संगठन के सिर को बर्खास्त करना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के तहत: संवैधानिक न्यायालय के संकल्प पर टिप्पणी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के बाद कला के अनुच्छेद 4 के बाद। 26 दिसंबर, 1 99 5 के संघीय कानून के 69 "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर" (7 अगस्त, 2001 से संशोधित) एक अधिकृत शरीर के अधिकार के लिए प्रदान की गई कानूनी इकाईया संगठन की संपत्ति या एक अधिकृत व्यक्ति या एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा प्राधिकृत व्यक्ति (शरीर) द्वारा संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अधिकृत व्यक्ति। अगला - मालिक।

श्रम संबंधों की समाप्ति पर निर्णय को अपनाना इस मामले में बर्खास्तगी के एक स्वतंत्र आधार द्वारा कार्य करता है। साथ ही, मुआवजे के अलावा कोई गारंटी नहीं, जिसे बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 279) पर भुगतान किया जाता है, कानून प्रदान नहीं करता है।

कानूनी साहित्य में इसके उपयोग की निर्दिष्ट मानदंड और विशेषताओं पर व्यापक रूप से चर्चा की गई थी। मुख्य कारण चर्चाओं का उदय यह है कि कानून में संकेतित फोकस आधारभूत आधार नहीं है, यानी। श्रम संबंधों को रोकने की आवश्यकता का कारण बनने के कारण का संकेत नहीं देता है। संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मालिक का निर्णय हमेशा किसी भी परिस्थिति के कारण होता है, और यह यह परिस्थिति है सच्चा कारण बर्खास्तगी।

मौजूदा सैद्धांतिक प्रावधानों के अनुसार, बर्खास्तगी का कारण निष्पक्ष और उचित होना चाहिए। श्रम कानून (श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून) नियोक्ता की पहल पर परिस्थितियों के तीन समूहों के साथ बर्खास्तगी की संभावना को जोड़ता है:

• कर्मचारी के गैरकानूनी या अनैतिक कार्य (या कानून, रोजगार अनुबंध, स्थानीय नियमों की आवश्यकताओं के उल्लंघन में इसकी निष्क्रियता)
• पर्याप्त योग्यता या स्वास्थ्य स्थिति की अनुपस्थिति के कारण श्रम कर्तव्यों को निष्पादित करने की असंभवता (स्थिति या कार्य के बीच विसंगति)
• किसी उद्देश्य की उपस्थिति को उन कारणों के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है जो कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों या व्यवहार से संबंधित नहीं हैं (संगठन का परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या में कमी, राज्य में प्रवेश की समाप्ति) गुप्त, संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन)

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन संख्या 158 का सम्मेलन "उद्यमी की पहल पर श्रम संबंधों की समाप्ति पर" (1 9 82) भी कई अन्य व्याख्याओं में समान परिस्थितियों को इंगित करता है। इस सम्मेलन के अनुच्छेद 4 प्रदान करता है कि श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए आधार कार्यकर्ताओं की क्षमताओं या व्यवहार से जुड़े होते हैं या उद्यमों, संस्थानों या सेवाओं की उत्पादन आवश्यकता के कारण होते हैं। रूसी संघ को मंजूरी नहीं दी गई है।

अनुच्छेद 2 रूसी संघ के श्रम संहिता का 278, अंतरराष्ट्रीय स्तर पर मान्यता प्राप्त अंतरराष्ट्रीय स्तर के विपरीत, संगठन के प्रमुख को अनमोटिव बर्खास्तगी स्वीकार करता है। यह नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को बर्खास्तगी पर कानूनी मानदंडों की समग्र प्रणाली से "दस्तक देता है"।

अपने व्यवहार से संबंधित किसी भी उद्देश्य के कारणों के संदर्भ में संगठन के प्रमुख को खारिज करने की संभावना, योग्यता और व्यावसायिक गुणों का स्तर, पुनर्गठन या उनके द्वारा किए गए संगठन के परिसमापन पर विचार किया गया था, स्पष्ट रूप से, मालिक के हितों की रक्षा के लिए, , अपने संपत्ति को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने का अधिकार सुनिश्चित करना, जिसमें प्रबंधकों को चुनने और बदलने का अधिकार शामिल है, जिनके लिए वह कानूनी इकाई के प्रबंधन पर भरोसा करता है। हालांकि, इस विचार के अवतार को सफल के रूप में पहचाना नहीं जा सकता है। एक कानूनी इकाई के अधिकृत शरीर, या संगठन की संपत्ति के मालिक, या प्रारंभिक समाप्ति पर निर्णय के अधिकृत मालिक द्वारा गोद लेने के संबंध में सिर की बर्खास्तगी के संबंध में मानदंड के श्रम संहिता में शामिल करना के मामले में रोजगार अनुबंध बहुत विवादास्पद है सामान्य सिद्धांतों श्रम संबंधों के पक्षों में से एक की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति। इसके अलावा, इस प्रावधान के आवेदन के तंत्र में कई महत्वपूर्ण कमीएं हैं। विशेष रूप से, विशेष रूप से सिर के साथ एकतरफा श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए लगभग असीमित अधिकार के नियोक्ता को नियोक्ता प्रदान करना, जाहिर है, को एक निश्चित बर्खास्त प्रक्रिया के अनुपालन द्वारा बराबर किया जाना चाहिए। हालांकि, श्रम संहिता ऐसी प्रक्रिया प्रदान नहीं करती है। यदि कॉर्पोरेट संगठनों के नेताओं के संबंध में, आप कम से कम एक कॉलेज के निर्णय को विकसित करने के लिए स्थापित प्रक्रिया की आवश्यकता के बारे में बात कर सकते हैं, तो एक यूनिटरी एंटरप्राइज के प्रमुख को बर्खास्तगी या बजट से वित्त पोषित संगठन का अनुपालन किए बिना किया जाता है किसी भी प्रक्रियात्मक नियमों के साथ, अकेले एक नियम के रूप में।

यह असंभव है कि इस तरह के एक अंतर को उचित रूप से मान्यता दी जा सकती है, क्योंकि विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी रूपों के संगठनों के प्रमुखों के कार्यों और श्रम जिम्मेदारियां काफी हद तक समान हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कलाकारों की बर्खास्तगी के इस तरह के आधार के परिचय में चिकित्सकों की जरूरतें मौजूद नहीं थीं, क्योंकि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81, 278 उन कारणों की एक महत्वपूर्ण श्रृंखला प्रदान करता है जो संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण बन सकते हैं। उनमें से, संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन का नाम देना आवश्यक है, एक अनुचित प्रबंधन निर्णय को अपनाने के कारण, जिसके कारण संपत्ति की क्षति हुई है, इसके कर्तव्यों को पूरा करने में एक मोटे विफलता (अनुच्छेद 4, 9, 10) कला की। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)। इसके अलावा, वर्तमान श्रम कानून अधिकांश श्रम अनुबंध में सिर के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार समेकित करने की संभावना प्रदान करता है।

मानक के श्रम कानून में अस्तित्व एक तरफा धूम्रपान करने की इजाजत देता है (वास्तव में अनुचित) कर्मचारियों की एक विशिष्ट श्रेणी के लिए बर्खास्तगी की अनुमति दी जा सकती है यदि बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया के कानून का पालन करने की आवश्यकता को शामिल करने के लिए प्रभावी सुरक्षात्मक तंत्र हैं ( बर्खास्तगी पर एक औपचारिक निर्णय का दायित्व; आगामी समाप्ति रोजगार अनुबंध, आदि के बारे में सिर की चेतावनी) और मुआवजे का भुगतान। इसके अलावा, इस तरह के मुआवजे का न्यूनतम (गारंटीकृत) आकार कानून द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए।

मौजूदा श्रम कानून में प्रासंगिक प्रावधान नहीं हैं।

इस प्रकार, कला के अनुच्छेद 2 का मानदंड। 278 टीके आरएफ की विशेषता हो सकती है, इसे हल्के ढंग से, एक बहुत असफल, विपरीत के रूप में सामान्य प्रावधान नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति। हालांकि, क्या इसका मतलब रूसी संघ के अपने विरोधाभासी संविधान को पहचानना है?

अनुच्छेद 2 278 टीके आरएफ, वास्तव में, किसी भी तरह से अन्य कर्मचारियों की तुलना में प्रबंधक के अधिकारों को सीमित करता है। हालांकि, यह सीमा श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के भेदभाव के सिद्धांतों से मेल खाती है और एक विशेष सामग्री के कारण है। श्रमिक गतिविधि संगठन के प्रमुख और उनके कर्तव्यों की प्रकृति। यह आदर्श भेदभावपूर्ण नहीं है, क्योंकि श्रम कानून में भेदभाव के मूल संकेत के आधार पर कानूनी स्थिति में मतभेद स्थापित किए जाते हैं - श्रम की प्रकृति और रखरखाव।

जैसा कि संवैधानिक न्यायालय ने सही तरीके से नोट किया है, अन्य श्रमिकों के विपरीत, प्रमुख संगठन के प्रबंधन को पूरा करता है, जिसमें अपने एकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्यों को पूरा करने सहित, संगठन की ओर से कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्रवाई करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 273; कला के अनुच्छेद 1। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 53)। वह वास्तव में संगठन की संपत्ति को पकड़ने, उपयोग करने और निपटाने के लिए मालिक के अधिकार को लागू करता है। इन परिस्थितियों के कारण, संगठन की लाभप्रदता इसके कार्यों, और उसके आकार, और कभी-कभी संगठन के अस्तित्व पर निर्भर करती है। कब्जे वाली स्थिति संगठन को प्रबंधित करने के लिए अपने विवेकानुसार एक कानूनी इकाई के एकमात्र कार्यकारी निकाय की अनुमति देती है, कानून-दिमागी और कानून प्रवर्तन निर्णय लेने के लिए सीधे मालिक के हितों को प्रभावित करने के लिए। संपत्ति के नुकसान के उद्भव के लिए निर्णय लेना संभव है; व्यापार प्रतिष्ठा संगठन (मालिक) को नुकसान पहुंचाना; संगठन के उचित (प्रभावी, उपयुक्त) कार्यप्रणाली के मालिक को जमा करने के साथ गतिविधियों का कार्यान्वयन।

इसके अलावा, सिर ने गोपनीय जानकारी (वाणिज्यिक रहस्यों सहित) तक पहुंच प्राप्त की, जिसका उपयोग मालिक के हितों के विपरीत किया जा सकता है।

संगठन प्रबंधन प्रणाली में एक महत्वपूर्ण व्यक्ति के रूप में, प्रमुख के पास अपनी आधिकारिक स्थिति का लाभ उठाने के लिए बहुत व्यापक अवसर हैं - अपने हितों में कार्य करने के लिए, मालिक के हितों की उपेक्षा करने वाले मालिक के हितों की उपेक्षा करते हुए। इस कारण से, संगठन की संपत्ति के मालिकों के अधिकारों और वैध हितों की रक्षा के लिए यह उचित मांग के लिए उचित है। सबसे पहले, यह व्यापार विकास (वैधानिक गतिविधियों के कार्यान्वयन) की एकीकृत अवधारणा का पालन करता है, जिसे सभी कानूनी संस्थाओं प्रबंधन निकायों (निकायों और मालिकों का प्रतिनिधित्व करने वाले अधिकारियों) द्वारा साझा किया जाता है, यानी संगठन और उसके नेता की संपत्ति के मालिक के बीच विचारों (पदों) और विश्वास संबंधों की उपस्थिति। वह जिस हेड ने संगठन की गतिविधियों के मालिकों (मालिकों का प्रतिनिधित्व करने वाले अधिकारियों) दिशाओं (योजनाओं) के स्वामित्व वाले कुछ के साथ असहमत (या सहमत नहीं है), अपने संपत्ति के हितों के विश्वसनीय डिफेंडर (अर्थात्, यह भूमिका है) होना मुश्किल है प्रबंधक को सौंपा गया)।

इस तथ्य पर ध्यान देना असंभव है कि कॉर्पोरेट संगठन आमतौर पर एक निश्चित "टीम" द्वारा प्रबंधित होते हैं, जो उनकी उपलब्धि के मार्गों के बारे में लक्ष्यों और विचारों की एकता से एकजुट होते हैं। एक कार्यकर्ता (यद्यपि कम स्पष्ट) एक एकता उद्यम की गतिविधियों का आयोजन करते समय मौजूद होता है, जो उद्योग के आर्थिक तंत्र, रूसी संघ के विषय में एक विशिष्ट भूमिका निभाता है, नगरपालिका शिक्षा; एक बजटीय संगठन का कार्य करना जो किसी क्षेत्र या नगर पालिका के विकास के अन्य कार्यों के संबंध में कुछ सामाजिक कार्यों को दशकों को दर्शाता है। एक ही एकता के उल्लंघन में, नियंत्रण प्रणाली में संचार का उल्लंघन किया जाता है, यह खराबी शुरू होता है, इसकी दक्षता तेजी से कम हो जाती है।

संगठन के प्रबंधन प्रणाली के प्रदर्शन को बहाल करने के लिए, केवल एक ही रास्ता है: संगठन के प्रमुख को बदलने के लिए, एक व्यक्ति को नियुक्त करना जो सामान्य कार्यों (लक्ष्यों) से अवगत है और उन्हें प्राप्त करने के प्रयास करने के लिए तत्परता दिखा रहा है।

इस प्रकार, सिर के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए विशेष नियमों की स्थापना संगठन के प्रभावी प्रबंधन को सुनिश्चित करने की आवश्यकता से उचित है, कर्मचारी (प्रबंधक) और नियोक्ता (मालिक), उपलब्धि के हितों के संतुलन को बनाए रखने की आवश्यकता से उचित है जिनमें से श्रम कानून के कार्यों में से एक (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 1) द्वारा घोषित किया गया था।

इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि संवैधानिक न्यायालय ने संपत्ति को प्रबंधित करने के अधिकार के अधिकार के मालिक (कब्जे, उपयोग और आदेश) को सशक्त बनाने के लिए मान्यता पर अपने निष्कर्षों को पाया और स्वतंत्र रूप से प्रबंधन विधियों और व्यक्तियों को सौंपा गया है इसका कार्यान्वयन। इस सहानुभूति का उपयोग अधिकतम दक्षता प्राप्त करना है। आर्थिक गतिविधि, आर्थिक कारोबार में मालिक के हितों की सुरक्षा। विभिन्न स्तरों के बजट से वित्त पोषित संगठनों के संबंध में, संकेतित सशक्तिकरण के प्रबंधन और लक्ष्यों की उपलब्धि की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए स्वामी को लागू किया जाता है सार्वजनिक नीति प्रासंगिक क्षेत्र में।

उपर्युक्त तर्कों ने इस निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य किया कि न तो संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अतिरिक्त आधार को समेकित करने का तथ्य, न ही इस नींव का सार भेदभावपूर्ण नहीं है, की समानता का उल्लंघन नहीं है अदालत और कानून से पहले कर्मचारी और न्यायिक सुरक्षा के प्रमुख को वंचित नहीं करते हैं। यदि वह मानता है कि एक भेदभाव या इसके संबंध में है, तो निर्णय लेने के फैसले का उल्लंघन किया गया था या निर्णय लेने के फैसले का उल्लंघन किया गया था या निर्णय लेने का एक उल्लंघन किया गया था या निर्णय व्यक्ति (शरीर) द्वारा किया गया था ) जिसमें उचित अधिकार नहीं था।

अदालत से अपील करने का अधिकार गारंटी है और इस मामले में, जब बर्खास्तगी, मालिक ने अपने अधिकारों का दुरुपयोग किया (उदाहरण के लिए, कोई मुआवजे का भुगतान नहीं किया गया था या इसका आकार उचित नहीं था)।

तथ्यों के हेड द्वारा इंगित तथ्यों के परीक्षण में पुष्टि की गई, अदालत ने सिर के उल्लंघन श्रम अधिकारों को पुनर्स्थापित किया। यह काम पर बहाल करने और मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान करने में व्यक्त किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि निर्णय एक शिशु निकाय या निर्णय लेने की प्रक्रिया के उल्लंघन के साथ लिया गया था। ऋण में मुआवजे या भुगतान के मुआवजे या भुगतान के भुगतान की स्थिति में बर्खास्तगी के प्रतिकूल प्रभावों को अनुरूप नहीं है, अदालत मुआवजे पर निर्णय लेती है या इसका आकार स्थापित करती है।

कर्मचारी के रोजगार अधिकारों के उल्लंघन के कारण नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के लिए सामान्य नियमों के अनुसार (आर्ट 237 रूसी संघ के श्रम संहिता के 237), अदालत मौद्रिक मुआवजे के संगठन के प्रमुख पर फैसला कर सकती है कला के अनुच्छेद 2 के तहत अवैध बर्खास्तगी के कारण शारीरिक और नैतिक पीड़ा। 278 टीके आरएफ।

आवेदकों को अंतरराष्ट्रीय कानूनी कृत्यों का उल्लंघन भी कहा जाता है, विशेष रूप से आईएलओ एन 156 1 9 82 उद्यमी की पहल, यूरोपीय सोशल चार्टर, सामाजिक अधिकारों का चार्टर और स्वतंत्र राज्यों के नागरिकों की गारंटी पर श्रम संबंधों को समाप्त करने पर सम्मेलन , स्वतंत्र राज्यों के राष्ट्रमंडल के लिए राज्यों की अंतर-संसदीय असेंबली के संकल्प द्वारा अनुमोदित।

इस अवसर पर, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अंतरराष्ट्रीय कृत्यों द्वारा रूसी कानून के मानदंडों के अनुपालन का आकलन संवैधानिक न्यायालय के कार्य में शामिल नहीं है। कला के अनुसार। 21 जुलाई, 1 99 4 के संघीय संवैधानिक कानून में से 3 एन 1-एफसीजेड "रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय" (परिवर्तन और परिवर्धन के साथ) रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने संघीय कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के मामलों को हल किया है साथ ही साथ रूसी संघ के संविधान, रूसी संघ की अंतर्राष्ट्रीय संधि के बल में प्रवेश नहीं किया गया है।

इसके अलावा, कला के अनुसार। रूसी संघ का 15 संविधान का हिस्सा रूसी कानूनी प्रणाली केवल अनुमोदित अंतरराष्ट्रीय संधि को पहचानती है। एक ही अंतरराष्ट्रीय संधि (आईएलओ और यूरोपीय सोशल चार्टर कन्वेंशन) रूसी संघ द्वारा अनुमोदित नहीं की गई हैं, और सामाजिक अधिकारों के चार्टर और स्वतंत्र राज्यों के नागरिकों की गारंटी के अनुपालन राज्य दलों की अंतर-संसदीय असेंबली के संकल्प द्वारा अनुमोदित 2 9 अक्टूबर, 1 99 4 के स्वतंत्र राज्यों का राष्ट्रमंडल, इसकी कानूनी प्रकृति के आधार पर बेहद स्वैच्छिक है।

जैसा कि इन अंतरराष्ट्रीय कृत्यों की सामग्री के लिए, भेदभाव के निषेध के लिए आवेदकों का संदर्भ कोई फर्क नहीं पड़ता, क्योंकि प्रासंगिक स्थिति रूसी संविधान (कला 1 9) में निहित है। यूरोपीय सोशल चार्टर के प्रावधान, आईएलओ कन्वेंशन एन 158 और सामाजिक अधिकारों का चार्टर और स्वतंत्र राज्यों के नागरिकों की गारंटी, जिसमें हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में बात कर रहे हैं और अधिक दिलचस्प हैं। इस प्रकार, यूरोपीय सामाजिक चार्टर (कला 24) नियोक्ता की पहल को खारिज करते समय कर्मचारी की सुरक्षा के लिए अगली तंत्र प्रदान करता है। सबसे पहले, श्रमिकों की बर्खास्तगी केवल तभी उचित मान्यता दी जाती है जब उनकी आधिकारिक क्षमताओं या व्यवहार से संबंधित वैध कारण हों या संगठन की उत्पादन आवश्यकताओं के साथ। दूसरा, श्रमिकों का अधिकार पर्याप्त मुआवजे और अन्य लाभ प्राप्त करने के अच्छे कारणों के बिना खारिज कर दिया गया है। तीसरा, अनुचित बर्खास्तगी अपील करने के लिए श्रमिकों का अधिकार तय किया गया है।

जैसा कि ऊपर से देखा जा सकता है, यूरोपीय सोशल चार्टर के प्रावधान किसी कर्मचारी को अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की अनुमति देते हैं, लेकिन मुआवजे के अधीन। कला के बाद से। रूसी संघ के श्रम संहिता का 279 सिर के साथ रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के लिए मुआवजे के भुगतान के लिए मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करता है, रूसी कानून के मानदंडों का आकलन विरोधाभासी कला के रूप में नहीं किया जा सकता है। 24 यूरोपीय सामाजिक चार्टर।

अनुचित बर्खास्तगी अपील करने के लिए श्रमिकों के अधिकार का उल्लंघन करने के बारे में एक प्रश्न उठाने के लिए यूरोपीय सोशल चार्टर के अनुपालन के लिए रूसी कानून के आकलन के संबंध में यह संभव नहीं है।

कर्मचारी का अधिकार (प्रबंधक सहित) कला द्वारा प्रदान किए गए किसी भी बर्खास्तगी को अपील करता है। 391 टीके आरएफ। संवैधानिक न्यायालय, कला के अनुच्छेद 2 के मान्यता पर निर्णय ले रहा है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278 रूसी संघ के संविधान का खंडन नहीं करता है, बल्कि न्यायिक सुरक्षा के लिए सिर का अधिकार अस्थिर है। अदालत, कला के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्तगी पर मामले पर विचार करते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278, आधिकारिक (बॉडी) का अधिकार स्थापित करता है, जिसने बर्खास्तगी पर निर्णय लिया, बर्खास्तगी के लिए अनुपालन (यदि निर्णय लिया गया था), अनुपालन के सवाल को मानता है रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण प्रतिकूल परिणामों के लिए मुआवजे की राशि, और मुआवजे के भुगतान की स्थिति में यह अपना आकार स्थापित करता है।

यदि आप आईएलओ एन 158 कन्वेंशन की स्थिति से संपर्क करते हैं, तो आपको यह स्वीकार करना होगा कि अनुचित बर्खास्तगी के एक सामान्य प्रतिबंध की स्थापना के साथ, वे श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए अपवादों की संभावना प्रदान करते हैं। कला की ऐसी श्रेणियों में से। 2 सम्मेलन उन श्रमिकों को बुलाते हैं जिन्होंने एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, साथ ही कर्मचारियों के संबंध में निजी समस्याएं उत्पन्न होती हैं जो प्रासंगिक श्रमिकों के रोजगार की विशेष स्थितियों के प्रकाश में आवश्यक होती हैं।

इन प्रावधानों ने स्वतंत्र रूप से रोजगार अनुबंध की समाप्ति के नियमों के दायरे को निर्धारित करने के लिए दाईं ओर के आईएलओ के राज्य सदस्य के समापन का कारण बनता है, जो कला द्वारा स्थापित की जाती हैं। 4 सम्मेलन। इसलिए, सम्मेलन संख्या 158 की पुष्टि के मामले में, संगठन के नेताओं को अपने दायरे से लिया जा सकता है, क्योंकि उन्हें एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना होगा और एक विशिष्ट रोजगार समारोह करना होगा, जो आधार के लिए आधार देता है "विशेष रोजगार की स्थिति" स्थापित करना।

विरोधाभासों को देखना और कला के अनुच्छेद 2 के मानदंड के बीच असंभव है। 278 टीके आरएफ और कला के प्रावधान। स्वतंत्र राज्यों के नागरिक अधिकारों और गारंटी के 7 चार्टर। यह आदर्श केवल नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों को खारिज करने के लिए प्रतिबंधित करता है, दोनों मामलों में और के लिए प्रदान किए गए तरीके से राष्ट्रीय कानून। कानून की सामग्री के लिए आवश्यकताओं (भेदभावपूर्ण भेदभाव की स्थापना के निषेध को छोड़कर) प्रस्तुत नहीं किया गया है।

इस प्रकार, संवैधानिक न्यायालय में कला के अनुच्छेद 2 के मानदंड को पहचानने के लिए आधार नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278 रूसी संघ के संविधान के विपरीत। हालांकि, संवैधानिक मानकों की मान्यता श्रम कानून के सामान्य सिद्धांतों और अभ्यास की जरूरतों के अनुसार इसके परिवर्तन की संभावना को शामिल नहीं करती है। विशेष रूप से, यह असंभव है कि "रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति" शब्द का उपयोग करना मुश्किल है, क्योंकि अभ्यास में (कानून के विपरीत) को अनिश्चित काल के साथ रोजगार अनुबंधों के प्रमुखों के साथ निष्कर्ष निकालने की अनुमति है। मालिक की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मूल रूप से अन्य स्थितियों की स्थापना उनके लिए अतिरिक्त फायदे पैदा करेगी जिन्हें उचित मान्यता प्राप्त नहीं की जा सकती है।

विशिष्ट परिस्थितियों को निर्दिष्ट करने के मुद्दे को हल करने के लिए सलाह दी जाती है जो अपने अपराधियों की अनुपस्थिति में सिर की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य कर सकती है, उदाहरण के लिए: संगठन के शेयरधारकों (प्रतिभागियों) की संरचना में परिवर्तन, प्रबंधन को बदल रहा है संगठन की रणनीति, आदि यह मालिक को सिर के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने अधिकार का दुरुपयोग करने की क्षमता को सीमित करेगा।

अपने दोषी व्यवहार से संबंधित कारणों को बर्खास्त करने के लिए सिर की सुरक्षा के लिए एक तंत्र बनाने के लिए, स्थिति या उद्देश्य परिस्थितियों की असंगतता, एक निश्चित बर्खास्तगी प्रक्रिया प्रदान करना आवश्यक है: रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक औपचारिक निर्णय (प्रासंगिक राज्य निकाय, स्थानीय सरकारी प्राधिकरण) के साथ इस निर्णय का समन्वय, सिर की चेतावनी, भुगतान की राशि निर्धारित करने के लिए सिद्धांत, इस तरह के मुआवजे का न्यूनतम आकार इत्यादि।

जब तक विधायक कला में आवश्यक परिवर्तन नहीं करता है। 278, 279 टीके आरएफ, कला के अनुच्छेद 2। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278 केवल निर्दिष्ट मानदंड के पहचाने गए संवैधानिक अर्थ के अनुसार लागू किया जा सकता है।

15 मार्च, 2005 के संवैधानिक न्यायालय के डिक्री के अनुसार, कला के अनुच्छेद 2 की बर्खास्तगी। 278 टीके आरएफ को सिर के दोषी व्यवहार से जोड़ा नहीं जाना चाहिए।

संवैधानिक न्यायालय के निष्कर्ष इस तथ्य पर आधारित हैं कि संगठन के प्रमुख सहित किसी भी कर्मचारी का गैरकानूनी व्यवहार, विशेष रूप से कई स्थितियों के पालन के तहत बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य कर सकता है:

• सिर द्वारा किए गए दुरुपयोगकर्ता को वर्तमान कानून के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में प्रदान किया जाना चाहिए या इसके साथ एक श्रम अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए
• प्रासंगिक कार्यों (इसकी निष्क्रियता) के निष्पादन का प्रमाण होना चाहिए
• साबित शराब प्रबंधक होना चाहिए
• बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया कानून द्वारा मनाई जानी चाहिए

इन शर्तों के अनुपालन के बिना बर्खास्तगी ने अपराध के प्रमाण के बिना मंजूरी के आवेदन की अनुमति दी और एक कर्मचारी को न्यायिक सुरक्षा की गारंटी देने के लिए प्रदान किया जो योग्य हो सकते हैं ग्राउंड उल्लंघन कानूनी राज्य में कानूनी दायित्व के सामान्य सिद्धांत।

इस तथ्य के कारण कि कला के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्तगी। 278 टीके आरएफ, मालिक को अपने फैसले को प्रेरित करने और श्रमिक परिस्थितियों की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करने के लिए दायित्व से छूट दी गई है, जो श्रम संबंधों के समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करती है, वह अपने श्रम कर्तव्यों के प्रमुख द्वारा उल्लंघन का उल्लेख नहीं कर सकता है। गैरकानूनी दुर्व्यवहार और अपराध की उपस्थिति सिद्ध होनी चाहिए।

कारणों को निर्दिष्ट किए बिना बर्खास्तगी के साथ मुआवजे के भुगतान के साथ होना चाहिए, जिसकी राशि पार्टियों के समझौते से निर्धारित की जाती है।

मुआवजे की स्थापना का उद्देश्य अप्रत्याशित और अप्रत्याशित बर्खास्तगी से जुड़े प्रतिकूल प्रभावों का स्तर है। इस तरह के परिणामों में जीवन योजनाओं को बदलने, काम की तलाश करने की आवश्यकता, मनोवैज्ञानिक तनाव इत्यादि शामिल हैं।

इस तथ्य के कारण, कला के अनुच्छेद 2 के तहत खारिज करते समय रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अन्य आधारों के विपरीत। 278 टीके आरएफ कर्मचारी गारंटी की पूरी श्रृंखला का उपयोग नहीं करता है (इसे श्रम संबंधों को समाप्त करने की चेतावनी नहीं दी जाती है, इसके संबंध में बर्खास्तगी की प्रक्रिया के बाद नहीं है, क्योंकि ऐसा आदेश स्थापित नहीं है, यह एक और काम प्रस्तावित नहीं है , इसे एक दिन का भुगतान नहीं किया जाता है), के अनुसार भुगतान किया जाता है। 279 टीके आरएफ मुआवजे वास्तव में इसकी सामाजिक सुरक्षा का एकमात्र साधन है। इसलिए, इसका आकार उचित और निष्पक्ष होना चाहिए, जो कि बर्खास्तगी के संबंध में सिर के लिए होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए पर्याप्त होना चाहिए।

मुआवजे की तर्कसंगतता और निष्पक्षता मुख्य रूप से पार्टियों को समझौते से अपना आकार स्थापित करने की क्षमता प्रदान करके प्रदान की जाती है, यानी मालिक की प्रमुख और वित्तीय क्षमताओं के वैध हितों को ध्यान में रखते हुए। इसे एकतरफा रूप से मालिक द्वारा मुआवजे की राशि निर्धारित करने की अनुमति नहीं है। यदि किसी भी कारण से रोजगार अनुबंध में मुआवजे का भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है, और सिर कला के अनुच्छेद 2 के तहत खारिज कर देता है। 278 रूसी संघ के श्रम संहिता, पार्टियों को बर्खास्तगी के आदेश जारी करने से पहले तुरंत रोजगार अनुबंध के अनमोटिव समाप्ति के लिए मुआवजे की राशि निर्धारित करनी चाहिए।

मुआवजे की तर्कसंगतता और निष्पक्षता सुनिश्चित करने के लक्ष्यों को इसके न्यूनतम आकार की विधायी प्रतिष्ठान के रूप में भी कार्य करना चाहिए। हालांकि, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 279 इस आकार में यह नहीं है कि इसने इस हिस्से में रूसी संघ के अपने विरोधाभासी संविधान की मान्यता के आधार के रूप में कार्य किया है।

अभ्यास में, कला में उचित परिवर्तन करने से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 279, के लिए मुआवजे की राशि की तुलनात्मकता के लिए संवैधानिक न्यायालय के संकेत द्वारा निर्देशित किया जाना आवश्यक है श्रमिक विधान इसके स्वतंत्र परिस्थितियों में संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की समान स्थितियों के लिए। एक उदाहरण के रूप में, मालिक में परिवर्तन के संबंध में संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 4)। इस मामले में, नेता कला के अनुसार। 181 टीके आरएफ को तीन औसत मासिक कमाई से कम राशि में मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

मुआवजे प्राप्त करने के साथ, प्रबंधकों को नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सभी मामलों के लिए स्थापित गारंटी का आनंद मिलता है। रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट ने नोट किया कि एक कानूनी इकाई के अधिकृत शरीर, या संगठन की संपत्ति के मालिक, या व्यक्ति के अधिकृत मालिक (शरीर (शरीर (शरीर) के अधिकार के संबंध में संगठन के प्रमुख को बर्खास्तगी ) रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर निर्णय नियोक्ता की पहल पर अनिवार्य रूप से बर्खास्तगी है। इसलिए, संगठन का प्रमुख कला के भाग 3 द्वारा प्रदान की गई सामान्य गारंटी लागू करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81: इसे अस्थायी अक्षमता के दौरान बर्खास्त नहीं किया जा सकता है या छुट्टी पर बने (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के अनुच्छेद 50)।

इस कार्यक्रम में कि कॉर्पोरेट संगठन (संयुक्त स्टॉक कंपनी, सीमित देयता कंपनियां, उत्पादन सहकारी, आदि) को खारिज कर दिया गया है, गारंटी के सर्कल को कानूनी इकाई की निर्णय लेने की प्रक्रिया के अनुपालन द्वारा आगे बढ़ाया जाता है। उदाहरण के लिए, 26 दिसंबर, 1 99 5 एन 208-एफजेड "संयुक्त स्टॉक कंपनियों" (संशोधन और जोड़ों के साथ) के संघीय कानून शेयरधारकों की सामान्य बैठक आयोजित करने के लिए विशेष नियम प्रदान करता है, जो रोजगार की शुरुआती समाप्ति पर निर्णय लेता है नेता के साथ अनुबंध (यदि कंपनी का चार्टर इस मुद्दे का निर्णय बोर्ड ऑफ डायरेक्टरों की क्षमता से संबंधित नहीं है), विशेष रूप से, मतदान के लिए मतपत्रों की सामग्री निर्धारित करता है, कोरम को निर्धारित करने की प्रक्रिया, नियमों के लिए मतदान वोट, आदि इन नियमों का उल्लंघन बर्खास्तगी अवैध की मान्यता के आधार के रूप में कार्य कर सकता है, क्योंकि स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन के साथ लिया गया निर्णय वैध माना जाने की संभावना नहीं है।

मालिक द्वारा अधिकृत प्राधिकरण द्वारा निर्णय लेने के लिए कुछ नियम बजट से वित्त पोषित यूनिटरी उद्यमों और संगठनों के लिए विचार किया जा सकता है। यदि ऐसे नियम स्थापित किए जाते हैं, तो उन्हें संगठन के प्रमुख को निर्दिष्ट आधार पर खारिज करने के मुद्दे को हल करने में सम्मानित किया जाना चाहिए।

कला के अनुच्छेद 2 के तहत सिर की बर्खास्तगी पर गारंटी देता है। 278 रूसी संघ के श्रम संहिता को रोजगार अनुबंध के पार्टियों के समझौते से स्थापित किया जा सकता है। संवैधानिक न्यायालय ने विशेष रूप से कला के अनुच्छेद 2 के आवेदन की शर्तों की शर्तों की स्थापना की संभावना को इंगित किया। 278 टीके आरएफ। ऐसी स्थितियों को स्थापित कानून की तुलना में अतिरिक्त गारंटी की परिभाषा के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, उदाहरण के लिए: रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई के लिए बर्खास्तगी, संरक्षण (मुआवजे के भुगतान के साथ) की चेतावनी, औपचारिक निर्णय बर्खास्तगी निर्णय, आदि पार्टियां कला के अनुच्छेद 2 के आवेदन से मालिक को निर्दिष्ट और अस्वीकार कर सकती हैं। 278 टीके आरएफ। नियोक्ता के स्वैच्छिक इनकार का अभ्यास उन्हें प्रदान किए गए प्राधिकरण के कार्यान्वयन से मौजूद है। उदाहरण के लिए, कुछ सामूहिक समझौते में, नियोक्ता अत्यधिक आवश्यकता (दुर्घटना, प्राकृतिक आपदा इत्यादि) के मामलों को छोड़कर ओवरटाइम का उपयोग करने से इनकार करते हैं, या एक साल से भी कम समय में काम करने वाले काम के श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए एक दायित्व नहीं करते हैं। संगठन में। श्रम कानून और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए कारणों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए मालिक की प्रतिबद्धता के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध में यह काफी संभव समेकन लगता है।

कला के अनुच्छेद 2 के संवैधानिक अर्थ को प्रकट करना। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278, संवैधानिक न्यायालय ने कला के अनुच्छेद 2 के आवेदन की शर्तों की स्थापना के लिए खुद को सीमित नहीं किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 - उन्होंने प्रबंधकों के सर्कल को परिभाषित किया, जिस पर बर्खास्तगी का आधार वितरित किया जा सकता है। कला के अनुच्छेद 2 के तहत अदालत के निष्कर्षों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 को 1 फरवरी, 2002 (श्रम संहिता के बल में प्रवेश की तिथि) और प्रबंधकों, रोजगार अनुबंध के साथ काम करने के लिए किए गए प्रबंधकों के रूप में निकाल दिया जा सकता है, जिसके साथ रोजगार अनुबंध के साथ निष्कर्ष निकाला गया था श्रम कोड।

यह निष्कर्ष कला के प्रावधानों से आता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 424, जो इसके परिचय से पहले उत्पन्न होने वाले कानूनी संबंधों को कोड लागू करने की प्रक्रिया स्थापित करता है। इस तथ्य के कारण कि श्रम कानूनी संबंध प्रकृति का है, पार्टियों के अधिकारों और जिम्मेदारियों का उदय समय में सीमित नहीं है। दूसरे शब्दों में, रोजगार अनुबंध (इसके निष्कर्ष की परवाह किए बिना) की समाप्ति की स्थिति में, 1 फरवरी, 2002 के बाद, श्रम संहिता के संचालन के बाद बर्खास्तगी पर अधिकार और दायित्व उत्पन्न होते हैं। तदनुसार, यह कोड के मानदंडों को लागू करता है।

अनुच्छेद 2 रूसी संघ के श्रम संहिता का 278 उन नेताओं पर भी लागू किया जा सकता है जिन्होंने एक अनिश्चित अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला, हालांकि मानदंड का शाब्दिक पढ़ने के लिए इस आधार पर समाप्ति की संभावना के समापन की ओर जाता है, केवल तत्काल श्रम ठेके।

रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति का संकेत कला के भाग 1 के अनिवार्य मानदंड पर आधारित है। संगठन के संगठन या पार्टियों के समझौते के संविधान दस्तावेजों द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के लिए संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन पर रूसी संघ के श्रम संहिता का 275। बदले में, कला के भाग 1 की स्थिति। रूसी संघ के श्रम संहिता का 275 कानूनी इकाई के कार्यकारी निकायों के गठन के नियमों के अनुसार तैयार किया गया है, जो संविधान दस्तावेजों द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के लिए बनाए गए हैं। कानून द्वारा इस नियम के अलावा प्रदान नहीं किया गया है।

इस प्रकार, विधायक इस तथ्य से आता है कि संगठन के प्रमुख के साथ केवल तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। इसलिए, अनुबंध की समाप्ति के आधार के लिए प्रदान करते हुए, श्रम कोड "प्रारंभिक समाप्ति" शब्द का उपयोग करता है। हालांकि, अभ्यास में, स्थापित नियम से पीछे हटने की अनुमति है। इसके अलावा, संगठन के प्रमुख के साथ तत्काल रोजगार अनुबंध को अनिश्चित अवधि के साथ एक अनुबंध में परिवर्तित किया जा सकता है, यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है और किसी भी पक्ष ने अपनी समाप्ति की मांग नहीं की है (कला के भाग 4। 58 का रूसी संघ का श्रम संहिता)।

यदि आप कला के अनुच्छेद 2 के मानदंड के शाब्दिक पढ़ने का पालन करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का 278 और इस आधार पर समाप्ति की अनुमति देने की अनुमति केवल तत्काल श्रम अनुबंध, यह पता चला है कि नेताओं के आधार पर कि उन्होंने वैध रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला है या वैधता अवधि निर्दिष्ट किए बिना एक समझौता एक अलग कानूनी स्थिति होगी। और इसका मतलब यह होगा कि प्रबंधकों की अधिकारों और क्षमताओं की समानता का उल्लंघन, जो कानून की आवश्यकताओं के अनुसार सख्ती से तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त हुए, क्योंकि गतिविधियों में कोई अन्य अंतर नहीं है और वैध स्थिति नेता जिन्होंने अनुबंधों का निष्कर्ष निकाला है कई तरह का, मौजूद नहीं होना। श्रम की प्रकृति और प्रबंधकों की आधिकारिक कर्तव्यों की सामग्री एक अवधि के लिए या अवधि निर्दिष्ट किए बिना श्रम संबंधों की स्थापना पर निर्भर नहीं है, अर्थात्, ये मानदंड श्रम नियमों के कानूनी विनियमन के भेदभाव पर आधारित हैं।

कला के अनुच्छेद 2 के निर्दिष्ट मानदंड के आधार पर। 278 टीके आरएफ रोजगार अनुबंध की शुरुआती समाप्ति की संभावना के बारे में एक सामान्य नियम के रूप में लागू किया जाना चाहिए, यानी संगठनों के प्रमुखों के साथ सभी रोजगार संबंधों के लिए, जिन मामलों में, किसी भी कारण से, एक नेता के साथ एक स्थायी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, एक अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के साथ अनुबंध में परिवर्तित कर दिया गया था।

कंपनी का सिर न केवल उसका पहला व्यक्ति है। इसमें विशेष अधिकार, जिम्मेदारियां हैं और साथ ही एक सामान्य कर्मचारी की स्थिति है। जिस प्रक्रिया पर संगठन के प्रमुख की शुरुआती बर्खास्तगी में कई सुविधाएं हैं। सामग्री से आप सीखेंगे कि प्रबंधक की बर्खास्तगी के लिए नींव क्या है, निदेशक की बर्खास्तगी को कैसे जारी किया जाए, बर्खास्तगी के लिए मुआवजा है, साथ ही साथ निदेशक को खारिज करने पर मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• सिर की बर्खास्तगी के लिए नींव क्या हैं?
• निदेशक की बर्खास्तगी कैसे करें?
• क्या सिर ने बर्खास्तगी के लिए सिर मुआवजे का नेतृत्व किया?
• निदेशक को खारिज करते समय मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया कैसे होती है?

अपने खुद के लिए सिर की बर्खास्तगी

कंपनी के सिर के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का सबसे आम कारण खारिज करना है खुद की इच्छा.

निर्देशक को नियोक्ता को कंपनी को लिखित रूप में छोड़ने और एक महीने से बाद में नहीं छोड़ने के अपने फैसले के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। इस स्थिति में नियोक्ता संगठन की संपत्ति का मालिक है या इसके प्रतिनिधि निदेशक मंडल या सामान्य बैठक () के एकमात्र प्रतिभागी या अध्यक्ष हैं।

ऑपरेटिंग अधिकारी की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय और इस पोस्ट में नियुक्ति कंपनी या एकमात्र संस्थापक में सभी प्रतिभागियों द्वारा बैठक में किया जाता है। बैठक के बाद, संस्थापक का प्रोटोकॉल या निर्णय जारी किया जाना चाहिए।

अपने आप पर सिर की बर्खास्त करने के लिए कैसे

सिर की बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया सीधे रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आधार को प्रभावित करती है। किसी भी मामले में, बर्खास्तगी का रिकॉर्ड या तो नेता द्वारा स्वयं, या उसके नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। यदि, एक रोजगार अनुबंध के समापन पर, एक रोजगार रिकॉर्ड आयोजित करने की प्रक्रिया पर एक निर्णय किया गया था महानिदेशकरोजगार अनुबंध समाप्त करने के साथ, श्रम पुस्तक में रिकॉर्ड करने की प्रक्रिया मालिकों के फैसले में प्रतिबिंबित की जानी चाहिए। यदि संपत्ति के मालिकों ने संगठन के प्रमुख के संबंध में कार्यपुस्तिका आयोजित करने के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित नहीं की है, तो प्रबंधक की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड अपने नियोक्ता को आश्वस्त कर सकता है जिसने उनके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, 4 कॉलम में निर्दिष्ट करना चाहिए मालिकों का निर्णय और संगठन की मुहर को आश्वस्त करता है।

सामान्य बैठक या संस्थापक के फैसले का प्रोटोकॉल, हालांकि, बर्खास्तगी () के लिए एक और प्रक्रिया भी प्रदान कर सकता है।

सिर की पहल को खारिज करते समय, अनुबंध की समाप्ति सामान्य रूप से होती है। संगठन में एक एकीकृत या अन्य अनुमोदित पर बर्खास्तगी के लिए एक आदेश संकलित किया गया। दस्तावेज़ को इंगित करना चाहिए: पूरा नाम कर्मचारी, शीर्षक, तिथि, बर्खास्तगी की नींव, बर्खास्तगी के बयान के विवरण और जनरल असेंबली के प्रोटोकॉल पर। रोजगार रिकॉर्ड निम्नानुसार है: "रोजगार अनुबंध कर्मचारी की पहल, अनुच्छेद 77, पहले का हिस्सा, श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 का हिस्सा है रूसी संघ" इसके अलावा, प्रोटोकॉल या निर्णय के प्रस्ताव विवरण का संकेत दिया जाना चाहिए। बर्खास्तगी रिकॉर्ड संगठन के संगठन को सौंपा गया है।

नियोक्ता के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी

नियोक्ता की पहल पर सिर के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कई संभावित आधार हैं।

कारणों की उपस्थिति में, अक्सर प्रबंधकों को निम्नलिखित कारणों से खारिज कर दिया जाता है:

कंपनी के मालिक को बदलते समय सिर की बर्खास्तगी

संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन संगठन के प्रमुख, उनके deputies और मुख्य लेखाकार के संबंध में बर्खास्तगी के लिए आधार हो सकता है। यह आधार लागू होता है जब संगठन की संपत्ति का स्वामित्व एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति तक चलता है। एक उदाहरण राज्य या नगरपालिका संपत्ति का निजीकरण है, एक राज्य कंपनी का हस्तांतरण निजी संपत्ति ()। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान कानून के अनुसार, प्रतिभागियों की संरचना में परिवर्तन या प्रतिभागियों की संरचना में परिवर्तन मालिक में बदलाव नहीं है और उन्हें सिर की बर्खास्तगी () के आधार पर नहीं माना जाता है।

नए मालिक को नेता (टीके आरएफ) के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के स्वामित्व की घटना की घटना की तारीख से तीन महीने तक दिया जाता है। नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में किसी कर्मचारी को पहले से ही सूचित करने के लिए बाध्य नहीं है। फिर भी, सिर के सिर के अभ्यास में, एक नियम के रूप में, अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में सूचित करें लिख रहे हैं.

अनुचित निर्णय के प्रमुख को स्वीकार करने के लिए बर्खास्तगी

प्रबंधक की बर्खास्तगी के लिए एक और आम आधार एक अनुचित समाधान () को अपनाना है। यदि सिर के फैसले ने संपत्ति की सुरक्षा, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति के लिए अन्य नुकसान का उल्लंघन किया, तो नियोक्ता के बर्खास्तगी के लिए एक अच्छा कारण है। फिर भी, केवल सिर को खारिज करना संभव है यदि यह साबित हुआ है कि कंपनी का नुकसान उसके द्वारा किए गए निर्णय के परिणामस्वरूप ठीक हो गया है। यदि कर्मचारी को एक कठिन परिस्थिति से बाहर निकलने के लिए वैकल्पिक विकल्प थे, लेकिन उन्होंने एक अलग समाधान को प्राथमिकता दी, नियोक्ता के पास है पूर्ण नियम इसे निकाल दिया गया है ()। यदि, यदि प्रतिवादी साक्ष्य प्रस्तुत नहीं करता है, तो निर्दिष्ट प्रतिकूल प्रभावों की शुरुआत की पुष्टि करने के लिए, इस आधार पर बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता नहीं दी जा सकती है।

अपने श्रम कर्तव्यों के सिर से उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी

बर्खास्तगी के आधार पर भी अपने रोजगार कर्तव्यों () के प्रमुख द्वारा उल्लंघन किया जा सकता है। श्रम कर्तव्यों का एक उल्लंघन इस मामले में दर्ज कर्तव्यों के सकल उल्लंघन की बात आने पर और सिर की विशिष्टताओं से संबंधित कर्तव्यों के सकल उल्लंघन की बात करते समय रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार है। उदाहरण के लिए, निदेशक के कर्तव्यों को कर्मचारियों के स्वास्थ्य या कंपनी की संपत्ति () को नुकसान पहुंचा सकता है। तीन महीने से अधिक समय के लिए वेतन के सिर की गलती के कारण गैर-भुगतान के मामले में यह संभव है, एक अवैध लेनदेन का आयोग, संगठन की संपत्ति का उपयोग कर वाणिज्यिक गतिविधियों का आचरण।

इसके अनुसार, बर्खास्तगी के लिए यह आधार केवल संगठन या उसके deputies के प्रमुख पर लागू होता है। यदि सिर एक महिला है और स्थिति में है, तो नियोक्ता को इसे खारिज करने का कोई अधिकार नहीं है अपनी पहल कंपनी के परिसमापन के मामले के रूप में छोड़कर ()।

मालिक के निर्णय से सिर की बर्खास्तगी कैसे करें

यदि नियोक्ता की पहल पर निदेशक की बर्खास्तगी के लिए आधार हैं, तो यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि उनके लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी प्रदान की गई है या नहीं।

सिर को खारिज करते समय, नियोक्ता को अनुशासनात्मक दंड (कला, टीके आरएफ) के आवेदन के लिए प्रक्रिया का पालन करना होगा। जिन आधारों के लिए वसूली प्रदान की जाती है उनमें शामिल हैं:

के सिर की बर्खास्तगी पहले लेख 81 के कुछ हिस्सों:

• श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना किसी कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति को दोहराया जाता है यदि उसके पास अनुशासनिक दंड है
• एक कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों को प्रदान करना जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है यदि ये कार्य नियोक्ता में आत्मविश्वास के नुकसान के लिए आधार देते हैं
• एक कर्मचारी को शैक्षिक कार्यों का प्रदर्शन करना, इस काम की निरंतरता के साथ अनैतिक अपराध असंगत
• संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके deputies और मुख्य एकाउंटेंट के प्रमुख द्वारा अनुचित निर्णय को अपनाने, जिसने संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन किया, इसके उपयोग के उपयोग या संगठन की संपत्ति के लिए अन्य नुकसान का उल्लंघन किया
• संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख द्वारा एकल सकल उल्लंघन, अपने रोजगार कर्तव्यों के उनके deputies

द्वारा बर्खास्त करना श्रम संहिता के लेख 336 ( ):

• एक अनुशासनात्मक वसूली के रूप में कर्मचारी की बर्खास्तगी और उन मामलों में जहां दोषी कार्य, विश्वास के नुकसान के लिए आधार देते हैं, या तदनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा काम पर और श्रम कर्तव्यों के निष्पादन के संबंध में अनैतिक दुर्व्यवहार किए गए थे।

इस मामले में जब बर्खास्तगी अनुशासनात्मक वसूली का एक उपाय है, तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या संगठन के अपने रूप को समाप्त करने के लिए एक आदेश प्रकाशित करने के लिए बाध्य किया जाता है। दस्तावेज़ में, निष्पादन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के बर्खास्तगी और विवरणों का आधार निर्दिष्ट करना आवश्यक है। सिर को पेंटिंग के लिए इस आदेश से परिचित होना चाहिए और इनकार करने के मामले में एक अधिनियम तैयार करना चाहिए।

सिर की जल्दी बर्खास्तगी

संपत्ति के मालिक के अनुसार, निदेशक मंडल, पर्यवेक्षी बोर्ड, प्रतिभागियों या शेयरधारकों की आम बैठक सिर के साथ रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर फैसला कर सकती है। यदि बर्खास्तगी पर निर्णय कानून या चार्टर () के तहत अधिकृत निकाय की क्षमता में शामिल किया गया है, तो इसे किसी भी औचित्य के बिना इस तरह का निर्णय लेने का अधिकार है (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के संकल्प के खंड 4.1) 15 मार्च, 2005 नं। 3-पी) और पूर्व सूचना नेता। कानूनी इकाई के अधिकृत निकायों को संगठन के प्रमुख के अधिकार की प्रारंभिक समाप्ति पर निर्णय लेने का अधिकार है यदि इसे अपनी क्षमता को सौंपा गया है, संघीय कानून और घटक दस्तावेजों के अनुसार निर्धारित किया गया है।

प्रबंधक की प्रारंभिक बर्खास्तगी कैसे जारी की जाती है

इस मामले में जब अधिकृत शरीर सिर के साथ रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर निर्णय लेता है, तो संबंधित प्रोटोकॉल () बनाना आवश्यक है। यदि समाज में केवल एक प्रतिभागी या शेयरधारक, तो उसे सिर की शुरुआती बर्खास्तगी पर निर्णय लेना चाहिए। एक एकीकृत रूप या कंपनी के अपने स्वयं के रूप (नीचे नमूना देखें) के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आदेश जारी करना आवश्यक है।

प्रबंधक के प्रमुख को अधिकृत शरीर के निर्णय के संदर्भ में बर्खास्तगी पर प्रवेश करने की आवश्यकता है। एक ही रिकॉर्ड एक व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड में दर्ज किया गया है।

सिर की बर्खास्तगी में भुगतान

सिर को खारिज करते समय, नियोक्ता को कंपनी के किसी अन्य कर्मचारी को खारिज करते समय समान औपचारिकताओं का पालन करना चाहिए। कार्यपुस्तिका के सिर को देना और पूर्ण गणना करना आवश्यक है। अंतिम गणना में अनिवार्य रूप से अप्रयुक्त छुट्टी (कला।, टीके आरएफ) के लिए मुआवजे शामिल होना चाहिए। बर्खास्तगी के मामले में हेड की बर्खास्तगी पर मुआवजे का भी भुगतान किया जाता है, जिस आधार पर मालिक का परिवर्तन या अधिकृत शरीर (कला) का निर्णय होता है।

महानिदेशक, कंपनी के किसी भी अन्य कर्मचारी की तरह, एक किराए पर कर्मचारी है। हालांकि, इसके साथ श्रम संबंध विशेष कानून मानकों द्वारा अतिरिक्त रूप से विनियमित किए जाते हैं।

हेड की कानूनी स्थिति

संगठन का प्रमुख - व्यक्तिजो इस संगठन का प्रबंधन करता है, जिसमें अपने एकमात्र कार्यकारी निकाय (कला 273 रूसी संघ के श्रम संहिता के 273) शामिल हैं।

अनुच्छेद 53 के अनुच्छेद 1 के अनुसार, कानूनी संस्थाओं के नियुक्ति या चुनाव की प्रक्रिया सिविल संहिता रूसी संघ कानून और घटक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस प्रकार, 8 फरवरी, 1 99 8 के संवाद 14-एफजेड के संघीय कानून और 26 दिसंबर, 1 99 5 को दिसंबर 208-एफजेड प्रदान करते हैं कि कंपनी के कार्यकारी निकाय का गठन, इसकी शक्तियों की शुरुआती समाप्ति सामान्य की क्षमता के भीतर है शेयरधारकों (प्रतिभागियों) की बैठक, यदि चार्टर का निर्णय इन मुद्दों निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) की क्षमता से संबंधित नहीं हैं। इसलिए, सामान्य निदेशक के साथ श्रम संबंधों की स्थापना, साथ ही साथ उनकी समाप्ति, कानूनी इकाई के अधिकृत शरीर के निर्णय लेने से पहले है। यह प्रोटोकॉल के रूप में तैयार किया जाता है (या समाधान के रूप में यदि शेयरधारक (प्रतिभागी) एक है)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 43 श्रम के विनियमन के लिए समर्पित है।

एक नियम के रूप में, सामान्य निदेशक के साथ एक रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है, यानी, यह एक जरूरी है (एक सामान्य रूप केवल राज्य (नगरपालिका) संस्थान के सिर के साथ रोजगार अनुबंध के लिए मौजूद है, इसे अनुमोदित किया गया है 12 अप्रैल, 2013 को रूसी संघ की सरकार का डिक्री नं। 32 9)। वाणिज्यिक संगठन फॉर्म के व्यक्तिगत प्रावधानों का लाभ उठा सकते हैं। इसके अलावा, इस तरह के अनुबंध को समाप्त करने के आधार एक आम कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अलावा बहुत अधिक हैं (रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार और नियोक्ता पहल पर अपनी समाप्ति के मामलों की स्थापना 78 और 81 में स्थापित की गई है रूसी संघ का श्रम संहिता)।

यह इस तथ्य के कारण है कि कंपनी की आर्थिक गतिविधि, तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन की प्रभावशीलता, साथ ही साथ होमिंग ऑपरेशंस का एक सेट बनाने की संभावना एक कार्यकारी निकाय के रूप में महानिदेशक के कार्यों पर निर्भर करती है। इस संबंध में, विघटन के रूप में सिर पर एक अनुशासनात्मक वसूली लागू की जा सकती है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित कार्यों के लिए:

एक अनुचित समाधान को अपनाने जिसने संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन किया, इसके उपयोग के उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन किया (उप। 9, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1);
- उनके रोजगार कर्तव्यों का एक बार सकल उल्लंघन (कला के अनुच्छेद 1 के उप। 10। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 में अतिरिक्त कारण स्थापित किए गए हैं (केवल कंपनी के प्रमुख के साथ अनुबंध को समाप्त करना संभव है)। यह:

दिवालियापन (दिवालियापन) पर कानून के अनुसार देनदार के संगठन के प्रमुख पद से हटाने;
- एक कानूनी इकाई के अधिकृत शरीर, या संगठन की संपत्ति के मालिक, या रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्णय के व्यक्ति (शरीर) के अधिकृत मालिक द्वारा गोद लेना;
- रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई अन्य नींव।

जैसा कि आप देख सकते हैं, सूची खुली है।

दो महत्वपूर्ण बारीकियों पर ध्यान दें।

1. नेता के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार, जैसा कि पहले ही नोट किया गया है, सीधे रोजगार अनुबंध में लिखा जा सकता है। इसके अलावा, वाणिज्यिक संगठनों को प्रतिकूल परिणामों के प्रमुख के आधार पर अधिकृत शरीर के फैसले से उन्हें निर्धारित करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, जैसे अस्वीकार्य वित्तीय संकेतक, हानियों की उपस्थिति, दंड के संगठन के लिए आवेदन, अतिदेय भुगतान योग्य आदि की उपस्थिति आदि, इस स्थिति में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति अनुच्छेद के अनुच्छेद 3 के अनुसार उत्पन्न होती है रूसी संघ के श्रम संहिता के 278।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि सिर के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त होने की अनुमति नहीं दी जाती है कि क्या उनके कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता उन उद्देश्यों के कारण होती है जो उनकी इच्छा पर निर्भर नहीं होती हैं।

2. यदि कानूनी इकाई का अधिकृत शरीर महानिदेशक को खारिज करने का फैसला करता है, लेकिन श्रम अनुबंध किसी विशिष्ट आधार के लिए प्रदान नहीं किया जाएगा, तो रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के अनुसार समाप्त किया जा सकता है रूसी संघ। इस मामले में, बर्खास्तगी की आवश्यकता की पुष्टि करने वाली विशिष्ट परिस्थितियों को निर्दिष्ट करें, आवश्यक नहीं है (17 दिसंबर को रूसी संघ के रूसी संघ की सुप्रीम कोर्ट की परिभाषा संख्या 55-बी 10-2)।

मुआवजा का भुगतान

यदि सामान्य निदेशक के साथ रोजगार अनुबंध को अपने समाप्ति के आधार के रूप में रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अनुशासनात्मक अपराध या दोषी कार्यों के आयोग के कारण समाप्त किया जाता है, तो कोई अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर (यानी कारणों को निर्दिष्ट किए बिना) इस बात का मानना \u200b\u200bनहीं है कि बर्खास्तगी विशिष्ट कर्तव्यों के उल्लंघन के कारण है। इसलिए, इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कानूनी देयता के उपाय के रूप में नहीं माना जा सकता है और सामान्य निदेशक को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। इसका आकार कार्यबल या पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है (यदि रोजगार अनुबंध में राशि निर्दिष्ट नहीं की जाती है, और समझौते हासिल नहीं कर सके, तो मुआवजे को तीन बार औसत मासिक आय की तुलना में कम मात्रा में भुगतान किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 279))।

कार्य संचरण

महानिदेशक को निर्णय (प्रोटोकॉल) में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख तक अपनी शक्तियों का प्रयोग करने के लिए बाध्य किया जाता है। यह तारीख काम का आखिरी दिन है। सामान्य निदेशक समेत श्रमिकों द्वारा मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया विनियमित नहीं है। इसलिए, ट्रांसमिशन की प्रक्रिया को अपने निष्कर्ष के तहत रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जा सकता है। यदि यह नहीं किया जाता है, तो कार्य सामान्य हैं (अन्य श्रमिकों के लिए)। विशेष रूप से, रोजगार कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान उपयोग में प्राप्त संपत्ति को वापस करना आवश्यक है, और रिपोर्ट द्वारा ली गई राशि के व्यय पर रिपोर्ट करना आवश्यक है। इसके अलावा, महानिदेशक को अधिकृत व्यक्ति (उदाहरण के लिए, नए महानिदेशक) दस्तावेजों को कार्यालय में प्रवेश (वास्तविक घटक दस्तावेज इत्यादि) में प्राप्त करना चाहिए।

भौतिक देयता

कंपनी के प्रमुख को कानून के आधार पर एक भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के रूप में पहचाना जाता है (कला का अनुच्छेद 1। 243, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 277)। आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों को बदलते समय, संगठन, नियमों के अनुच्छेद 27 के अनुसार लेखांकन... (2 9 जुलाई, 1 99 8 नंबर 34 एन के रूस के वित्त मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित), सूची होनी चाहिए। इसका मतलब है कि सामान्य निदेशक के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति में एक सूची की आवश्यकता होती है। इसके लिए आदेश अभिनय नेता बनाने के लिए बाध्य है।

हेड के काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन और कमी, हानि और अन्य चूक की उपस्थिति में इसका अपराध विशेष रूप से कानूनी इकाई के अधिकृत शरीर द्वारा बनाए गए कमीशन द्वारा दिया जा सकता है (सूची आयोग के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए)। यह न केवल सूची द्वारा पहचाने जाने वाले भविष्य के नुकसान का मूल्यांकन करना चाहिए, बल्कि पूरे के रूप में महानिदेशक के काम को भी पूरा करना चाहिए, जिसमें इसके कार्यों और परिणामों के बीच कारण संबंध शामिल हैं।

इसलिए, यदि, सूची और विशेष आयोग के काम के परिणामस्वरूप, महानिदेशक के कारण होने वाली क्षति का पता लगाया जाएगा, तो इसे मुआवजे के लिए दावों का दावा किया जा सकता है। यह टीएमसी की कमी पर लागू होता है, व्यक्तिगत लक्ष्यों के लिए धन खर्च करना, अनुचित लेखन-ऑफ प्राप्तियां इत्यादि (17 जून, 2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट की परिभाषा 33-17946 की परिभाषा)।

ध्यान दें! अध्याय 43 "सिर के सिर के श्रम विनियमन की विशेषताएं ..." रूसी संघ के श्रम संहिता (देयता के बारे में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार, आदि के बारे में), श्रम संहिता के अनुच्छेद 273 के अनुसार, रूसी संघ का, उन मामलों में लागू न करें जहां:
- संगठन का मुखिया है एकमात्र प्रतिभागी (संस्थापक), संगठन के एक सदस्य, इसकी संपत्ति के मालिक;
- संगठन का प्रबंधन किसी अन्य संगठन (प्रबंधन संगठन) या के साथ अनुबंध के तहत किया जाता है व्यक्तिगत उद्यमी (प्रबंधन)।

क्षतिपूरक

पीओ की प्रतिपूर्ति सामान्य नियम मिस्ड लाभों को ध्यान में रखे बिना प्रत्यक्ष मान्य क्षति को कवर करना चाहिए।

हालांकि, के लिए प्रदान किए गए मामलों में संघीय कानून, सिर संगठन को न केवल प्रत्यक्ष नुकसान, बल्कि रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 15 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, और उल्लंघन कानून और मिस्ड लाभ (श्रम के अनुच्छेद 277) को पुनर्स्थापित करने की लागत के अनुसार संगठन की प्रतिपूर्ति करता है। रूसी संघ का संहिता, कानून संख्या 208 -fz के अनुच्छेद 71 के अनुच्छेद 5, कला के अनुच्छेद 5। कानून संख्या 14-एफजेड का 44)।

नियोक्ता (अधिकृत शरीर, संगठन की संपत्ति का मालिक) रोजगार अनुबंध में भौतिक जिम्मेदारी की स्थिति प्रदान कर सकता है या सिर के साथ पूर्ण सामग्री जिम्मेदारी पर एक अलग समझौता समाप्त कर सकता है। हालांकि, 16 नवंबर, 2006 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 9 में दर्शाया गया है। पूर्ण सामग्री देयता या श्रम अनुबंध में शर्तों पर एक समझौते की कमी छूट नहीं है दायित्व से महानिदेशक। साथ ही, प्रबंधक की इस तरह की ज़िम्मेदारी विशेष रूप से सामान्य आर्थिक जोखिम के मामले में बाहर रखा गया है, जब:

लक्ष्य अन्यथा हासिल नहीं किया जा सका;
- सिर ने उन्हें सौंपा आधिकारिक कर्तव्यों को ठीक से पूरा किया, एक निश्चित डिग्री देखभाल और परिश्रम दिखाया, क्षति को रोकने के उपायों को लिया;
- जोखिम की वस्तु परिपक्वता थी, न कि लोगों के जीवन और स्वास्थ्य।

रूसी संघ संख्या 52 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 5 में संबंधित स्पष्टीकरण दिए जाते हैं।

कारणों की एक पूरी सूची जिसके लिए सिर को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 23 9 में क्षतिपूर्ति करने के दायित्व से मुक्त किया जाता है।

दस्तावेजों का पंजीकरण

सभी मामलों में (इस पर ध्यान दिए बिना कि रोजगार अनुबंध द्वारा मामलों के हस्तांतरण की प्रक्रिया प्रदान की गई है, चाहे सूची आयोजित की गई थी कि स्थापित आयोग पूरा हो गया था) निदेशक जनरल के साथ श्रम अनुबंध को तारीख की तुलना में बाद में समाप्त नहीं किया जा सका अधिकृत शरीर के निर्णय में संकेत दिया गया।

गण

रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता के आदेश (आदेश) (रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1) द्वारा जारी की जानी चाहिए।

दस्तावेज संस्थापकों (प्रतिभागियों) या अन्य अधिकृत शरीर के निर्णय में तैयार आधार लाने के लिए आवश्यक है। समझाओ।

यदि महानिदेशक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान की गई दोषी कार्रवाई है, तो आदेश को रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट वस्तु के संदर्भ में दिए गए आधार की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, "... अतिदेय भुगतान के प्रमुख के प्रमुख की उपस्थिति शुद्ध संपत्तियों के मूल्य से अधिक, 15 मार्च, 2010 के रोजगार अनुबंध के अनुच्छेद 10, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 3 । "

यदि एक कानूनी इकाई के अधिकृत शरीर के निर्णय-निर्माण के संबंध में रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है (एक विशिष्ट कारण निर्दिष्ट किए बिना), तो फॉर्मूलेशन अलग होगा। उदाहरण के लिए, "... 1 सितंबर, 2011 के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर निदेशक निदेशक एलएलसी" वेस्ट-स्ट्रॉय "निर्णय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के अनुच्छेद 2।"

एक दस्तावेज के रूप में जो महानिदेशक के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार है, आदेश उस दस्तावेज़ को इंगित करता है जिस पर उचित निर्णय (जनरल असेंबली का प्रोटोकॉल, निदेशक मंडल के प्रोटोकॉल इत्यादि)।

इस तरह के निर्णय को अपनाने के बिना प्रबंधक द्वारा आदेश का संस्करण गलत है। इस प्रकार, 1 9 अप्रैल, 2011 के पश्चिमी साइबेरियाई जिले के एफएएस के संकल्प में ए 45-1870 9/20 2010 में, यह नोट किया गया था कि इसके आदेश के आधार पर महानिदेशक की शक्तियों को समाप्त नहीं किया गया है कानून द्वारा प्रदान किया गया।

यदि महानिदेशक अपनी पहल पर श्रमिक संबंधों को समाप्त करता है, और शेयरधारकों (प्रतिभागियों) ने उचित निर्णय को संग्रह और अपनाने से बचाव किया है, तो रोजगार अनुबंध, श्रम संबंधों को समाप्त करने के इरादे के नोटिस में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद से। कर्मचारी के इन कानूनी संबंधों में संगठन के प्रमुख के बीच, और नियोक्ता को समाप्त कर दिया गया है। यह इस तथ्य के कारण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता उत्तरार्द्ध की पहल पर नेता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मालिक (शेयरधारक, प्रतिभागी) को हल करने के लिए दायित्व स्थापित नहीं करती है, लेकिन केवल एक शर्त है महीने को रोकने की आवश्यकता है (संगठन के प्रमुख को शेड्यूल से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, इस नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक, उनके प्रतिनिधि) को एक महीने के बाद लिखित रूप में नहीं लिखना (कला। 280) रूसी संघ का श्रम संहिता))।

रोजगार रिकॉर्ड में रिकॉर्डिंग

रोजगार रिकॉर्ड में, रोजगार अनुबंध (ग्राफ 3) की समाप्ति की नींव को आदेश की सामग्री का पालन करना होगा।

उदाहरण के लिए, "रोजगार अनुबंध को अतिदेय भुगतान के प्रमुख के प्रमुख की उपस्थिति के कारण समाप्त किया जाता है, शुद्ध परिसंपत्तियों के मूल्य से अधिक, 15 मार्च, 2010 के रोजगार अनुबंध के अनुच्छेद 10, श्रम के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 3 रूसी संघ का संहिता। "

या "रोजगार अनुबंध को 1 सितंबर, 2011 के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पश्चिम-स्ट्राय एलएलसी निर्णयों के निदेशक मंडल के गोद लेने के संबंध में समाप्त किया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 । "

गणना 4 श्रम पुस्तकों में आदेश, तिथि और नियोक्ता के आदेश (आदेश) या नियोक्ता के अन्य निर्णय दर्ज करें। इसमें आदेश के विवरण के अलावा, यह सलाह दी जाती है कि आम असेंबली के प्रोटोकॉल के विवरण या किसी अन्य प्राधिकृत निकाय के समाधान (कार्यपुस्तिका में प्रवेश करते समय, निदेशक-जनरल रिकॉर्ड अनुच्छेद 5.1 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए भरने के लिए निर्देश श्रमिक पुस्तकें10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित)।

प्रबंधक के प्रमुख में रिकॉर्ड्स श्रम पुस्तकों के प्रबंधन के लिए एक कर्मचारी को जिम्मेदार बनाता है, बर्खास्तगी के महानिदेशक का रिकॉर्ड एक कर्मचारी के रूप में आश्वासन देना चाहिए। इस तरह के एक आदेश को नियमों के अनुच्छेद 35 में स्थापित किया गया है ... 16 अप्रैल, 2003 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित। 225 (इसके बाद नियमों के रूप में जाना जाता है)। बर्खास्तगी के दिन श्रम पुस्तक जारी की जाती है। जब इसे प्राप्त हुआ, तो नियमों के अनुच्छेद 41 के अनुसार, महानिदेशीय व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है और श्रम पुस्तकों के आंदोलन और इन्स आवेषण के लिए लेखांकन की पुस्तक।

गणना

राशि के महानिदेशक (मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे इत्यादि) के कारण सभी राशि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन भुगतान किया जाना चाहिए, जो कि बर्खास्तगी के दिन (कला। 140) के दिन है रूसी संघ का श्रम संहिता)।

यदि यह इस दिन काम नहीं करता है, तो कर्मचारी द्वारा गणना की घोषणा के बाद, इसी राशि को दिन की तुलना में बाद में भुगतान नहीं किया जाता है।

हम इस तथ्य पर आपका ध्यान आकर्षित करते हैं कि, यदि महानिदेशक संगठन के कारण होने वाले नुकसान को वापस करने के लिए बनाया जाता है, लेकिन वह स्वेच्छा से उसे वापस करने के लिए सहमत नहीं है, तो भुगतान के कारण राशि से क्षति की मात्रा का कटौती नहीं की जा सकती है बर्खास्तगी के कारण। इस मामले में होने वाली क्षति की मजबूर वसूली अदालत में की जानी चाहिए।