को नियंत्रित करना काफी कठिन होगा। और इसका मतलब यह है कि अपने आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के मामले में उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना अधिक कठिन होगा। रोजगार अनुबंध का यह हिस्सा केवल पार्टियों के समझौते से बदला जा सकता है। एकतरफा परिवर्तन की अनुमति नहीं है। में)काम शुरू करने की तारीख, और अगर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसकी वैधता अवधि और रूसी संघ या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारण। कैलेंडर तिथि के साथ जब कर्मचारी काम करना शुरू करता है, विवाद शायद ही कभी उत्पन्न होते हैं। यह रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख और काम शुरू होने की तारीख के संयोग के रूप में स्वीकार्य है, और नहीं। काम की शुरुआत की तारीख प्रवेश की तारीख से बाद में हो सकती है, या इसके विपरीत हो सकता है अगर रोजगार अनुबंध काम पर वास्तविक प्रवेश के बाद तैयार किया जाता है। लेकिन नियोक्ता कभी-कभी श्रम संबंधों की अत्यावश्यकता के लिए आधार का दुरुपयोग करता है। इस बिंदु पर, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में प्रदान किए गए आधारों का सख्ती से पालन करना चाहिए। इसमें न केवल औचित्य की एक सूची है, जिसकी उपस्थिति में इसे एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है, बल्कि उन श्रमिकों की श्रेणियों की सूची भी है जिनके साथ यह किया जा सकता है। अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। जी)कार्यस्थल में काम करने की स्थिति। आवश्यकता 1 जनवरी, 2014 को लागू हुई। नियोक्ताओं को रोज़गार अनुबंधों को एक शर्त के साथ पूरक करना चाहिए जो नौकरी प्रमाणन कार्ड या काम करने की स्थिति के विशेष मूल्यांकन पर आधारित है। यह सुरक्षित होना चाहिए, भले ही कार्य स्वीकार्य या इष्टतम स्थितियों के तहत किया गया हो। इ)रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त; इ)शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, और इसी तरह)। काम की मोबाइल प्रकृति का तात्पर्य श्रमिकों के लगातार आंदोलन या उनके स्थायी निवास स्थान से अलगाव से है, अर्थात, कर्मचारी को हमेशा अपने निवास स्थान पर लौटने का अवसर नहीं मिलता है, उदाहरण के लिए। एक उदाहरण बिल्डर्स हैं। घुमंतू प्रकृति का तात्पर्य निवास स्थान पर दैनिक वापसी की संभावना के साथ सेवा क्षेत्र के भीतर नियमित यात्राओं से है। एक उदाहरण कोरियर है। यदि वाहन की आवाजाही के दौरान सीधे श्रम कार्य किया जाता है, तो सड़क पर काम का संकेत दिया जाता है। एक उदाहरण एक पायलट है।

3. पारिश्रमिक, काम के घंटे, छुट्टी

यहां नियोक्ता को भी सावधान रहना चाहिए। कर्मचारी को देय सभी भुगतानों (बोनस, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान), साथ ही साथ गारंटी और क्षतिपूर्ति को शामिल नहीं करने से कर्मचारियों की ओर से कई मुक़दमे होते हैं। नियोक्ता को संकेत देना चाहिए: एक)पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर का आकार या कर्मचारी का आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान)। यदि भुगतान कैश डेस्क के माध्यम से नहीं किया जाता है, लेकिन कर्मचारी के बैंक खाते में किया जाता है, तो रोजगार अनुबंध में गैर-नकदी तरीके से मजदूरी का भुगतान करने की शर्तें निर्दिष्ट होनी चाहिए: बैंक, बैंक कार्यालयों के पते जहां कर्मचारी नकद प्राप्त कर सकता है, एटीएम पते, एटीएम, चेकिंग खाते के माध्यम से प्राप्त होने वाली राशि के लिए शर्तें। यह प्रक्रिया प्रदान की जाती है यदि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के लिए बैंक कार्ड खोला जाता है। यदि कर्मचारी काम पर रखते समय अपने चालू खाते की रिपोर्ट करता है, तो अनुबंध में भुगतान का ऐसा विवरण तय नहीं किया जा सकता है। कर्मचारी द्वारा इंगित चालू खाते में बैंक हस्तांतरण द्वारा मजदूरी के भुगतान के तथ्य को दर्शाना पर्याप्त है। अक्सर ओवरटाइम के भुगतान, सप्ताहांत या छुट्टियों पर काम करने के बारे में सवाल उठता है। हालांकि कोई प्रत्यक्ष दायित्व नहीं है, काम के लिए भुगतान की राशि निर्दिष्ट करना जो सामान्य कामकाजी घंटों से विचलित होता है, नियोक्ता के लिए एक प्लस होगा। यह कानून का पालन करने के इरादे का संकेत देगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के अनुसार, रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित दिनों में कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है। इसके आधार पर, नियोक्ता को मजदूरी के भुगतान के लिए विशिष्ट तिथियों का संकेत देना चाहिए, उदाहरण के लिए, प्रत्येक माह की 5वीं और 20वीं तारीख। बी)कामकाजी समय और आराम का समय आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते, समझौतों द्वारा स्थापित किया जाता है। यदि एक कर्मचारी के लिए एक शासन स्थापित किया जाता है जो संगठन के लिए सामान्य से भिन्न होता है, तो इसे रोजगार अनुबंध में तय किया जाना चाहिए। यहां काम की शुरुआत और समाप्ति का समय, कार्य दिवस और सप्ताह की लंबाई, आराम और भोजन के लिए ब्रेक का समय और संख्या, दिनों की छुट्टी, वार्षिक भुगतान छुट्टी के दिनों की संख्या को इंगित करना आवश्यक है। ऐसी परिस्थितियाँ हो सकती हैं जब गतिविधि की बारीकियों के कारण रोजगार अनुबंध में काम की सही शुरुआत और समाप्ति का संकेत देना संभव नहीं है। ऐसे मामले में, काम के घंटों का एक लचीला नियम पेश किया जाता है, जो केवल उस सीमा के लिए प्रदान कर सकता है जिसमें काम शुरू और समाप्त किया जाना चाहिए, और दैनिक कार्य की अवधि, या केवल कार्य सप्ताह की अवधि। दिन में आठ घंटे से अधिक काम करने पर, आराम के लिए दो ब्रेक और कम से कम हर चार घंटे के काम पर भोजन दिया जाना चाहिए। उनकी अवधि कम से कम 30 मिनट होनी चाहिए, एक नियम के रूप में, वे काम के घंटों में शामिल नहीं हैं। यदि कर्मचारी शिफ्ट शेड्यूल पर काम करता है, तो आपको साप्ताहिक निर्बाध आराम के घंटों की संख्या पर ध्यान देना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 110 के अनुसार, यह कम से कम 42 घंटे होना चाहिए (यह नियम सभी कर्मचारियों पर लागू होता है)। यदि कोई कर्मचारी काम करता है, उदाहरण के लिए, हर दूसरे दिन 08:00 से 20:00 बजे तक, इसे उल्लंघन माना जाता है, क्योंकि कर्मचारी साप्ताहिक निर्बाध आराम से वंचित है।

4. गारंटी और मुआवजा

यहां आपको यह समझने की जरूरत है कि इनमें से प्रत्येक अवधारणा क्या है। गारंटियां - वे साधन, विधियाँ और शर्तें जिनके द्वारा कर्मचारियों को सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में दिए गए अधिकारों का कार्यान्वयन सुनिश्चित किया जाता है। मुआवजा - कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए श्रम या अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी लागतों की प्रतिपूर्ति के लिए स्थापित नकद भुगतान। अनुच्छेद 57 में रूसी संघ का श्रम संहिता हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति में काम के लिए गारंटी और मुआवजे को इंगित करने के लिए बाध्य करता है, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है। कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताएं, जो कार्यस्थलों के सत्यापन के परिणामों या काम की परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के आधार पर निर्धारित की जाती हैं, को इंगित किया जाना चाहिए। इस मद की उपेक्षा नहीं की जा सकती।

5. अंतिम प्रावधान

यह खंड सबसे अधिक बार दर्शाता है:

• कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को हुए नुकसान के मुआवजे पर पार्टियों के बीच समझौता;
• रोजगार अनुबंध को बदलने और पूरक करने की संभावना;
• एक उल्लेख है कि रोजगार अनुबंध रूसी में दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक में समान कानूनी बल है।

इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए भी प्रदान कर सकता है जो वर्तमान कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों के अनुसार कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं। स्थानीय नियम। उदाहरण के लिए, परिवीक्षा। सामान्य कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि की अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है। एक अतिरिक्त गारंटी के रूप में, कानून में ऐसे व्यक्तियों का एक समूह भी शामिल है, जिनका रोजगार के लिए परीक्षण नहीं किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

• प्रासंगिक पदों को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए, श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार आयोजित;
• प्रेग्नेंट औरत;
• डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के पहले भाग पर ध्यान देना चाहिए। एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। इसलिए, रोजगार अनुबंध की एक प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर से होनी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध की अपनी प्रति खो देता है, तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 62 के अनुसार, नियोक्ता से एक प्रति का अनुरोध करने का अधिकार है। लेखक आईपीके कंसल्टिंग के श्रम कानून विभाग के एक प्रमुख वकील हैं.