रूसी संघ का श्रम कानून प्रदान करता है कि एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है:

• इसकी वैधता की समाप्ति तिथि या कुछ कार्य करने की स्थिति के संबंध में;
• पार्टियों के समझौते से या कारणों के औचित्य के साथ पार्टियों में से किसी एक के अनुरोध पर वैधता की निर्दिष्ट अवधि से पहले;
• ओपन-एंडेड अनुबंधों को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है और कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है:
  • स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर, यदि वह संबंधित आवेदन लिखता है;
  • यदि सर्जक कर्मचारी के काम से संतुष्ट नहीं है तो वह उद्यम का प्रमुख हो सकता है;
• ऐसे कारणों से जो कर्मचारी और संगठन के प्रमुख पर निर्भर नहीं हैं (उदाहरण के लिए, देश के सशस्त्र बलों में भर्ती)।

रोजगार की किसी भी समाप्ति को सभी वैधानिक आवश्यकताओं का पालन करना होगा।

अन्यथा, बर्खास्त कर्मचारी शिकायत के साथ श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय में या दावों के साथ अदालत में अपील कर सकता है।

बर्खास्तगी पर श्रम कानून के गैर-अनुपालन के बारे में निर्दिष्ट तथ्यों की जांच करने के बाद, दावों को वैध और उचित मानते हुए, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के सभी दिनों के लिए औसत कमाई के पक्ष में उद्यम से वसूली के साथ काम पर बहाल किया जा सकता है - से बर्खास्तगी की तारीख उसके पिछले पद पर बहाल होने तक।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के उल्लंघन के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी को अवांछनीय रूप से हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग करने का अधिकार है।

यदि श्रम कानून के उल्लंघन के सिद्ध तथ्य हैं, तो प्रबंधन पर एक से पांच हजार रूबल की राशि का प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है; इसके अलावा, एक कानूनी इकाई के रूप में एक उद्यम पर बड़ी राशि का जुर्माना लगाया जा सकता है - तीस से पचास हजार तक.

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने वाले जिम्मेदार व्यक्तियों को बर्खास्तगी के कारण के आधार पर सभी दस्तावेज बहुत सावधानी से तैयार करने और सभी आवश्यक प्रक्रियात्मक चरणों का उल्लंघन नहीं करने की आवश्यकता होती है।

बर्खास्तगी के लिए आधार

1. आपके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करते समय, उस कर्मचारी का एक बयान होना चाहिए जो रोजगार संबंध समाप्त करना चाहता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार, यह बताना आवश्यक नहीं है कि कोई कर्मचारी क्यों नौकरी छोड़ना चाहता है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 में कहा गया है कि यदि कोई महत्वपूर्ण कारण नहीं है कि कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी नहीं रख सकता है, तो आवेदन कम से कम दो सप्ताह पहले नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, अपने स्वयं के अनुरोध पर उद्यम के प्रमुख की बर्खास्तगी के मामले में, वह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में अधिकृत उच्च निकाय को एक महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है।

उस अवधि के दौरान जब इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी होने से पहले काम करना होगा, उसे कार्यकाल के अंतिम दिन (दो सप्ताह या एक महीने) तक अपना निर्णय बदलने का पूरा अधिकार है, यह इस पर निर्भर करता है कि वह एक साधारण कर्मचारी है या प्रमुख उद्यम इस्तीफा दे रहा है) और बर्खास्तगी के लिए अपना आवेदन वापस ले लें।

2. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए आधारों की एक सूची प्रदान करता है।

3. किसी उद्यम के प्रमुख के लिए, हर चीज़ में आवश्यकताएँ सामान्य कर्मचारियों की तुलना में बहुत अधिक होती हैं, और श्रम संहिता इस मामले में कोई अपवाद नहीं है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 278 किसी संगठन या उद्यम के प्रमुख की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार प्रदान करता है।

क्या कोई प्रबंधक बिना कारण बताए नौकरी से निकाल सकता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 विशेष रूप से उन आधारों को इंगित करता है जिन पर किसी उद्यम (संगठन) का प्रमुख किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है।

1. उद्यम के परिसमापन की स्थिति में या यदि कोई व्यक्तिगत उद्यमी अपनी गतिविधियाँ बंद कर देता है।

यह लेख प्रदान करता है कि एक संगठन के परिसमापन की स्थिति में इसे दूसरे में पुनर्गठित करके, कर्मचारियों को परिसमापन के आधार पर बनाई गई एक नई कंपनी (संगठन) में स्थानांतरित करने की पेशकश की जानी चाहिए, और केवल अगर वे इनकार करते हैं, तो बर्खास्तगी संभव है .

या, जब कोई उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो जाता है, तो यह कहने की आवश्यकता नहीं है कि सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी अपरिहार्य है।

2. यदि कार्यबल को कम करना आवश्यक है, तो कर्मचारियों को आगामी कटौती के बारे में स्थापित प्रक्रिया के अनुसार लिखित रूप में चेतावनी दी जाती है और यदि रिक्त पद हैं, तो उन्हें आगे रोजगार की पेशकश की जाती है।

कर्मचारियों की संख्या कम करने का अर्थ रिक्त पदों पर स्थानांतरण नहीं है, क्योंकि उद्यम के भीतर स्थानांतरण से कर्मचारियों की संख्या कम नहीं होगी।

3. ऐसे मामलों में, जहां प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष के आधार पर, यह निर्णय लिया गया कि कर्मचारी की योग्यता उसके पद के अनुरूप नहीं है, इस तथ्य के बाद कि कर्मचारी अपने ज्ञान के स्तर में सुधार नहीं करना चाहता है, वह कर सकता है धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्त किया जाएगा।

4. यदि किसी उद्यम की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो उसे अपनी प्रबंधन टीम को बदलने का अधिकार है - पहला प्रबंधक, उसका डिप्टी और मुख्य लेखाकार।

बाकी कर्मचारियों को ऐसे ही नौकरी से नहीं निकाला जा सकता.

5. अपने आधिकारिक कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के लिए, उद्यम के प्रमुख और एक सामान्य कर्मचारी दोनों को बर्खास्त किया जा सकता है।

निम्नलिखित को घोर उल्लंघन माना जाता है:

• अपर्याप्त अवस्था में काम पर होना (शराब या नशीली दवाओं का नशा);
• अनुपस्थिति, पूरे दिन और चार घंटे तक काम से अनुपस्थिति;
• यदि कोई कर्मचारी, जो अपने कार्य कर्तव्यों के कारण, उत्पादन या राज्य से संबंधित गुप्त जानकारी जानता है, इसे वितरित करते हुए पकड़ा जाता है;
• किसी अधिकृत निकाय या अदालत के फैसले द्वारा स्थापित उद्यम की संपत्ति की चोरी या उसका विनाश, या धन का दुरुपयोग;
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप मृत्यु सहित श्रमिकों को चोट लग सकती है;

6. यदि कोई वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारी (उद्यम के प्रमुख सहित) दोषी कार्यों के परिणामस्वरूप आत्मविश्वास खो देता है। उदाहरण के लिए, किसी उद्यम की आय और व्यय के बारे में सच्ची जानकारी छिपाना।

7. यदि उद्यम का प्रबंधन ऐसे निर्णय लेता है जिससे उसके विकास और भविष्य की गतिविधियों को महत्वपूर्ण नुकसान होता है।

8. बच्चों और युवाओं के पालन-पोषण में शामिल एक कर्मचारी ऐसे कार्य करता है जो नैतिक मानकों के साथ असंगत हैं।

9. प्रबंधक रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में निर्धारित अपने कर्तव्यों का घोर उल्लंघन करता है।

10. नौकरी के लिए आवेदन करते समय झूठे दस्तावेज़ प्रदान करना।

11. बर्खास्तगी के अन्य आधार भी हैं, जिन्हें संगठन के स्थानीय दस्तावेजों में परिभाषित किया जा सकता है या संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

स्पष्टीकरण के बिना बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 278 केवल उन आधारों के अतिरिक्त लागू होता है जिन पर किसी उद्यम के प्रमुख को बर्खास्त किया जा सकता है।

बर्खास्तगी पर अन्य कर्मचारियों के संबंध में, इस लेख के प्रावधान लागू नहीं किए जा सकते हैं।

प्रबंधक बर्खास्तगी आदेश में और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते समय, विशिष्ट कारण बताए बिना किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता है।

बिना स्पष्टीकरण के किसी प्रबंधक को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

कला के पैराग्राफ 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, किसी उद्यम के प्रमुख को अधिकृत निकाय या उद्यम की संपत्ति के मालिक के निर्णय द्वारा स्पष्टीकरण के बिना बर्खास्त किया जा सकता है।

साथ ही, बिना स्पष्टीकरण के प्रबंधक की बर्खास्तगी सभी प्रक्रियात्मक मानदंडों के अनुपालन में होनी चाहिए।

1. जिस निकाय ने उसे इस पद पर नियुक्त किया है, उसे बिना किसी स्पष्टीकरण के प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार है।

किसी प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, शेयरधारकों या मालिक की बैठक का निर्णय होना चाहिए, जिसे उद्यम के स्वामित्व के रूप के आधार पर औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

यदि यह एक संयुक्त स्टॉक कंपनी या सीमित देयता कंपनी है, तो शेयरधारकों या निदेशक मंडल की एक बैठक होनी चाहिए, यदि यह कंपनी के चार्टर द्वारा प्रदान किया गया हो।

किसी नगरपालिका संस्थान या राज्य उद्यम में, संपत्ति के मालिक को निर्णय लेने का अधिकार है।

2. बैठक के आयोजन और संचालन की प्रक्रिया का अनुपालन करना महत्वपूर्ण है।

सभी शेयरधारकों और संगठन के प्रमुख को दिन, समय, स्थान और एजेंडे के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

किसी प्रबंधक को बर्खास्त करने के लिए किए गए निर्णय को दर्ज किया जाना चाहिए, जिसमें उपस्थित लोगों की संख्या और तदनुसार, बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष में मतदान करने वालों की संख्या का संकेत दिया जाना चाहिए।

यहां एक नए प्रबंधक और पिछले प्रबंधक से दस्तावेज़ प्राप्त करने और प्रसारित करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करने का निर्णय लिया जाना चाहिए।

बैठक के कार्यवृत्त की एक प्रति सभी संस्थापकों को दी जानी चाहिए।

3. अंतिम कार्य दिवस पर, प्रबंधक के अधिकार को हटाने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है (वह स्थिति जब प्रबंधक स्वयं के लिए आदेश लिख सकता है)।

4. मामलों की स्वीकृति और हस्तांतरण के अधिनियम के अनुसार, बर्खास्त प्रबंधक को अपने प्रभार में सभी दस्तावेजों और भौतिक संपत्तियों को अपने नव नियुक्त उत्तराधिकारी या दस्तावेज प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार नियुक्त व्यक्ति को हस्तांतरित करना होगा।

5. अंतिम कार्य दिवस पर, पूर्ण भुगतान किया जाता है और कला के संदर्भ में कारण निर्दिष्ट किए बिना संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। 278 रूसी संघ का श्रम संहिता।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि यदि किसी प्रबंधक को बिना स्पष्टीकरण के बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसे स्थानीय दस्तावेजों द्वारा प्रदान किए गए कम से कम तीन वेतन और अन्य भुगतानों की राशि में लाभ मिलना चाहिए।

6. सबसे पहले, जिस बैंक में संगठन का खाता खोला गया है, उसे प्रबंधन परिवर्तन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

7. अगले तीन दिनों में, नए प्रबंधक को कानूनी संस्थाओं के एकीकृत रजिस्टर में बदलाव करने के लिए जानकारी जमा करनी होगी और बैंक कार्ड बदलने के लिए बैंक को जानकारी जमा करनी होगी।

ऐसे कई कारण हैं जिनके आधार पर एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। उन सभी का रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से वर्णन किया गया है। हालाँकि, प्रत्यक्ष पाठ में यह नहीं बताया गया है कि कोई किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना क्यों निकाल सकता है।

सहयोग की समाप्ति के सभी आधारों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

• कार्यकर्ता की पहल.
• नेतृत्व की पहल.
• कुछ परिस्थितियाँ किसी भी पक्ष के नियंत्रण से परे होती हैं।

सभी नियोक्ता नहीं जानते कि वे असहमत कर्मचारी को नौकरी से क्यों निकाल सकते हैं। यह प्रक्रिया कुछ तथ्यों की उपस्थिति के कारण संभव है:

• कर्मचारी के पास आवश्यक कौशल और योग्यता का अभाव है।
• कम प्रदर्शन, धारित पद के साथ असंगति (प्रमाणन द्वारा पुष्टि)।
• किसी कर्मचारी द्वारा स्थापित अनुशासन का उल्लंघन।
• प्रबंधन द्वारा निर्धारित कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता।
• प्रबंधन की पूर्वानुमति के बिना 4 घंटे या उससे अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति (अनुपस्थिति)।
• कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में उपस्थिति।
• किसी और की संपत्ति की प्रशासनिक रूप से सिद्ध चोरी, क्षति या गबन।
• किसी सहकर्मी की आधिकारिक जानकारी या व्यक्तिगत जानकारी का खुलासा।
• नौकरी के दौरान गलत दस्तावेज उपलब्ध कराना।
• यदि भौतिक संपत्ति तक पहुंच रखने वाले किसी कर्मचारी ने कोई गैरकानूनी कार्य किया है। ऐसे कर्मचारी पर विश्वास की हानि भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार है।

निम्नलिखित स्थितियों को अप्रत्याशित घटना परिस्थितियों के रूप में नामित किया जा सकता है:

1. मजबूरन स्टाफ कम करना पड़ा।
2. एक उद्यम का परिसमापन (एक व्यक्तिगत उद्यमी को बंद करना)।

बर्खास्तगी के सूचीबद्ध आधार रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 81) द्वारा विनियमित होते हैं। उपरोक्त के अलावा, कुछ अन्य तथ्य भी हैं जो आपको रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त करने की अनुमति देते हैं। इसमे शामिल है:

• उद्यम के प्रबंधन या मालिक का परिवर्तन।
• प्रबंधन या उसके डिप्टी द्वारा कार्य विवरण का घोर उल्लंघन।
• गलत निर्णय लेना, जिससे संगठन की संपत्ति को नुकसान हुआ या उसका गैरकानूनी उपयोग हुआ।

इनमें से किसी भी तथ्य (या उन सभी को एक साथ) की उपस्थिति आपको उद्यम के प्रमुख (अतिरिक्त कार्यालय, शाखा), उनके उप या मुख्य लेखाकार को उनकी सहमति के बिना बर्खास्त करने की अनुमति देती है।

सिविल सेवा में किसी भी कर्मचारी को उच्च अधिकारियों की पहल पर उसके पद से हटाया भी जा सकता है। ऐसा तब होता है जब कार्यकर्ता भ्रष्टाचार विरोधी नियमों द्वारा स्थापित कुछ प्रतिबंधों और निषेधों का पालन करने में विफल रहता है, साथ ही यदि सौंपी गई शक्तियों का उल्लंघन किया जाता है।

आवश्यक कागजात

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को नियोक्ता से निम्नलिखित दस्तावेजों का अनुरोध करने का पूरा अधिकार है:

• रोजगार अनुबंध की एक फोटोकॉपी.
• बर्खास्तगी का आदेश.
• प्रमाणपत्रों की फोटोकॉपी जो दर्शाती है कि आवश्यक योगदान किया गया है (पेंशन फंड और अन्य संगठनों के लिए)।
• मूल दस्तावेज़ जो निर्दिष्ट संगठन में एक निश्चित स्थिति में कर्मचारी के काम की पुष्टि करता है। इस मामले में, वह समयावधि बताई जानी चाहिए जिसके दौरान यह बातचीत हुई थी।

यदि किसी श्रमिक को कोई दस्तावेज़ उपलब्ध कराने से इनकार किया जाता है, तो इसे श्रम संहिता का उल्लंघन माना जा सकता है। इस मामले में, बर्खास्त व्यक्ति को अदालत जाने का अधिकार है।

बारीकियाँ जिन पर बारीकी से ध्यान देने की आवश्यकता है

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कानून के अनुसार होने के लिए, प्रबंधक को दो अनिवार्य मानदंडों की पूर्ति द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

• रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित कर्मचारी की सहमति के बिना बर्खास्तगी के वास्तविक कारणों का अनुपालन।
• सभी आवश्यक प्रक्रियाओं का निर्विवाद अनुपालन।

यदि कोई भी मानदंड पूरा नहीं होता है, तो कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है। उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, सभी श्रमिकों को अनुबंध की समाप्ति के बारे में अग्रिम रूप से (कम से कम 60 दिन पहले) सूचित किया जाना चाहिए। यही बात किसी संगठन में कर्मचारियों की कमी के मामलों पर भी लागू होती है।

कर्मचारियों को या तो व्यक्तिगत रूप से (उचित दस्तावेज़ देकर) या उनके निवास स्थान पर भेजे गए पंजीकृत पत्र द्वारा सूचित किया जा सकता है (यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण वैध है)। जिन लोगों को चेतावनी मिली है उन्हें इसकी प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करना होगा।

कभी-कभी कोई कर्मचारी जानबूझकर निर्दिष्ट पेपर पढ़ने से बचने की कोशिश करता है। इस मामले में, चेतावनी का पाठ उसकी उपस्थिति में ज़ोर से पढ़ा जाता है। इसके बाद, आपको जानकारी से परिचित होने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना चाहिए। पेपर को चेतावनी पढ़ने वाले व्यक्तियों द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी अक्षमता

कभी-कभी किसी कर्मचारी की योग्यताएं और कौशल उसके पद के अनुरूप नहीं होते हैं। बर्खास्तगी को वैध माने जाने के लिए, संगठन के प्रबंधन को टीम का प्रमाणीकरण करना चाहिए। यदि आयोग कर्मचारी के कार्य को अपर्याप्त रूप से सक्षम मानता है, तो कर्मचारी के साथ टीडी समाप्त की जा सकती है। हालाँकि, ट्रेड यूनियन निकाय की प्रेरित राय प्राप्त करना और उसे ध्यान में रखना अभी भी आवश्यक होगा।

जिम्मेदारियों से बचना

जो लोग नियमित रूप से प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्यों को पूरा नहीं करते हैं और इस मामले के लिए पहले ही फटकार या फटकार प्राप्त कर चुके हैं, उन्हें बर्खास्तगी की धमकी भी दी जाती है। इस मामले में, यह एक अनुशासनात्मक उपाय है. तस्वीर को पूरा करने के लिए इस तथ्य की शिकायतें, व्याख्यात्मक नोट्स, रिपोर्ट और अन्य सबूत होना आवश्यक है।

इससे पहले कि आप बर्खास्त कर सकें, हुए कदाचार का आकलन करना आवश्यक है। 2 कार्य दिवसों के भीतर, कर्मचारी को लिखित रूप में स्पष्टीकरण देना होगा। कृपया ध्यान दें: आप समय सीमा से पहले अपना रोजगार समाप्त नहीं कर सकते। इस शर्त की पूर्ति रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 192 और 193) द्वारा नियंत्रित होती है। पेपर लिखने से इनकार करने की स्थिति में, इस तथ्य को उचित अधिनियम के साथ प्रलेखित किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की जा सकती यदि:

• अपराध का पता एक महीने से अधिक समय पहले चला था।
• अपराध छह महीने से अधिक समय पहले किया गया था।

उद्यम के प्रबंधन को स्वतंत्र रूप से किसी कर्मचारी को अन्य लोगों की चीजों को नुकसान पहुंचाने या चोरी करने का दोषी ठहराने का अधिकार नहीं है। इस तथ्य के आधार पर बर्खास्तगी संबंधित अदालत का फैसला जारी होने या किसी प्रशासनिक निकाय से एक प्रस्ताव प्राप्त होने के बाद की जा सकती है। यही बात उस स्थिति पर भी लागू होती है जब कोई कर्मचारी झूठे दस्तावेज़ उपलब्ध कराता है।

यदि कोई नियोक्ता टीम के किसी व्यक्ति के साथ अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे कुछ नियमों का पालन करना चाहिए:

1. पाए गए उल्लंघन का दस्तावेजीकरण करें।
2. पहचाने गए उल्लंघन की गंभीरता का आकलन करें.
3. सज़ा लागू करने के लिए आवश्यक समय सीमा का पालन करें।

स्वीकृत नियमों के साथ प्रबंधन के कार्यों का अनुपालन गलत तरीके से बर्खास्तगी और, परिणामस्वरूप, बाद में मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करता है।

बर्खास्तगी कितनी कानूनी है?

राज्य श्रम निरीक्षणालय समय-समय पर जाँच करता है कि रोजगार समझौते की समाप्ति का कानून के अनुसार किस हद तक अनुपालन किया गया है। यह हो सकता है:

• बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप, संबंधित अधिकारियों के पास अपील दायर की जाएगी।
• राज्य अभियोजक के अनुरोध पर.
• उद्यम के नियोजित निरीक्षण के भाग के रूप में।

यदि, ऑडिट के परिणामों के आधार पर, यह पता चलता है कि कर्मचारी को अवैध रूप से निकाल दिया गया था, तो नियोक्ता पर कुछ प्रतिबंध लागू किए जाएंगे। अक्सर संगठन और उसके प्रबंधन पर प्रशासनिक जुर्माना लगाया जाता है। इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी को बहाल करना होगा और कार्यस्थल से उसकी अस्थायी अनुपस्थिति के लिए भुगतान करना होगा। कभी-कभी अदालत नैतिक क्षति के भुगतान के रूप में कर्मचारी को अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा देती है।

कृपया ध्यान दें: प्रबंधन के लिए प्रशासनिक जुर्माना 1-5 हजार रूबल के बराबर है, और एक उद्यम के लिए - 50 हजार रूबल तक। व्यवस्थित उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता को उसके पद से 3 साल तक के लिए निलंबित किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को इस प्रक्रिया को पूरा करने की सभी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी बर्खास्तगी की अवैधता साबित करने में सक्षम होगा।

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तरीके और विशेषज्ञ टिप्पणियाँ

पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)

इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में उपयुक्त लेख नहीं मिल पाता है। अक्सर, ऐसी बर्खास्तगी के कारणों पर आमने-सामने चर्चा की जाती है, लेकिन कुछ मामले सार्वजनिक हो जाते हैं।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

अलगाव के आधार बुरे नहीं हैं, लेकिन ज्यादातर मामलों में उन्हें नियोक्ता से अतिरिक्त सामग्री लागत की आवश्यकता होती है। कला में अनुपस्थिति के बावजूद. रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन के भुगतान के निर्देश, श्रम संबंधों में कठिन परिस्थितियों को हल करने में कई वर्षों के अभ्यास से पता चला है कि कर्मचारी इस तरह के "नरम, सहज" से सहमत है। लेकिन उनकी योजनाओं में शामिल नहीं है" केवल एक निश्चित बोनस प्राप्त होने पर अलगाव - रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजा। चूंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को मुआवजा देने की कोई बाध्यता नहीं है, ऐसे मुआवजे की राशि केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित की जाती है। वास्तव में, पार्टियां 2-3 वेतन के स्तर पर इस मुआवजे की राशि पर बातचीत करती हैं, कर्मचारियों की कमी के मामले में विच्छेद वेतन की राशि को एक मार्गदर्शक के रूप में लेती हैं। हालाँकि, विशेष मामलों में (किसी भी स्तर पर प्रबंधक की बर्खास्तगी), इस राशि को बढ़ाया जा सकता है या, इसके विपरीत, कम किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, जब एक अविश्वसनीय कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है जिसे बर्खास्तगी के लिए अन्य आधारों पर "पकड़ा" नहीं जा सकता है)। कभी-कभी पार्टियाँ बिना किसी मुआवज़े के रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर सहमत हो जाती हैं।

एक नियम के रूप में, ऐसे मामले उन परिस्थितियों में एक अनुपस्थित या शराबी की बर्खास्तगी का प्रतिनिधित्व करते हैं जहां नियोक्ता कर्मचारी कदाचार के पर्याप्त सबूत प्राप्त करने में असमर्थ था और इसलिए, स्थिति के लिए उपयुक्त बर्खास्तगी के आधार को सुरक्षित रूप से लागू नहीं कर सका (खंड "ए") , खंड 6, भाग 1 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 और अनुच्छेद "बी", रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6)। समझौते को खोजने के लिए सबसे कठिन बात विशेष रूप से कानून द्वारा संरक्षित कर्मचारियों की एक श्रेणी है, जिन्हें नियोक्ता की पहल पर (उनकी गतिविधि की निश्चित अवधि के दौरान) बर्खास्त नहीं किया जा सकता है - गर्भवती महिलाएं, कला में सूचीबद्ध पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले लोग। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता। असुरक्षित स्थिति में होने के कारण, ये कर्मचारी अपनी स्थायी नौकरी खोने और नई नौकरी न मिलने से इतने डरते हैं कि मुआवजे की पेशकश के बावजूद, वे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए समझौते करने से इनकार कर देते हैं, और यदि इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो वे अपनी इच्छा के दोष के कारण उन्हें चुनौती देने के लिए अदालतों में जाते हैं।

इस प्रकार, मुद्दे के भौतिक पक्ष के अलावा, इस आधार का एक और नुकसान है - एक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा अपनी बर्खास्तगी को सफलतापूर्वक चुनौती देने का एक उच्च जोखिम। और अभ्यास ऐसे मामलों को जानता है जहां एक अदालत ने इस कार्रवाई को करने के लिए कर्मचारी की इच्छा की कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते को अवैध घोषित कर दिया है। (उदाहरण के तौर पर, आप मामले संख्या 33-156 में 18 जून 2012 के बुराटिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील फैसले का अध्ययन कर सकते हैं), जिसमें अदालत ने पार्टियों द्वारा तैयार किए गए समझौते का सावधानीपूर्वक अध्ययन किया है, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी की कोई वास्तविक इच्छा नहीं थी, बल्कि केवल श्रम संबंधों को बदलने की इच्छा थी (समझौते में भविष्य में कर्मचारी को फिर से काम पर रखने के लिए नियोक्ता का दायित्व शामिल था)। इस संबंध में, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के तहत बर्खास्तगी अवैध थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पार्टियों के समझौते से)।

निष्कर्ष: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान:

1. नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित अनुकूल समाप्ति शर्तों के बावजूद, कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत नहीं हो सकता है;
2. ज्यादातर मामलों में, इस आधार पर समाप्ति के लिए नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में पार्टियों द्वारा सहमत मुआवजे का स्वेच्छा से भुगतान करना होगा;
3. अभ्यास में कर्मचारी की वसीयत में दोष के कारण पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को चुनौती देने का एक उच्च जोखिम दर्ज किया गया है। ऐसे मामले हैं जिनमें न्यायिक व्यवहार में ऐसे समझौतों को अवैध घोषित किया गया है।

पार्टियों का समझौता तब लागू नहीं होता है जब नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में एक उपयुक्त लेख नहीं मिल पाता है, लेकिन जब नियोक्ता समय और वित्तीय लागतों का गंभीरता से आकलन करता है कि "लेख के तहत" बर्खास्तगी हो सकती है, यदि कारण हो ये बहुत पारदर्शी हैं.

मेरी राय में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी सबसे अच्छा विकल्प है। सबसे पहले, यह पार्टियों को एक समझौते पर पहुंचने और एक-दूसरे से संतुष्ट रहने की अनुमति देता है, दूसरे, इसे औपचारिक रूप देना सबसे आसान है, और तीसरा, यह बर्खास्तगी सबसे "व्यवहार्य" है यदि कर्मचारी द्वारा इसका विरोध किया जाता है।

मैं अपने ग्राहकों को निम्नलिखित तर्क प्रदान करता हूं जो किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता के बारे में समझाने में मदद कर सकते हैं: कर्मचारी के ध्यान में यह जानकारी लाना कि उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा, सबसे अच्छा, कर्मचारी करेगा बंद रखे। हालाँकि, एक छंटनी भी भावी नियोक्ता को दिखाने के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक अच्छा कारण नहीं है। पार्टियों के बीच समझौता एक अलग बात है.

एक संभावित नियोक्ता को उसमें कुछ भी गलत नहीं दिखेगा;

• पार्टियों के बीच एक समझौता आपको कर्मचारी का समय बचाने की अनुमति देता है, जिसे खर्च किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय;
• पार्टियों के बीच एक समझौता उन्हें बर्खास्तगी के लिए "मुआवजे" की राशि, साथ ही इसके भुगतान की प्रक्रिया पर सहमत होने की अनुमति देता है।

कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)

बर्खास्तगी के लिए आवेदक को रिक्तियों की एक सूची प्रदान की जानी चाहिए जो उसकी क्षमता के अनुरूप हो - उदाहरण के लिए, एक समान स्थिति, लेकिन कंपनी की एक क्षेत्रीय शाखा में। यदि कर्मचारी स्थानांतरित होने से इनकार करता है, तो उससे लिखित इनकार प्राप्त करना आवश्यक है। नियोक्ता कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को छंटनी के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है और एक वर्ष के लिए छंटनी की स्थिति नहीं खोलने के लिए बाध्य है।

1. बर्खास्तगी के लिए उपरोक्त आधारों को लागू करते समय, नियोक्ता अभी भी कई गलतियाँ करते हैं: वे सभी उपयुक्त पदों की पेशकश नहीं करते हैं; कला के भाग 2 में निर्दिष्ट समय सीमा से पहले खारिज कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180; एक कर्मचारी को समय पर बर्खास्त कर दिया जाता है, लेकिन उसकी बीमारी के दौरान, जो कला के भाग 6 द्वारा निषिद्ध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; रिक्तियों के लिए सहमति की अभिव्यक्ति की प्रतीक्षा किए बिना या उन्हें अस्वीकार किए बिना, वे पहले से ही बर्खास्तगी आदेश जारी करते हैं; उन्हें कटौती के वास्तविक आधार की परवाह नहीं है; वे एक नए स्टाफिंग शेड्यूल को मंजूरी नहीं देते हैं समयबद्ध तरीके से; वे कला के प्रावधानों को गलत तरीके से लागू करते हैं। काम पर बने रहने के पूर्वनिर्धारित अधिकार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 179; दस्तावेज़ीकरण की मानक तैयारी में गलतियाँ की जाती हैं।

इन और अन्य कारणों से, कर्मचारियों की कटौती को अवैध घोषित किए जाने और कर्मचारी को काम पर बहाल किए जाने के कारण बर्खास्तगी का जोखिम अभी भी अधिक है, जिसकी पुष्टि कई न्यायिक प्रथाओं से होती है।

उदाहरण के लिए, एक श्रम विवाद में, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी को आगामी छंटनी की अधिसूचना की तारीख से श्रम कानून द्वारा स्थापित दो महीने की अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त कर दिया गया था। इस संबंध में, अदालत ने कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत वादी कर्मचारी की बर्खास्तगी को मान्यता दी। श्रम संहिता का 81 अवैध था, वादी को संगठन में उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया (खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग - उग्रा के युगोर्स्की जिला न्यायालय का निर्णय (27 नवंबर, 2012 को प्रकाशित)।

एना उस्त्युशेंको, पार्टनर, इंटेलेक्ट-एस ग्रुप ऑफ़ लीगल कंपनीज़ में प्रैक्टिस प्रमुख:

दरअसल, कर्मचारियों की कटौती बर्खास्तगी के तरीकों में से एक है जिसके लिए प्रक्रियाओं का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाता है; इस दौरान, उसे किसी रिक्त या नव निर्मित रिक्ति के बारे में लिखित रूप में पेश किया जाना आवश्यक है, जिसके लिए वह अपनी योग्यता को ध्यान में रखते हुए कर्तव्यों का पालन कर सकता है। न केवल समान पदों की पेशकश करना महत्वपूर्ण है, बल्कि निचले स्तर के पदों की भी पेशकश करना महत्वपूर्ण है। लेकिन अन्य क्षेत्रों में पदों की पेशकश केवल तभी की जाती है जब यह कंपनी के सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्धारित हो।

हमें कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार के बारे में भी नहीं भूलना चाहिए।

ट्रुएन्सी (उपपैराग्राफ "ए", पैराग्राफ 6, अनुच्छेद 81)

यदि कोई कर्मचारी पूरे कार्य दिवस या लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, तो बर्खास्तगी स्वचालित रूप से होती है। अक्सर देर से आने वाले कर्मचारी को नौकरी से निकालना अधिक कठिन होता है, लेकिन यह तब भी संभव है जब काम का प्रारंभ समय आंतरिक श्रम नियमों, रोजगार अनुबंध और सामूहिक समझौते में भी निर्दिष्ट हो, यदि कंपनी के पास एक है।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

आइए तुरंत ध्यान दें कि औसत, मध्यम रूप से जिम्मेदार कर्मचारी से इस तरह के आधार की उम्मीद कभी नहीं की जा सकती। विलंबता अनुपस्थिति के रूप में बर्खास्तगी का आधार नहीं बनती है, क्योंकि कर्मचारी की अनुपस्थिति लगातार 4 या अधिक घंटों तक नहीं पहुंचती है। इसके अलावा, घटना को गलत तरीके से रिकॉर्ड करने, अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में गलत तरीके से वर्गीकृत करने, और पैराग्राफ में दिए गए आधार को बनाने के लिए गलत तरीके से संकलित दस्तावेज का उच्च जोखिम है। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

इस आधार पर बर्खास्तगी लागू करने के नुकसान:

• नींव की ही कम संभावना;
• उपरोक्त कारण से बर्खास्तगी प्रक्रिया में त्रुटियों की उच्च संभावना;
• इसके अन्याय, अवैधता के साथ-साथ कार्यपुस्तिका में अनुचित प्रविष्टि को खत्म करने के कारण बर्खास्तगी को चुनौती देने का उच्च जोखिम;
• उन संगठनों में जहां कोई पूर्णकालिक वकील नहीं है, और कार्मिक रिकॉर्ड का प्रबंधन सचिव को सौंपा गया है, नियोक्ता द्वारा गलत कार्यों के उपरोक्त सभी जोखिम काफी बढ़ जाते हैं। बर्खास्त किए गए अनुपस्थित व्यक्ति की बहाली का जोखिम भी बढ़ जाता है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियामक अधिकारी भी सतर्क हैं, नियोक्ताओं का निरीक्षण कर रहे हैं और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आदेश को अवैध मान सकते हैं।

में क्या किया गया अल्ताई क्षेत्र राज्य श्रम निरीक्षणालय। एक नागरिक की अपील के आधार पर किए गए निरीक्षण के परिणामस्वरूप, राज्य श्रम निरीक्षक ने पाया कि, कला का उल्लंघन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, नियोक्ता को कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य के संबंध में कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं थी, बिना अच्छे कारण के काम के घंटों के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान नहीं किए, अर्थात, उन्होंने बर्खास्तगी के लिए दिए गए आधारों को लागू करने की प्रक्रिया में गलतियाँ कीं पी.पी. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।राज्य श्रम निरीक्षक के अनुरोध पर नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी का आदेश रद्द कर दिया गया। श्रम कानून के उल्लंघन के लिए, निदेशक पर जुर्माने के रूप में प्रशासनिक दायित्व लाया गया।

एना उस्त्युशेंको, पार्टनर, इंटेलेक्ट-एस ग्रुप ऑफ़ लीगल कंपनीज़ में प्रैक्टिस प्रमुख:

यहां तक ​​कि अगर कोई कर्मचारी अनुपस्थिति के लिए आवश्यक समय के लिए काम से अनुपस्थित था, तो भी उसे स्वचालित रूप से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। किसी भी मामले में, इसके लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना आवश्यक होगा। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए "स्वचालित" बर्खास्तगी में जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान के साथ बर्खास्त व्यक्ति की बहाली शामिल हो सकती है।

धारित पद के साथ असंगति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3 और 5)।

नियोक्ता को दो महीने का नोटिस देकर कर्मचारी के नौकरी विवरण को बदलने का अधिकार है। फिर, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते उन शर्तों को निर्धारित करते हैं जिनके आधार पर संकेतकों को अधूरा माना जाता है। संकेतक मान किसी भी शेड्यूल के अनुसार लिया जा सकता है: सप्ताह, महीने, तिमाही में एक बार। यदि कोई कर्मचारी प्रदर्शन करने में विफल रहता है, तो उसे डांटा जाता है, कड़ी फटकार लगाई जाती है और फिर निकाल दिया जाता है।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

कला के भाग 1 के खंड 3 और 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 दो अलग-अलग आधार हैं।खंड 3 का आधार - "प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगतता" - इस तथ्य के कारण व्यवहार में हासिल करना मुश्किल है कि यह आधार उत्पन्न नहीं होता है। इसे लागू करने के लिए, नियोक्ता को पहले प्रमाणन पर एक स्थानीय अधिनियम को मंजूरी देनी होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2 देखें) और कर्मचारियों को तैयारी के लिए समय देना होगा। एक आयोग बनाएं. इसके कार्यान्वयन के क्रम और परिणामों को सही ढंग से रिकॉर्ड करें। पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता के लिए ठोस तर्क दीजिए। और उसके बाद...

कर्मचारी को अपनी कंपनी में दूसरी नौकरी की पेशकश करें! कला के भाग 3 के अनुसार नियोक्ता से यह आवश्यक है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। अर्थात्, यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने के लिए सहमत हो तो उपरोक्त सभी कार्रवाइयों से रोजगार संबंध समाप्त नहीं हो सकता है। क्या खेल परेशानी के लायक था?

खंड 5, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 बर्खास्तगी के लिए एक सार्वभौमिक आधार प्रदान करता है - "किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।" फोर्ब्स पत्रिका द्वारा वर्णित नौकरी विवरण बदलने की योजना में कुछ खामियां हैं: क्या कर्मचारी भविष्य में इन परिवर्तनों को चुनौती देगा? यदि, उदाहरण के लिए, आप एक भवन रखरखाव इंजीनियर के नौकरी विवरण में शाम को 4 उत्पादन कार्यशालाओं में सफाई करने का दायित्व जोड़ते हैं, तो मुझे लगता है कि अदालत ऐसे बदलाव को कानूनी और उचित नहीं मानेगी। और यह उत्साही नियोक्ता को इस मामले में सही दिशानिर्देश - ईटीकेएस की ओर संकेत करेगा। इसके अलावा, किसी को कर्मचारी के कदाचार के पैटर्न के बारे में नहीं भूलना चाहिए, जो पहली सजा के बाद अब नहीं बन सकता है।

और यद्यपि दोनों आधार लागू हो सकते हैं, लेकिन उन्हें हासिल करने में कठिनाई और चुनौती का उच्च जोखिम उन्हें लोकप्रिय नहीं बनाता है।

एना उस्त्युशेंको, पार्टनर, इंटेलेक्ट-एस ग्रुप ऑफ़ लीगल कंपनीज़ में प्रैक्टिस प्रमुख:

इस मामले में, एक अजीब निर्माण का वर्णन किया गया है जिसका सामान्य रूप से रूसी कानून और विशेष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3 और 5 से कोई लेना-देना नहीं है।

सबसे पहले, नौकरी विवरण में बदलाव कर्मचारी के कार्य कार्य में बदलाव है, जो केवल पार्टियों के समझौते से संभव है। इस मामले में, दो या अधिक महीनों की चेतावनी कोई भूमिका नहीं निभाती है।

दूसरे, रोजगार अनुबंध में किसी भी अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए, कर्मचारी की इच्छा की आवश्यकता होती है, जिसके बिना समझौते सामने नहीं आ सकते। यदि कर्मचारी अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर दे तो क्या होगा? का अधिकार है.

तीसरा, धारित पद के लिए अपर्याप्तता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3) जैसे आधार को लागू करने के लिए, प्रमाणीकरण किया जाना चाहिए; केवल प्रमाणन आयोग का नकारात्मक निष्कर्ष ही इसका कारण बन सकता है किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी.

आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने में विफलता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)

धूम्रपान पर प्रतिबंध और ड्रेस कोड का पालन करने की आवश्यकता के बारे में जानकारी आंतरिक श्रम नियमों में दी जानी चाहिए, जिस पर सभी कर्मचारी काम पर रखते समय हस्ताक्षर करते हैं। आपको यह समझने की आवश्यकता है कि किसी नियोक्ता के लिए केवल "ड्रेस कोड का पालन करें" बताना पर्याप्त नहीं है। वह अपने कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है कि प्रबंधन किस प्रकार के कपड़ों को कपड़ों की शैली और रंग के विस्तृत विवरण के साथ काम के लिए उपयुक्त मानता है।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

बेशक, रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई आधार नहीं है। हालाँकि, पहले चर्चा की गई एक आधार है, जो कला के खंड 5, भाग 1 में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता। हाँ, वास्तव में, किसी कर्मचारी को नियोक्ता के परिसर में धूम्रपान करने और ड्रेस कोड का पालन करने में विफलता के लिए निम्नलिखित शर्तों के तहत दंडित किया जा सकता है:

• नियोक्ता के पास सभी स्थानीय नियम हैं जो इन आवश्यकताओं को सटीक और स्पष्ट रूप से दर्ज करते हैं;
• कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट कृत्यों से परिचित है।

यदि कर्मचारी कर्मचारी व्यवहार के लिए निर्दिष्ट आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता को कला की आवश्यकताओं के अनुसार सख्ती से काम करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 कर्मचारी को दंडित करते हैं। और केवल निरंतरता (वर्ष के दौरान दो या अधिक उल्लंघन) की उपस्थिति के बाद ही वह कला के भाग 1 के खंड 5 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त कर सकेगा। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

मेरी राय में, प्रस्तावित लोगों में सादगी और वैधता की दृष्टि से किसी कर्मचारी से अलग होने का सबसे इष्टतम विकल्प।

एना उस्त्युशेंको, पार्टनर, इंटेलेक्ट-एस ग्रुप ऑफ़ लीगल कंपनीज़ में प्रैक्टिस प्रमुख:

यदि इस मामले में हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में बात कर रहे हैं (किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है ), तो ड्रेस कोड या धूम्रपान प्रतिबंध का पालन करने में विफलता बर्खास्तगी का सबसे अच्छा कारण नहीं है क्योंकि वे कार्य कर्तव्यों से संबंधित नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी तब की जाती है जब नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध के प्रावधानों का उल्लंघन (गैर-अनुपालन) किया गया हो।

शराब का नशा (उपपैरा "बी", पैराग्राफ 6, अनुच्छेद 81)

नियोक्ता संगठन या सुविधा के क्षेत्र में अपने कार्यस्थल पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में एक कर्मचारी की एक ही उपस्थिति पर्याप्त है, जहां नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना होगा। लेकिन इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, नियोक्ता को सबूत के तौर पर कर्मचारी की मेडिकल जांच के परिणाम उपलब्ध कराने होंगे।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

इस आधार को लागू करने के लिए, मेडिकल परीक्षण (चिकित्सा परीक्षण) के डेटा की हमेशा आवश्यकता नहीं होती है।मादक या मादक या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट और अन्य प्रकार के साक्ष्य दोनों द्वारा की जा सकती है, जिसका मूल्यांकन अदालत द्वारा तदनुसार किया जाना चाहिए (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 42) मार्च 17, 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प के रूप में संदर्भित)। चूंकि अधिकांश में ऐसे मामलों में जब कोई नशे में धुत कर्मचारी मेडिकल जांच कराने से साफ इनकार कर देता है (जिसमें उसकी बर्खास्तगी को आगे चुनौती देने का उद्देश्य भी शामिल है), तो नियोक्ता को अन्य सबूत इकट्ठा करने होंगे। इसमें शामिल हो सकते हैं (इनमें शामिल हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं):

1. नशे में पाए जाने की रिपोर्ट;
2. चिकित्सा परीक्षण से इनकार करने का कार्य;
3. स्पष्टीकरण देने की सूचना;
4. स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का कार्य (कर्मचारी को इसके लिए दिए गए दो दिनों के बाद तैयार किया गया);
5. वगैरह।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे मामलों में दस्तावेज तैयार करने के लिए नियोक्ता के सही और सावधान दृष्टिकोण के साथ, एक कर्मचारी जो नशे में काम पर आता है, वह अपनी बर्खास्तगी को सफलतापूर्वक चुनौती नहीं दे पाएगा।

इस प्रकार, बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के विवाद में, नियोक्ता ने इस तथ्य की पुष्टि की कि वादी कार्यस्थल पर नशे की हालत में था; चिकित्सीय परीक्षण कराने से इंकार करने का कार्य; प्रशासनिक अपराध पर प्रोटोकॉल, गवाहों के स्पष्टीकरण। अदालत ने इसे इस तथ्य का पर्याप्त सबूत माना कि कर्मचारी नशे में था, और इसलिए, पैराग्राफ के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार था। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। बर्खास्तगी प्रक्रिया के दौरान किसी भी उल्लंघन की पहचान नहीं होने पर, अदालत ने कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने से इनकार कर दिया (येकातेरिनबर्ग के ज़ेलेज़्नोडोरोज़्नी जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 03/21/2012; सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 06/21/2012) केस नंबर 33-7104/2012.

लेकिन सबसे दिलचस्प सवाल अलग है: क्या नियोक्ता नशे की हालत में कर्मचारी के काम पर आने का इंतजार करेगा?

एना उस्त्युशेंको, पार्टनर, इंटेलेक्ट-एस ग्रुप ऑफ़ लीगल कंपनीज़ में प्रैक्टिस प्रमुख:

नशे की हालत में काम पर आने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, चिकित्सा परीक्षण के परिणाम वांछनीय हैं, लेकिन आवश्यक नहीं हैं। किसी कर्मचारी को चिकित्सा सुविधा में जाने से इंकार करने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता को नशे के तथ्य की पुष्टि एक अधिनियम के साथ करने का अधिकार है जो नशे के संकेतों का वर्णन करता है।

पेशेवर रहस्यों का खुलासा (अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 6 का उप-खंड "सी")

कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो एक कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है, नौकरी के कर्तव्यों का गंभीर उल्लंघन है। साथ ही, व्यक्तिगत डेटा की अवधारणा बहुत व्यापक है, और सैद्धांतिक रूप से आपको अपने सहकर्मी के घर का फ़ोन नंबर किसी को बताने पर भी नौकरी से निकाला जा सकता है।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

कला के प्रावधानों के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 139, जानकारी उस स्थिति में एक आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्य का गठन करती है जब तीसरे पक्षों के लिए अज्ञात होने के कारण जानकारी का वास्तविक या संभावित वाणिज्यिक मूल्य होता है, कानूनी आधार पर इस तक कोई निःशुल्क पहुंच नहीं होती है, और जानकारी का स्वामी इसकी गोपनीयता की रक्षा के लिए उपाय करता है। वह जानकारी जो आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य नहीं बन सकती, कानून और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित की जाती है। जिन व्यक्तियों ने अवैध तरीकों से ऐसी जानकारी प्राप्त की है जो आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य है, वे इससे हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए बाध्य हैं। वही दायित्व उन कर्मचारियों को सौंपा गया है जिन्होंने रोजगार अनुबंध की शर्तों के विपरीत आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा किया है, और उन ठेकेदारों पर भी जिन्होंने सिविल अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन करके ऐसा किया है।

रूसी संघ संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 43 के अनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा अनुच्छेदों के तहत बर्खास्तगी को चुनौती देने की स्थिति में। "सी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता यह दर्शाते हुए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने वर्तमान कानून के अनुसार जो जानकारी प्रकट की है, वह राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक या कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्य, या व्यक्तिगत से संबंधित है। किसी अन्य कर्मचारी का डेटा, यह जानकारी कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गई और उसने ऐसी जानकारी का खुलासा नहीं करने का वचन दिया। इस साक्ष्य से नियोक्ता को आमतौर पर समस्या होती है। आवेदन करने से पहले पैराग्राफ में बर्खास्तगी के लिए आधार दिए गए हैं। "सी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इसे स्पष्ट किया जाना चाहिए:

• क्या संगठन के पास जानकारी को कानून द्वारा संरक्षित रहस्य के रूप में परिभाषित करने वाले स्थानीय नियम हैं;
• क्या कर्मचारी इन कृत्यों से परिचित है;
• क्या उसने कुछ जानकारी का खुलासा न करने का वचन दिया है;
• क्या सूचना लीक वास्तव में इसी कर्मचारी की ओर से हुई थी और इसकी पुष्टि कैसे की गई?

याद रखें: एक सामान्य कर्मचारी रूसी संघ के नियमों और कानूनों के प्रावधानों को नहीं जानता होगा। वह कानूनी तौर पर पूरी तरह से निरक्षर हो सकता है। और केवल अगर उसे नियोक्ता द्वारा कानूनी मानदंडों पर आधारित स्थानीय अधिनियम से परिचित कराया जाता है, तो क्या उसे इस बात की जानकारी होगी कि कुछ जानकारी गुप्त है। और गैर-प्रकटीकरण समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद ही उसे प्रकटीकरण के लिए दंडित करना संभव होगा। लेकिन इन सभी दस्तावेजों की उपस्थिति, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, उपरोक्त आधार पर बर्खास्तगी को अवैध घोषित किए जाने के जोखिम को कम नहीं करता है।

इस प्रकार, अदालत ने विचाराधीन समान परिस्थितियों वाले एक मामले पर विचार करते हुए माना कि नियोक्ताकर्मचारी द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों का उल्लंघन करने का कोई सबूत प्रस्तुत नहीं किया गया, विशेष रूप से व्यापार रहस्यों का खुलासा न करने से संबंधित। अदालत ने संकेत दिया कि नियोक्ता के तर्क प्रकृति में अनुमानात्मक हैं और बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकते। चूंकि मामले में ऐसा कोई सबूत नहीं है जो बिना शर्त इंगित करता हो कि कर्मचारी ने कंपनी के व्यापार रहस्यों से संबंधित जानकारी का खुलासा किया था, अदालत ने पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी को मान्यता दी। "सी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 अवैध है और बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को खंड 3, भाग 1, कला में बदल दिया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (स्वयं के अनुरोध पर) (पर्म के लेनिन्स्की जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 04/06/2012; पर्म क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 10/03/2012 मामले संख्या 33 में- 8900).

बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)

नियोक्ता को कर्मचारियों को दो महीने का नोटिस देकर कार्य अनुसूची या भुगतान की शर्तों को बदलने का अधिकार है। और यहां नियोक्ता के लिए अवसरों की एक बड़ी गुंजाइश खुल जाती है, और कर्मचारियों को या तो उनसे सहमत होने या खुद ही नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर होना पड़ता है। उदाहरण के लिए, एक अवांछित कर्मचारी को टुकड़े-टुकड़े वेतन की पेशकश की जा सकती है, उत्पादन को 24 घंटे के शेड्यूल में बदला जा सकता है, और फिर कई कर्मचारी रात की पाली छोड़ना पसंद करेंगे।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

इस लेख के प्रावधानों को बहुत ही गुलाबी ढंग से प्रस्तुत किया गया है। नियोक्ताओं को अपने अधिकारों के प्रति इतना आशावादी नहीं होना चाहिए। सबसे पहले, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के कारणों के सख्त औचित्य की आवश्यकता होती है। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, केवल "संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों की अनुमति है।" दूसरे, नियोक्ता को यह साबित करने के लिए तैयार रहना होगा कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को कायम नहीं रखा जा सकता है। तीसरा, कानून किसी भी परिस्थिति में कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने की अनुमति नहीं देता है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की एक कड़ाई से विनियमित प्रक्रिया है:

• आगामी परिवर्तनों से लिखित परिचय;
• किए गए परिवर्तनों के कारणों का लिखित औचित्य;
• संपूर्ण नोटिस अवधि के दौरान रिक्तियों की पेशकश;
• सभी कर्मचारी सहमति और इनकार (हस्ताक्षर करने से, रिक्तियों से, आदि) की सही रिकॉर्डिंग;
• नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी नहीं;
• दो सप्ताह की कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)।

कोई आसान प्रक्रिया नहीं है, है ना? इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी... नई कामकाजी परिस्थितियों से सहमत हो सकता है। या प्रस्तावित रिक्तियों में से किसी एक को लेने के लिए सहमत हों। तो फिर क्या अलगाव की कोई और वजह तलाशनी पड़ेगी?

विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी को चुनौती देने के उच्च जोखिम को देखते हुए, बर्खास्तगी के लिए इस आधार को चुनने पर विचार करना उचित है।
एक सफल चुनौती के उदाहरण के रूप में, आप मामले संख्या 2-12 में कोरयाज़ेम्स्की सिटी कोर्ट के फैसले से खुद को परिचित कर सकते हैं, जिसमें अदालत ने यह नहीं माना कि नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आधार था और, इसलिए, कला के अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्तगी के लिए आधार का उद्भव। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार)। अदालत द्वारा विवाद का समाधान होने तक, प्रतिवादी ने अपना आदेश रद्द कर दिया और कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया)।

एना उस्त्युशेंको, पार्टनर, इंटेलेक्ट-एस ग्रुप ऑफ़ लीगल कंपनीज़ में प्रैक्टिस प्रमुख:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 को लागू करना सभी मामलों में संभव नहीं है। एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन (और वेतन और कार्य अनुसूची आवश्यक शर्तें हैं) केवल पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा किए जाते हैं। और केवल तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की स्थिति में, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के प्रावधान को लागू करने और कर्मचारी को इस बारे में चेतावनी देते हुए रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा बदलने का अधिकार है। दो महीने पहले. यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विवाद की स्थिति में, तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के तथ्य को साबित करने का दायित्व नियोक्ता पर है।

श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5)।

अक्सर, नियोक्ता इस शब्द का उपयोग तब करता है जब बर्खास्तगी के अन्य कानूनी तरीके पहले ही समाप्त हो चुके हैं या उपयुक्त नहीं हैं। इस मामले में, कर्मचारी को एक ऐसा कार्य दिया जा सकता है जिसे समय सीमा के अनुसार पूरा करना असंभव है, और फिर उसे पूरा न होने के कारणों के बारे में एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करना होगा।

(ऊपर टिप्पणी देखें - "आयोजित पद के साथ असंगतता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3 और 5")

असंतोषजनक प्रमाणन परिणाम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3)। कंपनी के पास प्रमाणन पर एक प्रावधान होना चाहिए, और प्रमाणन आयोग में ऐसे व्यक्ति शामिल होने चाहिए जिनके पास प्रमाणन के अधीन कर्मचारियों के काम की पेशेवर समझ हो। आयोग सभी निर्णयों को मिनटों में दर्शाता है। यदि निरीक्षण के परिणाम असंतोषजनक हैं, तो कंपनी को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, लेकिन केवल तभी जब वह उसी कंपनी में योग्यता के साथ या बिना योग्यता के और कम कमाई के साथ पेश की गई नई नौकरी से इनकार कर दे।

(ऊपर टिप्पणी देखें - "आयोजित पद के साथ असंगतता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3 और 5")।

नतालिया प्लास्टिनिना, कानूनी सहायता क्षेत्र की प्रमुख:

पत्रिका द्वारा प्रस्तुत कारणों का सामान्य विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उनमें से प्रत्येक के अपने नुकसान हैं और कुछ जोखिम शामिल हैं। यहां तक ​​कि बर्खास्तगी प्रक्रिया का सही अनुपालन भी हमेशा बर्खास्तगी को कानूनी और उचित मानने की आवश्यकता नहीं है। नियोक्ताओं को अपनी गतिविधियों में कानून द्वारा विनियमित बर्खास्तगी के लिए सबसे सरल आधार और प्रक्रियाओं का उपयोग करने की सिफारिश की जा सकती है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है (खंड 5, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) या कर्मचारी की काम पर उपस्थिति के लिए बर्खास्तगी (अपने कार्यस्थल पर या नियोक्ता के संगठन या सुविधा के क्षेत्र में, जहां नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना चाहिए) शराब, मादक या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में (खंड "बी", खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।

• एचआर रिकॉर्ड प्रबंधन

रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए गंभीर आधार की आवश्यकता होती है। किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी से नियोक्ता को प्रशासनिक प्रतिबंधों का खतरा होता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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पार्टियां अनुबंध की समाप्ति पर या कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर ही अनुबंध को समाप्त कर सकती हैं। क्या 2019 में कानून तोड़े बिना किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के विरुद्ध नौकरी से निकालना संभव है?

मूल जानकारी

श्रम मानकों के अनुसार, कर्मचारियों को काफी संख्या में विभिन्न लाभ और गारंटी प्रदान की जाती हैं। बर्खास्तगी के मामले में कर्मचारियों के पास नियोक्ताओं की तुलना में कहीं अधिक अधिकार हैं।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की विशेषता अनुबंध की वैधता की सटीक अवधि निर्धारित करना है। अर्थात्, पार्टियाँ रोजगार संबंध पूरा होने की तारीख पहले से निर्धारित करती हैं।

लेकिन एक चेतावनी है. स्थापित अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले, पार्टियों में से एक को रोजगार संबंध समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना होगा।

यदि ऐसी अधिसूचना नहीं दी जाती है, तो निश्चित अवधि का अनुबंध एक ओपन-एंडेड अनुबंध में बदल जाता है और इसे केवल सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

जब किसी कर्मचारी को गलत काम के कारण निकाल दिया जाता है, तो आपको सबसे पहले घटना के लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए।

सामान्य बर्खास्तगी प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. प्रमाणीकरण करना और स्थिति के साथ गैर-अनुपालन स्थापित करना।
2. हस्ताक्षर के विरुद्ध एक अधिसूचना के माध्यम से एक कर्मचारी को एक अलग पद (सभी उपयुक्त रिक्तियों) की पेशकश करना। यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं. इसकी पुष्टि होनी जरूरी है.
3. अनुवाद के लिए सहमति या लिखित इनकार प्राप्त करना।
4. इनकार के मामले में - तैयारी.
5. अनुबंध समाप्ति का पंजीकरण, गणना और दस्तावेज़ जारी करना।

प्रमाणन के परिणामों के आधार पर नियोक्ता के लिए निर्णय लेने की समय सीमा वर्तमान श्रम संहिता द्वारा स्थापित नहीं की गई है।

लेकिन पहले से मौजूद मानकों के अनुसार जो विरोधाभासी नहीं हैं, नियोक्ता प्रमाणीकरण की तारीख से दो महीने के भीतर स्थानांतरण पर निर्णय लेने के लिए बाध्य है। यदि कोई रिक्त पद नहीं है, तो आप उसी दिन अनुबंध समाप्त कर सकते हैं।

महत्वपूर्ण! गर्भवती महिलाएं, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएं और एक वर्ष से कम समय तक काम करने वाले कर्मचारियों को पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

वे विशेष शिक्षा के बिना श्रमिकों के लिए प्रमाणीकरण भी नहीं करते हैं, जब तक कि उन्हें अपने कर्तव्यों का पालन करने की आवश्यकता न हो।

अनुशासन के उल्लंघन के लिए

श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

• अनुपस्थिति - बिना किसी वैध कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना। इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद स्वतंत्र रूप से कारण की वैधता स्थापित करनी होगी;
• सुरक्षा नियमों का पालन करने में विफलता जिसके कारण दुर्घटना हुई;
• प्रशिक्षण या योजना से इनकार;
• प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में विफलता;
• कंपनी की संपत्ति को नुकसान पहुँचाने में कर्मचारी का अपराध;
• सौंपी गई संपत्ति में कमी का पता लगाना;
• व्यापार रहस्यों का खुलासा.

यदि इनमें से किसी एक उल्लंघन का पता चलता है, तो बर्खास्तगी निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

1. अपराध करने का एक अधिनियम तैयार किया गया है।
2. उल्लंघनों के साक्ष्य एकत्र किये गये हैं।
3. कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण जारी किया जाता है (अपराध के क्षण से 2 दिनों के भीतर)। स्पष्टीकरण के साथ दस्तावेजी साक्ष्य संलग्न किये जा सकते हैं।
4. यदि कोई पुष्ट आधार है और कोई वैध कारण नहीं है, तो बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाता है।
5. भुगतान और दस्तावेज़ जारी करने के साथ बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है।

नशे की हालत में होने के कारण

किसी कर्मचारी को काम के दौरान नशे में होने के कारण नौकरी से निकाला जा सकता है। लेकिन ऐसा करने के लिए, आपको नशे के तथ्य को साबित करना होगा और इसे ठीक से रिकॉर्ड करना होगा।

अकेले गवाह की गवाही ही काफी नहीं है. नशे के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. नियोक्ता के एक प्रतिनिधि की उपस्थिति में ड्राइंग के साथ एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित करना।
2. काम के घंटों के दौरान कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की नशे की हालत (शराब, ड्रग्स, विषाक्त) में उपस्थिति पर एक रिपोर्ट तैयार करना।
3. एक कर्मचारी प्राप्त करना.
4. वरिष्ठ प्रबंधन (यदि कोई हो) को घटना पर एक रिपोर्ट तैयार करना।
5. किसी पद से हटाने का आदेश तैयार करना।
6. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना।
7. गणना पूरी करना और प्रविष्टि करना।
8. देय भुगतान और दस्तावेज़ जारी करना।

अक्सर, जो कर्मचारी काम पर नशे में पाए जाते हैं वे अपने अनुरोध पर इस्तीफा देने के लिए सहमत हो जाते हैं।

यह इस तथ्य के कारण है कि कार्यपुस्तिका उस लेख को इंगित करती है जिसके तहत बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया गया था। यदि किसी कर्मचारी ने स्वयं इस्तीफा देने की इच्छा व्यक्त की है, तो इससे प्रक्रिया सरल हो जाती है।

कर्मचारी से उसके स्वयं के अनुरोध पर त्याग पत्र प्राप्त करना पर्याप्त है। इस मामले में, पार्टियां रोजगार संबंध समाप्त करने और इसे तुरंत समाप्त करने के लिए एक समझौता कर सकती हैं।

आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करने में विफलता

कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कैसे हटाया जाए? श्रम नियमों के उल्लंघन के बारे में आपके तत्काल वरिष्ठ की एक रिपोर्ट एक सम्मोहक तर्क बन सकती है।

जब कोई कर्मचारी बार-बार अपने कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन करता है और आंतरिक श्रम नियमों का पालन नहीं करता है, तो उसे नौकरी से निकाला जा सकता है।

लेकिन ऐसा तभी किया जा सकता है जब अनुशासनात्मक मंजूरी हो। हालाँकि, बर्खास्तगी के समय, यह जुर्माना वापस नहीं लिया जाना चाहिए या चुकाया नहीं जाना चाहिए।

यदि कोई अन्य दंड न हो तो अनुशासनात्मक मंजूरी को एक वर्ष के बाद समाप्त मान लिया जाता है। नियोक्ता किसी भी समय जुर्माना वापस ले सकता है।

बर्खास्तगी का एक अतिरिक्त कारण स्वास्थ्य स्थितियाँ भी हो सकती हैं। लेकिन एक आधिकारिक चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता होगी जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी खराब स्वास्थ्य के कारण कार्य कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ है।

इस मामले में, नियोक्ता को अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जो स्थापित बीमारी वाले कर्मचारी के लिए उपयुक्त हों।

यदि उपयुक्त पद उपलब्ध नहीं है या कर्मचारी प्रस्ताव को अस्वीकार कर देता है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

महत्वपूर्ण! जब कोई व्यक्ति बीमार छुट्टी पर हो तो आप उसे नौकरी से नहीं निकाल सकते, चाहे उसकी उम्र कुछ भी हो। एकमात्र अपवाद नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति है।

अन्य मामलों में, बर्खास्तगी केवल या पार्टियों के समझौते से ही की जा सकती है।

कौन सा आसान है - एलएलसी या व्यक्तिगत उद्यमी?

किसी संगठन के कर्मचारी की तुलना में एक व्यक्तिगत उद्यमी को नौकरी से निकालना बहुत आसान है। यह विशेष रूप से बर्खास्तगी प्रक्रिया पर लागू होता है।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, उसे बर्खास्तगी की शर्तें निर्धारित करने का अधिकार है। इसलिए यदि अनुबंध में यह निर्दिष्ट नहीं है तो व्यक्तिगत उद्यमी विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है।

इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध बर्खास्तगी के लिए आधार प्रदान कर सकता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं है और अनुबंध की समाप्ति के लिए एक नोटिस अवधि स्थापित कर सकता है।

रूसी संघ का कानून हमें इस सवाल का सटीक उत्तर देने की अनुमति नहीं देता है कि कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना कैसे नौकरी से निकाला जाए - लेकिन इसलिए नहीं कि ये तरीके मौजूद नहीं हैं। इसके विपरीत, ऐसी बर्खास्तगी के लिए कई विकल्प हैं - लेकिन उन सभी को कुछ शर्तों के अधीन उपयोग करने की अनुमति है। किसी कर्मचारी से छुटकारा पाना, यदि केवल नियोक्ता की इच्छा है (आमतौर पर व्यक्ति के काम के परिणामों से असंतोष के कारण), और कोई गंभीर कारण नहीं है, तो काम नहीं चलेगा। इसलिए, 2018 में किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की कोशिश करते समय संगठन के प्रमुख को पता होना चाहिए कि उसे किन समस्याओं का सामना करना पड़ेगा। कर्मचारियों को स्वयं भी यह जानकारी होनी चाहिए ताकि उन्हें पता चल सके कि उन्हें कानूनी तौर पर कब नौकरी से हटाया जा सकता है और क्या ऐसी बर्खास्तगी को चुनौती दी जा सकती है।

कमी के मुख्य कारण

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना नौकरी से निकालने के दस से अधिक तरीके हैं, लेकिन कानून के अनुसार:

• संगठन को समाप्त कर दिया गया है (यदि हम एक कानूनी इकाई के बारे में बात कर रहे हैं), या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियाँ समाप्त कर दी गई हैं;
• कर्मचारियों को कम किया जा रहा है या किसी कारण से कर्मियों की संख्या कम हो रही है;
• प्रमाणीकरण के परिणाम उस व्यक्ति की उस स्थिति के लिए अपर्याप्तता साबित करते हैं जिस पर वह काबिज है;
• आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन का पता चला - एक बार, लेकिन गंभीरता से, या बार-बार;
• कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा;
• एक व्यक्ति को शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में दर्ज किया गया था;
• अपने काम के दौरान उसने चोरी, गबन या किसी और की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया, जिसका तथ्य अदालत या अन्य प्रशासनिक अधिकारियों द्वारा स्थापित किया गया था;
• एक कर्मचारी की गलती के माध्यम से, उसी उद्यम के किसी अन्य कर्मचारी की व्यक्तिगत जानकारी या आधिकारिक रहस्य का खुलासा किया गया था;
• संगठन के लिए गंभीर परिणामों के साथ श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया गया है;
• भौतिक संपत्तियों के साथ काम करने वाला व्यक्ति अपने दोषी कार्यों के कारण आत्मविश्वास खो चुका है;
• रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, व्यक्ति ने नकली दस्तावेज (सिफारिशें, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र) प्रस्तुत किए।

जो कर्मचारी नौकरी नहीं छोड़ना चाहता, उसे अलविदा कहने के कारणों की सूची में अन्य कारण भी हैं। हालाँकि, वे श्रमिकों के एक अलग समूह से संबंधित हैं। इसके प्रबंधक, उप या मुख्य लेखाकार का पद धारण करने वाले व्यक्ति को तब बर्खास्त किया जा सकता है जब उद्यम के मालिक में परिवर्तन होता है, आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन (यहां तक ​​कि एक बार) के मामले में या कोई निर्णय लिया गया था जिसके कारण गंभीर परिणाम हुए संगठन की संपत्ति की क्षति या दुरुपयोग।

कर्मचारी के अनुरोध पर देखभाल करें

कुछ नियोक्ताओं के अनुसार, जो कर्मचारी नौकरी नहीं छोड़ना चाहता उसे बर्खास्त करने का मुद्दा श्रम संहिता के अनुच्छेद 38 के अनुसार हल किया जा सकता है - यानी, व्यक्ति को अपनी मर्जी से छुट्टी के लिए आमंत्रित करके। यह संभावना बहुत अच्छी नहीं है कि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने के प्रस्ताव पर सहमत हो जाएगा। यद्यपि नियोक्ता दो प्रकार की प्रेरणा का उपयोग करके कर्मचारी के साथ एक समझौते पर पहुंच सकता है:

• सकारात्मक - उदाहरण के लिए, वित्तीय प्रोत्साहन;
• नकारात्मक - जिसमें "लेख के तहत" किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालने की धमकी भी शामिल है।

नियोक्ता के लिए यह वांछनीय है कि वह मुद्दे को बिना किसी विवाद के सुलझाए, जिससे कर्मचारी को अदालत जाने का कोई कारण न मिले। आख़िरकार, यदि यह प्राधिकरण मानता है कि व्यक्तिगत अनुरोध पर बर्खास्तगी मजबूर थी, तो कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है। एक अधिक प्रभावी तरीका पार्टियों के बीच एक समझौता है, जिसे एकतरफा समाप्त नहीं किया जा सकता है।

प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर धारित पद के साथ असंगति

किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करने का एक अन्य कारण ऐसे व्यक्ति की बर्खास्तगी है जो उसके पद के अनुरूप नहीं है।

इसके दो कारण हो सकते हैं:

• अपर्याप्त योग्यता (शिक्षा, ज्ञान या अनुभव की कमी);
• प्रमाणीकरण द्वारा पुष्टि की गई एक स्वास्थ्य स्थिति जो काम करना संभव नहीं बनाती है - सबसे पहले, यह हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित है।

इस स्थिति में बर्खास्तगी का आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 का दूसरा पैराग्राफ है। हालाँकि, इसे कानूनी बनाने के लिए, इसे अनुचित शिक्षा और प्रमाणन परिणामों से कहीं अधिक की आवश्यकता है। आख़िरकार, कर्मचारी की योग्यता का स्तर पहले से ही ज्ञात था (उन मामलों को छोड़कर जहां दस्तावेज़ नकली निकले थे), खासकर जब से उसे काम पर रखने से पहले परिवीक्षा अवधि से गुजरना पड़ा था। और स्वास्थ्य की स्थिति के लिए अनिवार्य पुष्टि की आवश्यकता है।

प्रमाणीकरण को बर्खास्तगी का आधार मानने के लिए, इसे कानून द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए और नियोक्ता द्वारा शुरू नहीं किया जाना चाहिए। योग्यता की कमी की पुष्टि एक संग्रह आदेश, एक रिपोर्ट, पाए गए दोष की रिपोर्ट, या ड्राइवर के लाइसेंस से वंचित होने से की जाती है। किसी कर्मचारी की काम करने की क्षमता में कमी को साबित करने के लिए चिकित्सा या चिकित्सा-सामाजिक आयोग के निष्कर्ष की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, बर्खास्तगी से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी को संगठन में एक और पद की पेशकश करनी होगी। यदि उसने इनकार कर दिया, तो स्थानांतरण से इनकार करने का कार्य बर्खास्तगी के कारणों में शामिल है।

एक बार का गंभीर उल्लंघन

अनुच्छेद 81 के छठे पैराग्राफ के अनुसार, नौकरी विवरण या श्रम अनुशासन का उल्लंघन किसी कर्मचारी के लिए इस्तीफा देने के लिए पर्याप्त आधार है यदि वह खुद इस्तीफा नहीं देना चाहता है। ऐसे गंभीर अपराधों में शामिल हैं:

• लगातार कम से कम 4 घंटे तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति;
• कार्यस्थल पर नशे में या नशीली दवाओं के प्रभाव में दिखाई देने वाले किसी व्यक्ति का रिकॉर्ड किया गया तथ्य (निगरानी कैमरे, मेडिकल जांच रिपोर्ट या प्रत्यक्षदर्शी गवाही द्वारा);
• कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों से संबंधित जानकारी का गलत हाथों में स्थानांतरण - आधिकारिक, वाणिज्यिक या राज्य।

गुप्त जानकारी का खुलासा करने के लिए किसी व्यक्ति को उचित रूप से बर्खास्त करने के लिए, कर्मचारी को गैर-प्रकटीकरण समझौतों पर हस्ताक्षर करने वाले लोगों में से एक होना चाहिए। इस मामले में, नियोक्ता को प्रकटीकरण का साक्ष्य प्रदान करना आवश्यक है। और बर्खास्तगी से पहले, समझौते का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई करने की आवश्यकता हो सकती है।

श्रम अनुशासन का व्यवस्थित उल्लंघन

यदि कर्मचारी का कदाचार बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त नहीं है, तो उसे बार-बार उल्लंघन के लिए निकाल दिया जा सकता है। अत: 4 घंटे से कम देर होने पर व्यक्ति को केवल डाँटा-फटकार ही दिया जा सकता है। लेकिन, यदि सज़ा का दस्तावेजीकरण किया गया है, तो निम्नलिखित उल्लंघन उद्यम के प्रबंधन को लापरवाह कर्मचारी को नौकरी से निकालने का एक अच्छा कारण देता है। हालाँकि ऐसा होने के लिए, पिछला जुर्माना अभी भी प्रभावी होना चाहिए - अर्थात, अपराध हुए 12 महीने से अधिक नहीं बीते हैं।

नियोक्ता को पता होना चाहिए कि उल्लंघन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए - फटकार आदेश के बिना बर्खास्तगी का कोई कारण नहीं है। हालाँकि, यदि अपराध 6 महीने से अधिक पहले हुआ हो या एक महीने से अधिक समय पहले पता चला हो तो सज़ा लागू नहीं की जा सकती। दोनों अवधियों को छुट्टी, बीमारी की छुट्टी और ट्रेड यूनियन संगठन द्वारा मुद्दे पर निर्णय लेने में खर्च किए गए समय जैसी अवधियों के लिए बढ़ाया जा सकता है।

संगठन के कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या में कमी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत अवांछित कर्मचारियों की छंटनी करना उन मामलों में संभव है जहां कोई उद्यम अपने कर्मचारियों को कम कर देता है - हालांकि ऐसी प्रक्रिया को सरल नहीं कहा जा सकता है। किसी कर्मचारी को हटाने के लिए, नियोक्ता को यह करना होगा:

• स्टाफिंग का समायोजन;
• इस तिथि से 2 महीने पहले कर्मचारी की छंटनी की अधिसूचना नहीं;
• कर्मचारी को उसके स्वास्थ्य या योग्यता के लिए उपयुक्त रिक्त पद की पेशकश करना;
• कर्मचारी को देय सभी भुगतानों (विच्छेद वेतन और मुआवजे सहित) के साथ समस्या का समाधान करना।

कभी-कभी स्टाफ कम करते समय प्रशासन इस आदेश का उल्लंघन करता है। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी को उसी तरह मुकदमा करने और अपने पद पर बहाल होने का अधिकार है जैसे अवैध बर्खास्तगी के मामले में। ऐसा होने से रोकने के लिए, आकार घटाने से पहले, सभी आवश्यकताओं का अनुपालन करना सुनिश्चित करें, आवश्यक दस्तावेज़ तैयार करें और कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ संबंध तोड़ने की बारीकियों को ध्यान में रखें।

पेंशनभोगियों, गर्भवती महिलाओं और एकल माताओं की बर्खास्तगी

यदि बर्खास्त कर्मचारी पेंशनभोगी है, तो नियोक्ता के लिए अभी भी कोई मतभेद नहीं है। ऐसे कर्मचारी को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार बर्खास्त करने की अनुमति है - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि सामूहिक समझौते में अन्य शर्तें निर्दिष्ट की गई थीं - यदि वे कानून की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, तो कटौती को पूरी तरह से नहीं माना जाएगा।

मातृत्व अवकाश पर जा रहे कर्मचारी को नौकरी से निकालना भी इतना आसान नहीं है। डिक्री स्वयं इसका आधार नहीं है - और सामूहिक समझौते में वर्णित ऐसी कटौती की शर्त को भी चुनौती दी जा सकती है। एक एकल माँ को लगभग उसी तरह से नौकरी से निकाल दिया जाता है - दोनों श्रेणियाँ, गर्भवती महिलाएँ और एकल माँ, केवल तभी छंटनी के अधीन होती हैं जब उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो जाता है, उनकी स्थिति कम हो जाती है, संगठन एक नए स्थान पर चला जाता है (यदि कर्मचारी ने इनकार कर दिया है) छुट्टी) या श्रम कानूनों का घोर उल्लंघन।

आवश्यक दस्तावेज

यदि कोई संगठन किसी ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है जो स्वतंत्र रूप से रोजगार संबंध समाप्त नहीं करना चाहता है, तो निर्णय की पुष्टि कर्मचारी को जारी किए गए निम्नलिखित दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए:

• एक प्रति के रूप में रोजगार समझौता;
• बर्खास्तगी आदेश;
• पेंशन निधि सहित सामाजिक निधि में योगदान की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ की प्रतियां।

एक अन्य महत्वपूर्ण दस्तावेज़ जो नियोक्ता को प्रदान करना होगा वह है कार्यपुस्तिका। यह कर्मचारी द्वारा धारित पद को रिकॉर्ड करता है और प्रदर्शन में बिताए गए समय को इंगित करता है। कार्य की अवधि प्रवेश एवं बर्खास्तगी की तिथि से निर्धारित होती है।

बर्खास्तगी की वैधता