पार्टियों के समझौते को दस्तावेज करना आसान है। नियोक्ता के कार्य व्यावहारिक रूप से अदालत में निर्विवाद हैं, क्योंकि इस स्थिति में कोई अधिमान्य श्रेणियां नहीं हैं - एक गर्भवती महिला के साथ भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

एक कर्मचारी के लिए, कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 इसके गैर-संघर्ष की विशेषता है, जिसे भविष्य के नियोक्ता सराहना करेंगे।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की रणनीति।

अगर कर्मचारी बर्खास्तगी की शर्तों से सहमत नहीं है तो क्या करें?

इस मामले में, विशेषज्ञ उसके साथ सक्षम बातचीत करने की सलाह देते हैं। परिणाम प्राप्त करने में आपकी सहायता के लिए यहां कुछ युक्तियां दी गई हैं।

अगर नियोक्ता ने खारिज करने का फैसला किया है, तो बर्खास्तगी किसी भी कारण से होनी चाहिए। कोई रास्ता नहीं है। इसलिए, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के विभिन्न तरीकों का अध्ययन करना आवश्यक है (वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध हैं) और विश्लेषण करें कि उनमें से कौन सा किसी विशेष मामले में लागू किया जा सकता है - अर्थात , एक योजना बी तैयार करें।

यह याद रखना चाहिए कि "कर्मचारी के दोषी कार्यों" दोनों के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी संभव है - उदाहरण के लिए, नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर दिखाई देना, अनुपस्थिति, श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन, और "निर्दोष" - उदाहरण के लिए , छंटनी, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने "दोषी" रणनीति चुनी है, तो योजना बी विकसित करते समय, उसे केवल इसका पालन करना चाहिए - उदाहरण के लिए, साक्ष्य एकत्र करना। ऐसी ही स्थिति "निर्दोष" रणनीति के साथ है। फेंकने की अनुमति नहीं है।

बर्खास्तगी वार्ता के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करना आवश्यक है, लेकिन उन्हें उसी दिन संचालित करना अधिक कुशल है, जैसा कि वे कहते हैं, "मुद्दे को तुरंत हल करने के लिए", भले ही वार्ता खींची जा रही हो और हर कोई तितर-बितर करना चाहता हो, स्थगित करना फैसला कल तक शायद कल सब कुछ अलग होगा और नियोक्ता के प्रयास संदेह और प्रतिबिंब की दीवार के खिलाफ टूट जाएंगे, जो अक्सर प्रदान किए गए ब्रेक के दौरान कर्मचारी द्वारा अनुचित रूप से बनाए जाते हैं।

वास्तविक साक्ष्य की उपस्थिति कि एक वैकल्पिक बर्खास्तगी विकल्प संभव है, आपको एक कर्मचारी के साथ बातचीत में जल्दी से एक समझौते पर पहुंचने की अनुमति देगा, जिसे पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया जाना चाहिए।

बातचीत की तैयारी करते समय, आपको कर्मचारी के बारे में अधिक से अधिक जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता होती है: क्या उसके पास बंधक है, क्या आश्रित हैं, किस तरह का परिवार है। जो अकेले हैं और भुगतान के बोझ से दबे नहीं हैं, वे वित्तीय दायित्वों से बंधे लोगों की तुलना में अधिक आसानी से रियायतें प्राप्त करते हैं।

बातचीत की संरचना भी महत्वपूर्ण है। एक नियम के रूप में, यह इस प्रकार है: बर्खास्तगी के साथ सामंजस्य, वैकल्पिक चालों की चर्चा (प्लान बी), बोली लगाना, अंतिम भाग, समझौते का पंजीकरण। कोई सोचता है कि इस प्रक्रिया में मुख्य बात बोली लगाना है। वास्तव में, कुंजी बर्खास्तगी के साथ सामंजस्य स्थापित करने की प्रक्रिया है। एक कर्मचारी के लिए, आगामी बर्खास्तगी का संदेश एक झटका है। और बातचीत के पहले चरण में नियोक्ता के साथ कितना अच्छा संपर्क स्थापित किया गया है, उनका परिणाम इतना सफल होगा। सुलह कब तक चल सकती है? जितनी जरूरत हो। कर्मचारी द्वारा यह समझने के बाद ही कि बर्खास्तगी अपरिहार्य है और यह उतना डरावना नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है, आप अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं।

बातचीत के अंत में, आपको कागजी कार्रवाई पर अपना ध्यान केंद्रित करते हुए, कर्मचारी को खुश करने और धन्यवाद देने की आवश्यकता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान।

और अब, विशिष्ट अदालती मामलों के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, हम पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करेंगे।

क्या किसी कर्मचारी को काम पर वापस लौटाया जा सकता है यदि उनका मानना ​​है कि पार्टियों के समझौते द्वारा समाप्ति पर नियोक्ता के दबाव में हस्ताक्षर किए गए थे?

यदि कर्मचारी यह साबित करता है कि नियोक्ता ने उसे कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, फिर बहाली संभव है। यदि नहीं, तो अदालत नियोक्ता का पक्ष लेगी। उदाहरण - मामला संख्या 33-9523 / 2016 में 18 मार्च, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय। पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर्मचारी को काम पर बहाल करने की कोशिश की गई। परीक्षण में, उन्होंने कहा कि उन्होंने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी पर दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए।

कला की आवश्यकताओं के आधार पर। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, प्रत्येक पक्ष को उन परिस्थितियों को साबित करना होगा जिनके लिए वह अपने दावों और आपत्तियों के आधार के रूप में संदर्भित करता है।

स्टाफ सदस्य अपने दावे के लिए पुख्ता सबूत देने में असमर्थ था। दूसरी ओर, नियोक्ता ने कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी किए गए पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी आदेश के साथ अदालत को प्रदान किया।

चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और अवधि पर सहमत हुए, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि आदेश में संकेतित आधार पर रोजगार संबंध को समाप्त करना कानूनी था।

मॉस्को सिटी कोर्ट ने 26 सितंबर, 2016 के अपील फैसले में मामला संख्या 33-8787/2016 में इसी तरह की स्थिति पर विचार किया था।

परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में पार्टियों के समझौते से चिकित्सा मामलों के उप निदेशक को बर्खास्त कर दिया गया था। कर्मचारी ने अदालत के माध्यम से बहाल होने की कोशिश की, यह दर्शाता है कि उसने नियोक्ता के दबाव में समझौते पर हस्ताक्षर किए। अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता के कार्यों को श्रम कानून के अनुसार माना।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार लगाई गई, जो बर्खास्तगी का कारण था। अदालत ने पाया कि नियोक्ता के पास फटकार लगाने, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया और कला में प्रदान की गई समय सीमा के लिए आधार थे। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 का उल्लंघन नहीं किया जाता है, कदाचार की गंभीरता को ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना मिली, जिसमें परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के बारे में जानकारी थी। उसी दिन, उसके और नियोक्ता के बीच खंड 1, भाग 1, कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिस पर कर्मचारी ने अपने हाथ से हस्ताक्षर किए थे।

परिवीक्षाधीन अवधि को पूरा करने में विफल रहने के कारण वादी के तर्क की जाँच करते हुए कि उस पर आसन्न बर्खास्तगी की अधिसूचना द्वारा दबाव डाला गया था, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि इस तरह की अधिसूचना की प्रस्तुति कला के आधार पर नियोक्ता का अधिकार है। एक स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 और इसे कर्मचारी पर दबाव डालने के रूप में नहीं माना जा सकता है, अर्थात, नियोक्ता कानूनी तौर पर उसे नामांकित आधार पर या समझौते के आधार पर बर्खास्तगी के विकल्प से पहले रखता है। द पार्टीज़। वादी ने नियोक्ता द्वारा लगाए गए दबाव के किसी अन्य सबूत के साथ अदालत को प्रदान नहीं किया, इसलिए अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध मानने और काम पर बहाली के लिए उसकी मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया।

क्या कोई नियोक्ता बर्खास्तगी के आधार को बदल सकता है यदि कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने से इनकार कर दिया?

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते के समापन के खिलाफ है, तो कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उसके साथ हस्ताक्षर नहीं करते हैं, इसलिए खंड 1, भाग 1, कला के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता को श्रम कानून में उल्लिखित किसी अन्य आधार पर खारिज करने का अधिकार है।

एक उदाहरण के रूप में, मॉस्को सिटी कोर्ट के 16 अगस्त, 2016 के अपील निर्णय संख्या 33-31927/2016 पर विचार करें। निदेशक को कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी की घोषणा की गई थी। पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और दो दिन बाद - कला के भाग 2 के तहत बर्खास्तगी के आधार को बदलने पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278। यह देखते हुए कि नियोक्ता के कार्य अवैध थे, निदेशक अदालत में गए, यह इंगित करते हुए कि उन्होंने पार्टियों के समझौते से खारिज करने की अपनी इच्छा व्यक्त नहीं की, और नियोक्ता को समाप्ति के बाद बर्खास्तगी के आधार को बदलने का कोई अधिकार नहीं था रोजगार संबंध।

अदालत ने निम्नलिखित आधारों पर नियोक्ता का पक्ष लिया। बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया, उन्हें पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने की पेशकश की गई। हालांकि, निदेशक की असहमति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते को समाप्त करने के लिए, कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 पर उनके साथ हस्ताक्षर नहीं किए गए थे और कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 नहीं हुए।

संगठन के प्रतिभागियों की एक असाधारण आम बैठक में, सर्वसम्मति से निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया। कर्मचारी को कला के पैरा 2 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 (कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय को अपनाना)। अदालत ने बताया: कला के पैरा 2 में। 278 किसी भी समय संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार सुनिश्चित करता है और इस बात की परवाह किए बिना कि मुखिया ने दोषी कार्यों को अंजाम दिया है, और रोजगार अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना - निश्चित अवधि या अनिश्चित काल के लिए। इसके अलावा, यह नियम निर्णय लेने के उद्देश्यों को इंगित किए बिना संगठन की संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति (निकाय) के निर्णय से संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना की अनुमति देता है।

क्या पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना कानूनी है अगर उसने इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर किए लेकिन फिर इसे रद्द करने की मांग की?

यदि किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझौते को रद्द करने की आवश्यकता है, तो नियोक्ता उसे कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्त नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ अदालतें कर्मचारी की आवश्यकताओं को तभी वैध मानती हैं जब समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारण काफी महत्वपूर्ण हों, उदाहरण के लिए, महिला को अपनी गर्भावस्था के बारे में पता चला। इस मामले में, श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी होनी चाहिए।

आइए एक उदाहरण के रूप में रूसी संघ के सशस्त्र बलों की परिभाषा दिनांक 06/20/2016 संख्या 18-KG16-45 पर विचार करें। खरीद विभाग की विशेषज्ञ काम पर बहाली की मांग को लेकर कोर्ट गई थी। उसने रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, लेकिन, अपनी गर्भावस्था के बारे में जानने के बाद, उसने नियोक्ता को इस समझौते को रद्द करने के अनुरोध के साथ आवेदन किया और उसे मना कर दिया गया।

महिला के दावों को पूरा करने से इनकार करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से की गई थी, न कि नियोक्ता की पहल पर। केवल तथ्य यह है कि कर्मचारी गर्भवती थी, जिसके बारे में उसे रोजगार की समाप्ति और बर्खास्तगी पर समझौते पर हस्ताक्षर करने के समय पता नहीं था, बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं है। अपील की अदालत प्रथम दृष्टया न्यायालय के निष्कर्षों और उनके कानूनी आधार से सहमत थी।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने पिछले न्यायिक उदाहरणों के निष्कर्षों को गलत माना। इसके लिए पार्टियों में से किसी एक की वसीयत के अभाव में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों का समझौता वैध नहीं रह सका - कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता के साथ किए गए समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए एक आवेदन दायर किया गर्भावस्था के संबंध में, जो उस समय वह नहीं जानती थी। चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ था, बर्खास्तगी वास्तव में नियोक्ता की पहल पर की गई थी। और गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। स्थिति जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में नहीं पता था, रूसी संघ नंबर 1 के सशस्त्र बलों के डिक्री के पैरा 25 में निर्धारित किया गया है, जिसमें कहा गया है: नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के बाद से निषिद्ध है, नियोक्ता से उसकी गर्भावस्था के बारे में जानकारी की कमी काम पर बहाली के दावे को पूरा करने से इनकार करने का आधार नहीं है। नतीजतन, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी भी पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उत्पन्न होने वाले संबंधों पर लागू होती है।

28 सितंबर, 2009 के नियम संख्या 12785 में सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट द्वारा इसी तरह का निर्णय लिया गया था। इस समझौते के समापन के समय, कर्मचारी को भी अपनी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था। सीखने पर, उसने नियोक्ता को गर्भावस्था के संबंध में समझौते को पूरा करने से इनकार करने और प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र भेजने से इनकार कर दिया, और इसके बावजूद, उसे पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया गया।

अदालत ने बताया कि, शुरुआत में समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, महिला इस तथ्य से आगे बढ़ी कि उसकी बर्खास्तगी ने उसके लिए विशेष रूप से व्यक्तिगत रूप से कानूनी परिणाम दिए। हालाँकि, बदली हुई परिस्थितियों में, उसने महसूस किया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उसके अजन्मे बच्चे की भौतिक भलाई में गिरावट आ सकती है। इसलिए, अदालत ने मूल निर्णय को छोड़ने के उद्देश्यों को महत्वपूर्ण माना। लेकिन नियोक्ता ने इन उद्देश्यों की भौतिकता को ध्यान में नहीं रखा, समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए उसके आवेदन के संबंध में कर्मचारी को उसकी राय के बारे में सूचित करना आवश्यक नहीं समझा, हालांकि उसके पास आवश्यक दस्तावेज थे। इन कार्रवाइयों को अदालत ने अधिकार के दुरुपयोग के रूप में योग्य ठहराया था।

क्या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कानूनी है अगर बर्खास्तगी पर समझौता एक अलग दस्तावेज में जारी नहीं किया गया है?

समाप्ति समझौते को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार नहीं किया जा सकता है। आइए एक उदाहरण के रूप में 18 मार्च, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय फैसले पर विचार करें, जो कि केस नंबर 33-9523/2016 में है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद बहाली पर विवाद को हल करते हुए, अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के तर्क को सही ढंग से अस्थिर माना कि पार्टियों ने लिखित रूप में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए थे। श्रम कानून कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी के लिए एक शर्त के रूप में इंगित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

क्या संगठन के परिसमापन के दौरान पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है?

यदि कर्मचारी ने स्वयं एक बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने की इच्छा व्यक्त की है, तो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी संगठन के परिसमापन के दिन भी कानूनी है। जब नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने के निर्णय से तुरंत पहले कर्मचारी को इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की, तो यह बर्खास्तगी गैरकानूनी है, क्योंकि वास्तव में संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी है।

संगठन के परिसमापन के संबंध में अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे प्रदान किए जाने चाहिए। इस प्रकार, ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन (2010 के लिए संख्या 3 (44)) में यह संकेत दिया गया है: कभी-कभी नियोक्ता, किसी संगठन के परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान करने से बचने के लिए, कला द्वारा स्थापित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, पार्टियों के समझौते सहित अन्य कारणों से रोजगार अनुबंध को समाप्त करते हैं, जो बर्खास्तगी की मान्यता को गैरकानूनी मानता है। उदाहरण - 27 जनवरी, 2010 को ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का निर्धारण, मामला संख्या 33-516 / 2010। कानून संख्या 244-FZ के लागू होने के संबंध में, नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया। परिसमापन से एक दिन पहले पार्टियों के समझौते से कैसीनो प्रबंधकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए गए थे। अदालत ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध पाया।

क्या नियोक्ता पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति में कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य है?

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर श्रम कानून कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। हालाँकि, यदि इस मुआवजे की शर्त रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निहित है और इसे कानूनी रूप से शामिल किया गया है (श्रम कानून और पहले से तय समझौतों की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है), तो नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता, जो पार्टियों के समझौते द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध या रूसी संघ के श्रम संहिता का भुगतान, का भुगतान मुआवजा अवैध है, जिसे रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट ने रूलिंग नंबर 36-KG15-5 दिनांक 10.08.2015 में इंगित किया था। कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कहा गया था। बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान की शर्त रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते में निहित थी। हालांकि, बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता ने सहमत राशि में मुआवजे का भुगतान नहीं किया।

प्रथम दृष्टया अदालत, जहां महिला ने आवेदन किया था, ने नियोक्ता के कार्यों को सही माना, लेकिन फिर अपील की अदालत ने इस फैसले को पलट दिया। इसके अलावा, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम के एक फैसले से, प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा गया - कर्मचारी बर्खास्तगी पर मुआवजे का हकदार नहीं था। सुप्रीम कोर्ट ने इसकी पुष्टि की, निम्नलिखित द्वारा निर्देशित। अदालत ने पाया कि वास्तव में सामाजिक गारंटी के लिए प्रदान किए गए कर्मचारी के रोजगार अनुबंध का पूरक समझौता, जिसमें अधिकारों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के निर्णय के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व शामिल है। नियोक्ता के दायित्व।

कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते के लिए प्रदान की गई शर्त है पार्टियों के समझौते से रोजगार की समाप्ति की स्थिति में लागू।

जहाजों की गलत स्थिति

अन्य बातों के अलावा, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा निर्धारित अनिवार्य से अधिक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गारंटी स्थापित करने का अधिकार है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान पर समझौता नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है और इसे रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के अधिकारों और वैध हितों के उल्लंघन के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है, क्योंकि कोई स्थानीय विनियमन प्रतिबंधित नहीं है संगठन में कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर स्थापना और मुआवजे का भुगतान।

प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले का समर्थन करते हुए, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम ने बताया कि श्रम कानून में रोजगार अनुबंध में सीधे शर्तों को स्थापित करने या बढ़े हुए विच्छेद वेतन के भुगतान पर अतिरिक्त समझौतों पर प्रतिबंध नहीं है। प्रेसीडियम की राय में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता श्रम कानून के मानदंडों से युक्त एक अधिनियम है, जो कि कला के आधार पर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, नियोक्ता कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों में निर्देशित होने के लिए बाध्य है।

कोर्ट ऑफ अपील ने नियोक्ता का पक्ष लिया। कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने के लिए प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को उलटते हुए, वह इस तथ्य से आगे बढ़े कि सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंध में कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के लिए ठीक से समाप्त होने पर शर्तें शामिल नहीं हैं। पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध, श्रम कानून इस भुगतान के लिए भी प्रदान नहीं करता है।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम ने यह भी माना कि बर्खास्त कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने वाली अदालतों के निष्कर्ष ने मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन किया। दरअसल, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, श्रम संबंधों में सभी नियोक्ता और कर्मचारियों के साथ अन्य सीधे संबंधित संबंध श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजे के प्रावधान को नियंत्रित करता है। किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किसी बर्खास्तगी के कारण नहीं है, बल्कि केवल कानून में निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी के लिए है - कर्मचारियों को विभिन्न राशियों में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए आधारों की एक सूची और, कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला में दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति खंड 1, भाग 1, कला के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सामान्य आधारों में से एक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - इस मामले में, कानून कर्मचारी को विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है।

लेकिन कानून द्वारा स्थापित लोगों के अलावा, विच्छेद वेतन के भुगतान के अतिरिक्त मामले और उनकी बढ़ी हुई राशि रोजगार अनुबंध में निर्धारित की जा सकती है। इस पर प्रावधान कला के भाग 4 में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

दरअसल, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (कानून द्वारा स्थापित आधारों के अलावा) मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध और अतिरिक्त समझौते। यहां सुप्रीम कोर्ट, अपील की अदालत की तरह, सूचीबद्ध दस्तावेजों में निहित एक आवश्यक शर्त की ओर इशारा करता है: भुगतान केवल तभी माना जाता था जब बर्खास्तगी नियोक्ता के निर्णय से होती है, और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति क्या नहीं है।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, जो पार्टियों के समझौते द्वारा कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करता है, को सर्वोच्च न्यायालय द्वारा पार्टियों द्वारा पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध के विरोधाभासी और भाग 1 के रूप में मान्यता दी गई थी। कला का। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9 (जिसके आधार पर श्रम संबंधों का संविदात्मक विनियमन श्रम कानून के अनुसार किया जाना चाहिए)।

लेकिन अगर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की शर्त एक अलग दस्तावेज में तैयार की गई थी और रोजगार अनुबंध से मुआवजे पर समझौते पर आधारित नहीं थी, तो नियोक्ता को इसे पूरा करना होगा।

न्यायालयों की सही स्थिति

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की राय में, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम का संकेत है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता श्रम कानून मानदंडों से युक्त एक अधिनियम है। श्रम कानून मानदंडों वाले कृत्यों की सूची कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5।

एक रोजगार अनुबंध और इसकी समाप्ति पर एक समझौता श्रम कानून के मानदंडों वाले कार्य नहीं हैं। ये एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच समझौते हैं।

उनमें से, रोजगार अनुबंध और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते का नाम नहीं है, क्योंकि उनमें श्रम कानून के मानदंड नहीं हैं, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं जो काम की परिस्थितियों या रोजगार संबंधों को समाप्त करने की शर्तों को निर्धारित करते हैं। किसी विशेष कर्मचारी का। इसीलिए, नियोक्ता के कार्यों, जिन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मुआवजे का वादा किया था, लेकिन वादा किए गए पैसे का भुगतान नहीं किया, को सर्वोच्च न्यायालय द्वारा कानून के विपरीत नहीं माना गया।

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कला के भाग 1 के पैरा 1 के अनुसार, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - प्रक्रिया काफी सरल है। हालांकि, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि समझौता द्विपक्षीय होना चाहिए। यदि कर्मचारी अदालत में सबूत पेश करता है कि इस समझौते पर उसकी इच्छा के विरुद्ध हस्ताक्षर किए गए थे, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा। कर्मचारी को यह नहीं भूलना चाहिए कि बर्खास्त व्यक्ति को मुआवजे का भुगतान न करने के लिए अक्सर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता द्वारा की जाती है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान किया गया)।

लेख के इस भाग को तैयार करने में, "कार्मिक व्यवसाय - 2016" मंच पर बीएलएस लॉ फर्म ई। कोज़ेमाकिना के प्रबंध भागीदार के भाषण की सामग्री का उपयोग किया गया था।

28 जनवरी, 2014 नंबर 1 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प "महिलाओं, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों और नाबालिगों के श्रम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर।"

29 दिसंबर, 2006 का संघीय कानून संख्या 244-एफजेड "जुए के आयोजन और संचालन के राज्य विनियमन पर और रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर"।

घरेलू कानून इस अवधारणा को किसी भी तरह से प्रकट नहीं करता है और इसके अलावा, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए कोई नियम स्थापित नहीं करता है, हालांकि, विदेशी प्रबंधन वाली कंपनियों में, इस मुद्दे को सावधानी से संपर्क किया जाता है। तथ्य यह है कि हमारे पश्चिमी साथी इस मामले में एक समान शब्द का उपयोग करते हैं जब किसी व्यक्ति के साथ सौहार्दपूर्ण तरीके से भाग लेना संभव नहीं होता है।

कभी-कभी किसी कर्मचारी की स्थिति मजबूत होती है और उसे निकालने के लिए कुछ भी नहीं होता है। हालाँकि, ऐसा होता है कि लोग अब एक साथ काम नहीं कर सकते, लेकिन कोई भी छोड़ना नहीं चाहता। और कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी के पास आग लगाने के लिए कुछ होता है, लेकिन वह इतना जानता है कि उसके जाने से ज्यादा नुकसान हो सकता है अगर वह रुके। यहां भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर सहमत होना जरूरी है।

इसलिए, प्रश्न का उत्तर, किन मामलों में निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त किया जाता है, एक नियम के रूप में, गोपनीय है, क्योंकि कर्मचारी और नियोक्ता श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए सही और अक्सर गोपनीय कारणों का खुलासा करने में रुचि नहीं रखते हैं।

नमूना

पार्टियों के समझौते, प्रक्रिया द्वारा बर्खास्तगी

चरण 1. काम करना बंद करने का निर्णय लेना

सबसे पहले, कर्मचारी और प्रशासन को आगामी रोजगार संबंध को तोड़ने और समाप्त करने पर सहमत होना चाहिए। ऐसे आंदोलन का सूत्रधार कौन होगा यह महत्वपूर्ण नहीं है। एक समझौता होना महत्वपूर्ण है, जो लिखित रूप में सबसे अच्छा है। यदि सर्जक एक कर्मचारी है, तो वह एक बयान लिख सकता है (पार्टियों के समझौते से इस्तीफे के पत्र का रूप परिभाषित नहीं है, यह स्वतंत्र रूप में लिखा गया है)। यदि आरंभकर्ता प्रशासन है, तो सबसे पहले एक मौखिक समझौता हो सकता है, जिसे बाद में प्रलेखित किया जाएगा और इसमें सभी आवश्यक बिंदु शामिल होंगे, जिसमें पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर भुगतान किया जाता है।

चरण 2. पश्चातवर्ती देखभाल के लिए दस्तावेज तैयार करना

अगला कदम एक मानक अधिनियम तैयार करना है, जिसे एक समझौता कहा जाता है। इसका एक नि: शुल्क रूप है और इसे अलग से तैयार किया गया है, अर्थात यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता नहीं है, यह एक अलग दस्तावेज है।

अधिनियम निर्दिष्ट करता है:

• प्रशासन के कर्मचारी और कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा जो इस तरह के कृत्यों को समाप्त करने के लिए अधिकृत है, साथ ही कानूनी कृत्यों का नाम जिसके आधार पर वे संचालित होते हैं;
• अनुबंध की समाप्ति की शर्तें (व्यक्ति और प्रशासन इस बात से सहमत हो सकते हैं कि रोजगार अनुबंध अगले दिन अपना बल खो देता है, या वे यह तय कर सकते हैं कि कर्मचारी एक और महीने काम करेगा);
• समाप्ति की शर्तें (यह खंड पार्टियों के समझौते से "काम बंद" के बिना बर्खास्तगी के लिए प्रदान कर सकता है);
• वित्तीय घटक (काम के घंटे और अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए रोजगार की समाप्ति पर अनिवार्य भुगतान के अलावा, कर्मचारी और प्रशासन सहमत हो सकते हैं कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, 2019 में मुआवजा 5 वेतन या 10 होगा, यहां यह निर्भर करता है संगठन की क्षमताओं और दिवंगत व्यक्ति की जरूरतों पर, और इस बिंदु को पूरी तरह याद कर सकते हैं)।
• संगठन के हस्ताक्षर और मुहर (यदि लागू हो)।

यह स्थानीय द्विपक्षीय अधिनियम अनुबंध की समाप्ति के कारणों को निर्दिष्ट नहीं करता है। यह पत्र इस प्रश्न का भी उत्तर नहीं देता कि लोगों ने ऐसा निर्णय क्यों लिया। सीधे शब्दों में कहें, यह श्रम अनुबंध के अनुरूप एक अतिरिक्त अनुबंध है, केवल विपरीत क्रम में।

यदि लोग आपस में सहमत हो जाते हैं, तो वे इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते हैं और अंतिम गणना तैयार करने के लिए इसे लेखा विभाग में स्थानांतरित कर देते हैं।

चरण 3. कर्मचारी और संगठन के बीच समझौता

दस्तावेजों के प्राप्त होने पर, कर्मचारी पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार करते हैं, और लेखा विभाग उचित भुगतान के लिए एक आदेश तैयार करता है। सभी भुगतान निवर्तमान के अंतिम कार्य दिवस पर किए जाते हैं। मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा प्रदान की जा सकती है, इसलिए कभी-कभी इन शर्तों को निर्धारित करना आवश्यक नहीं होता है।

चरण 4. रोजगार समाप्ति के दिन दस्तावेजों को जारी करना

अंतिम कार्य दिवस पर, कार्मिक अधिकारी व्यक्ति को उसकी कार्यपुस्तिका, साथ ही कई अन्य दस्तावेज छोड़ते हैं।

कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

संक्षिप्त विवरण

खारिज कैसे करें, प्रक्रिया काफी सरल है, लेकिन नियोक्ता के पास दस्तावेज होना जरूरी है:

• कर्मचारी बयान;
• कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों की समाप्ति पर एक लिखित और व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षरित समझौता;
• रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश;
• बर्खास्त कर्मचारी को आवश्यक दस्तावेज जारी करने पर निशान की उपस्थिति।

इस आधार पर, कर्मचारी, यदि नियोक्ता के साथ कोई समझौता होता है, तो वह किसी भी समय छोड़ सकता है - यह शाब्दिक रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में लिखा गया है और प्लेनम के डिक्री के पैरा 20 द्वारा पुष्टि की गई है। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 को रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी निस्संदेह इसके फायदे हैं ( सिद्धांत रूप में, आप किसी भी स्थिति पर सहमत हो सकते हैं और उन्हें एक दस्तावेज़ में ठीक कर सकते हैं), लेकिन इसके नुकसान भी हैं। बाद के रोजगार के साथ, असहज प्रश्न पूछे जाने शुरू हो सकते हैं: क्या कारण है जिसके लिए आपने अपने पूर्व नियोक्ता के साथ भाग लेने का फैसला किया? इस मामले में क्या जवाब देना है आप पर निर्भर है।

कानून प्रदान करता है कि पार्टियां आपस में बातचीत करके और एक समझौते पर पहुंचकर रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकती हैं। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को तभी जारी किया जा सकता है जब प्रशासन और कर्मचारी समझौते में स्थापित शर्तों पर पारस्परिक रूप से सहमत हों। इस तथ्य के बावजूद कि प्रक्रिया को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित किया जाता है, इसके कई बिंदु अदालत के फैसलों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

चूंकि पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का तात्पर्य आपसी समझौते की उपलब्धि से है, इसलिए रोजगार संबंध को पूरा करने के लिए यह तरीका सबसे कम परस्पर विरोधी है।

बातचीत आपको अधिकांश उभरती संघर्ष स्थितियों और विवादों को निपटाने की अनुमति देती है। यह याद रखना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर समझौता तभी मान्य होगा जब तैयारी के समय सभी पक्ष स्वेच्छा से इस पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हुए हों।

दोनों कर्मचारी जो उद्यम छोड़ने की इच्छा रखते हैं, और कंपनी का प्रशासन, जिसने समाप्त करने का निर्णय लिया है, को इस प्रक्रिया को शुरू करने का अधिकार है।

पहले मामले में, कर्मचारी पार्टियों के समझौते से उद्यम के कार्मिक विभाग को त्याग पत्र भेजता है। यदि बर्खास्तगी की पहल प्रबंधन से होती है, तो कर्मचारी को लेटरहेड पर संबंधित पत्र भेजा जाता है।

ध्यान!यदि कोई भी पक्ष इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इसे किया जाना चाहिए, जिसका अर्थ है एक निश्चित समय के लिए प्रशासन को एक अनिवार्य चेतावनी, या नियोक्ता की पहल पर विभिन्न प्रकार के मुआवजे के भुगतान और एक के निष्पादन के साथ। दस्तावेजों की संख्या।

वर्तमान अभ्यास से पता चलता है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी हाल ही में नियोक्ता की पहल पर अधिक बार की गई है। कर्मचारी को समझाने के लिए, उन्हें कर्मचारी के पक्ष में बढ़ी हुई राशि और अन्य मुआवजे की पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की पेशकश की जा सकती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी - कर्मचारी के लिए पेशेवरों और विपक्ष

एक कर्मचारी के साथ संबंधों की इस प्रकार की समाप्ति के कई सकारात्मक और नकारात्मक बिंदु हैं। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कर्मचारी के लिए लाभ

• एक कर्मचारी जो इस पद्धति का उपयोग करके बर्खास्तगी जारी करना चाहता है, प्रबंधन के साथ समझौते से, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अवधि को पूरा नहीं कर सकता है।
• कर्मचारी को उद्यम में यह समझाने की आवश्यकता नहीं है कि उसने नौकरी छोड़ने का फैसला क्यों किया।
• एक कर्मचारी अपने नियोक्ता से अधिक मात्रा में विच्छेद वेतन और मुआवजे के साथ-साथ सिफारिशें आदि मांग सकता है।
• इसके अलावा, पार्टियों के बीच समझौते से बर्खास्तगी, प्रशासन की सहमति से, अपराधी कर्मचारी को अपने श्रम में अवांछनीय निशान से बचने का मौका देती है।
• बढ़े हुए मुआवजे के कारण, रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करते समय, अनुबंध को समाप्त करने के पारंपरिक तरीकों की तुलना में बेरोजगारी लाभ की राशि अधिक होगी।

कर्मचारी के लिए विपक्ष

• यदि कोई कर्मचारी समझौते से जाता है, तो वह अपना विचार नहीं बदल सकता है और अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, जैसा कि अपनी मर्जी के बयान से संभव है। बर्खास्तगी प्रक्रिया को समाप्त करने के लिए, उसे कंपनी के प्रशासन की सहमति प्राप्त करनी होगी।
• हस्ताक्षर किए जाने के बाद समझौते की शर्तों को संशोधित करना असंभव है।
• अदालतों में भी समझौते को रद्द नहीं किया जा सकता है।
• कर्मचारी स्वतंत्र रूप से अपनी बर्खास्तगी के मुद्दे पर निर्णय लेता है, कंपनी में ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

क्या इस तरह की छंटनी नियोक्ता के लिए फायदेमंद है?

नियोक्ता के लिए, इस प्रकार की बर्खास्तगी अधिक लाभदायक है, भले ही इसके लिए अतिरिक्त लागत या रियायतों की आवश्यकता हो।

यदि कोई अनुशासनहीन कर्मचारी कंपनी में काम करता है, तो प्रशासन, उसके साथ अनुबंध समाप्त करने पर, पार्टियों के बीच समझौते से, कई प्रासंगिक दस्तावेजों को संकलित किए बिना उसके साथ भाग लेने का अवसर मिलता है।

इसके अलावा, यह व्यक्ति अदालत में हस्ताक्षरित समझौते को संशोधित करने और कंपनी में वापस आने में सक्षम नहीं होगा।

ध्यान!आप एक आपत्तिजनक कर्मचारी के साथ तब भी अलग हो सकते हैं जब वह छुट्टी पर या बीमारी की छुट्टी पर हो, जो तब नहीं किया जा सकता जब उद्यम इस प्रक्रिया को शुरू करता है।

एक और पक्ष जिसमें नियोक्ता के लिए सकारात्मक बिंदु हैं, वह यह है कि जब पार्टियों को खारिज कर दिया जाता है, तो कर्मचारी से सहमत होना संभव है कि वह किसी व्यक्ति को प्रासंगिक अनुभव या सेवा की लंबाई के साथ बदलने में मदद करेगा, या वह उसे प्रशिक्षित करेगा।

इस प्रकार, काम की प्रक्रिया लंबे समय तक नहीं रुकेगी।

पार्टियों के समझौते या स्वेच्छा से बर्खास्तगी, जो बेहतर है

एक फर्म और उसके कर्मचारी के बीच एक रोजगार संबंध को समाप्त करने का निर्णय लेते समय, प्रत्येक पक्ष को यह चुनने का अधिकार है कि ऐसा कैसे किया जाए। इस प्रक्रिया को शुरू करने से पहले, आपको प्रत्येक तरीके के सभी सकारात्मक और नकारात्मक पक्षों को तौलना होगा, साथ ही बर्खास्तगी के लक्ष्यों को निर्धारित करते हुए वर्तमान स्थिति में खुद को सही ढंग से उन्मुख करना होगा।

ज्यादातर, कर्मचारी अधिक होनहार नियोक्ताओं की तलाश में अपना काम छोड़ देते हैं। यह एक उच्च वेतन, काम करने की आरामदायक स्थिति आदि हो सकती है। वे थोड़े समय में जाने की जल्दी में होते हैं। इसलिए, पार्टियों के बीच समझौते से बर्खास्तगी उनके लिए अधिक फायदेमंद है।

ध्यान!जब किसी कर्मचारी के पास नई नौकरी के लिए जगह नहीं होती है, तो उसके पास नई जगह के साथ अनिश्चितता होती है, फिर दस्तावेजों को संसाधित करते समय वह अपना विचार बदल सकता है। इस मामले में, उनके लिए यह बेहतर है कि वे वापसी करने में सक्षम होने के लिए पार्टियों के बीच समझौते द्वारा बर्खास्तगी जारी न करें।

क्या किसी कर्मचारी को लिखित सहमति के बिना निकाल दिया जा सकता है?

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार किया जाना चाहिए और स्वैच्छिक आधार पर हस्ताक्षर किया जाना चाहिए।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित नहीं करता है कि समझौते को किस रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक मौखिक समझौते की अनुमति है, या इसे लिखित रूप में तैयार किया जा सकता है।

पहले मामले में, आगे के विवादों और असहमति से बचने के लिए पार्टियों के लिए गवाहों की उपस्थिति में बातचीत करना सबसे अच्छा है।

यदि दस्तावेज़ कागज पर तैयार किया गया है, तो उस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर मौजूद होने चाहिए। यह विकल्प प्रबंधन के लिए अधिक सुरक्षित है, क्योंकि यह आपको इस समझौते के अस्तित्व को साबित करने की अनुमति देता है।

ध्यान!पूर्वगामी के आधार पर, किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के बिना बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब उसके साथ मौखिक समझौता किया गया हो।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त करें?

चरण 1। हम एक कर्मचारी के साथ एक समझौता करते हैं

श्रम संहिता यह इंगित नहीं करती है कि इस तरह के समझौते को किस रूप में तैयार किया जाना चाहिए - लिखित या मौखिक रूप से। लेकिन किए गए समझौतों को और साबित करने के लिए, इसे दो प्रतियों में लिखित रूप में करना बेहतर है - प्रत्येक पक्ष को एक प्रति प्राप्त होती है।

दस्तावेज़ में उल्लेख किए जाने वाले कुछ बिंदु:

• कंपनी में काम का आखिरी दिन;
• बर्खास्तगी से पहले छुट्टी पाने का अवसर;
• बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की उपलब्धता सहित नकद भुगतान की राशि;
• एक नए कर्मचारी को प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया;
• वगैरह।

ध्यान!यदि हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो दोनों पक्षों की सहमति से ही किसी भी स्थिति में बदलाव संभव होगा। ऐसा एकतरफा करना वर्जित है।

चरण 2. बर्खास्तगी का आदेश जारी करना

दस्तावेज़ पूरी तरह से भर जाने के बाद, इसे आदेशों के रजिस्टर में पंजीकृत किया जाना चाहिए और कंपनी के प्रमुख को हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

चरण 3. कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश से परिचित कराना

आदेश तैयार होने और मुखिया द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, फॉर्म को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए सौंप दिया जाना चाहिए। इस प्रकार, वह दस्तावेज़ को पढ़ने के तथ्य की पुष्टि करता है। इसके लिए विशेष रूप से नामित कॉलम में हस्ताक्षर और तारीख डाल दी जाती है।

यदि कर्मचारी आदेश से परिचित नहीं हो सकता है, या वह इस पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देता है, तो आपको इस घटना के बारे में एक अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता है। गवाहों की उपस्थिति में, एक दस्तावेज तैयार किया जाता है, जिसके विवरण को हस्ताक्षर के लिए नियत क्षेत्र में आदेश पर इंगित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त कर सकता है, लेकिन इसके लिए उसे लिखित में एक अनुरोध प्रस्तुत करना होगा। नियोक्ता के पास इस तरह के अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है, और उसे तीन दिनों के भीतर एक प्रति सौंपनी होगी।

चरण 4. व्यक्तिगत कार्ड में आवश्यक प्रविष्टि करना

ध्यान!इस घटना में कि कर्मचारी कार्ड पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, आयोग की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। भविष्य में, ये दस्तावेज़ संग्रह में एक साथ संग्रहीत किए जाते हैं।

चरण 5। कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करना

जब एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पार्टियों के बीच एक समझौते पर आधारित होती है, तो रोजगार अनुबंध में प्रविष्टि में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का संदर्भ शामिल होना चाहिए: "पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक का खंड 1".

एक प्रविष्टि केवल मौजूदा बर्खास्तगी आदेश के आधार पर की जानी चाहिए। इसके बारे में जानकारी अंतिम कॉलम में श्रम में भी दिखाई देनी चाहिए।

की गई प्रविष्टि एक कार्मिक अधिकारी, प्रबंधक या कर्मचारी द्वारा प्रमाणित होती है, जिसके कर्तव्यों में ऐसे कार्य का प्रदर्शन शामिल होता है। नए नियमों के मुताबिक अब मुहर लगाने की जरूरत नहीं है। कर्मचारी को तैयार रिकॉर्ड के साथ खुद को परिचित करना चाहिए और इसकी पुष्टि में अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।

उदाहरण, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ:

1	2			3	4
				सीमित देयता कंपनी लाद्या (लद्या एलएलसी)
7	20	05	2013	लेखा लिपिक के पद पर भर्ती	आदेश दिनांक 05/20/2013 क्रमांक 21-एल
8	18	11	2016	पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 1	आदेश दिनांक 11/18/2016 क्रमांक 94-एल
				मानव संसाधन विशेषज्ञ इग्नाटोवा एम.आई.
				द्वारा परिचित: ज़ुर्बा जी.आई.

कर्मचारी जो दस्तावेज़ में प्रविष्टि करने के लिए ज़िम्मेदार है, छोड़ने वाले नागरिक के लिए इसकी शुद्धता के लिए आर्थिक रूप से ज़िम्मेदार है। यदि इसमें कोई गलती की गई और इसने उसे नौकरी पाने से और रोक दिया, तो दोषी व्यक्ति को उन सभी दिनों की औसत कमाई का भुगतान करना होगा, जो पहचानी गई गलती के कारण पीड़ित काम नहीं कर सका।

चरण 6. रोजगार समझौते के अंत में एक नोट-गणना करना

अप्रयुक्त छुट्टी, चालू माह के वेतन और अन्य भुगतानों के कारण मुआवजे की राशि को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए यह दस्तावेज़ तैयार किया जाना चाहिए। प्रपत्र भरने के लिए एक विशेष प्रपत्र T-61 है, जिसे राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा बनाया गया था। उन्होंने इसके इस्तेमाल के लिए सुझाव भी दिए।

चरण 7. पेरोल जारी करना

जिस दिन इस कंपनी में किसी कर्मचारी के लिए आखिरी दिन होता है, उसे बकाया सभी पैसे सौंपने की जरूरत होती है।

इसमे शामिल है:

• काम के आखिरी महीने के लिए भुगतान;
• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान। साथ ही, अधिभार श्रम या आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित किए जा सकते हैं।

कभी-कभी अंतिम दिन इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के हाथों में गणना देना संभव नहीं होता है। अक्सर यह इस तथ्य के कारण होता है कि वह इस दिन कार्यस्थल से बीमारी या अन्य अच्छे कारणों से अनुपस्थित रहता है। ऐसी स्थिति में, धन को उद्यम में रखा जाना चाहिए, और पूर्व कर्मचारी द्वारा निपटान प्राप्त करने की अपनी तत्परता की घोषणा के अगले दिन उन्हें जारी किया जाता है।

नकद के अलावा, भुगतान को वेतन कार्ड या बैंक खाते में स्थानांतरित किया जा सकता है। इन परिस्थितियों में, स्थानांतरण की तारीख को अगले बैंकिंग दिवस के लिए स्थगित किया जा सकता है।

buchproffi

महत्वपूर्ण!यदि, किसी भी कारण से, देय राशि की राशि को लेकर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवाद उत्पन्न होता है, तो निर्दिष्ट दिन पर, केवल वह हिस्सा जारी किया जाना चाहिए जो दोनों पक्षों द्वारा विवादित नहीं है। शेष राशि पर बातचीत की जा रही है, या पार्टियों में से एक को कानूनी कार्यवाही शुरू करनी होगी।

यदि छोड़ने से पहले, कर्मचारी उपलब्ध छुट्टी के दिनों का उपयोग करने का निर्णय लेता है, तो उनके लिए मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि इस तरह की आराम अवधि प्रदान करना नियोक्ता की सद्भावना है, न कि दायित्व।

चरण 8. अनुबंध की समाप्ति पर जारी किए जाने वाले दस्तावेजों की तैयारी और जारी करना

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद और गणना स्थानांतरित कर दी गई है, पूर्व नियोक्ता कुछ अनिवार्य दस्तावेज तैयार करने और सौंपने के लिए बाध्य है:

• कर्मचारी की कार्यपुस्तिका।इसमें कार्मिक कर्मचारी बर्खास्तगी के बारे में जानकारी दर्ज करता है और अंतिम दिन इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को दस्तावेज सौंपता है।

कर्मचारी को श्रम में प्रवेश के तहत हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है, साथ ही उद्यम में कार्य पुस्तकों की एक विशेष पत्रिका में चिह्नित करके इसकी प्राप्ति की पुष्टि होती है। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है कि कर्मचारी अंतिम दिन श्रम नहीं उठा सकता है, उदाहरण के लिए, वह व्यापार यात्रा पर गया, बीमार पड़ गया, या किसी कारण से ऐसा करने से इंकार कर दिया, तो कार्मिक अधिकारी को एक अधिसूचना तैयार करने की आवश्यकता है।

इसे श्रम प्राप्त करने के लिए संपर्क करने की आवश्यकता के बारे में सूचित करना चाहिए, या डाक या कूरियर सेवा द्वारा दस्तावेज़ भेजने के लिए अपनी सहमति देनी चाहिए। बर्खास्त कर्मचारी को इस तरह का संदेश भेजे जाने के क्षण से, निर्धारित अवधि के भीतर वर्क परमिट जारी करने में विफलता के लिए संगठन जिम्मेदारी से मुक्त हो जाता है।

• , जो कर्मचारी को पिछले दो वर्षों और बर्खास्तगी के वर्ष के लिए अर्जित किया गया था। नए स्थान पर बीमार अवकाश की गणना करना आवश्यक होगा। सहायता एक विशेष प्रपत्र पर तैयार की जाती है।
• कंपनी के साथ रोजगार के प्रत्येक वर्ष के लिए।
• पीएफ में उपार्जित और स्थानांतरित योगदान के बारे में दाईं ओर। दस्तावेज़ को फंड में विकसित एक विशेष रूप में तैयार किया गया है।
• बर्खास्त कर्मचारी की गतिविधियों से संबंधित आंतरिक रूपों की प्रतियां। ये आदेश, पुरस्कार, धन्यवाद आदि हो सकते हैं। उन्हें 3 दिनों के भीतर लिखित अनुरोध पर जारी किया जा सकता है। संगठन को दस्तावेजों की प्रतियां जारी करने से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है।
• रोजगार सेवा के लिए औसत वेतन के बारे में जानकारी। दस्तावेज़ अनुरोध के तीन दिनों के भीतर जारी किया जाना चाहिए। एक विशेष रूप है, लेकिन संगठन इसका उपयोग नहीं कर सकते हैं, लेकिन मनमाने ढंग से एक प्रमाण पत्र तैयार करते हैं।

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महत्वपूर्ण!एक नया SZV-STAZH प्रमाणपत्र जारी करने में विफलता के लिए, एक कर्मचारी को 50 हजार रूबल तक के जुर्माने का सामना करना पड़ता है।

चरण 9. सैन्य पंजीकरण और नामांकन कार्यालय को बर्खास्तगी के बारे में जानकारी प्रस्तुत करना (यदि आवश्यक हो)

वर्तमान कानून के अनुसार, यदि सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी कोई कर्मचारी संगठन छोड़ देता है, तो कंपनी को इस तथ्य की सूचना सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय की क्षेत्रीय शाखा को देनी चाहिए। यह बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अधिसूचना के लिए एक विशेष रूप है, जिसे उद्यमों में सैन्य रिकॉर्ड बनाए रखने के नियमों द्वारा लागू किया गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के कई कानूनी मानदंड आवेदन के लिए सरल और पारदर्शी दिखते हैं। हालांकि, उनके गहन अध्ययन और विश्लेषण से यह निष्कर्ष निकलता है कि कई कठिनाइयों को दूर करने के बाद ही निर्धारित प्रावधानों को लागू करना संभव है। हड़ताली उदाहरणों में से एक रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78 है, जो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्थापित करता है। उसकी बहुत संक्षिप्त सामग्री के लिए उसे हथेली धन्यवाद मिली, क्योंकि एक भी नियामक दस्तावेज़ में उसके दस्तावेजी डिजाइन के स्पष्टीकरण शामिल नहीं हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी को महान विशेषाधिकार प्रदान करता है - उसके पास किसी भी समय छोड़ने का अवसर होता है जो केवल उसके लिए फायदेमंद होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)। यह अवकाश का समय या बीमार अवकाश भी हो सकता है। नियोक्ता, उपरोक्त शर्तों की उपस्थिति में, केवल असाधारण मामलों में अपनी पहल पर अनुबंध को समाप्त कर सकता है: उद्यम का परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति। ट्रेड यूनियन संगठन कोई नियंत्रण नहीं दिखाते हैं। इसी तरह एक छात्र समझौते के तहत रिश्ते को खत्म करना भी संभव है।

कानूनी आधार और दस्तावेजों के सही निष्पादन के बारे में

लेबर कोड का प्रावधान, जो पार्टियों के समझौते से एक रोजगार संबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, कहता है कि इसके लिए कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित अनुबंध के लिए केवल एक ठीक से निष्पादित जोड़ की आवश्यकता होगी।

कार्रवाई का अनुमानित तरीका:

1. कर्मचारी उद्यम के निदेशक को लिखता है, जिसमें वह उनके द्वारा किए गए आपसी समझौते के अनुसार समाप्त करने के लिए कहता है।
2. नियोक्ता आवेदन की समीक्षा करता है और या तो उस पर हस्ताक्षर करता है, या कर्मचारी के साथ अनुबंध की समाप्ति की तारीख पर चर्चा करने के लिए आगे बढ़ता है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है।
3. प्रक्रिया रोजगार अनुबंध के लिए एक ठीक से निष्पादित पूरक समझौते द्वारा पूरी की जाती है, जिसका एक उद्देश्य है - अंतिम दस्तावेज़ को समाप्त करना।

विपरीत स्थिति भी संभव है - नियोक्ता कर्मचारी को आपसी सहमति से रोजगार संबंध समाप्त करने की पेशकश करता है, जिसमें उसे निर्दिष्ट तारीखों, मौद्रिक मुआवजे की मात्रा और अन्य महत्वपूर्ण शर्तों के साथ एक उचित नोटिस भेजकर। समाप्ति की तारीख, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया पर, इन्वेंट्री के समय पर, मुआवजे के भुगतान और अन्य महत्वपूर्ण बिंदुओं पर पूरक समझौते में प्रवेश किया जा सकता है।

तथ्य यह है कि अनुबंध समाप्त कर दिया गया है इसका प्रमाण है प्रपत्र संख्या टी-8 में आदेश और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि.

पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने के नियोक्ता के लिए क्या लाभ हैं?

एक कर्मचारी जो अपनी इच्छा के आधार पर नौकरी छोड़ने की योजना बनाता है, उसे किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अवसर दिया जाता है। और पार्टियों के समझौते से श्रम संबंधों को समाप्त करने के मामले में ऐसा विशेषाधिकार प्रदान नहीं किया जाता है। हस्ताक्षरित समझौते को रद्द करना केवल विपरीत पक्ष की सहमति से संभव है। वह है, एकतरफा समाप्ति संभव नहीं है.

निष्कर्ष है कि एक समझौते के आधार पर एक रोजगार संबंध की समाप्ति नियोक्ता के लिए फायदेमंद है, निम्नलिखित बिंदुओं के आधार पर बनाया जा सकता है:

• रोजगार संबंध समाप्त करने की पहल करने का कानूनी अवसर;
• इस तरह के फैसले का सही कारण बताने की जरूरत नहीं है और कानून द्वारा स्थापित समय सीमा को पूरा करने की चिंता है। उदाहरण के लिए, यदि बर्खास्तगी का कारण कर्मचारियों में जबरन कमी है, तो उसे सूचित करने की समय सीमा का पालन किए बिना किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी असंभव है;
• वर्तमान कार्य दिवस के अंत सहित, बर्खास्तगी की तिथि की स्वतंत्र सेटिंग। व्यक्तिगत दायित्व वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय यह क्षण विशेष रूप से महत्वपूर्ण होता है, क्योंकि नियोक्ता के पास उस अवधि को इंगित करने का पूरा अधिकार है जो भौतिक संपत्ति की पूरी सूची के लिए आवश्यक है;
• ट्रेड यूनियन समिति के साथ बर्खास्तगी के समन्वय के लिए नियोक्ता के दायित्व की अनुपस्थिति;
• किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को या तो बीमार छुट्टी जारी करने, या छुट्टी पर जाने, या कर्मचारी द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि बीतने से नहीं रोका जा सकता है;
• पार्टियों का समझौता विशेष शर्तों की स्थापना के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान की अवधि, प्रक्रिया और राशि (विच्छेद वेतन या मुआवजा) प्रदान करता है;
• समझौते के दस्तावेजीकरण के लिए कोई विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं;
• कुछ सक्रिय कर्मचारी जो कटौती पर छोड़ना नहीं चाहते हैं और अपनी कार्यपुस्तिका में इस तरह की प्रविष्टि करते हैं, वे अक्सर मुआवजा प्राप्त करने के लिए सहमत होते हैं और एक नए नियोक्ता की तलाश शुरू करते हैं, जो काम में प्रविष्टि देखने के बाद इस निष्कर्ष पर पहुंचेंगे कि उनका भविष्य का कर्मचारी संकट के कठिन समय में भी एक समझौता समाधान खोजने के लिए तैयार एक बिल्कुल गैर-संघर्ष वाला व्यक्ति है।

क्या कर्मचारी किसी लाभ या मुआवजे के हकदार हैं?

श्रम कानून में लंबे समय से परिभाषित स्थितियाँ हैं, जिसमें एक कर्मचारी को बर्खास्तगी पर प्राप्त होता है। उनका स्पष्ट उदाहरण कंपनी का परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या में कमी है। लेकिन कुछ मामलों में, इस लाभ की राशि को श्रम या सामूहिक समझौते में शामिल किया जा सकता है।

श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए आपसी समझौता दोनों पक्षों के लिए कई अनुकूल परिस्थितियाँ प्रदान करता है। ऐसे कारण से छोड़ने वाला कर्मचारी तथाकथित "मुआवजा" प्राप्त करने पर भरोसा कर सकता है, जिसकी राशि पार्टियों के बीच वार्ता के परिणाम पर निर्भर करती है।

कानून इस भुगतान पर कोई सीमा निर्धारित नहीं करता है। समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर करके ही राशि सुरक्षित की जा सकती है।

मानक भुगतान और मुआवजे में शामिल हैं:

• वेतन, जिसकी गणना अंतिम कार्य दिवस को ध्यान में रखकर की जाती है;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या के लिए नकद भुगतान. यदि इस्तीफा देने वाला कर्मचारी अपनी छुट्टी का पूरी तरह से उपयोग करने का निर्णय लेता है, तो किसी मुआवजे का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है। सिर्फ तभी ।

भुगतान के बारे में अधिक जानकारी के लिए आप निम्न वीडियो देख सकते हैं:

उनके आकार की गणना

और प्रत्येक प्रस्थान करने वाले कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी ने एक निश्चित समय में अपने अधिकार से अधिक अवकाश दिनों का उपयोग किया है, तो इन सभी दिनों का भुगतान वेतन से काट लिया जाएगा। मुआवजे की राशि की गणना कर्मचारी की पूर्ण छुट्टी के आधार पर की जाती है, जो उसे पूरे एक साल के काम के लिए या वास्तव में काम किए गए महीनों की संख्या के आधार पर होती है।

बर्खास्तगी पर मुआवजे की एक विशिष्ट राशि के बारे में बात करने के लिए, आपको आपसी समझौते पर हस्ताक्षर करते समय उन्हें निर्दिष्ट करना होगा।

भुगतानों का कराधान

एक कर्मचारी को भुगतान की गई सभी राशियाँ निम्नलिखित योगदानों के अधीन हैं:

• व्यक्तिगत आयकर. ऑपरेशन के सामान्य तरीके के तहत, इस कर का भुगतान केवल कैलेंडर माह के अंत में किया जाता है, और बर्खास्तगी की प्रक्रिया थोड़ी अलग स्थितियों के लिए प्रदान करती है, अर्थात् किसी व्यक्ति द्वारा मजदूरी की वास्तविक प्राप्ति। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, व्यक्तिगत आयकर का भुगतान बजट में किया जाना चाहिए:
  • बैंक में धन की प्राप्ति के दिन या जिस दिन ये धनराशि खाते में स्थानांतरित की गई थी;
  • अगले दिन अगर खजांची द्वारा प्राप्त आय से बर्खास्तगी के साथ समझौता किया जाता है।
• आयकर. वेतन, या इसकी राशि, कला के अनुच्छेद 1-3 के अनुसार स्पष्ट रूप से निगरानी की जाती है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 255। इन मानदंडों का अनुपालन एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है, क्योंकि यदि वे वेतन की गणना करते समय उन पर आधारित होते हैं, तो कर योग्य आयकर आधार मजदूरी की पूरी राशि और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे से कम हो जाएगा।
• यूएसटी और पेंशन फंड में योगदान. श्रम (सामूहिक) समझौते, कर योग्य आयकर आधार में स्थापित भुगतानों के कारण कमी के मामले में इस कर का भुगतान अनिवार्य है। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और मौद्रिक मुआवजा यूएसटी और पेंशन फंड में योगदान के अधीन नहीं है।
• चोटों के लिए योगदान.

सामान्य प्रश्न

क्या कला के भाग 2 के प्रावधानों के कार्यान्वयन के साथ पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करना संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 127 छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार है?

यदि बर्खास्तगी कर्मचारी के दोषी कार्यों की घटना से संबंधित नहीं है, तो आप बाद की बर्खास्तगी के साथ छुट्टी ले सकते हैं। इस मामले में सक्षम प्रलेखन निम्नलिखित अनुक्रम प्रदान करता है:

1. एक आदेश जारी करना कि कर्मचारी छुट्टी पर चला गया।
2. समाप्ति पर एक अतिरिक्त समझौते के पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर। इस मामले में, समाप्ति तिथि छुट्टी के अंतिम दिन के साथ मेल खाना चाहिए।
3. अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी करना, जिसकी तिथि छुट्टी की शुरुआत से पहले अंतिम कार्य दिवस के अनुरूप होनी चाहिए।
4. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना।

क्या नियोक्ता के पास उस कर्मचारी को मना करने का अधिकार है जिसने पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए आवेदन किया था?

रूसी संघ के श्रम संहिता ने इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं दिया। कला के शब्दों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, जो पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, हम निष्कर्ष निकालते हैं कि कर्मचारी के पास नियोक्ता से सहमति मांगने का कोई कारण नहीं है। आप दूसरे विकल्प का सहारा ले सकते हैं - अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए (खंड 3, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)।

इस लेख में मैं विस्तार से बात करना चाहता हूं पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, इस प्रकार की बर्खास्तगी के कारणों और शर्तों के बारे में। मैं पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया को पूरा करने की प्रक्रिया पर विस्तार से विचार करूंगा और दिखाऊंगा कि बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते में क्या होना चाहिए।

श्रम संहिता (रूसी संघ का श्रम संहिता) में कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए लगभग चालीस विकल्प हैं। लेकिन कोड में पहले स्थान पर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। यह इस तथ्य के कारण है कि अनुबंध की स्वतंत्रता का सिद्धांत न केवल श्रम कानून के लिए, बल्कि संपूर्ण कानूनी प्रणाली के लिए मुख्य है।

हालाँकि, किसी भी कानूनी मुद्दे की तरह, इसके अपने नुकसान हैं। यह लेख इस बात के लिए समर्पित है कि इस प्रकार की बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी और नियोक्ता को क्या पता होना चाहिए।

○ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी।

✔ इस तरह की बर्खास्तगी के बारे में रूसी संघ का श्रम संहिता क्या कहता है?

इस प्रकार की बर्खास्तगी के संबंध में, रूसी संघ का श्रम संहिता अत्यंत संक्षिप्त है। संपूर्ण अनुच्छेद 78, जो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से संबंधित है, में बिल्कुल एक वाक्यांश शामिल है, जिसमें कहा गया है कि किसी भी समय रोजगार अनुबंध को इस तरह से समाप्त किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में कहीं और इस लेख का एकमात्र संदर्भ कला है। 349.4, जिसके अनुसार इस तरह की बर्खास्तगी के मामले में मुआवजे, विच्छेद वेतन और अन्य भुगतान नगरपालिका और राज्य संस्थानों, निगमों और कंपनियों के प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के साथ-साथ उन कंपनियों के लिए नहीं किए जाते हैं, जहां अधिकृत पूंजी का आधे से अधिक हिस्सा है राज्य या नगर पालिकाओं के लिए।

वास्तव में, इसका मतलब यह है कि रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के संबंध में, कानून सभी समान पार्टियों के विवेक पर सब कुछ छोड़ देता है, जिससे उन्हें समझौते में बर्खास्तगी की शर्तों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने की अनुमति मिलती है।

✔ क्या कारण हो सकते हैं?

कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा इसके लिए जाने के कारण अलग-अलग हो सकते हैं। एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी के लिए ऐसे कारण होंगे:

• विच्छेद वेतन या अन्य भुगतान प्राप्त करने की इच्छा जो रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जा सकती है।
• "लेख के तहत" खारिज न करने के लिए - अर्थात, अनुशासन के उल्लंघन के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता या उद्यम के नियम।
• संगठन के प्रबंधन से मनोवैज्ञानिक दबाव (हालांकि आमतौर पर इन मामलों में कर्मचारी को अपनी मर्जी छोड़ने की आवश्यकता होती है)।

बदले में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए फायदेमंद है:

• यदि आपको एक बेवफ़ा कर्मचारी से छुटकारा पाने की आवश्यकता है, तो उसे कुछ राशि का भुगतान करके भी, यदि वह इस पर जोर देता है।
• यदि आप डाउनसाइजिंग के लिए सामान्य प्रक्रिया का पालन नहीं करना चाहते हैं।
• यदि आपको किसी लाभ कर्मी को निकालने की आवश्यकता है जिसे सामान्य तरीके से नहीं निकाला जा सकता है।

उत्तरार्द्ध, यह कहा जाना चाहिए, पूरी तरह से अवैध है, और यदि कर्मचारी अदालत या अभियोजक के कार्यालय में जाता है, तो वह अच्छी तरह से बहाली प्राप्त कर सकता है और जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान कर सकता है।

एक नियम के रूप में, यह नियोक्ता है जो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पहल करता है। एक कर्मचारी के लिए यह बहुत आसान है जो उद्यम में अपनी मर्जी से काम करना जारी नहीं रखना चाहता है और प्रबंधन को दो सप्ताह की कार्य अवधि समाप्त होने से पहले उसे बर्खास्त करने के लिए राजी करता है। हालांकि, कानून कर्मचारी को इस तरह की पहल के साथ नियोक्ता को आवेदन करने से रोकता नहीं है।

✔ समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की शर्तों में सबसे महत्वपूर्ण इसकी पूर्ण है स्वेच्छाधीनता. कायदे से, किसी भी पक्ष को यह अधिकार नहीं है कि वह दूसरे को इस तरह के समझौते में प्रवेश करने के लिए मजबूर करे।

अपनी मर्जी से खारिज करने पर, नियोक्ता को केवल मांग करने का अधिकार है दो सप्ताह के लिए काम करोलेकिन किसी कर्मचारी को इस्तीफा देने से नहीं रोक सकता। कर्मचारियों की कमी या इसके विपरीत अपराध करने के कारण बर्खास्त किए जाने पर, कर्मचारी उद्यम के प्रबंधन को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से नहीं रोक सकता है।

लेकिन अगर हम कला के तहत बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को वोट देने का अधिकार है, और उनकी आपसी सहमति के बिना बर्खास्तगी नहीं हो सकती है।

अन्यथा, कानून उन शर्तों को विनियमित नहीं करता है जिनके तहत ऐसी बर्खास्तगी होती है। पार्टियां विच्छेद भुगतान पर सहमत हो सकती हैं, लेकिन यह अनिवार्य नहीं है।

साथ ही, कर्मचारी और नियोक्ता इस बात पर सहमत हो सकते हैं कि बर्खास्तगी की सहमति और बर्खास्तगी आदेश के बीच कुछ समय बीत सकता है, लेकिन वे रोजगार अनुबंध को तुरंत समाप्त कर सकते हैं।

✔ निर्देश: समझौते द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया और प्रक्रिया।

चूंकि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए पार्टियों की सहमति की आवश्यकता होती है, बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस तथ्य से शुरू होती है कि नियोक्ता या कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल करता है।

कानून परिभाषित नहीं करता है कि वास्तव में कौन सर्जक बन सकता है, लेकिन एक शर्त निर्धारित करता है: श्रम अनुबंध में सभी परिवर्तन और अतिरिक्त समझौते लिखित रूप में किए जाने चाहिए। अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, यह पूर्ण रूप से लागू होता है।

1. औरइसलिए, यह सब इस तथ्य से शुरू होता है कि कोई, एक कर्मचारी या एक नियोक्ता, लिखित रूप में दूसरे पक्ष को रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव देता है। कार्यकर्ता के लिए होगा बयान, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगीनियोक्ता के लिए कर्मचारी को एक व्यावसायिक पत्र के साथ शुरू होता है। आवेदन या पत्र का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है, मुख्य बात यह है कि पार्टी की इच्छा स्पष्ट रूप से व्यक्त की जाती है। अगला कदम दूसरे पक्ष की सहमति व्यक्त करना है। फिर से, लिखित रूप की आवश्यकता है - लेकिन यह स्वीकार्य है कि इसे मूल दस्तावेज़ पर शिलालेख "मैं सहमत हूं", तारीख और दूसरे पक्ष के हस्ताक्षर में व्यक्त किया जाए।
2. साथअगला कदम वास्तविक समाप्ति समझौते को तैयार करना है। इसमें क्या शामिल होना चाहिए, इस पर नीचे चर्चा की जाएगी। हम केवल यह ध्यान देते हैं कि समझौते की शर्तें बर्खास्त कर्मचारी की विशिष्ट परिस्थितियों और कार्य स्थितियों पर अत्यधिक निर्भर हैं।
3. पीएक बार एक समझौता संपन्न हो जाने के बाद, इसे केवल उसी तरीके से बदला जा सकता है जिस तरह से यह निष्कर्ष निकाला गया था। कर्मचारी समय से पहले काम करना बंद नहीं कर सकता है, लेकिन नियोक्ता को समझौते में निर्दिष्ट समय से पहले प्रस्थान करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।
   यह आवश्यकता न केवल सीधे कानून का पालन करती है, बल्कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय (17 मार्च, 2004 के रूसी संघ संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प) की राय से भी पुष्टि की जाती है। रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के रूप में (निर्धारण संख्या)। इसके अलावा, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के विपरीत, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी अपना मन नहीं बदल सकता है और आवेदन वापस ले सकता है - इसके लिए यह आवश्यक है कि नियोक्ता भी रोजगार अनुबंध को प्रभाव में रखने का विरोध न करे।
   इसलिए, एक समझौते का समापन करते समय, कर्मचारी और नियोक्ता को इसकी शर्तों को निर्धारित करने के लिए सबसे जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाना चाहिए।
4. मेंसमझौते में निर्दिष्ट दिन, नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करता है। समझौते के विपरीत, आदेश का रूप 01/05/2004 की रूस नंबर 1 की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री द्वारा तय किया गया है। इस मामले में, T-8 को खारिज करने के आदेश के एकीकृत रूप का उपयोग किया जाता है। संघीय कानून "ऑन अकाउंटिंग" के अनुसार, 2012 से, संगठन प्रलेखन के अपने स्वयं के एकीकृत रूप बना सकते हैं, लेकिन आमतौर पर अधिकांश नियोक्ता टी -8 फॉर्म का उपयोग करते हैं।
5. पीबर्खास्तगी आदेश जारी होने के बाद, कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ अपनी सामग्री से परिचित हो जाता है, और कार्य पुस्तिका में उचित प्रविष्टि की जाती है। फिर कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता किया जाता है, उसके हाथों में एक कार्य पुस्तिका दी जाती है - और उसके बाद बर्खास्तगी माना जाता है, और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध पूरी तरह से समाप्त हो जाता है।

✔ मुआवजा और भुगतान।

एक नियम के रूप में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान का सवाल उठता है।

हालांकि, इस मामले में बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए कानून नियोक्ता के दायित्व के लिए प्रदान नहीं करता है।

हालांकि, बर्खास्तगी समझौते का समापन करते समय कोई भी मना नहीं करता है, कर्मचारी के कारण अतिरिक्त भुगतान पर चर्चा करने के लिए पार्टियां।

इसके अलावा, चूंकि इस तरह के समझौते को केवल आपसी समझौते से ही समाप्त किया जा सकता है, कर्मचारी को ऐसी स्थिति निर्धारित करने का अधिकार है और उसे विच्छेद वेतन का भुगतान करने की मांग करता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर अन्य सभी भुगतान अन्य कारणों से बर्खास्तगी के समान ही हैं। कर्मचारी इसका हकदार है:

• प्रति माह काम किए गए दिनों के लिए वेतन।
• कला के अनुसार अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127 (पिछले वर्षों सहित, यदि कर्मचारी छुट्टी पर नहीं था)।
  हालांकि, यदि कर्मचारी उस वर्ष के अंत से पहले छोड़ देता है जिसके लिए उसे पहले ही छुट्टी मिल चुकी है, तो वास्तव में काम किए गए समय के अनुपात में भुगतान किया गया अवकाश वेतन कर्मचारी से रोक दिया जाता है।

○ वर्क बुक में कौन सी एंट्री की जाती है?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है।

उसी समय, कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के अनुसार (10 अक्टूबर, 2003 के रूसी संघ संख्या 69 के श्रम मंत्रालय की डिक्री द्वारा अनुमोदित), प्रविष्टि में बर्खास्तगी पर सामान्य लेख का संदर्भ होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77), और कला के लिए नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, जो विशेष रूप से पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को संदर्भित करता है।

प्रविष्टि में बर्खास्तगी के कारण का संकेत होना चाहिए और इसमें संक्षिप्त रूप नहीं होना चाहिए। इसलिए, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कुछ इस तरह दिखनी चाहिए: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 में पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया।"

○ नियोक्ता कौन सी गलतियाँ करते हैं?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी एक दुर्लभ प्रक्रिया है, इसलिए कई नियोक्ता इसे समाप्त करते समय गलतियाँ करते हैं। सबसे आम पर विचार करें:

• नियोक्ता को कर्मचारी को बिना असफल हुए इस्तीफे का पत्र लिखने की आवश्यकता होती है। वास्तव में, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह आवश्यक नहीं है: उद्यम प्रबंधन भी पहल कर सकता है।
• नियोक्ता बर्खास्तगी की शर्तों को एकतरफा बदलने की कोशिश कर रहा है: उदाहरण के लिए, वह कुछ और दिन काम करने की मांग करता है, एक रिपोर्ट जमा करता है, या कर्मचारी को कुछ और करने के लिए मजबूर करने की कोशिश करता है जिसका समझौते में उल्लेख नहीं किया गया था। यह बिल्कुल अवैध है, यहां के कर्मचारी को नियामक और पर्यवेक्षी अधिकारियों के पास आवेदन करने का अधिकार होगा - और नियोक्ता को जुर्माना मिलने का जोखिम है।
• कुछ नियोक्ता स्पष्ट रूप से अपनी मर्जी से और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को भ्रमित करते हैं। इस मामले में, निम्नलिखित चित्र देखा जा सकता है: कर्मचारी एक बर्खास्तगी समझौते के समापन के मुद्दे पर विचार करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन प्रस्तुत करता है, और उद्यम के प्रमुख एक वीजा डालते हैं: "वसीयत में बर्खास्तगी।" इस मामले में, यदि कर्मचारी बर्खास्तगी का विरोध करने का फैसला करता है, तो वह अदालत में केस जीत सकता है और जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा प्राप्त कर सकता है। इसलिए, नियोक्ता को हमेशा स्पष्ट करना चाहिए कि कर्मचारी वास्तव में क्या पेशकश कर रहा है: अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते का समापन करने के लिए।

○ कर्मचारी को किस बात का ध्यान रखना चाहिए?

पार्टियों के समझौते से छोड़ने वाले कर्मचारी को कुछ परिस्थितियों के बारे में नहीं भूलना चाहिए:

1. इयदि बर्खास्तगी की पहल नियोक्ता की ओर से होती है, तो आप सुरक्षित रूप से विच्छेद वेतन की मांग कर सकते हैं। साथ ही, राशि रूसी संघ के श्रम संहिता या किसी अन्य अधिनियम द्वारा सीमित नहीं है।
2. पीजब पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया जाता है, तो काम करने की आवश्यकता नहीं होती है। आप दो सप्ताह की अवधि की प्रतीक्षा किए बिना, किसी भी दिन छोड़ सकते हैं।
3. एच 0 अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के विपरीत, कर्मचारी आवेदन वापस नहीं ले सकता और काम करना जारी रख सकता है। यदि प्रबंधन सहमत नहीं होता है, तो किसी भी मामले में बर्खास्तगी होगी।
4. साथबर्खास्तगी का नोटिस लिखित रूप में होना चाहिए - और यह अत्यधिक वांछनीय है कि दो प्रतियां तैयार की जाएं। उनमें से एक कर्मचारी को लेने का अधिकार है। यह भविष्य में संभावित विवादों की स्थिति में काम आएगा।
5. एचकुछ नियोक्ता रोजगार अनुबंध में ही संभावित समाप्ति शर्तों को निर्धारित करना पसंद करते हैं। यह निषिद्ध नहीं है, लेकिन इस मामले में, बर्खास्तगी पर, आपको अनुबंध को यथासंभव सावधानी से पढ़ना चाहिए।
6. मेंसमाप्ति समझौते में स्पष्ट रूप से रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख का संकेत होना चाहिए। इसके बाद, कर्मचारी को काम बंद करने का अधिकार है, हालांकि, समय से पहले काम छोड़ने के लिए, नियोक्ता कर्मचारी को समझौते से नहीं, बल्कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने में सक्षम होगा।
7. बीबर्खास्तगी की तारीख में मौसम और काम को रोकने वाली अन्य परिस्थितियां परिलक्षित नहीं होती हैं। यदि इस समय कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था, तब भी उसे निकाल दिया जाएगा। फर्क सिर्फ इतना है कि इस मामले में कार्यपुस्तिका उसे वसूली के बाद जारी की जाएगी या उसकी सहमति से मेल द्वारा भेजी जाएगी।
8. एचअंत में, कला के पैरा 1 को इंगित करते हुए कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।