अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, कई विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए, हालांकि प्रक्रिया स्वयं अन्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी से बहुत अलग नहीं है।

रूस में कर्मचारियों की ऐसी श्रेणी के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने के नियम क्या हैं? अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय किसी भी विवरण को याद नहीं करना महत्वपूर्ण है।

आखिरकार, प्रमुख कर्मचारियों और अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया की समानता के बावजूद, ऐसी बारीकियां हैं जिन्हें भुलाया नहीं जाना चाहिए।

आवश्यक जानकारी

सबसे पहले, आइए परिभाषित करें कि एक अंशकालिक कार्यकर्ता कौन है और उसे काम पर रखने के नियम क्या हैं। इस तरह की जानकारी का विश्लेषण करने के बाद ही हम बर्खास्तगी प्रक्रिया की विशेषताओं पर आगे बढ़ सकते हैं।

मूल जानकारी

अंशकालिक कर्मचारी का रोजगार

कर्मचारी को स्वीकार करने से पहले, यह निर्धारित करने योग्य है कि क्या वह कठिन और खतरनाक परिस्थितियों में काम करता है, क्या वह वाहन चलाता है।

दरअसल, इस मामले में संयोजन असंभव है। लेकिन श्रमिकों की निम्न श्रेणियां अंशकालिक कर्मचारी नहीं हो सकती हैं:

• वकील;
• रेफरी;
• संगठन के प्रमुख;
• नाबालिग व्यक्ति;
• पुलिस अधिकारी;
• अभियोजक;
• नगरपालिका कर्मचारी;
• बाहरी स्काउट;
• सुरक्षा प्रश्न;
• डिप्टी।

नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया सामान्य मामलों से अलग नहीं है। इसमें निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. कई प्रमाण पत्र तैयार और प्रस्तुत किए जा रहे हैं (पहचान पत्र, शिक्षा की उपलब्धता पर दस्तावेज)।
2. सामान्य नियमों के अनुसार एक रोजगार समझौता तैयार किया जाता है।
3. नेता प्रकाशित हो चुकी है।
4. व्यक्ति अपने श्रम दायित्वों को पूरा करना शुरू कर देता है।

रोजगार अनुबंध कहता है:

• निष्कर्ष की तारीख;
• कंपनी का नाम;
• प्रत्येक पार्टी का विवरण;
• अधिकार और दायित्व;
• पारिश्रमिक की विशेषताएं;
• काम करने की स्थिति;
• उल्लंघन के मामले में जिम्मेदारी;
• संविदा की अवधि;
• जब अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

अगर, प्रवेश पर, एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता एक वैध अनुबंध के लिए संपन्न होता है, तो इसे उल्लंघन माना जाएगा।

अंशकालिक कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने के प्रश्न उद्यम के प्रबंधन द्वारा तय किए जाते हैं। यदि ऐसा नियुक्त किया जाता है, तो यह सामान्य नियमों के अनुसार किया जाता है।

कानूनी विनियमन

भरोसा करने के लिए मुख्य दस्तावेज श्रम संहिता () है।

स्थितियों की सूची जब किसी व्यक्ति को बर्खास्त किया जा सकता है कला में है। 77, और अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी की विशेषताएं कला में उल्लिखित हैं। 288.

अंशकालिक बर्खास्तगी प्रक्रिया

एक साथी की बर्खास्तगी के लिए आधार:

• स्वयं कर्मचारी का निर्णय;
• पार्टियों के समझौते से ();
• इस पद के लिए मुख्य कर्मचारी की स्वीकृति;
• कंपनी का परिसमापन किया गया है;
• उसके स्वास्थ्य की स्थिति खराब हो गई है (यदि कोई सबूत है कि कर्मचारी यह काम नहीं कर सकता है);
• कंपनी और इस स्थिति को कम करने का फैसला किया।

ये मुख्य कारण हैं। सामान्यतया, जब कोई व्यक्ति स्वतंत्र रूप से छोड़ना चाहता है, और जब नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता बन जाता है, तो आधार को अलग करना संभव है।

कला में संकेतित आधारों पर खारिज करना भी संभव है। रूस के श्रम संहिता के 77।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी की प्रक्रिया सामान्य प्रक्रिया से भिन्न होती है, क्योंकि कार्य पुस्तिका उद्यम में रहती है, जो कि कार्य का मुख्य स्थान है।

यदि एक अनिश्चित अवधि के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो नियोक्ता अपने स्थान पर मुख्य कर्मचारी पाए जाने पर अंशकालिक श्रमिकों को छोड़ सकते हैं।

वहीं, गणना से 2 सप्ताह पहले बर्खास्तगी का नोटिस भेजा जाता है। बर्खास्तगी प्रक्रिया:

• कर्मचारी सिर को संबोधित एक बयान लिखता है।
• नियोक्ता खारिज करने का आदेश या आदेश जारी करता है।
• यदि ऐसी कोई आवश्यकता हो तो कार्यपुस्तिका में चिन्ह लगा लें।

एप्लिकेशन को सही तरीके से कैसे लिखें? कोई स्थापित टेम्पलेट नहीं है। यह सामान्य सिफारिशों का पालन करने लायक है:

• एक हेडर लिखें, जो आवेदन के पते और कर्मचारी के डेटा को दर्शाता है;
• बहुत ही सार बताया गया है - बर्खास्तगी का अनुरोध;
• हस्ताक्षरित और दिनांकित।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता को ऐसे मामलों में अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी पर निर्णय लेने का अधिकार है:

अपनी मर्जी से

एक अंशकालिक कार्यकर्ता और द्वारा बर्खास्तगी के लिए एक ही प्रक्रिया। वह एक बयान लिखता है, कंपनी का प्रबंधन तैयार करता है। फिर वह दो सप्ताह के काम और बर्खास्तगी की प्रतीक्षा कर रहा है।

यदि पार्टियों द्वारा इस तरह का निर्णय लिया जाता है तो काम बंद करने का दायित्व रद्द किया जा सकता है। इसे फिर से कम भी किया जा सकता है, अगर कर्मचारी और नियोक्ता इस पर सहमत हों।

प्रत्येक कर्मचारी को रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। इसके अलावा, वह इसे किसी भी समय कर सकता है। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह किस अनुबंध के तहत काम करता है - निश्चित अवधि या अनिश्चित काल के लिए। यह बात सहयोगियों पर भी लागू होती है।

इसलिए, यदि एक अंशकालिक कर्मचारी बर्खास्तगी के बारे में पूछता है, तो नियोक्ता को रूसी संघ के अनुसार उसे मना करने और बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

किसी कर्मचारी को छुट्टी या छुट्टी के दिन नहीं निकाला जा सकता है, भले ही वह व्यक्ति उस दिन कार्यस्थल पर था।

आखिरकार, नियोक्ता कई प्रमाण पत्र तैयार करने के लिए बाध्य है और, यह संभावना नहीं है कि कोई भी ऐसे दिन कार्मिक और लेखा विभाग में होगा।

छोड़ने का निर्णय लेते समय, अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्तगी से कुछ हफ़्ते पहले उद्यम के प्रबंधन को सूचित करना चाहिए। आवेदन जमा करने के क्षण से इस अवधि की उलटी गिनती शुरू हो जाएगी।

लेकिन साथ ही, कर्मचारी को इस दौरान काम पर नहीं रहने का अधिकार है। उसे बीमारी की छुट्टी या छुट्टी जारी करने के बाद घर पर रहने का अधिकार है। इस मामले में, बर्खास्तगी की अवधि को बदला या स्थगित नहीं किया जाएगा।

याद रखें कि नियोक्ता के पास खारिज करने के लिए अंशकालिक नौकरी से इनकार करने का अधिकार नहीं है। यह कानून के खिलाफ होगा, क्योंकि यह कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करेगा।

काम के समय के दौरान, एक व्यक्ति छोड़ने के बारे में अपना मन बदल सकता है। इस मामले में, वह जमा किए गए आवेदन को वापस ले सकता है और काम करना जारी रख सकता है।

लेकिन अगर उसका निर्णय नहीं बदला है, तो गणना के दिन नियोक्ता जारी करेगा:

• काम की किताब;
• आदेशों की एक प्रति;

गणना पहले की जा सकती है (खनन के अंत की प्रतीक्षा किए बिना) यदि:

• नियोक्ता और अंशकालिक कर्मचारी इस तरह के समझौते पर पहुँचे हैं;
• कर्मचारी को एक शैक्षणिक संस्थान में अध्ययन के लिए भर्ती कराया गया है;
• व्यक्ति सेवानिवृत्ति के कारण छोड़ देता है;
• एक नागरिक दूसरे शहर में जाता है;
• नियोक्ता ने एक कार्रवाई की है जो कानून के विपरीत है।

डाउनसाइजिंग के लिए

अंशकालिक श्रमिकों के पास मुख्य श्रमिकों के समान अधिकार होते हैं। इसका मतलब यह है कि सामान्य नियमों के अनुपालन में ऐसे कर्मचारी की कमी की भी अनुमति है।

बर्खास्तगी का क्रम इस प्रकार है:

कर्मचारियों को कम करते समय, वे भेद नहीं करते - आधार एक कर्मचारी या अंशकालिक कार्यकर्ता है। आप किसी के साथ इस तरह का भेदभाव नहीं कर सकते।

यदि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो उसे अधिकार है।

नियोक्ता को अंशकालिक कर्मचारी को अगले 2 महीने तक भुगतान नहीं करने का अधिकार है, क्योंकि उसके पास अभी भी उसका मुख्य कार्यस्थल है।

क्या यह सहमति के बिना संभव है?

बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है:

एक आदेश का गठन (नमूना)

जब अंशकालिक पद धारण करने वाले किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो उसके अनुसार एक आदेश जारी किया जाता है।

दस्तावेज़ को इंगित करना चाहिए:

1. कर्मचारी का पूरा नाम जिसके साथ अनुबंध समाप्त किया गया है।
2. उसकी स्थिति।
3. कार्मिक संख्या।
4. रोजगार समाप्ति की तिथि।
5. कानून के प्रासंगिक मानदंड की एक कड़ी, समझौते को समाप्त करने का कारण।
6. नेतृत्व हस्ताक्षर।
7. कर्मचारी का हस्ताक्षर।

बाहरी और आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी का आदेश अलग नहीं है। नमूना आदेश:

कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करनी चाहिए। अगर कोई गलती हुई है तो उसे तुरंत सुधार लेना चाहिए।

मुख्य कार्य के स्थान पर कार्यपुस्तिका भरी जाती है। लेकिन कर्मचारी को आवश्यक रूप से एक दस्तावेज लाना होगा जो उसकी बर्खास्तगी की पुष्टि करता हो।

प्रमाण पत्र को समाप्ति के कारण और औचित्य को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

यह रूस के श्रम संहिता के लेख के संदर्भ में आदेश या अन्य प्रमाण पत्र की एक फोटोकॉपी हो सकती है, जो बर्खास्तगी के आधार को नियंत्रित करती है।

यदि कर्मचारी चाहे तो कार्यपुस्तिका में अंशकालिक रोजगार के बारे में जानकारी दर्ज की जाती है। लेकिन इसके लिए यह कार्मिक विभाग के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन पत्र लिखने के लायक है, जो कार्यपुस्तिका को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार है।

ऐसा बयान मनमाने ढंग से दिया जाता है। डेटा को मुख्य स्थान पर कर्मचारी के समान नियमों के अनुसार श्रम में दर्ज किया जाता है।

जब आंतरिक अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, लेकिन वे मुहर नहीं लगाते हैं और जिम्मेदार व्यक्ति हस्ताक्षर नहीं करते हैं। यह प्रमुख पदों पर लागू नहीं होता है।

क्या होगा यदि कोई व्यक्ति काम के मुख्य स्थान को छोड़ देता है और किसी अन्य कंपनी (जहां वह अंशकालिक कर्मचारी था) में पूर्णकालिक रूप से पंजीकृत हो जाता है?

तो आपको इस आदेश का पालन करना होगा:

यदि कोई व्यक्ति अपनी मुख्य नौकरी छोड़ देता है, लेकिन उस कंपनी का कर्मचारी बना रहता है जहाँ उसने अंशकालिक नौकरी की थी, श्रम रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि की जाती है।

यदि बाद में कोई नागरिक नौकरी छोड़ने और अंशकालिक काम करने का फैसला करता है, तो काम की किताब कंपनी द्वारा उसी तरह भरी जाएगी जहां उसे मुख्य कर्मचारी के रूप में नौकरी मिलती है।

उभरती हुई बारीकियाँ

आइए जानें कि आंतरिक और बाह्य अंशकालिक नौकरी को खारिज करते समय क्या याद रखना चाहिए। और यह भी पता करें कि ऐसे कर्मचारियों को कितना भुगतान देय है।

बाहरी साथी के लिए

बाहरी अंशकालिक रोजगार की विशेषताएं - एक व्यक्ति को एक संगठन में अंशकालिक काम करने का अधिकार है, भले ही पूरे दिन, लेकिन इस मामले में कुल घंटे काम के मुख्य स्थान पर घंटों की संख्या से अधिक नहीं होना चाहिए।

ऐसे श्रमिकों की कार्यपुस्तिकाएँ उनके मुख्य कार्य पर संग्रहीत की जाती हैं, और इसमें अंशकालिक कार्य के बारे में प्रविष्टि नहीं की जा सकती है।

यदि कोई व्यक्ति उस उद्यम के मुख्य कर्मचारियों का सदस्य बनना चाहता है जिसमें वह अतिरिक्त रूप से काम करता है, तो उसे सभी कार्यस्थलों पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया से गुजरना होगा। मानक योजना के अनुसार बर्खास्तगी की जाती है।

आंतरिक सहयोगी के लिए

अक्सर, राज्य का अनुकूलन करने के लिए, आंतरिक संयोजन का उपयोग किया जाता है। नियोक्ता अपने कर्मचारियों को उनके मुख्य कार्य से खाली समय में किसी अन्य पद पर कार्य करने का अधिकार देते हैं।

आंतरिक मिलान होता है:

• जब दूसरे कार्यकर्ता की आवश्यकता हो;
• जब एक अपूरणीय कर्मचारी लंबे समय तक कार्यस्थल पर नहीं होता है (वह छुट्टी पर है, बीमार छुट्टी पर है);
• यदि स्टाफ कम हो गया है, लेकिन आपको किसी ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करने की आवश्यकता है जो बर्खास्त व्यक्तियों के दायित्वों को पूरा करेगा

किसी ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए जो एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी है, आपको एक आदेश T-8a जारी करने की आवश्यकता है। अंशकालिक नौकरी की जगह छोड़ते समय, एक नागरिक मुख्य स्थिति में रह सकता है।

लेकिन अगर इसकी पूरी गणना की जाती है, तो कार्य पुस्तिका में 2 प्रविष्टियाँ दिखाई देंगी - एक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी के बारे में, दूसरी - मुख्य कर्मचारी। गणना करते समय, 2 व्यक्तिगत खाते जारी किए जाते हैं।

मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में

रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के आधार पर मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने पर अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है।

लेकिन ऐसे लाभ अंशकालिक कार्यकर्ता () पर लागू नहीं होते हैं, कला के अनुसार औसत वेतन का भुगतान किया जाएगा। 178 टीके।

अंशकालिक नौकरी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया मुख्य कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर की जाने वाली प्रक्रिया से बहुत अलग नहीं है।

लेकिन, जैसा कि आप देख सकते हैं, ऐसी छोटी चीजें हैं जिन्हें नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। अन्यथा, आप कानून का उल्लंघन कर रहे हैं।

रोजगार संबंध की समाप्ति की प्रक्रिया करते समय सावधान रहें। और यदि आपके कोई प्रश्न हैं, तो आप सलाह के लिए किसी विशेषज्ञ से हमेशा संपर्क कर सकते हैं।

मुख्य कार्य के अतिरिक्त, किसी भी कर्मचारी को साइड जॉब करने का अधिकार है, जिसे अन्यथा अंशकालिक कार्य कहा जाता है। कार्यों की अतिरिक्त मात्रा वर्तमान नियोक्ता और तृतीय-पक्ष उद्यम दोनों से आ सकती है। पहले मामले में, कर्मचारी एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की भूमिका निभाता है, और दूसरे में - एक बाहरी।

कुछ स्थितियों में, अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी से कुछ असुविधाएँ हो सकती हैं।

श्रमिकों और नियोक्ता के बीच बातचीत श्रम संहिता द्वारा पूरी तरह से विनियमित होती है। संयोजन गतिविधियों (एक समझौते का निष्कर्ष, उपलब्ध मुआवजा और गारंटी) के बारे में सभी जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 44 में विस्तृत है। एक अंशकालिक कर्मचारी, साथ ही संबंधित आधारों को खारिज करने की जानकारी कला द्वारा विनियमित होती है। श्रम संहिता के 288।

कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी

अपने स्वयं के अनुरोध पर एक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी कुछ बारीकियों से भरी होती है जिसे कार्मिक विभाग के एक विशेषज्ञ को जानना चाहिए। मूल नियम यह है कि कार्य छोड़ने के ठीक पहले 14 दिनों के लिए सेवानिवृत्त हो जाता है। यह आवश्यकता काफी हद तक वैध है, क्योंकि प्रबंधन के लिए एक प्रस्थान करने वाले कर्मचारी के प्रतिस्थापन को सुरक्षित करने में समय लगता है।

हालांकि, नियम के अपवाद हैं। इसमे शामिल है:

• पार्टियों के आपसी समझौते से खनन को रद्द करना।
• एक शिक्षण संस्थान में कर्मचारी के नामांकन के मद्देनजर।
• एक दिवंगत कर्मचारी की सेवानिवृत्ति के मद्देनजर।
• कर्मचारी के स्थायी निवास के लिए दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरित करने के संबंध में।
• रूसी संघ के श्रम संहिता के नेतृत्व द्वारा उल्लंघन की उपस्थिति के मद्देनजर।

बाद के मामले में, कर्मचारी को अपना इस्तीफा पत्र दाखिल करने के दिन अपना पद छोड़ने का अधिकार है।

विधायी स्तर पर सूचीबद्ध विकल्प किसी कर्मचारी को काम बंद किए बिना प्रस्थान करने की अनुमति देते हैं।

आने वाले पार्ट-टाइम वर्कर को कैसे फायर करें

ताकि आपके स्वयं के अनुरोध पर किसी बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी से परेशानी न हो, आपको शुरू में सही ढंग से और कानूनी रूप से उसके साथ एक रोजगार समझौता करना चाहिए:

1. सबसे पहले, आवेदक प्रबंधन को एक संबंधित आवेदन प्रस्तुत करता है।
2. इस पद के लिए उनकी उम्मीदवारी के अनुमोदन के बाद, पार्टियों के बीच एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।
3. संबंधित आदेश का प्रकाशन आवेदक को पूर्णकालिक अंशकालिक कर्मचारी बनाता है।

यदि बाहरी कार्यकर्ता इस बातचीत को बंद करने का फैसला करता है तो प्रबंधक को कुछ सूक्ष्मताओं को जानना चाहिए। यहाँ उनकी सूची है:

• आप एक दिन की छुट्टी पर रोजगार समझौते को समाप्त नहीं कर सकते।
• इस्तीफा देने वाले व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में एक उपयुक्त नोट बनाना आवश्यक है। चूंकि यह कार्मिक विभाग में रोजगार के मुख्य स्थान पर स्थित है, इसलिए कर्मचारी को कुछ समय के लिए हस्ताक्षर के खिलाफ अनुरोध करना चाहिए।
• आपको संयोजन करने वाले कर्मचारी को देय मुआवजे से वंचित करने का प्रयास नहीं करना चाहिए (कोई भी अनुचित जुर्माना लगाना, आदि)। बेईमान नियोक्ताओं के इन कार्यों को अदालत में बहुत आसानी से चुनौती दी जाती है।

कभी-कभी एक बाहरी कर्मचारी उस कंपनी में पूर्णकालिक नौकरी पाने के लिए काम का मुख्य स्थान छोड़ देता है जहाँ उसने अंशकालिक नौकरी की थी। अपनी योजनाओं को लागू करने के लिए, उसे कई कार्य करने होंगे:

1. रोजगार के मुख्य स्थान पर प्रबंधन के साथ अनुबंध समाप्त करें। यह प्रक्रिया श्रम में संबंधित नोट के साथ होनी चाहिए।
2. उस स्थिति को छोड़ दें जिसे उन्होंने अंशकालिक नौकरी के रूप में रखा था, श्रम में प्रवेश करते हुए (आदेश की एक प्रति की आवश्यकता होगी)।
3. उस संगठन को एक उचित आवेदन जमा करें जहां आप पहले आने वाले कर्मचारी के रूप में सूचीबद्ध थे।

कुछ नियोक्ता अपने पद छोड़ने की स्थिति में अनुबंध में एक महीने के काम की आवश्यकता का उल्लेख करते हैं। यदि कार्यकर्ता इस आवश्यकता से सहमत नहीं है, तो उसे प्रस्थान (कानून द्वारा स्थापित अवधि) से 14 दिन पहले आवेदन करने का अधिकार है। बर्खास्तगी के दौरान विवाद उत्पन्न होने की स्थिति में, सक्षम वकील की मदद का सहारा लेना सबसे अच्छा है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को कैसे बर्खास्त करें

यह बर्खास्तगी प्रक्रिया व्यावहारिक रूप से अनुबंध को समाप्त करने की सामान्य स्थिति से भिन्न नहीं होती है। मूल नियम बर्खास्तगी आदेश (आंतरिक या बाहरी कर्मचारी) में एक उचित नोट बनाना है।

कृपया ध्यान दें: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, एक संयुक्त स्थिति छोड़ने के मामले में, प्रबंधन को इस बारे में 3 दिन पहले सूचित करना पर्याप्त है।

कभी-कभी एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी उसके द्वारा धारण किए गए दोनों पदों से हो सकती है। इस मामले में, उसे प्रबंधक को 2 प्रासंगिक कथन प्रदान करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, इस अधिनियम के लिए उनमें दिए गए कारण भिन्न हो सकते हैं।

दाखिल करने की समय सीमा प्रस्थान की अपेक्षित तिथि से 14 दिन पहले है। नियोक्ता द्वारा आवश्यक कागजात पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को कर्मचारी को वापस कर दिया जाएगा और उसके द्वारा धारण किए गए दोनों पदों के लिए गणना की जाएगी।

प्रबंधन के अनुरोध पर बर्खास्तगी

अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए संगठन के प्रबंधन को अपने विवेक पर अधिकार है। इसके निम्न कारण हो सकते हैं:

• संगठन का परिसमापन।
• एक परिवीक्षाधीन अवधि को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी की विफलता।
• पिछले कर्मचारी की बहाली।
• कर्मचारियों द्वारा कंपनी की संपत्ति की चोरी।
• एक व्यक्ति को भर्ती करना।

अन्य स्थितियों में, कर्मचारी के हितों को ट्रेड यूनियन द्वारा संरक्षित किया जाता है (अपवाद उद्यम में ट्रेड यूनियन समिति की अनुपस्थिति है)।

कमी

प्रक्रिया काफी सरल है और विशेष नियमों की आवश्यकता नहीं है। एक अंशकालिक कार्यकर्ता की कमी अन्य सभी कर्मचारियों पर लागू समान योजना के अनुसार होती है।

प्रबंधक को कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में चेतावनी देनी चाहिए। यह 2 महीने में और हस्ताक्षर के तहत किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को अन्य मुफ्त रिक्तियों का लाभ उठाने का अधिकार है। यदि यह संभव न हो, तो संयुक्त दर में कमी के बाद, कार्यकर्ता केवल अपने मुख्य स्थान पर रहता है।

एक ओपन-एंडेड अनुबंध की समाप्ति

यदि प्रबंधन संयुक्त पद के लिए मुख्य कर्मचारी को स्वीकार करता है, तो अंशकालिक कर्मचारी को 14 दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया जाता है। इस अवधि की समाप्ति के बाद, अनिश्चितकालीन अनुबंध समाप्त होने के बावजूद, यह कम हो जाता है।

हालाँकि, यह हमेशा काम नहीं करता है। यदि उसी संगठन के कर्मचारी को उसके स्थान पर लेने की योजना है, तो एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को कम करना असंभव है। इस घटना में कि नियोक्ता और अंशकालिक कार्यकर्ता के बीच एक तत्काल समझौता किया जाता है, कटौती प्रक्रिया भी अवैध हो जाती है। अपने स्वयं के अनुरोध पर एक संयोजन कर्मचारी की बर्खास्तगी काफी स्वीकार्य है और इसे सामान्य पैटर्न के अनुसार तैयार किया गया है।

समय सीमा

अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ श्रम संपर्क को समाप्त करना, नियत समय में उसे इसके बारे में सूचित करना आवश्यक है।

1. कला के आधार पर अनुबंध की समाप्ति पर। श्रम संहिता के 288, संयोजन कार्यकर्ता को 14 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए।
2. अक्षमता के कारण बर्खास्तगी के मामले में, 3 दिन पहले चेतावनी देने की अनुमति है।
3. अंशकालिक नौकरी के कब्जे वाली स्थिति को कम करते समय - 2 महीने के लिए। रोजगार समझौते में समायोजन करने के लिए भी यही बात लागू होती है।

यदि आप संयोजन कर्मचारी के रोजगार के लिए सभी आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करते हैं तो आप किसी भी नौकरशाही देरी को रोक सकते हैं। अक्सर, सभी जोड़तोड़ उन लोगों के समान होते हैं जो श्रमिकों को उनके काम के मुख्य स्थान पर काम पर रखने पर किए जाते हैं। मुख्य बात कुछ अंतरों पर ध्यान देना है।

आंतरिक अंशकालिक रोजगार के दौरान बर्खास्तगी कई कारणों से हो सकती है: स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर, या उस उद्यम के अनुरोध पर जहां वह काम करता है। केवल इस तरह की बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी अलग है। किसी कर्मचारी को उसके कारण की परवाह किए बिना बर्खास्त करते समय कानून के सभी प्रावधानों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। यहां तक ​​​​कि अपनी मर्जी से खारिज किया गया कर्मचारी भी अदालत जा सकता है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी गलत तरीके से की गई थी, या उसके साथ सभी आवश्यक गणना नहीं की गई थी। किसी भी मामले में, आंतरिक अंशकालिक नौकरी से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का मतलब मुख्य पद से उसकी बर्खास्तगी नहीं है।

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता का बर्खास्तगी

आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी की विशेषताओं को समझने के लिए, आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि आंतरिक अंशकालिक नौकरी क्या है। एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता संगठन का मुख्य कर्मचारी हो सकता है जो अपने मुक्त, गैर-कार्य घंटों में उसी उद्यम में अतिरिक्त कार्य करता है। यही है, इन श्रम कार्यों को उन मुख्य कार्यों से नहीं जोड़ा जाना चाहिए जो कर्मचारी इस उद्यम में करते हैं।

अंशकालिक नौकरी की स्थिति के लिए पंजीकरण उसी उद्यम में होता है, यह जानकारी दर्ज करके कि इस कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक नौकरी, आदेश की संख्या और तारीख पर अंशकालिक नौकरी की स्थिति के लिए स्वीकार किया गया है जिसके आधार पर कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक नौकरी के रूप में स्वीकार किया गया था। अर्थात्, प्रक्रिया वही रहती है - एक आदेश जारी करना आवश्यक है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को आदेश द्वारा बर्खास्त करना भी आवश्यक है। फर्क सिर्फ इतना है कि ऐसा कर्मचारी मुख्य कार्यस्थल नहीं छोड़ता है। लेकिन केवल उस पद से जहां वह अंशकालिक है। मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ, एक अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करना आवश्यक है जो मुख्य उद्यम में एक ही उद्यम में काम करता है, इस तरह की बर्खास्तगी का कारण बताता है। एक आदेश के आधार पर बर्खास्तगी के पंजीकरण, सूचना दर्ज करने और श्रम में शब्दांकन की आवश्यकताएं भी श्रम कानून द्वारा विनियमित होती हैं।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के कारण

आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी के साथ-साथ अतिरिक्त दोनों सामान्य कारण हैं। सामान्य लोगों में श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 द्वारा स्थापित शामिल हैं। निम्नलिखित आधारों पर किसी उद्यम में रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है:

1. इस आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के अनुरोध पर, केवल मुख्य पद पर बने रहने के लिए;
2. जैसा कि नियोक्ता और अंशकालिक कार्यकर्ता के बीच सहमति हुई है, लिखित में एक समझौता तैयार करके;
3. यदि वह अवधि जिसके लिए अंशकालिक भागीदार के साथ अनुबंध समाप्त हो गया है, समाप्त हो गया है, और पार्टियां इसे जारी रखने के लिए सहमत नहीं हैं;
4. मुखिया के आदेश से (इसके वैध कारण होने चाहिए, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, उद्यम का परिसमापन, या संरचनात्मक इकाई जहां अंशकालिक कार्यकर्ता काम करता है, कम करने के लिए, आदि);
5. जब किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर स्थानांतरित या स्थानांतरित किया जाता है, उदाहरण के लिए, किसी अन्य उद्यम में, या एक वैकल्पिक पद पर जो अंशकालिक काम की संभावना को प्रभावित नहीं करता है;
6. यदि अंशकालिक नौकरी स्वयं कुछ बदलावों के कारण इस स्थिति में काम करना जारी रखने से इनकार करती है: उदाहरण के लिए, उद्यम के संगठनात्मक रूप में, प्रबंधन में बदलाव, रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, आदि;
7. यदि कर्मचारी अपने स्वास्थ्य के कारण आंतरिक अंशकालिक नौकरी के कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, जिसकी पुष्टि एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा की जाती है, और नियोक्ता उसके अनुरूप अंशकालिक नौकरी की कार्य स्थितियों को नहीं बदल सकता है;
8. जब नियोक्ता दूसरे इलाके में जाता है, अगर अंशकालिक कर्मचारी भी मना कर देता है, तो उसे दूसरे इलाके में स्थानांतरित कर दिया जाता है;
9. कला में निर्दिष्ट परिस्थितियों में। 83 टीसी;

संकेतित आधारों के अलावा, एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है यदि मुख्य कर्मचारी को इस पद के लिए काम पर रखा जाता है, जिसे वह अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में रखता है। इस कारण अंशकालिक काम करने वाली गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। गर्भावस्था के अंत तक।

यदि एक अंशकालिक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था, जब एक मुख्य कर्मचारी की कोई आवश्यकता नहीं है, उदाहरण के लिए, किसी उद्यम में मौसमी काम से संबंधित कार्य के लिए, या किसी रोजगार अनुबंध द्वारा कड़ाई से परिभाषित कार्य करने के लिए , उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, जिसे श्रम में दर्ज किया गया है। साथ ही, कर्मचारी मुख्य नौकरी पर काम करना जारी रखता है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

आंतरिक अंशकालिक श्रमिकों, बाहरी लोगों की तरह, मुख्य कर्मचारियों के समान श्रम अधिकार और गारंटी हैं। आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता, उसे मिलने वाले अतिरिक्त वेतन के अलावा, छुट्टी का अधिकार भी है, बीमार छुट्टी पर रहने का अधिकार, बर्खास्तगी पर गारंटी और मुआवजे का अधिकार है। श्रम कानून द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार, आंतरिक अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी उसी तरह होनी चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी होती है, जो एक कारण या किसी अन्य के लिए, अब इस उद्यम में आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी नहीं बनना चाहता है, लेकिन केवल मुख्य स्थिति में रहने का फैसला किया है, तो उसे एक उपयुक्त आवेदन लिखना होगा . कंपनी को आपकी छोड़ने की इच्छा के बारे में दो सप्ताह पहले चेतावनी देनी चाहिए। एक कर्मचारी को अपने दम पर छोड़ने का अधिकार है, या तो केवल अंशकालिक कर्मचारी की स्थिति से, या मुख्य स्थिति और उस स्थिति से जिसमें वह आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम करता है।

एक आवेदन पत्र लिखकर, एक अंशकालिक कार्यकर्ता, नियोक्ता के साथ समझौते से, आवंटित समय को पूरा नहीं कर सकता है या छुट्टी पर जा सकता है जिसका उसने उपयोग नहीं किया। लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि यह अवकाश मुख्य पद के लिए अवकाश के साथ मेल खाता हो। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी के पास शेड्यूल के अनुसार एक निश्चित समय पर छुट्टी है, तो उसे इस उद्यम में अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में होने वाली छुट्टी भी लेनी चाहिए। कुछ नियोक्ता केवल इसे जोड़कर छुट्टी का योग करते हैं, और मुख्य अवकाश में एक अतिरिक्त अवकाश जोड़ते हैं।

लेकिन, अगर कर्मचारी, छुट्टी पर सेवा करने के बाद, जिसे वह अपने मुख्य पद पर पाने का हकदार था, ने अंशकालिक कर्मचारी के रूप में उसके कारण छुट्टी का उपयोग नहीं करना आवश्यक समझा, तो नियोक्ता को उसकी बर्खास्तगी पर, उसके लिए क्षतिपूर्ति करनी चाहिए इस कर्मचारी द्वारा संपूर्ण आंतरिक अंशकालिक नौकरी के लिए सभी अप्रयुक्त छुट्टियां। वही अधिकार उन अंशकालिक कर्मचारियों पर लागू होता है जो अन्य कारणों से (दोषपूर्ण कार्यों को छोड़कर) छोड़ देते हैं।

आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी की विशेषताएं

कुछ लोग अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी पर समय सीमा और प्रविष्टियां बनाने की प्रक्रिया पर ध्यान देते हैं। आंतरिक अंशकालिक रोजगार के मामले में भी, बर्खास्तगी के नियम, मुख्य कर्मचारी के पद के लिए आवेदन करने के नियम मुख्य के समान ही रहते हैं। फर्क सिर्फ इतना है कि आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी के पास एक ही उद्यम में काम करने का अवसर होता है।

केवल कर्मचारी जिसके पास काम का मुख्य स्थान है, या उसी उद्यम में जहां वह अंशकालिक कर्मचारी है, या किसी अन्य नियोक्ता के साथ, अंशकालिक नौकरी माना जा सकता है। इसलिए, किसी कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान से बर्खास्त करते समय, और उसे अंशकालिक नौकरी के रूप में छोड़ते समय, कुछ नियोक्ता इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि अगर उसे काम के मुख्य स्थान पर कहीं और नौकरी नहीं मिलती है, तो ऐसा कर्मचारी स्वचालित रूप से अंशकालिक नौकरी नहीं, बल्कि मुख्य कर्मचारी बन जाता है। भले ही फुल टाइम न हो।

फिर, कुछ समस्याएँ उत्पन्न होती हैं, यदि, कहते हैं, नियोक्ता एक अंशकालिक कर्मचारी, मुख्य कर्मचारी को काम पर रखता है। कायदे से, एक मुख्य कर्मचारी के इस पद पर प्रवेश के कारण अंशकालिक कार्यकर्ता की ऐसी बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। आखिरकार, बर्खास्त व्यक्ति अब अंशकालिक कर्मचारी नहीं है, बल्कि एक मुख्य और पूर्ण कर्मचारी है। यदि वह इस उद्यम में मुख्य कर्मचारी के रूप में काम करता है, और अपने खाली समय में, एक रोजगार समझौते के तहत, अंशकालिक श्रम कार्य करता है, तो उसकी इच्छा के बावजूद, उसे नियोक्ता द्वारा बर्खास्त किया जा सकता है यदि वह एक स्थायी कर्मचारी को नियुक्त करने का निर्णय लेता है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए कानून एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने की संभावना को बाहर नहीं करता है। इस तरह के उल्लंघन के बारे में उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि करने वाले अधिनियम, ज्ञापन और अन्य दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए। अनुपस्थिति के लिए आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी का एक दिलचस्प मामला। यदि उसे काम के मुख्य स्थान पर एक निश्चित समय के लिए रहना है, और अंशकालिक, वह दूसरे समय पर काम करता है, जैसा कि होना चाहिए, तो, यदि अंशकालिक कर्मचारी काम पर नहीं आता है (अर्थात् अंशकालिक कार्यकर्ता बिना चेतावनी के काम छोड़ सकता है, बिना अच्छे कारण के उस समय जब उसे आंतरिक अंशकालिक कार्य द्वारा सौंपे गए श्रम कार्यों को करना चाहिए), अनुपस्थिति के लिए आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की स्थिति से बर्खास्तगी की अनुमति है।

अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, नियोक्ताओं को गलतियों से बचने, श्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन और बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी के उद्भव के लिए श्रम संबंधों में उनकी कानूनी स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। इस लेख में हम अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी की विशेषताओं को समझने की कोशिश करेंगे।

पार्ट टाईम- यह एक कर्मचारी द्वारा अपने मुख्य कार्य से खाली समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों पर अन्य नियमित भुगतान वाले कार्य का प्रदर्शन है। इसके अलावा, एक सामान्य नियम के रूप में, असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है।

दूसरे शब्दों में, अंशकालिक काम एक बहुत ही सामान्य प्रकार का अतिरिक्त काम है, जब एक कर्मचारी अपने खाली समय में दूसरे (तीसरे, आदि) रोजगार अनुबंध के तहत उसी या किसी अन्य नियोक्ता के साथ संपन्न होता है, और दूसरा प्राप्त करता है ( तीसरा, आदि) घ) मजदूरी।

क्या मुख्य कर्मचारी बनने वाले अंशकालिक कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए?

अक्सर, एक बाहरी अंशकालिक नौकरी, जिसने अपनी मुख्य नौकरी छोड़ दी है, वह उस नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को जारी रखना चाहता है जिसके लिए उसने अंशकालिक काम किया था, पहले से ही मुख्य कर्मचारी के रूप में।

ऐसी स्थिति में, नियोक्ताओं के पास एक साथ कई स्वाभाविक प्रश्न होते हैं:

1. क्या एक बाहरी अंशकालिक कर्मचारी जो अपनी पिछली नौकरी छोड़ देता है, अपने दूसरे नियोक्ता के लिए मुख्य कर्मचारी बन जाता है?

2. यदि ऐसा है, तो क्या यह संभव है कि अंशकालिक कार्य के लिए पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त न किया जाए, लेकिन मुख्य कार्य के रूप में कार्य की मान्यता से संबंधित परिवर्तन किए जाएं?

इसी तरह के सवाल रोस्त्रुद के अधिकारियों के सामने बार-बार उठाए गए। उनमें से पहले का उत्तर देते हुए, वे एक बार निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुँचे:

कर्मचारी के लिए अंशकालिक कार्य को मुख्य बनाने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य पुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टि के साथ, कार्य के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाए। इस मामले में, कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम मुख्य हो जाता है, लेकिन यह "स्वचालित रूप से" नहीं होता है। एक अंशकालिक नौकरी पर संपन्न एक रोजगार अनुबंध में संशोधन किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, काम मुख्य है, साथ ही अगर कर्मचारी के काम के घंटे और अन्य स्थितियां बदलती हैं)। […]

इसके अलावा, केवल कर्मचारी की सहमति से, अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, उनके अनुरोध पर), और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें। उसी समय, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ की जाती हैं। इस प्रकार, रोस्ट्रुड के वकील पहले प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देते हैं, हालांकि, इस बात पर जोर दिया जाता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने सहित किसी भी कानूनी कार्रवाई के लिए दस्तावेज की आवश्यकता होती है।

अधिकारियों ने दूसरे सवाल का दो तरह से जवाब दिया। जैसा कि हम देख सकते हैं, अंशकालिक काम के लिए पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध को बदलना भी संभव है, और एक नए रोजगार अनुबंध के तहत काम के मुख्य स्थान पर पूर्व अंशकालिक कार्यकर्ता के बाद के प्रवेश के साथ इसकी समाप्ति।

हाल ही में, हालांकि, रोस्ट्रुड विशेषज्ञों ने बाद वाले विकल्प का तेजी से समर्थन किया है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के श्रम कानून के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के उप प्रमुख टी। काम करता है और अंशकालिक काम बनना चाहता है, और उसके नियोक्ता को इस पर कोई आपत्ति नहीं है, कार्य पुस्तिका के निष्पादन से संबंधित उल्लंघनों को बाहर करने के लिए, यह आवश्यक है, फिर भी, पहले इस अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करें, और फिर उसे फिर से नियुक्त करें, लेकिन पहले से ही मुख्य कर्मचारी के रूप मेंश्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार। इस दृष्टिकोण का पूरी तरह से समर्थन किया जा सकता है, क्योंकि यह केवल नियोक्ताओं को एक अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए कार्य पुस्तिका जारी करने में समस्याओं से बचने की अनुमति देता है जिसने अपनी स्थिति बदल दी है।

वास्तव में, एक कर्मचारी का अंशकालिक कार्य से कार्य के मुख्य स्थान पर संक्रमण दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के रूप में पहचाना नहीं जा सकता, क्योंकि न तो कर्मचारी का श्रम कार्य, न ही वह संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है, नहीं बदलता है। केवल प्रकृति और काम करने की स्थिति में परिवर्तन किया जाता है, हालांकि, इन परिवर्तनों को कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं किया जाता है, जो उन्हें कर्मियों के दस्तावेजों में सही ढंग से प्रदर्शित होने से रोकता है। फिर भी, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से, यदि अंशकालिक कर्मचारी को बिना बर्खास्तगी के मुख्य कार्य के लिए फिर से पंजीकृत किया जाता है, तो रोस्ट्रुड कार्य पुस्तिका में क्या प्रविष्टियाँ संभव हैं, इस पर सिफारिशें देता है।

22 अक्टूबर, 2007 नंबर 4299-6-1 दिनांकित रोस्ट्रुड के पत्र से उद्धरण

इस घटना में कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में प्रविष्टि नहीं थी, तो कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, कार्य के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के बाद, संगठन का पूरा नाम, साथ ही संक्षिप्त नाम संगठन का नाम (यदि कोई हो) शीर्षक के रूप में इंगित किया गया है। फिर एक विशिष्ट नियोक्ता के साथ काम शुरू होने के दिन से काम के लिए कर्मचारी की स्वीकृति पर एक प्रविष्टि संबंधित आदेश (निर्देश) के संदर्भ में की जाती है और काम की अवधि को अंशकालिक नौकरी के रूप में इंगित करता है।

इस घटना में कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कार्य के मुख्य स्थान पर एक समय में किए गए अंशकालिक कार्य के बारे में एक प्रविष्टि है, फिर काम के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी पर प्रविष्टि और पूर्ण पर प्रविष्टि के साथ-साथ कार्यपुस्तिका में संगठन के संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो) को यह कहते हुए एक प्रविष्टि करनी चाहिए कि इस तरह की तारीख से, इस कर्मचारी के लिए इस तरह की स्थिति में काम करना मुख्य हो गया है। कॉलम 4 में संबंधित आदेश (निर्देश) का संदर्भ दिया गया है।

कर्मचारियों को कम करते समय एक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी

विधायक संगठन के कर्मचारियों (व्यक्तिगत उद्यमी) की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी की संभावना को बाहर नहीं करता है। यह ज्ञात है कि इस आधार पर खारिज किए गए कर्मचारियों को प्रदान की गई गारंटी में से एक है विच्छेद भुगतानउनकी औसत मासिक आय की राशि में। अलावा, औसत कमाई रहती हैऐसे कर्मचारियों के लिए और उनके रोजगार की अवधि के लिए, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित), और असाधारण मामलों में - बर्खास्तगी के दिन के बाद तीसरे महीने के भीतर (सार्वजनिक रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा) , इस शर्त पर लिया गया कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया था और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था)।

श्रम कानून और श्रम पर अन्य विनियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, अंशकालिक श्रमिकों को पूर्ण रूप से प्रदान किए जाते हैं। अपवाद अध्ययन के साथ काम करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजे हैं, जो केवल उनके मुख्य कार्यस्थल पर प्रदान किए जाते हैं।

जैसा कि हम देख सकते हैं, औपचारिक रूप से कानून में गारंटियां शामिल नहीं हैं, जिस पर कर्मचारियों के कम होने पर कर्मचारी का अधिकार होता है, केवल काम के मुख्य स्थान पर प्रदान की गई संख्या में। इसलिए, कुछ विशेषज्ञ इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि कम अंशकालिक श्रमिकों को न केवल विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, बल्कि उनके रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई भी बरकरार रखी जाती है।

हालाँकि, इस मुद्दे पर एक और स्थिति है। विशेष रूप से, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के श्रम सुरक्षा और सामाजिक भागीदारी विभाग के उप निदेशक एन. जेड. कोवाज़िना निम्नलिखित नोट करते हैं: विच्छेद भुगतान केवल. उनकी बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई सहेजा नहीं गयाक्योंकि उनके पास काम का एक मुख्य स्थान है, और वे कार्यरत हैं।” यह स्थिति कई अन्य विशेषज्ञों द्वारा समर्थित है।

कला के मानदंडों का विश्लेषण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 हमें इस निष्कर्ष पर ले जाते हैं कि बर्खास्त कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए औसत कमाई बनाए रखने का लक्ष्य नौकरी की खोज की अवधि के लिए उसका भौतिक समर्थन है। और अगर बर्खास्त कर्मचारी को नौकरी मिल जाती है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने की समाप्ति से पहले, औसत वेतन उसके लिए रखा जाएगा और केवल तब तक भुगतान किया जाएगा जब तक कि वह एक नई नौकरी शुरू नहीं करता।

बर्खास्तगी के समय कम अंशकालिक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, प्राथमिक कार्य हैयानी वास्तव में वह नौकरीपेशा है। इसलिए, नई नौकरी की खोज की अवधि के लिए उसे वित्तीय सहायता की आवश्यकता नहीं है। नतीजतन, वह आमतौर पर उस भुगतान को प्राप्त करने का अधिकार नहीं रखता है जिस पर हम विचार कर रहे हैं, जो विशुद्ध रूप से लक्षित है। लेकिन अगर अंशकालिक कार्यकर्ता को कम करने के लिए बर्खास्तगी के समय तक पहले ही अपनी नौकरी खो दीकिसी भी कारण से बर्खास्तगी के कारण, रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई उस नियोक्ता द्वारा रखी जानी चाहिए जिसके लिए उसने अंशकालिक काम किया था।

इसका मतलब कला में प्रदान किए गए आधार पर अंशकालिक नौकरी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, अवैध होंगे।

बर्खास्तगी के लिए इस आधार को लागू करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विधायक नियोक्ता के मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के अधिकार के बारे में बात कर रहा है, अर्थात उसके साथ एक रोजगार अनुबंध के प्रारंभिक निष्कर्ष के बारे में, न कि आंतरिक के बारे में किसी अन्य कर्मचारी का उस पद पर स्थानांतरण जो पहले अंशकालिक नौकरी करता था। उसी समय, एक नए कर्मचारी को पूर्णकालिक आधार पर और अन्य शर्तों पर (उदाहरण के लिए, अंशकालिक कार्य दिवस या अंशकालिक कार्य सप्ताह के साथ) मुख्य कार्य के लिए स्वीकार किया जा सकता है।

दुर्भाग्य से, नियोक्ता हमेशा उन शर्तों को सही ढंग से नहीं समझते हैं जिनके तहत बर्खास्तगी के आधारों को लागू करना संभव है, जिस पर हम विचार कर रहे हैं, जो अनिवार्य रूप से अंशकालिक श्रमिकों के साथ श्रम विवादों की ओर ले जाता है। आइए हम न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण देते हैं, जिसमें दिखाया गया है कि एक अंशकालिक कर्मचारी के बजाय एक नए काम पर रखे गए कर्मचारी को ठीक वही काम करना चाहिए जो बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता ने पहले किया था।

मध्यस्थता अभ्यास

10 अक्टूबर, 2008 को मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसिडियम का फैसला केस नंबर 44g-391 में

आरयू -7 में लिफ्ट के लिए एक इलेक्ट्रीशियन के रूप में अंशकालिक काम करने वाले नागरिक एफ को उनके स्थान पर एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में बर्खास्त कर दिया गया था, जिसके लिए यह काम मुख्य था। नागरिक एफ। ने अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दी, यह मानते हुए कि यह गैरकानूनी था। मॉस्को के इस्माइलोव्स्की जिला न्यायालय ने एफ के दावे को खारिज कर दिया, और मॉस्को सिटी कोर्ट के न्यायिक कॉलेजियम ने अदालत के फैसले को बरकरार रखा। लेकिन मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसीडियम ने निम्नलिखित बताते हुए इन अदालती फैसलों को रद्द कर दिया: “बहाली के दावे को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि प्रतिवादी ने सबूत पेश किया कि एफ। काम का मुख्य स्थान। हालाँकि, अदालत ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि वे परिस्थितियाँ जो उन व्यक्तियों की बहाली के लिए दावों के सही समाधान के लिए महत्वपूर्ण हैं जिनके रोजगार अनुबंध को कला के तहत समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इस तथ्य को स्थापित करने के अलावा कि क्या कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा काम के मुख्य स्थान पर स्वीकार किया गया था, यह भी एक परिस्थिति होगी कि क्या स्वीकृत कर्मचारी अंशकालिक के समान कार्य करता है कर्मचारी। एफ। को संयोजन में 6 वीं श्रेणी के लिफ्ट के लिए एक इलेक्ट्रीशियन की स्थिति के लिए प्रतिवादी द्वारा काम पर रखा गया था ... एस को तीसरी श्रेणी के लिफ्ट के लिए एक इलेक्ट्रीशियन की स्थिति के लिए स्थायी रूप से, स्टाफिंग टेबल के अनुसार, बिना काम पर रखा गया था स्वतंत्र रूप से काम करने का अधिकार ... चूंकि अदालत ने उस परिस्थिति की जांच नहीं की, वह प्रदर्शन करता है कि क्या काम पर रखा कर्मचारी एस ने अंशकालिक कार्यकर्ता एफ के समान काम किया है, यानी अदालत ने पूरी तरह से जांच नहीं की और सभी को स्थापित नहीं किया मामले से संबंधित परिस्थितियाँ, इसके कारण एक अवैध और अनुचित निर्णय जारी किया गया।

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्यकर्ता को कैसे बर्खास्त किया जाए , कभी-कभी कार्मिक विभाग के कर्मचारियों के लिए रुचिकर होता है, जिन्हें प्रबंधन से उचित आदेश प्राप्त हुआ है। हमारी सामग्री में, हम अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी की विशेषताओं और इसके निष्पादन के नियमों पर विचार करेंगे।

नियोक्ता के निर्णय द्वारा अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रूसी संघ का श्रम संहिता

रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे कर्मचारियों के साथ अंशकालिक काम और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कई नियम हैं। उनका विश्लेषण करते हुए, आप देख सकते हैं कि अधिकांश भाग के लिए अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया अन्य श्रेणियों के श्रमिकों की बर्खास्तगी से भिन्न नहीं होती है, हालांकि अभी भी कुछ विशेषताएं हैं।

साथ ही, मतभेद काफी हद तक संयोजन के प्रकार पर निर्भर करते हैं, यानी, यह आंतरिक या बाहरी है या नहीं। अपने आप में, अंशकालिक कार्य एक कर्मचारी द्वारा मुख्य कार्य से मुक्त समय के दौरान किसी अन्य स्थिति में श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन है। यदि कोई कर्मचारी एक ही संगठन के भीतर उनका प्रदर्शन करता है, तो ऐसे संयोजन को आंतरिक माना जाएगा, लेकिन अगर हम विभिन्न नियोक्ताओं के बारे में बात कर रहे हैं - बाहरी।

अलग से (अनुच्छेद 60.2 में) रूसी संघ का श्रम संहिता संयोजन पर प्रकाश डालता है। यह अंशकालिक काम के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए, क्योंकि इस मामले में श्रम कर्तव्यों को एक ही संगठन में काम के घंटों के ढांचे के भीतर किया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक नौकरी (बाहरी और आंतरिक दोनों) की बर्खास्तगी के लिए मैदान

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अधिकांश आधार अंशकालिक श्रमिकों सहित सभी कर्मचारियों के लिए समान हैं। यानी काम पर एक ही समय मेंपरनियोक्ता द्वारा शुरू की गई इच्छानिम्नलिखित मामलों में संभव:

1. प्रधान कार्यालय के स्थान के अलावा किसी अन्य इलाके में स्थित नियोक्ता या प्रभाग की गतिविधियों का परिसमापन या समाप्ति।
2. राज्य में कटौती।
3. अंशकालिक कार्यकर्ता की अपर्याप्त योग्यता के प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पहचाना गया।
4. एक अंशकालिक नौकरी द्वारा गैर-निष्पादन के बार-बार मामले, यदि कोई बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी है।
5. कर्तव्यों के एक अंशकालिक कर्मचारी द्वारा सकल एकल उल्लंघन, जो हैं:
   • अनुपस्थिति;
   • किसी भी तरह के नशे की हालत में काम पर आना;
   • कर्मचारियों या रहस्यों के व्यक्तिगत डेटा का प्रकटीकरण जो उनके काम के संबंध में ज्ञात हुआ;
   • काम के स्थान पर चोरी करना;
   • सुरक्षा नियमों का उल्लंघन जिसके कारण गंभीर परिणाम हुए या हो सकते थे;
   • रोजगार के लिए झूठे दस्तावेजों का प्रावधान।
6. एक अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा दोषी कार्यों के आयोग के संबंध में विश्वास की हानि।
7. आय के बारे में गलत जानकारी प्रदान करना, हितों के टकराव का निपटान न करना, आदि, यदि इस तरह का दायित्व अंशकालिक कर्मचारी पर कानून द्वारा उसकी स्थिति के आधार पर लगाया जाता है।
8. नैतिक मानकों के विपरीत अपराध करना, जो इस स्थिति में आगे के काम के साथ असंगत है (शिक्षण कर्मचारियों के लिए प्रासंगिक)।

महत्वपूर्ण! यदि एक अनैतिक कार्य या अन्य कार्य जिसके कारण विश्वास की हानि होती है, कर्मचारी के काम से संबंधित नहीं है, तो उसे इस तरह के अपराध का पता चलने के एक साल के भीतर बर्खास्त किया जा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 5)। अंशकालिक कर्मचारियों के सभी अनुशासनात्मक कृत्यों को सामान्य तरीके से दर्ज किया जाता है, अर्थात, अन्य कर्मचारियों के दुराचार के समान।

अलग से, हम मुख्य लेखाकारों, प्रबंधकों और उप प्रमुखों की बर्खास्तगी के लिए आधारों का चयन करते हैं, जो अन्य बातों के अलावा, इन पदों पर समवर्ती रूप से काम करने वाले व्यक्तियों पर लागू होते हैं:

• नियोक्ता की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन;
• एक अनुचित निर्णय को अपनाना जिससे नियोक्ता की संपत्ति का नुकसान या अवैध उपयोग हुआ या उसे नुकसान हुआ।

नियोक्ता की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन कर्मचारियों की निर्दिष्ट श्रेणियों के अलावा किसी अन्य की बर्खास्तगी का आधार नहीं बनता है। हालांकि, अन्य पदों पर काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से इस तरह का निर्णय लेने का अधिकार है - इस स्थिति में, कला के पैरा 6 के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी का पालन किया जाएगा। 77 टीके।

महत्वपूर्ण! बर्खास्तगी का एकमात्र आधार, जो विशेष रूप से अंशकालिक श्रमिकों पर लागू होता है, कला में दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 - एक कर्मचारी को काम पर रखना जिसके लिए अंशकालिक नौकरी का पद मुख्य होगा।

अन्य कर्मचारियों की तरह, अंशकालिक कर्मचारी नियोक्ता के अनुरोध पर नौकरी नहीं छोड़ सकते हैं यदि वे छुट्टी पर हैं या बीमारी की छुट्टी पर हैं।

कर्मचारियों की कमी या अपर्याप्त योग्यता के कारण एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी

नियोक्ता की पहल पर एक आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगीप्रमाणन या कर्मचारियों की कटौती के परिणामों के आधार पर, वे ज्यादातर बिना किसी विशेष सुविधा के होते हैं। वे, अन्य कर्मचारियों (बाहरी पार्ट-टाइमर्स सहित) की तरह, संघीय और स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित तरीके से प्रमाणन से गुजरते हैं, और बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारियों की कटौती के बारे में सूचित किया जाता है। हालांकि, उन्हें कला के प्रावधानों का विस्तार करने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

कठिनाइयाँ तभी उत्पन्न होती हैं जब आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता ने मुख्य स्थिति में प्रमाणीकरण पारित नहीं किया हो। ऐसी स्थिति में, उसे पहले मुख्य पद के रूप में लेने की पेशकश की जानी चाहिए, जिसे वह अंशकालिक रखता है (बशर्ते कि उसकी योग्यता इसके अनुरूप हो)। आइए इस स्थिति पर विस्तार से विचार करें।

इसलिए, यदि कर्मचारी मुख्य पद के लिए अपनी योग्यता की पुष्टि नहीं कर सकता है, तो रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को उसे एक और रिक्ति प्रदान करने के लिए बाध्य करता है, जिसके अनुरूप है। यदि यह स्थिति है कि कर्मचारी वर्तमान में आंतरिक रूप से धारण कर रहा है, तो उसे इसे मुख्य के रूप में लेने का अधिकार है।

हालाँकि, ऐसी स्थिति में, एक निश्चित कानूनी संघर्ष होता है, क्योंकि नियोक्ता कर्मचारी को कब्जे वाली जगह (यद्यपि उसके द्वारा) की पेशकश नहीं कर सकता है। ऐसा लगता है कि इस तरह की बर्खास्तगी के सही निष्पादन के लिए, पहले रोजगार अनुबंध को संयोजन में समाप्त करना आवश्यक है, कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से या कला के आधार पर बर्खास्त करना। श्रम संहिता के 288, और एक मुख्य कर्मचारी के रूप में प्रवेश पर एक नया निष्कर्ष निकाला।

एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में एक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी

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कला के शीर्षक के रूप में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इसे विशेष रूप से अंशकालिक नौकरी के लिए लागू किया जा सकता है, जबकि इस पर कोई प्रतिबंध नहीं है कि यह आंतरिक या बाहरी है। हम किसी अन्य कर्मचारी के रोजगार के संबंध में बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं जो इस पद को मुख्य के रूप में धारण करेगा। इस कारण से, केवल एक अंशकालिक कार्यकर्ता जिसने नियोक्ता के साथ एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, को बर्खास्त किया जाता है, जबकि यह आधार निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करने के लिए, अंशकालिक कार्यकर्ता को रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में कम से कम 2 सप्ताह पहले सूचित करना आवश्यक है। उसे इस बार काम करना चाहिए, जब तक कि उसके और नियोक्ता के बीच अन्यथा सहमति न हो। कानून अधिसूचना का सख्त रूप नहीं देता है, लेकिन किसी भी मामले में इसमें कला का संदर्भ होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, कर्मचारी को खारिज करने के इरादे की स्पष्ट अभिव्यक्ति और रोजगार की समाप्ति की तारीख का संकेत। अदालत में सूचित करने के तथ्य को चुनौती देने से बचने के लिए, यह 2 प्रतियों में एक नोटिस तैयार करने के लायक है, जिनमें से एक को कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाता है, और दूसरा (परिचित होने के बारे में खारिज किए गए व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ) रखा जाता है। नियोक्ता।

उसके बाद, एक बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाता है। सुविधा के लिए, कला के अनिवार्य संकेत के साथ T-8 फॉर्म का उपयोग किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, श्रम संबंधों में आगामी विराम की सूचना की संख्या और तिथियां।

ध्यान दें: हालांकि इस लेख के तहत बर्खास्तगी को श्रम संहिता द्वारा विच्छेद वेतन के भुगतान के आधार के रूप में नहीं माना जाता है, बर्खास्त कर्मचारी के लिए इस प्रकार का समर्थन एक रोजगार या सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

अंशकालिक कर्मचारी और उसकी विशेषताओं को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

सामान्य तौर पर, अंशकालिक नौकरी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया अन्य कर्मचारियों की तरह ही रहती है, और इसमें 3 मुख्य चरण होते हैं:

1. बर्खास्तगी के लिए आधारों के अस्तित्व को ठीक करना (अनुशासनात्मक अपराधों की खोज पर कार्य करना, कर्मचारियों की कटौती के नोटिस या किसी कर्मचारी के इस पद पर मुख्य एक के रूप में प्रवेश करना आदि)।
2. बर्खास्तगी आदेश जारी करना और अंशकालिक कर्मचारी को इससे परिचित कराना।
3. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना (बर्खास्त व्यक्ति के अनुरोध पर), कर्मचारी द्वारा अनुरोधित सभी दस्तावेजों को जारी करना और उसके कारण भुगतान करना।

के बारे में बातें कर रहे हैं पहल पर एक बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए नियोक्ता, हम ध्यान दें कि ऐसे कर्मचारी की कार्यपुस्तिका कार्य के मुख्य स्थान पर रहती है और उसे बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाने के लिए नहीं दिया जाता है। ऐसी जानकारी कर्मचारी के अनुरोध पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है। ऐसा करने के लिए, आपको कार्य के मुख्य स्थान पर कार्मिक विभाग को बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रस्तुत करना होगा।

संयोजन द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 60.2 किसी अन्य पेशे या स्थिति में कर्मचारी पर अतिरिक्त कर्तव्यों को लागू करने की संभावना प्रदान करता है। इस तरह के कर्तव्यों को कर्मचारी द्वारा एक ही कार्य समय पर एक ही उद्यम में मुख्य के रूप में किया जाता है। इस तरह की गतिविधि को संयोजन कहा जाता है और, अंशकालिक रोजगार के विपरीत, एक अलग रोजगार अनुबंध की आवश्यकता नहीं होती है - कर्मचारी की लिखित सहमति और नियोक्ता द्वारा संबंधित आदेश जारी करना पर्याप्त है।

नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को दूसरे पक्ष को कम से कम 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके संयोजन को समाप्त करने का अधिकार है। साथ ही, टीसी पार्टियों को इस तरह के फैसले पर बहस करने के लिए बाध्य नहीं करता है।

चूँकि किसी कर्मचारी के साथ संयोजन करते समय एक अलग रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, यदि वह इसे अस्वीकार करता है तो उसे खारिज करने के आदेश की आवश्यकता नहीं होती है (आमतौर पर संयोजन को रद्द करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है)। यदि कर्मचारी काम का मुख्य स्थान छोड़ देता है, तो संयोजन स्वतः बंद हो जाता है।

अंत में, यह कहा जाना बाकी है कि, हालांकि कर्मचारियों की कमी या प्रमाणन के परिणामों के कारण आंतरिक अंशकालिक नौकरी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति में कुछ ख़ासियतें हैं, और कार्य पुस्तिका में प्रविष्टियाँ विशेष रूप से उनके द्वारा की जाती हैं अनुरोध, अन्यथा अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी उसी तरह होती है जैसे सामान्य कर्मचारियों के मामले में (यानी, एक पद पर कब्जा)।