Všetko sa v živote deje. Žiaľ, strata človeka z neznámych príčin dnes nie je až taká vzácnosť. Čo by mal zamestnávateľ urobiť, ak jeho zamestnanec chýba? Čo robiť v takejto situácii a v akom poradí?

Zamestnanca, ktorý sa nedostavil do práce bez upozornenia, nie je možné prepustiť, kým sa nezistí dôvod jeho neprítomnosti. Možno bol hospitalizovaný, zadržaný orgánmi činnými v trestnom konaní, alebo existuje iný vážny a dobrý dôvod.

Uveďte, aké kroky je zamestnávateľ v takejto situácii vhodný:

1. Musíte sa pozrieť na osobnú kartu zamestnanca, zistiť telefónne číslo a pokúsiť sa s ním dostať, kontaktovať príbuzných.
2. V prípade neúspešného prvého kroku je na adresu zamestnanca zaslaný list (najlepšie doporučený s upozornením), v ktorom zamestnávateľ žiada vysvetliť dôvod neprítomnosti na pracovisku. Ak potom zamestnanec nedostane odpoveď, na základe článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vypracuje akt, v ktorom sa uvádza, že nie je možné získať vysvetlenie.
3. Ďalej je podaná žiadosť na políciu o nezvestnom pracovníkovi. Nielen príbuzní osoby, ale aj jej kolegovia majú právo napísať žiadosť na najbližšom oddelení vnútorných vecí. V reakcii na to je uvedený oznamovací kupón. Informácie z jedného oddelenia sa v mieste posledného skutočného pobytu nezvestného prenášajú na druhé, začínajú pátracie práce.
4. Ak pátranie po zamestnancovi políciou neprináša výsledky dlhšie ako rok, môžete sa ako zainteresovaná osoba obrátiť na súd, aby bol nezvestný uznaný za nezvestného. Základ - . Žiadosť je vypracovaná v súlade s článkom 276 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, vzorový formulár. Je k nej priložené potvrdenie ministerstva vnútra o neúspešnosti pátracej činnosti, ako aj všetky relevantné interné dokumenty vašej spoločnosti potvrdzujúce neprítomnosť zamestnanca na pracovisku.
5. Až potom je možné na základe článku 83 ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie formalizovať prepustenie zamestnanca, ktorý sa stratil. Príkaz na ukončenie pracovného pomeru sa vyhotovuje vo formulári T-8, v zošite sa vykoná záznam zodpovedajúci okolnostiam. Kniha sa dáva príbuzným.

Zamestnanca, ktorý sa nedostavil do práce bez upozornenia, nie je možné prepustiť, kým sa nezistí dôvod jeho neprítomnosti.

Oprava zmiznutia zamestnanca vo firme

Ak sa váš zamestnanec v pracovnom čase bez akéhokoľvek upozornenia nedostaví na pracovisko, určite musíte túto skutočnosť zaznamenať. Na konci pracovného dňa sa s niekoľkými svedkami (najlepšie so zapojením ľudí z iných oddelení alebo oddelení pre nestrannosť) vypracuje akt vo voľnej forme, v ktorom sú uvedené údaje o zamestnancovi a počet hodín, počas ktorých bol neprítomný.

V časovom výkaze sú tieto dni označené písmenami „НН“ alebo číselným kódom „30“. Ak je zamestnanec ohlásený neskôr a dôvod jeho neprítomnosti je objasnený, vyhotovuje sa opravný hárok s dodatkami. Okrem toho, objasnené okolnosti neprítomnosti zamestnanca, ak neboli, môžu byť dôvodom na prepustenie (články a Zákonník práce Ruskej federácie). V tomto prípade môže zamestnávateľ prepustiť svojho zamestnanca z vlastnej iniciatívy na základe článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak sa váš zamestnanec nedostaví do práce bez nejakého upozornenia, určite musíte túto skutočnosť zaznamenať.

Chýbajúci zamestnanec nie je pre zamestnávateľa len potrebou hľadať ho, ale aj prázdne pracovisko a prípady, ktoré zostali bez „pracujúcich rúk“. V tejto situácii môže manažér zvážiť niekoľko možností riešenia situácie:

• Dočasne prevziať. To je vhodné pre malé podniky, kde sú podriadení ľudia očíslovaní v jednotkách alebo desiatkach.
• Prideľte povinnosti inému zamestnancovi tak, že s ním uzavriete dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve.
• Prijmite do kolektívu nového človeka tak, že s ním uzatvoríte pracovnú zmluvu na dobu určitú (), ktorá je ukončená, akonáhle sa objaví chýbajúci zamestnanec. V tomto prípade je možné písomne ​​dohodnúť, že v prípade prepustenia chýbajúceho zamestnanca bude prijatý nový na trvalý pracovný pomer.

Objasnené okolnosti neprítomnosti zamestnanca, ak neboli platné, môžu byť dôvodom na prepustenie.

Špeciálne prípady nezvestného pracovníka

Zamestnanec, ktorý napísal žiadosť, môže byť prepustený bez odpracovania predpísaných 2 týždňov v súlade s článkom 80 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe dohody strán. Ak takáto dohoda neexistovala a zamestnanec po podaní žiadosti zmizol, manažérovi možno zaslať list na jeho adresu so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti v čase potrebnom na cvičenie s uvedením, že neprítomnosť dňa zákonom určený deň (14. deň od podania žiadosti) sa bude považovať za späťvzatie žiadosti o prepustenie. Potom môže byť zamestnanec prepustený už z dôvodu neprítomnosti na základe článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec po dovolenke nenastúpil do práce, jeho neprítomnosť sa musí zaznamenať rovnakým spôsobom, ako je uvedené vyššie, so spísaním aktu pred svedkami. Najprv musíte zavolať samotnému zamestnancovi alebo jeho príbuzným a opýtať sa, či existuje dobrý dôvod na jeho neprítomnosť.

Chýbajúci zamestnanec nemôže byť prepustený, kým o ňom nebudete mať silné listinné dôkazy alebo súdne rozhodnutie, že je nezvestný. Pátracie práce je potrebné vykonávať sami, prostredníctvom hovorov a listov, ako aj silami orgánov činných v trestnom konaní. Nezabudnite zaznamenať neprítomnosť zamestnanca na jeho mieste - bez príslušných úkonov môže byť výpoveď považovaná za nezákonnú.

Zneužitie práva zo strany zamestnanca môže spočívať v tom, že z podnetu zamestnávateľa vyvolá výpoveď (napr. pre) a následne preukáže, že dôvod jeho neprítomnosti bol opodstatnený (napr. choroba, resp. potreba postarať sa o chorého príbuzného). V takom prípade môže zamestnanec nielen žalovať náhradu za celý čas nútenej neprítomnosti (a to je niekoľko mesiacov), ale môže byť aj vrátený na svoju predchádzajúcu pozíciu.

Čo robiť? Neprepúšťajte, kým od samotného zamestnanca nezistíte dôvod jeho neprítomnosti. Celý problém však spočíva v tom, že zamestnanec v tejto situácii nenadväzuje priamy kontakt a úmyselne necháva zamestnávateľa v nevedomosti. Preto konáme takto:

1. Fakt absencie opravujeme každý deň.

Každý deň vyhotovujeme zákon o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Akt sa vyhotovuje za prítomnosti ďalších dvoch alebo troch zamestnancov, ktorí v skutočnosti mohli vidieť, že sa zamestnanec nedostavil na pracovisko, t. pracovať s ním v jednej alebo susedných miestnostiach, v jednej zmene.

Zákon uvádza:

• priezvisko, meno, priezvisko neprítomného zamestnanca;
• jeho postavenie;
• dátum a čas neprítomnosti (koľko hodín);
• dátum a čas úkonu.

Je lepšie vypracovať na konci pracovného dňa (zmeny) a uviesť v ňom, či došlo k pokusom kontaktovať zamestnanca, aké sú výsledky týchto pokusov.

Upozorňujem na skutočnosť, že zákon stanovuje potvrdenie od samotného zamestnanca, že je s daným úkonom oboznámený. Samozrejme, nedá sa to urobiť v ten istý deň, ale keď sa zamestnanec objaví, určite ho oboznámime so všetkými úkonmi. Ak odmietne, doplníme „Zamestnanec sa odmietol oboznámiť s úkonom“ a opäť sa podpíšu všetci svedkovia.

Na internete nájdete namiesto úkonu radu, ako vypracovať memorandum od priameho nadriadeného, ​​že zamestnanec neprišiel do práce. Faktom však je, že zamestnanec nemá vždy vedúceho, s výnimkou riaditeľa (IP). Navyše v prípade súdneho sporu udalosti zaznamenané v akte súd akceptuje ako preukázané. Záznamy však vyvolávajú mnoho otázok a vyžadujú si dodatočné vypočúvanie svedkov. Memorandum je tu teda nevyhnutné, aj keď nebude zbytočné.

2. Nevyplácame mzdy.

Na základe zákona uvádzame do výkazu „HN“ (neprítomnosť z neznámych dôvodov), mzdy za tieto dni neúčtujeme.

3. Snažíme sa kontaktovať zamestnanca.

V článku „“ sme už hovorili o zložitosti prepúšťania z dôvodu neprítomnosti. Nebudem sa opakovať, ale poviem, že je veľmi dôležité dostať od zamestnanca nejaké písomné vysvetlenie jeho neprítomnosti. Alebo vypracujte akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia.

Z vlastnej skúsenosti môžem povedať, že telefonát domov (telefón domov) alebo príbuzným (ak poznáte mobil) dokáže celú situáciu objasniť: je váš zamestnanec chorý, kde je, či je všetko v poriadku? najbližší príbuzný. Ale len zistenie pravdy (manželka napríklad povedala, že jej manžel jednoducho nechce u vás pracovať, zamestnal sa na inom mieste bez registrácie) nestačí, určite potrebujeme písomný doklad.

4. Prepúšťame až potom, čo dostaneme dokument, ktorý bude podkladom na prepustenie.

Môže to byť jeden z nasledujúcich dokumentov:

• výpoveď od zamestnanca
• vysvetlivku o dôvodoch neprítomnosti v práci,
• úkon o odmietnutí zamestnanca podať takéto písomné vysvetlenia,
• písomná dohoda o ukončení pracovnej zmluvy.

V ďalšom článku sa budeme zaoberať veľmi zaujímavým prípadom zo súdnej praxe: zamestnávateľ sa dostal do patovej situácie tým, že z vlastnej vôle neprepustil zamestnanca.

Zamestnanec prestal chodiť do práce. Neprišli od neho žiadne výpovedné listy, nereaguje na listy s prosbou, aby sa o sebe informoval alebo sa dostavil v práci. Čo robiť s takýmto zamestnancom? Zdá sa zrejmé, že na vyriešenie tohto problému je potrebné obrátiť sa na Zákonník práce Ruskej federácie. Tento dokument však, napodiv, takúto situáciu vôbec nezohľadňuje. Zamestnanec sa na prvý pohľad dopúšťa absencie, za ktorú môžete dostať výpoveď podľa písm. „a“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa. Háčik je však v tom, že zamestnanca môžete prepustiť iba z dôvodu neprítomnosti, ku ktorej došlo bez dobrého dôvodu.
Dôvod neprítomnosti v práci sa dá zistiť až u samotného zamestnanca, keď príde do práce a napíše vysvetľujúcu poznámku. Bez písomného vysvetlenia bude porušený postup pri prepúšťaní, a preto, ak sa takýto zamestnanec obráti na súd, tento môže požadovať zrušenie príkazu na nezákonné prepustenie a vyplatenie mzdy za čas nezákonného prepustenia.
Aké dôvody neprítomnosti v práci budú uznané za platné, ak sa zamestnanec náhle dostaví?
Ak neprítomnosť v práci nepresiahne tri dni, potom akýkoľvek odkaz na zlý zdravotný stav robí dôvod neprítomnosti platným. V súlade s čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť dovolenku bez odmeny v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi. Článok 20 Základov legislatívy Ruskej federácie o ochrane zdravia občanov z 22. júla 1993 N 5487-1 ustanovuje, že pracujúci občania v prípade choroby majú právo na tri dni neplateného voľna počas roka, ktorý sa udeľuje na osobnú žiadosť občana bez predloženia lekárskeho dokladu preukazujúceho chorobu. Zákonodarca neurčil lehotu na podanie takejto žiadosti, takže aj keď bude spísaná po absencii v práci, a nie pred ňou, zákon bude dodržaný. Možno sa človek cíti tak zle, že nedokáže napísať vyhlásenie.
Ak neprítomnosť v práci trvala viac ako tri dni, potom sa bez podporného dokumentu nezaobídete. Najbežnejším dokumentom, ktorý sa predkladá, je potvrdenie o práceneschopnosti (potvrdenie o invalidite). V prípade práceneschopnosti je neprítomnosť v práci v niektorých prípadoch platná až jeden rok po sebe. V Pokyne o postupe pri vydávaní dokladov osvedčujúcich dočasné zdravotné postihnutie občanov, schválenom nariadením Ministerstva zdravotníctva a zdravotníckeho priemyslu Ruskej federácie z 19. októbra 1994 N 206 a vyhláškou FSS Ruskej federácie z r. 19. októbra 1994 N 21 sa ustanovuje, že ak nie je možné vrátiť zamestnancovi schopnosť pracovať v plnom rozsahu, potom včas, najviac do štyroch mesiacov, bude pacient odoslaný do klinickej odbornej komisie na zriadenie skupiny invalidov. pre neho. Ak je klinická a pôrodná prognóza priaznivá, možno rozhodnutím klinickej odbornej komisie predĺžiť práceneschopnosť až do úplného zotavenia práceneschopnosti, najviac však na 10 mesiacov av niektorých prípadoch (úrazy, stavy po rekonštrukčných operácie, tuberkulóza) - nie viac ako 12 mesiacov, s frekvenciou obnovovania komisiou najmenej každých 30 dní. Ak vezmeme do úvahy, že v Zákonníku práce Ruskej federácie teraz chýba právo zamestnávateľa prepustiť zamestnancov, ak sú neprítomní v práci z dôvodu choroby dlhšie ako 4 mesiace, potom sa takýto chorý zamestnanec stáva prakticky nevylúčiteľným. Čo má teda zamestnávateľ robiť s neprítomným zamestnancom a čo robiť v takýchto situáciách? Po prvé, samotní neprítomní pracovníci by mali vedieť, že nemajú žiadny prospech z toho, že sú evidovaní v práci. Prax, ktorá sa používala v minulosti, keď pracovný zošit držaný zamestnávateľom predĺžil dĺžku služby, upadla do zabudnutia. 1. januára 2002 federálny zákon č. 173-FZ zo 17. decembra 2001 „o pracovných dôchodkoch v Ruskej federácii“ ustanovil nový postup výpočtu dôchodkov. V súlade s čl. 10 vyššie uvedeného zákona sa doby práce a (alebo) iných činností započítavajú do obdobia poistenia za predpokladu, že za tieto obdobia bolo zaplatené poistné do dôchodkového fondu Ruskej federácie. Dôchodkový fond už neverí zápisom v pracovných knihách. Verí len skutočným peniazom, ktoré k nemu prídu. Pri absencii zárobku sa samozrejme neuskutočňujú žiadne prevody do dôchodkového fondu Ruskej federácie a doba poistenia sa nezvyšuje. Okrem toho je zrejmé, že ak sa suma na osobnom účte zamestnanca v dôchodkovom fonde Ruskej federácie nezvýši, jeho poistenie a financované časti dôchodku sa nezvýšia, pretože ich výška závisí výlučne od výšky odhadovaný dôchodkový kapitál poistenca, zohľadňovaný ku dňu, od ktorého sa určenej osobe prideľuje poistné a kapitalizačné časti starobného dôchodku. Po druhé, organizácia na pozíciu zamestnanca, ktorý je neprítomný z neznámych dôvodov, má právo prijať inú osobu. Prijímanie sa však uskutoční v súlade s čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú so znením: „nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom zachováva prácu“. S touto formuláciou môžete pracovať dlhú dobu. Ak sa neprítomný zamestnanec vôbec nedostaví, takáto dohoda nezanikne, kým dočasne prijatý zamestnanec nebude chcieť dať výpoveď alebo kým zamestnávateľ nebude mať dôvod ho prepustiť z vlastnej iniciatívy.
Ak sa záškolák objaví, bude po napísaní vysvetľujúcej poznámky, ale bez predloženia podporných dokumentov, prepustený podľa podp. „a“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu. V tomto prípade sa brigádnik automaticky stane stálym pracovníkom. Po tretie, zamestnanci personálnych služieb môžu podať na súd návrh na vyhlásenie zamestnanca za nezvestného. Je to však veľmi dlhý proces a nie vždy efektívny. V súlade s čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže byť občan na žiadosť zainteresovaných osôb uznaný súdom za nezvestného, ​​ak počas roka neexistujú žiadne informácie o mieste jeho bydliska v mieste jeho bydliska. Okrem toho čl. 277 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie vyžaduje, aby v žiadosti o uznanie občana za nezvestného alebo o vyhlásenie občana za mŕtveho bolo uvedené, na aký účel žiadateľ potrebuje uznať občana za nezvestného alebo ho vyhlásiť za mŕtveho, a treba uviesť aj okolnosti potvrdzujúce neznámu neprítomnosť občana, prípadne okolnosti ohrozujúce nezvestného smrťou alebo odôvodňujúce jeho smrť pri určitej nehode. Organizácia, ktorá sa rozhodne ísť touto cestou a podarí sa jej dosiahnuť súdne rozhodnutie o vyhlásení osoby za nezvestnú, bude mať možnosť na úplne zákonnom základe svojho nezvestného zamestnanca prepustiť podľa odseku 6 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s uznaním zamestnanca za nezvestného súdom. Kto nie je spokojný s touto cestou, nemusí robiť nič. Nepodniknúť žiadne kroky na prepustenie neprítomného zamestnanca je pre organizáciu najbezbolestnejšia možnosť. Zamestnávateľ naďalej vedie svoju pracovnú knihu. Nemusíte s ňou nič robiť. Postup pri vydávaní zošita upravuje čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s týmto článkom je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu pri skončení pracovnej zmluvy v deň výpovede (posledný deň práce). Keďže k výpovedi nedošlo, netreba ho nikomu vydávať. V súlade s bodom 342 Zoznamu štandardných riadiacich dokumentov vytvorených v činnosti organizácií s uvedením lehôt uloženia schválených Federálnym archívom dňa 6. októbra 2000 sa nevyžiadané pracovné knihy uchovávajú v organizácii najmenej 50 rokov.
Nechajte zamestnanca neprítomný a my na neho počkáme. Pri takýchto termínoch sa nie je kam ponáhľať.

Zamestnanec sa prestal objavovať v práci, neodpovedá na telefonáty. Na hovor som odpovedal iba raz a sľúbil, že príde do práce, ale nevyšiel.

Aký je postup pri prepustení zamestnanca z dôvodu neprítomnosti?

Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:

V prípade neúctivých dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď na základe ods. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu. Na tento účel je potrebné dodržať postup na uloženie disciplinárnej sankcie, ako aj postup prepustenia stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie. Zamestnanca môžete prepustiť z dôvodu neprítomnosti najneskôr do 1 mesiaca od posledného dňa neprítomnosti. Táto doba sa predlžuje o dobu trvania choroby zamestnanca a ďalšie doby ustanovené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Kým sa neobjasnia dôvody neprítomnosti zamestnanca, neodporúča sa ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti, pretože ak sú dôvody jeho neprítomnosti v práci opodstatnené, prepustenie sa bude považovať za nezákonné.

Zdôvodnenie záveru:

V súlade s paragrafmi. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená na podnet zamestnávateľa v prípade takého jediného hrubého porušenia jeho pracovných povinností, ako je neprítomnosť.

Neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jej dĺžku, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (smena) .

Z uvedenej definície vyplýva, že hlavným kritériom absencie je absencia opodstatnených dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň neobsahuje zoznam platných dôvodov. Podľa toho je v každom prípade potrebné posúdiť „platnosť“ konkrétneho dôvodu (pozri tiež definíciu Vyšetrovacieho výboru v občianskoprávnych veciach Krajského súdu v Omsku z 20. októbra 2004 N 33-3509).

Inými slovami, keďže vždy existuje možnosť, že zamestnanec je neprítomný z dobrého dôvodu, neodporúča sa ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti, kým sa neobjasnia okolnosti jeho neprítomnosti v práci. Okrem toho je možné, že po zistení dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bude potrebné s ním ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu iných okolností (napríklad z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť: v súvislosti s jeho odsúdením na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, a ďalšie (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ musí v tejto situácii rozhodne zaznamenať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. Na tento účel sa vypracuje akt v akejkoľvek forme, ktorý je podpísaný niekoľkými svedkami. Takýto akt môžete vypracovať v prvý deň neprítomnosti zamestnanca v práci, ako aj v ktorýkoľvek z nasledujúcich dní. Okrem toho by sa skutočnosť neprítomnosti zamestnanca mala zaznamenať v časovom výkaze, pre ktorý je v ňom uvedené označenie „neprítomnosť z neznámych dôvodov“ (NN), ktoré potom, keď sa s istotou zistí, že neexistujú žiadne platné dôvody neprítomnosti, zmeny na známku „záškoláctvo“ (ETC).

Od okamihu stanovenia neprítomnosti zamestnanca na pracovisku v personálnych dokumentoch existuje každý dôvod na to, aby neprítomnému zamestnancovi nevznikali mzdy.

V situácii, keď má zamestnávateľ všetky dôvody domnievať sa, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci nie sú opodstatnené, má právo dať mu výpoveď na základe paragrafov. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu.

Ak o tom nie sú spoľahlivé informácie, v prípade potreby možno prijať na miesto neprítomného zamestnanca inú osobu na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú so znením: „na dobu dočasnej neprítomnosti zamestnanca, na ktorú v súlade so zákonom miesto výkonu práce zostáva zachované“ (prvá časť článku 59 Zákonníka práce RF). Jeho prácou môžete poveriť aj iného zamestnanca bez toho, aby ste ho oslobodili od práce určenej pracovnou zmluvou (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je tiež možné dočasne previesť jedného zo zamestnancov na pozíciu dočasne neprítomného zamestnanca (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pred prijatím akéhokoľvek ďalšieho opatrenia by mal zamestnávateľ zistiť dôvody neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Zamestnávateľ samozrejme nie je povinný prijať opatrenia na pátranie po nezvestných zamestnancoch. Aby sa však predišlo nezákonnému prepusteniu, mali by sa prijať najjednoduchšie opatrenia na zistenie polohy zamestnanca (napríklad poslať doporučený list s potvrdením o prijatí na poslednú známu adresu zamestnanca so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov pre neprítomnosť v práci ísť do bydliska zamestnanca, ak je to možné, komunikovať s manželom, príbuznými a susedmi, zistiť dôvody neprítomnosti zamestnanca, informovať orgán vnútorných záležitostí).

Pripomeňme, že pri výpovedi zamestnanca pre neprítomnosť spočíva dôkazné bremeno o jej spáchaní práve na zamestnávateľovi, ktorý musí mať o jej spáchaní zo strany zamestnanca dôkazy (bod 38 uznesenia pléna Najvyššieho súdu sp. Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len vyhláška Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie). Ak zamestnávateľ zistí, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci nie sú opodstatnené, má právo ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti.

V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je neprítomnosť hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca, to znamená disciplinárnym previnením, a prepustenie je disciplinárnou sankciou za jeho spáchanie. To znamená, že pri prepustení z dôvodu absencie musí zamestnávateľ dodržať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak dôjde k porušeniu tohto postupu, potom v prípade súdneho konania súd s najväčšou pravdepodobnosťou uzná prepustenie ako nezákonné, aj keď sa preukáže skutočnosť, že zamestnanec sa dopustil neprítomnosti.

V prvom rade musí zamestnávateľ dodržať lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie ustanovené čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pre neprítomnosť môžete byť prepustený najneskôr do 1 mesiaca odo dňa jej zistenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý, bol na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov, a to najneskôr do 6 mesiacov odo dňa jeho splnomocnenia.

Ak sa zamestnanec dopustí dlhej neprítomnosti, mesačná lehota na zistenie previnenia by sa mala počítať od posledného dňa neprítomnosti, a nie od prvého dňa (pozri napríklad rozsudok Krajského súdu v Rjazane z 25. apríla 2007 N 33- 580; Zovšeobecnenie praxe posudzovania v 1. polroku 2008 súdmi regiónu Saratov vo veciach ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa a z iných dôvodov nesúvisiacich s vôľou zamestnanca) .

Druhou najdôležitejšou podmienkou riadneho vykonania výpovede z dôvodu neprítomnosti je správna dokumentácia (všeobecný postup prepúšťania zamestnanca z dôvodu neprítomnosti je uvedený napr. v liste Rostruda z 31. októbra 2007 N 4415-6).

V článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vyžaduje, aby zamestnávateľ ešte pred uplatnením disciplinárnej sankcie požadoval od zamestnanca písomné vysvetlenie. Od zamestnanca, ktorý sa nedostaví na pracovisko, je mimoriadne náročné požadovať písomné vysvetlenia, a to tak, aby neskôr bolo možné takúto žiadosť o vysvetlenie preukázať. Preto je takmer nemožné prepustiť neprítomného zamestnanca pre neprítomnosť. Z tohto dôvodu mnohí odborníci odporúčajú počkať, kým sa zamestnanec neobjaví v práci a nepredloží podklady.

Ak sa zamestnávateľ napriek tomu rozhodne prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti v jeho neprítomnosti, potom v prípade súdneho konania musí zhromaždiť dôkazy o tom, že si splnil všetky svoje povinnosti v procese uplatňovania disciplinárnej sankcie.

V čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nehovorí, ako presne má zamestnávateľ požiadať o písomné vysvetlenie (na osobnom stretnutí alebo zaslaním listu s oznámením). Preto možno navrhnúť nasledujúci postup. Neprítomnému zamestnancovi sa doporučene zasiela výzva s upozornením na písomné vysvetlenie dôvodu jeho neprítomnosti v práci. Ak od prijatia listu zamestnancovi uplynuli dva pracovné dni a zamestnanec neposkytol vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt. Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu, teda prepustenia (druhá časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň musí byť na poštovom oznámení podpis samotného zamestnanca, čím sa preukazuje, že zamestnanec žiadosť zamestnávateľa obdržal.

Ak sa oznámenie poštou vráti s poznámkou o neprítomnosti príjemcu, nemožno odoslanie takéhoto oznámenia považovať za riadnu žiadosť o písomné vysvetlenie. Preto v takejto situácii tiež neodporúčame vydať výpoveď pre absenciu. Zamestnávateľ mu môže v čase dlhodobej neprítomnosti zamestnanca pravidelne posielať listy so žiadosťou o vysvetlenie, pričom čaká, kým zamestnanec výpoveď osobne podpíše.

Na základe úkonu neprítomnosti na pracovisku, ako aj písomného vysvetlenia alebo úkonu o nevysvetlení zamestnanca, vydá zamestnávateľ príkaz (pokyn) na prepustenie.

Príkaz sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas jeho neprítomnosti v práci (časť šiesta článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Neprítomnému zamestnancovi by sa mal zaslať telegram alebo doporučený list s oznámením, v ktorom zamestnanca vyzvú, aby sa oboznámil s príkazom na prepustenie a dostal výpočtovú a pracovnú knihu. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

Upozorňujeme, že dátumom rozkazu o prepustení musí byť dátum jeho skutočného vydania v lehotách na uplatnenie disciplinárneho trestu ustanoveného čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dátum prepustenia by však mal byť posledným dňom práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom bolo miesto výkonu práce (pozícia) ponechané (tretia časť článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu. Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit pre jeho neprítomnosť alebo odmietnutie jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa do práce. rezervovať alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Dňom odoslania uvedeného oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita.

Zamestnávateľ navyše nezodpovedá za oneskorené vydanie pracovného zošita, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom registrácie skončenia pracovného pomeru, keď je zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti.

Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý nedostal pracovný zošit po prepustení, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

Pri výpovedi je zamestnávateľ povinný urobiť so zamestnancom vyrovnanie. V čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že platba všetkých súm splatných zamestnancovi od zamestnávateľa sa vykonáva v deň prepustenia zamestnanca. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu.

Keďže dôvody neprítomnosti v práci v posudzovanej situácii nie sú známe, nie je možné úplne vylúčiť napríklad, že zamestnanec je na práceneschopnosti.

Treba však mať na pamäti, že pri uplatňovaní záruk poskytovaných Zákonníkom práce Ruskej federácie zamestnancom v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s nimi sa uplatňuje všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužitia práva, vrátane zo strany samotných zamestnancov, musia byť dodržané. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec v čase prepustenia z práce zatajoval dočasnú pracovnú neschopnosť. Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil právo, môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na uvedenie do pracovného pomeru (zmeniť dátum prepustenia na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej pracovnej neschopnosti), keďže v tomto prípade zamestnávateľ by nemal byť zodpovedný za nepriaznivé dôsledky, ktoré nastali v dôsledku nečestného konania zo strany zamestnanca (článok 27 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie). Ak sa zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti obráti na súd so žiadosťou o obnovenie pracovného pomeru a predloží potvrdenie o práceneschopnosti, ktorého prítomnosť pred zamestnávateľom zatajil v čase, keď od neho žiadal vysvetlenie, potom oznámenie o prijatí listu ním podpísaná, v ktorej sa zamestnávateľ zaujímal o dôvody neprítomnosti na pracovisku, pomôže zamestnávateľovi preukázať na súde skutočnosť zneužitia práva zo strany zamestnanca.

Ako je vysvetlené v odseku 41 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie, ak sa pri riešení sporu o opätovnom prijatí osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a výbere priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti zmení na to, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní, musí súd pri splnení zákonných podmienok prihliadať na to, že priemerný zárobok obnoveného zamestnanca v takýchto prípadoch možno vymáhať nie od prvý deň neprítomnosti, ale odo dňa vydania príkazu na prepustenie, pretože až od tohto času sa neprítomnosť považuje za nútenú.