На сьогоднішній день в Росії складається непроста економічна ситуація. Криза. Деякі підприємства змушені закритися, звільнивши при цьому всіх своїх співробітників, або продовжувати діяльність, скоротивши частину працівників. Незважаючи на причину звільнення, кожен співробітник організації повинен знати, чим зобов'язана йому організація після скорочення.

Скільки повинні виплатити при скороченні, на яку компенсацію розраховувати співробітнику при скороченні?

Згідно зі статтями 178, 180 ТК РФ при звільненні працівнику будь-якої організації повинні виплатити:

1. Вихідна допомога.
2. Його розмір становить середній місячний заробіток.
3. Заробітну плату за відпрацьований місяць.
4. Винагорода - 13 зарплата. За відпрацьований рік співробітнику зобов'язані виплатити винагороду. Згідно із законом багато роботодавців користуються незнанням своїх співробітників і не виплачують 13 зарплату при звільненні.
5. Відпускні. Якщо працівник не використав свій покладений відпустку, він має право вимагати від роботодавця компенсацію. Виплати повинні бути надані при звільненні навіть тому працівнику, який написав заяву про перенесення відпустки на наступний рік.

Відповідно до законодавства всі грошові виплати повинні проводитися в останній робочий день співробітника. Але терміни виплат компенсацій можуть бути обумовлені з колишнім працівником на словах.

Зауважте, роботодавець зобов'язаний вам повідомити про звільнення за два місяці (ч.2 ст.180 ТК РФ). Цей період співробітник зобов'язаний відпрацювати. Але якщо ви знайдете нове робоче місце раніше, то керівник організації може звільнити вас раніше.

Скільки місяців або окладів виплачують допомогу при скороченні?

Вихідна допомога співробітник точно повинен отримати за перший місяць після звільнення. Роботодавець може не виплачувати його, якщо запропонує вам нове місце роботи, яке влаштовує вас.

Запам'ятайте, організація зобов'язана виплатити вам належну компенсацію , Поки ви не влаштуєтеся офіційно на роботу. Крім того, в день звільнення вам зобов'язані виплатити і інші компенсації.

Як тільки з дня звільнення пройде місяць , Організація має право відмовити співробітникові в вихідну допомогу. Однак змінити рішення можна. На період другого місяця вам слід звернутися в центр зайнятості населення вашого міста чи району. Там вас поставлять на облік і можуть в подальшому підтвердити, що ви не знайшли роботу. Після закінчення другого місяця ви зобов'язані надати з ЦЗН довідку, а також вашу трудову книжку без запису про працевлаштування.

Відзначимо, якщо ви влаштувалися на роботу в середині другого місяця , То вам зобов'язані виплатити допомогу за дві безробітні тижні.

Якщо протягом третього місяця ви також залишаєтеся безробітним , То можете знову розраховувати на вихідну допомогу. Роботодавцю обов'язково необхідно представити документ, що підтверджує факт того, що ви не змогли влаштуватися на роботу.

При скороченні не виплатили всю зарплату - що робити, якщо частина зарплати була сіра?

Скорочення чисельності або штату працівників компанії - одна з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Перед тим, як приступати до самої процедури, слід уточнити, буде це скорочення чисельності або все-таки штату (). У трудовому законодавстві офіційного роз'яснення цих понять немає. На нашу думку, основна різниця полягає в наступному. При скороченні чисельності зменшується кількість штатних одиниць по конкретній посаді, хоча сама посада не скасовується. А ось при скороченні штату зі штатного розпису повністю виключається певна посада.

Алгоритм звільнення працівника як при скороченні чисельності, так і при скороченні штату працівників, загальний - розберемо його покроково.

Крок 1. Видати наказ про скорочення чисельності або штату

Прийнявши рішення про скорочення чисельності або штату, керівник організації повинен оформити відповідний наказ. Спеціальної форми наказу законом не передбачено. Головне, відобразити в ньому причину і дату майбутнього скорочення, а також зазначити скорочуються посади. Цим же або окремим наказом слід затвердити новий штатний розклад.

Крок 2. Врахувати переважне право на залишення на роботі

Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників надається тим співробітникам, чиї показники продуктивності праці і кваліфікації вище, ніж у інших ().

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага віддається:

• сімейним працівникам - при наявності у них двох або більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам, які дістали в період роботи в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
• працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.

Крім того, не можуть бути звільнені за скороченням штату вагітні співробітниці, жінки, які мають дітей віком до трьох років, одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років / дитини-інваліда до 18 років ().

Крок 3. Повідомити працівника про скорочення

Про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівника має бути попереджено персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення (). З цього правила є кілька винятків - так, співробітника, який уклав трудовий договір на строк до двох місяців, про звільнення має бути попереджено не менше ніж за три календарні дні, а зайнятого на сезонних роботах, - не менше ніж за сім календарних днів (,). Також трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення - з письмової згоди працівника ().

Якщо працівник відмовляється ставити позначку про отримання повідомлення, необхідно скласти відповідний акт у присутності не менш як двох свідків - цей документ стане підтвердженням факту повідомлення працівника про звільнення.

Крок 4. Запропонувати працівникові вакантні посади

Потрапляє під скорочення працівникові необхідно запропонувати наявні у роботодавця вакантні посади, на які він може бути переведений (). Перерахувати їх можна як в повідомленні про скорочення, так і в окремому документі.

Повідомляти співробітника про вакансії потрібно неодноразово - відділ кадрів зобов'язаний пропонувати кожну відповідну вакантну посаду, яка з'являється в компанії аж до останнього дня роботи.

При цьому вакансія не обов'язково повинна передбачати роботу, відповідну кваліфікації працівника, - допускається пропонувати і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу (). Більш того, роботодавець має право запропонувати який звільняється співробітнику тимчасово зайняти посаду працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною ().

Якщо він погоджується на одну із запропонованих вакансій, його переводять на іншу посаду (,). Звільнення в цьому випадку не проводиться.

Крок 5. Повідомити про майбутнє скорочення профспілка і службу зайнятості

У письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до звільнення роботодавець повинен повідомити про скорочення чисельності або штату працівників профспілка, а також службу зайнятості (, п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 № 1032-1 ""). Якщо ж рішення про скорочення може привести до масового звільнення, зробити це потрібно не пізніше ніж за три місяці.

У повідомленні на ім'я в профспілку, вказуються П.І.Б. підпадають під скорочення працівників, а також найменування їх професій, посад або спеціальностей.

У зверненні до служби зайнятості слід вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до кожного з скорочуваних працівників і умови оплати їх праці.

До кожного повідомленню слід додати:

• копію наказу про скорочення чисельності (штату) працівників організації;
• проект наказу про звільнення працівників організації;
• проект штатного розкладу організації.

Крок 6. Видати наказ про звільнення (форма № Т-8 або Т-8а)

Якщо працівник не погодився ні на одну із запропонованих вакансій, в останній день його роботи відділ кадрів оформляє наказ про припинення трудового договору (або). Формулювання причини звільнення може бути наступна: "Скорочення чисельності (штату) працівників організації,".

З цим наказом працівника потрібно ознайомити під розпис в день звільнення ().

Крок 7. Оформити довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передували звільненню

До останнього дня роботи співробітника бухгалтерія повинна оформити довідку про суму його заробітку за два календарні роки, що передували звільненню. Відповідна затверджена.

Крок 8. Оформити документ, який містить відомості, які були спрямовані в ПФР за період роботи співробітника

В останній день роботи бухгалтерія також видати співробітникові документ, який містить відомості, спрямовані в ПФР за період роботи співробітника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закону від 1 квітня 1996 № 27-ФЗ "").

Спеціальних форм для передачі таких відомостей працівнику не передбачено, тому орієнтуватися слід на форми, затверджені ПФР для подання відповідних відомостей відомству. Наприклад, форма СЗВ-М (), розділ 6 форми РСВ-1 ПФР () і ін.

Крок 9. Внести запис до особової картки (форма № Т-2)

Перед звільненням працівника відповідний запис вноситься відділом кадрів в його особисту картку ().

В "Підставі припинення трудового договору (звільнення)" потрібно прописати причину звільнення: "Скорочення чисельності (штату) працівників організації,".

У рядку "Дата звільнення" - вказати останній день роботи.

Потім слід внести реквізити наказу про припинення трудового договору - його дату і номер.

Після цього працівник і співробітник відділу кадрів запевняють інформацію про звільнення своїми підписами.

Крок 10. Оформити записку-розрахунок про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником (форма № Т-61)

В останній день роботи відділ кадрів спільно з бухгалтерією заповнюють записку-розрахунок про припинення трудового договору з працівником (). На лицьовій стороні співробітник відділу кадрів вказує загальні відомості про працівника, а також інформацію про звільнення і факт розірвання трудового договору. А на зворотному боці бухгалтер розраховує суму покладеної працівникові виплати.

Знайомити співробітника з запискою-розрахунком роботодавець не зобов'язаний.

Крок 11. Провести з працівником розрахунок

В останній день роботи бухгалтер повинен видати співробітникові заробітну плату за відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку, якщо вона йому належить, і зробити інші виплати (,). Працівникові також має бути виплачена вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку (). Крім того, за працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення. А якщо працівник звільняється з організації, розташованої в одному з районів Крайньої Півночі, - не більше трьох місяців ().

Якщо трудовий договір розривається за згодою з працівником до закінчення строку попередження про звільнення, йому виплачується додаткова компенсація в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення зазначеного терміну ().

У тому випадку, коли співробітник в день звільнення не працював, відповідні суми повинні бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення їм вимоги про розрахунок.

Крок 12. Зробити запис в трудову книжку і видати її

Трудова книжка також видається співробітникові в останній день його роботи ().

Крок 13. Підготувати та видати працівникові на його прохання завірені копії інших документів, пов'язаних з роботою

За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою () .Наприклад, копії наказу про прийом на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, виписки з трудової книжки, довідки про заробітну плату - довідку про доходи фізичної особи по і довідку про середній заробіток за останні три місяці, яка необхідна для отримання та ін. ().

Катерина Добрикова ,
редактор-експерт порталу

документи

Економічна криза в нашій країні призвів до високих цін і скорочення штату співробітників повсюдно.

Відомо, що при звільненні співробітники мають право на виплати за період трудової діяльності, але в певних випадках покладаються ще й різні компенсації, а також посібники.

При розірванні трудового договору з причини ліквідації підприємства (), або скорочення штату співробітників фірми (стаття 81 п. 2 ч.1 ТК РФ), який звільняється громадянину виплачують допомогу по скороченню в розмірі середньої зарплати.

Так само за ним зберігають середню місячну зарплату на час працевлаштування, але з моменту звільнення не більше двох місяців (з урахуванням допомоги по скороченню).

При затримці працівник має право компенсувати:

• неоплачений лікарняний;
• моральна шкода;
• невикористаний або неоплачений відпустку.

При зверненні працівника до судових органів, він може отримати відсотки за затримку заробітної плати та компенсацію за юридичні послуги.

Який період потрапляє в розрахунок?

Суми допомоги по скороченню і середнього заробітку за час працевлаштування повинні розраховуватися відповідно до положення статті 139 ТК РФ.

Щоб порахувати компенсацію, потрібно визначити дати початку і закінчення місяця, за який відбувається виплата допомоги (середнього заробітку), знайти число днів (годин) роботи за вказаний місяць підлягають оплаті, розрахувати розмір середньої денної (годинної) зарплати, а потім знайти суму допомоги по скорочення.

Розрахунок проводиться за період, що дорівнює 12 місяців перед терміном, на який припадає розірвання трудового контракту.

Виплати, які потрібно врахувати

До виплат, покладеним працівникам, які потрапили під скорочення, відносять:

1. Вихідна допомога, яку виплачують разово під час звільнення, його розмір повинен бути на рівні середньої офіційної зарплати. Якщо в трудовому договорі зазначено, що допомога по скороченню має бути виплачено в підвищеному розмірі, то роботодавець повинен провести таку виплату.
2. Соціальна допомога за середнім показником зарплати, що зберігається за громадянином на період пошуку нової роботи.

Соціальна допомога в деяких випадках може бути продовжена ще на місяць, але таке рішення приймають органи зайнятості. Громадянин повинен звернутися в органи зайнятості в двотижневий термін, що включає в себе як робочі, так і вихідні дні, починаючи з дати, що йде за числом звільнення.

До складу виплат включають суми оплати праці, закріплені другим пунктом Положення про особливості порядку обчислення середньої зарплати.

При цьому, в розрахунок, при знаходженні допомоги по скороченню і середнього заробітку суми, компенсації не приймають.

Враховують ті виплати, характерні оплаті праці (зарплати), і які визнають такими статтею 129 ТК РФ.

До зарплати відноситься оплата за працю в залежності від кваліфікації працівника, якості, складності, кількості та умов роботи. А також сюди включають компенсаційні і стимулюючі виплати (премії, доплати і надбавки та інші заохочувальні засоби).

Компенсаціями вважаються грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням трудових або інших обов'язків, визначених ТК РФ і іншими нормативними актами ().

Таким чином, грошову компенсацію за відпустку відносять до компенсаційних виплат, і тому її не враховують при підрахунку середнього заробітку. Крім того, потрібно знати, що компенсацію нараховують в день звільнення співробітника, значить вона не включається до складу виплат, що враховуються за період розрахунку.

Слід звернути увагу на наступний пункт.

Згідно ТК РФ, якщо співробітник захворів в термін тридцять днів з дня звільнення за скороченням, то він може звернутися до колишнього керівника за додатковою виплатою через «тимчасової непрацездатності».

Працівник повинен бути повідомлений про скорочення в зв'язку з закриттям підприємства за два календарні місяці до дати ліквідації фірми. При цьому працівник має право звільнитися раніше, але фінансова допомога при цьому не покладена, або дочекатися ліквідації підприємства і отримати виплату.

Якщо начальник звільняє працівника раніше ліквідації фірми, то йому належить виплата компенсації у більшому розмірі (сюди включається ще одноразова виплата рівний середній окладу за період з дня звільнення до моменту припинення діяльності організації).

Виплата по скороченню і всі належні йому компенсації виплачуються в день звільнення громадянина.

Оподаткування вихідної допомоги

Виплати по скороченню співробітників відносяться до гарантованих виплат (статья178 ТК РФ). З цієї виплати не сплачується ПДФО (ст.217 п.3 НК РФ).

За податковим обліком вихідну допомогу зменшує базу (оподатковуваний) з податку на прибуток підприємства у складі витрат на зарплату (ст.255 п.9 НК РФ). Також дані виплати не обкладаються страховими внесками.

У бухобліку посібник по скороченню є витратою по звичайних видах діяльності (ПБО 10/99 п.5). Відображення нарахування співробітникові допомоги по скороченню проводиться наступного записом: Д 20 (25, 23,26, 29, 44) До 70.

Як розраховується вихідна допомога при скороченні

Посібник по скороченню розраховують за формулою:

• Вихідна допомога = Число робочих днів (годин) у 1 міс. після звільнення (з дня, що йде за днем ​​звільнення) × Середній дн. (Часовий) заробіток.

Посібник по скороченню розміром середнього заробітку на місяць вважається мінімальною межею. Якщо працівник в період розрахунку повністю відпрацював норму часу, то його середній місячний заробіток не повинен бути менше 1 МРОТ. Такий мінімум встановлений для зарплати. Якщо облік робочого часу співробітника ведуть по днях, середній денний заробіток визначають так:

• Середній дн. заробіток = заробіток працівника за дні, які він відпрацював в періоді розрахунку: число реально відпрацьованих днів за період розрахунку.

Порядок виплати допомоги

1. За перший місяць провадяться разом з розрахунком при звільненні.
2. За другий місяць розрахунок можливий лише при поданні трудової книжки, яка доводить, що за цей час громадянин не знайшов собі нове місце работи.Трудоустроенному працівникові, оплачується тільки той час, коли він не мав роботи.
3. Виплати за третій місяць можливі лише в тому випадку, якщо громадянин не знайшов собі нове місце роботи, при цьому перебуває на обліку в ЦЗН. Такі виплати здійснюються тільки за довідкою з Центру зайнятості. Після трьох місяців виплати проводяться, тільки якщо громадянин працював в районах Крайньої Півночі. Щоб отримати середній заробіток за 3 місяць працевлаштування, необхідно пред'явити з трудовою книжкою і її копією довідку зі служби зайнятості про становлення на облік як потребує працевлаштуванні і про те, що співробітник на певну дату не був працевлаштований.

приклад розрахунку

Працівник підприємства звільнений «у зв'язку зі скороченням штату» 12.12.2010 р Цей день вважається останнім робочим днем ​​працівника.

Співробітник працював за графіком п'ятиденного робочого тижня.

На відпрацьований в періоді розрахунку час доводиться 205 робочих днів, а сума виплат, що враховуються при підрахунку середнього заробітку за період розрахунку склала 150 700 руб.

Середній заробіток розраховується за період розрахунку з 01.12.2009 р по 30.11.2010 р (якщо тільки в колективному договорі і (або) локальних нормативних актах не зазначено застосування іншого періоду розрахунку).

В період економічної кризи багато підприємств для оптимізації роботи скорочують своїх співробітників. У зв'язку з цим для більшості людей, як для керівників організацій, так і для її працівників, дуже актуальним є питання про те, яке вихідну допомогу при скороченні має бути виплачено, як його розрахувати.

скорочення

Згідно ТК РФ, однією з причин анулювання трудового договору є скорочення штату або чисельності працівників підприємства.

Скорочення чисельності - це зменшення кількісного складу працівників на одній посаді. Наприклад, скорочення трьох бухгалтерів з восьми. А скорочення штату - це розформування будь-якого підрозділу або ліквідація однакових штатних одиниць (т. Е., Наприклад, всіх інженерів або всіх контролерів). І в одному, і в іншому випадку роботодавець повинен діяти за законом: надати достатні підстави для проведення даних процедур, забезпечити співробітникові всі гарантії і компенсації, покладені при розірванні трудового договору (виплатити вихідну допомогу при скороченні працівника, забезпечити переважне право на залишення на посаді і т . п).

Процедура скорочення передбачає наступні етапи:

• видання наказу;
• повідомлення співробітників і пропозиція їм інших вакантних місць роботи;
• інформування Центру зайнятості та профспілки;
• звільнення трудящих (а також покладена законом виплата вихідної допомоги при скороченні).

видання наказу

Як тільки керівником прийнято рішення провести на підприємстві скорочення, він повинен видати відповідний наказ. Обов'язкова форма даного розпорядження не встановлена ​​законом, але до його складання начальник повинен поставитися з повною відповідальністю.

У наказі про проведення заходів по скороченню на підприємстві обов'язково проставляється дата майбутньої процедури і зміни, які передбачається внести до штатного розпису.

повідомлення працівників

Після того як керівник видав розпорядження про скорочення, він повинен сповістити в письмовому вигляді про майбутнє звільнення кожного співробітника. При цьому здійснити це необхідно не пізніше, ніж за 2 місяці до відсторонення працівників від роботи.

На кожного скороченого співробітника складається окреме повідомлення, яке вручається йому особисто під розпис. В даному документі вказуються дата і підстава звільнення.

Разом з повідомленням про скорочення роботодавець зобов'язаний надати співробітникові список вільних робочих місць (при їх наявності). У разі якщо працівник погодиться перейти на нову посаду, начальник оформляє його переклад. Керівник зобов'язаний пропонувати наявні вакансії в міру їх звільнення аж до дня звільнення працівника.

Інформування служби зайнятості та профспілки

Крім того, що поінформовані про звільнення повинні бути безпосередньо співробітники, роботодавець повідомляє про даний факт Центр зайнятості і профспілка. Начальник за два місяці до передбачуваного звільнення (а у випадках масових скорочень - за три місяці) зобов'язаний сповістити про майбутню подію дані організації.

При цьому профспілка повинна бути проінформований як про скорочення співробітників, в нього входять, так і про всі інші звільняються трудящих.

Звільнення працівника при скороченні

Після закінчення двох місяців з моменту повідомлення співробітників проводиться безпосереднє припинення їх трудової діяльності. Для проведення даного етапу начальник організації видає накази про звільнення, як правило, за формою №T-8. В даному розпорядженні, в графі "Підстави", робиться посилання на наказ про скорочення, а при його наявності - і на документ, в якому співробітник виявив свою згоду на звільнення до закінчення терміну попередження.

В останній робочий день трудящому має бути виплачена вихідна допомога при скороченні і повинна бути видана на руки трудова книжка. Що ж стосується запису в ній, то робиться відповідна позначка з посиланням на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.

Вихідна допомога

Вихідна допомога при скороченні - це матеріальна виплата співробітнику підприємства при його звільненні у зв'язку зі зменшенням кількості працівників або штату організації. Такого роду компенсація включає середньомісячний заробіток, а також зберігається за працівником середньомісячну з / п на період працевлаштування, але не більше 2-х місяців з дня звільнення (з огляду на вихідну допомогу).

У деяких випадках такі виплати можуть скласти три середні місячні з / п: в ситуаціях, коли працівник став на облік в Центр зайнятості населення в період до двох тижнів з моменту його скорочення і не був працевлаштований після закінчення 3-х місяців.

Вихідна допомога при скороченні ПДФО не обкладається згідно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Виняток становлять виплати, що перевищують тримісячний розмір заробітної плати.

Колективним або трудовим договором сума компенсації при скороченні може бути встановлена ​​вище, ніж закріплена законом.

розрахунок допомоги

Так що розглядаються виплати становлять кілька середніх місячних оплат праці, то розмір вихідної допомоги при скороченні розраховується відповідно до ст. 139 ТК РФ і Постановою Уряду Росії №922 від 24.12.2007 р, що регулюють обчислення заробітної плати.

Середня заробітна плата працівника при будь-якому режимі праці розраховується на основі фактично нарахованих працівнику коштів і даних про практично відпрацьованому ним часу за 12 попередніх календарних місяців.

Календарний місяць в даному випадку - це проміжок часу з 1 по 30/31 число місяця включно, а в лютому - по 28/29.

У розрахунок заробітної плати входять всі дозволені системою оплати праці форми виплат, які застосовуються у розглянутого роботодавця незалежно від їх джерел. Розмір середньої з / п співробітника не може бути менше, ніж встановлений законом прожитковий мінімум.

Розмір грошових виплат співробітникам не залежить від їх віку, стажу або рівня кваліфікації. Так, наприклад, вихідна допомога при скороченні пенсіонера нараховується на загальних підставах.

Період і нарахування, що входять в розрахунок

У випадках, коли співробітник працює на підприємстві менше 12 місяців, для розрахунку середньої місячної заробітної плати і, відповідно, вихідної допомоги береться той час, протягом якого людина значився в організації. Якщо ж працівник не відпрацював і місяці до скорочення, то для обчислення користуються встановленої йому тарифної ставкою або окладом.

При розрахунку середньої з / п не враховуються:

• час, коли за співробітником зберігалася середня оплата праці, крім перерв для годування дитини, які передбачені трудовим законодавством РФ;
• дні, в які працівник перебував на лікарняному або отримував допомогу по вагітності та пологах;
• період невиконання співробітником покладених робіт з причин, не залежних від нього;
• час страйку, в якій працівник не брав участь, але не міг у зв'язку з нею виконувати свої прямі обов'язки;
• додаткові оплачувані вихідні для догляду за дітьми-інвалідами;
• інші періоди, в які працівник звільнявся від виконання своїх посадових обов'язків з повним або частковим збереженням заробітної плати або без такого.

Слід також врахувати, що при обчисленні з / п враховуються премії, отримані працівником за звітний період. Якщо ж дані винагороди були отримані особою, яка не відпрацьованим 12 повних місяців, суми таких надходжень враховуються пропорційно реально відпрацьованому часу (за винятком тих премій, які були нараховані за практично відпрацьований період, наприклад, щомісячні або щоквартальні).

Додаткова компенсація

Крім того, що працівнику повинно бути виплачено належну вихідну допомогу при скороченні, в момент звільнення працівникові покладені і інші виплати.

Так, наприклад, роботодавець може з письмової згоди працівника звільнити його раніше терміну, встановленого наказом про скорочення. При цьому начальник зобов'язаний виплатити підлеглому додаткову компенсацію, складову середню з / п працівника, порахували пропорційно часу, який залишився до закінчення терміну сповіщення про звільнення. Така компенсація не передбачає, що основне вихідну допомогу при скороченні не буде виплачена.

Поряд із зазначеними матеріальними компенсаціями працівник отримує з / п за відпрацьований період і відшкодування за невикористану відпустку.

Вихідну допомогу для деяких категорій громадян

Трудовий кодекс РФ та інших законодавчих актів передбачають відрізняється від загального розмір вихідної допомоги при скороченні для деяких категорій працівників.

Так, наприклад, компенсація для працівників, які працюють на підприємствах, розташованих в районах Крайньої Півночі або територіях, прирівняних до них, становить середній місячний заробіток, а також середню місячну з / п на період працевлаштування, але не більше 3-х місяців з дня звільнення (з огляду на допомогу). Даним співробітникам може бути виплачена компенсація і за наступні місяці строком до півроку за рішенням служби зайнятості в разі, якщо працівник звернувся в зазначений орган протягом місяця з часу звільнення і не був ним працевлаштований.

У ситуаціях, коли скорочуються працівники, зайняті на сезонних роботах, що розглядається допомога становить двотижневий середній заробіток.

Інші гарантії для працівників при скороченні

Разом з тим, що співробітнику видається вихідна допомога при скороченні штату, ТК РФ передбачає і інші гарантії працівникам при скороченні. До таких належить, наприклад, пріоритетне право деяких категорій трудящих на залишення їх на своєму робочому місці.

Так, керівник, вибираючи з декількох кандидатів на звільнення, повинен врахувати, що:

2. Перевага віддається тим працівникам, які мають більшу продуктивність праці і кваліфікацією. У випадках, коли дані показники рівні, на робочому місці залишають:

• співробітників при наявності у них 2-х і більше утриманців;
• працівників, в чиїй сім'ї немає інших осіб, які заробляють гроші;
• трудящих, які отримали на роботі каліцтва або професійні захворювання;
• інвалідів військових дій;
• співробітників, які підвищують кваліфікацію за вказівкою роботодавця без відриву від виробництва.

Підводячи підсумки, можна відзначити наступне:

• в РФ процедура скорочення регламентується на законодавчому рівні;
• ТК РФ та інші нормативно-правові акти встановлюють правила, за якими відбувається скорочення штату, виплата вихідної допомоги та інших компенсацій звільненим співробітникам;
• законом встановлено мінімальні розміри вихідної допомоги і додаткових виплат, але колективним або трудовим договором можуть бути встановлені інші, великі суми.

«Звільнення за скороченням штатів компенсація 2018-2019»—один з найпопулярніших на сьогоднішній день пошукових запитів. Причина зрозуміла: роботодавець може прийняти рішення про проведення оргштатної заходів в будь-який момент, тому бажання працівників дізнатися про належних їм гарантії цілком виправдано. Як повинна проводитися процедура скорочення, які виплати належать співробітникам і в якому розмірі вони надаються - все це докладно викладено в даній статті.

Звільнення за скороченням штатів: особливості, етапи і порядок

Оптимізація чисельності працівників і штатних одиниць підприємства, або скорочення штату, - процедура, що вимагає дотримання безлічі норм трудового законодавства. Проводиться вона в кілька етапів:

• прийняття рішення про скорочення та видання відповідного наказу;
• повідомлення співробітників, на яких поширюється скорочення, з одночасним пропозицією їм альтернативних посад;
• повідомлення профспілкової організації (якщо така є на підприємстві) і територіального підрозділу служби зайнятості;
• безпосередньо звільнення співробітників.

видання наказу

Завантажити форму наказу

Наказ про скорочення штату не має нічого спільного з наказом про звільнення. Це два абсолютно різних документа. Форма наказу про проведення оргштатної заходів законодавчо не затверджена, але в ньому обов'язково повинні бути вказані дата майбутнього розірвання трудових договорів і перелік посад, які підпадають під скорочення.

повідомлення співробітників

Співробітники повинні бути сповіщені про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 місяці до дати, на яку воно призначене наказом. Повідомлення вручається кожному працівнику персонально під розписку

Як правило, в цьому ж документі наводиться перелік вакантних посад, які звільняється співробітник при бажанні може зайняти.

ВАЖЛИВО!В силу ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний пропонувати співробітникам альтернативні посади в міру їх звільнення аж до дати звільнення. При цьому допускається пропозиція не тільки рівнозначних або вищих, а й нижчих посад. Головне, щоб умови праці на них відповідали стану здоров'я працівника.

ЗАдачі працівника при отриманні повідомлення - висловити своє ставлення до запропонованої посади. У разі згоди піде переклад, при відмові - звільнення відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

повідомлення профспілки

До профспілки надсилаються відомості про всіх співробітників, які будуть звільнені, в тому числі про які не перебувають в ньому. І профспілка, і служба зайнятості повинні бути повідомлені в той же термін, що і працівники, тобто за 2 місяці до початку скорочення.

Кому не загрожує звільнення за скороченням штату

У випадку з звільненням за скороченням принцип справедливості дотриманий повною мірою. Згідно ст. 180 ТК РФ в першу чергу на роботі залишаються найбільш кваліфіковані співробітники, рівень продуктивності праці яких вище, ніж інших.

За інших рівних перевага отримують працівники, які мають 2 і більше утриманців (дітей або інших непрацездатних родичів), інваліди ВВВ і бойових дій, співробітники, які отримали захворювання або травму в ході роботи.

ВАЖЛИВО! ТК РФ - не єдине джерело, що встановлює переваги при залишенні на роботі. Наприклад, відповідно до Федерального закону від 15 травня 1991 року № 1244-1 «Про соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС» аналогічним правом користуються чорнобильці. Причому воно поширюється як на ліквідаторів аварії, так і на пересічних громадян, які отримали дозу опромінення.

Крім того, для окремих категорій працівників закон передбачає «імунітет» від звільнення за оргштатної заходами. В силу ст. 261 ТК РФ такими визнані:

• вагітні жінки;
• матері дітей до 3 років;
• матері-одиначки, які виховують дітей до 14 років або дітей-інвалідів до 18 років;
• батьки (інші особи), які виховують дитину без матері;
• єдині годувальники в родині з дитиною до 3 років або з 3 і більше дітьми до 18 років.

Обов'язкові виплати при звільненні за скороченням штатів (виплати при скороченні штату)

Працівники, що звільняються в зв'язку з скороченням штату, так само як і за іншими підставами, має право розраховувати на повну виплату заробітної плати та компенсацію за невикористані дні відпустки.

Порядок нарахування і надання виплат загальний. Все, що належить працівникові, він відповідно до ст. 140 ТК РФ повинен отримати в день звільнення або, якщо це з якихось причин неможливо (наприклад, через відсутність співробітника на роботі або в зв'язку з вихідним днем), на наступний день або в перший робочий день після дати звільнення.

Компенсація при звільненні за скороченням штату (виплата допомоги)

Крім обов'язкових виплат, що надаються абсолютно всім звільненим працівникам, тим, хто потрапив під скорочення, належить вихідна допомога. Його розмір відповідно до ст. 178 ТК РФ дорівнює сумі 1 середньомісячної зарплати.

Більш того, середньомісячний заробіток виплачується працівникові і після звільнення - до наступного працевлаштування, але не довше ніж 2 місяці.

ВАЖЛИВО! У виняткових випадках закон допускає виплату заробітку за 3-й місяць, наступний після звільнення, але тільки при дотриманні обов'язкової умови: якщо скорочений співробітник звернувся на біржу праці протягом 2 тижнів з дати звільнення, але в силу об'єктивних причин працевлаштований не був.

Додаткова компенсація при звільненні за скороченням

В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ роботодавець має право звільнити співробітника по оргшатним заходам достроково, тобто до дати, на яку відповідно до наказу про скорочення штату призначено початок звільнення. Однак це можливо виключно за згодою самого працівника, вираженого в письмовій формі.

В цьому випадку співробітникові надається додаткова грошова компенсація, розмір якої дорівнює середній заробітній платі за період, що залишився до офіційної дати звільнення.

ВАЖЛИВО! Призначення додаткової компенсації не скасовує надання вихідної допомоги та інших виплат, належних скороченому працівникові за законом.