अधिकांश रूसी कंपनियों में कार्मिक नीति के विश्लेषण से पता चलता है कि विभाग प्रमुखों के पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन और मूल्यांकन करते समय, पेशेवर ज्ञान और कौशल को मुख्य रूप से ध्यान में रखा जाता है, और अक्सर वे प्रबंधक और नेता के गुणों पर ध्यान नहीं देते हैं। .

उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधकों के पास न केवल बिक्री में पेशेवर दक्षता, उच्च परिणामों और उपलब्धियों पर ध्यान केंद्रित होना चाहिए, बल्कि नेतृत्व, ग्राहक फोकस, टीम वर्क और संचार कौशल में भी दक्षता होनी चाहिए।

योग्यता मॉडल के विकास के लिए समर्पित प्रकाशनों का विश्लेषण योग्यता की अवधारणा के लिए विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोण दिखाता है। दक्षताओं के वर्गीकरण, एक प्रभावी मॉडल में दक्षताओं की संख्या, योग्यता मॉडल में स्तरों की परिभाषा आदि पर विभिन्न दृष्टिकोण हैं।
लेकिन वे एक बात पर सहमत हैं, क्षमता व्यक्ति की मुख्य विशेषता है, जो प्रभावी रूप से प्रभावी कार्य से संबंधित है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की क्षमता के मॉडल पर विचार करें।

एक कर्मचारी में क्षमता की अभिव्यक्ति के मूल्यांकन के स्तर:

स्तर	संक्षिप्त वर्णन
1 - शुरुआती स्तर	इस क्षेत्र में पर्याप्त ज्ञान नहीं है। व्यवहार क्षमता के अनुरूप नहीं है। सही व्यवहार के प्रशिक्षण/सुधार/विकास की आवश्यकता है।
2 - विकास का स्तर	ज्ञान और कौशल में महत्वपूर्ण अंतराल हैं। सक्रिय रूप से सीखता है और अनुभव प्राप्त करता है। प्रशिक्षण द्वारा व्यवहार को आसानी से ठीक किया जाता है।
3 - अनुभव स्तर	कर्मचारी इस क्षमता में पर्याप्त स्तर का ज्ञान प्रदर्शित करता है। कर्मचारी अपने अनुभव के आधार पर इस क्षमता के कब्जे को प्रदर्शित करता है। गतिविधियों में मुख्य रूप से केवल अपने स्वयं के अनुभव पर निर्भर करता है।
4- महारत का स्तर	कर्मचारी इस क्षमता में पेशेवर स्तर के ज्ञान का प्रदर्शन करता है। कर्मचारी पेशेवर क्षमता का प्रदर्शन करता है। कर्मचारी सहकर्मियों के साथ ज्ञान और अनुभव साझा करता है।
5 - विशेषज्ञ स्तर	कर्मचारी इस क्षमता में एक विशेषज्ञ स्तर के ज्ञान का प्रदर्शन करता है। कर्मचारी पेशेवर योग्यता का एक उदाहरण प्रदर्शित करता है। कर्मचारी सक्रिय रूप से सहकर्मियों को ज्ञान और अनुभव स्थानांतरित करता है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की दक्षताओं का प्रोफाइल मॉडल

व्यावसायिक गतिविधि, श्रम कार्यों, आवश्यक ज्ञान और कौशल के विश्लेषण के आधार पर, बिक्री विभाग के प्रमुख का एक योग्यता मानचित्र तैयार किया गया था।

एक प्रबंधक के लिए 10 महत्वपूर्ण दक्षताओं का चयन किया गया है:

1. नेतृत्व।
2. निर्णय लेना।
3. कार्य का संगठन।
4. उपलब्धि अभिविन्यास।
5. ग्राहक अभिविन्यास।
6. टीम वर्क।
7. कर्मचारियों की प्रेरणा और विकास।
8. विश्लेषणात्मक सोच।
9. सुजनता।
10. वफादारी।

प्रत्येक योग्यता के लिए विकास के स्तरों पर विचार करें।

1. नेतृत्व।

टीम के व्यवहार, विश्वास और प्रेरणा को प्रभावित करने की क्षमता।

स्तर, अंक	स्तर का संक्षिप्त विवरण
1 - शुरुआती स्तर	उन स्थितियों से बचा जाता है जिनमें उन्हें नेता की भूमिका निभाने के लिए मजबूर किया जाता है। समूह लामबंदी की आवश्यकता वाली स्थितियों में कम गतिविधि दिखाता है। अधीनस्थों के साथ संचार में, उसे औपचारिक रूप से रखा जाता है, पर्याप्त सक्रिय नहीं। अधीनस्थों की राय और व्यवहार को प्रभावित करने में असमर्थ। अधीनस्थों को "धक्का" देने की कोशिश करता है। टीम में विनाशकारीता लाता है। अक्सर उभरे हुए स्वरों में संवाद करते हैं। एक सत्तावादी प्रबंधन शैली लागू करता है।
2 - विकास का स्तर	एक व्यक्तिगत उदाहरण प्रदर्शित करता है। नेतृत्व करने की कोशिश करता है। प्रतियोगिता में, यह अनौपचारिक नेता को अपनी भूमिका सौंपता है। अधीनस्थों को प्रभावित करता है, पूरी तरह से उनकी प्रशासनिक शक्तियों पर निर्भर करता है। प्रतिरोध पर काबू नहीं पा सकते। नए कर्मचारियों और वफादार अधीनस्थों को प्रभावित कर सकते हैं।
3 - अनुभव स्तर	टीम में लीडर है। टीम को मोटिवेट करता है। टीम के भीतर संघर्षों को हल करता है। टीम में संगठन के विकास के लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्थापित करता है। अधीनस्थों को अपने कार्यों को पूरा करने की आवश्यकता के बारे में समझाता है। अपने अनुभव और तरीकों को टीम में स्थानांतरित करता है, लेकिन विकसित नहीं होता है। अधिक बार प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली का उपयोग करता है।
4- महारत का स्तर	टीम में लीडर है। कठिन परिस्थितियों में भी टीम को सफलता के लिए आश्वस्त करता है। स्वेच्छा से समूह और अपने लिए जिम्मेदारी लेता है। दूसरों को सफलतापूर्वक प्रभावित करता है। अधीनस्थों को प्रेरित करता है, उनमें पहल, उपलब्धियों की इच्छा जगाता है। टीम के प्रत्येक सदस्य को प्रशिक्षित और विकसित करता है। अधिक बार प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली का उपयोग करता है।
5 - विशेषज्ञ स्तर	निर्विवाद नेता। एक प्रशिक्षण और कैरियर टीम बनाता है। टीम विकास और उच्च परिणामों की उपलब्धि पर केंद्रित है। टीम में विकास, आपसी सहायता और सहयोग का माहौल बनाता है। स्थिति के आधार पर विभिन्न प्रबंधन शैलियों को लागू करने में सक्षम।

2. निर्णय लेना।

प्रभावी निर्णय लेने के लिए नेता की क्षमता और उनके लिए जिम्मेदारी लेने की इच्छा।

1 – प्रथम स्तर	स्वयं निर्णय लेने में असमर्थ। कोई पहल नहीं दिखाता है। परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखता। दूसरों के कार्यों के साथ अपने कार्यों का समन्वय नहीं करता है। अधीनस्थों और प्रबंधन के सामने अपने फैसलों का बचाव नहीं करता है। अक्सर अपना मन बदलता है और बहुमत की राय से सहमत होता है। किए गए निर्णयों की जिम्मेदारी नहीं लेता है। अधीनस्थों को जिम्मेदारी सौंप दी जाती है। जोखिम के लिए तैयार नहीं है।
2 – अत्याधुनिक	वह उन घटनाओं का विश्लेषण करने की कोशिश करता है जो हुई हैं, विशेष रूप से कठिन परिस्थितियों में वह निर्णय के साथ खींचता है। कमजोर पहल। निर्णयों के बाद स्थिति के विकास की कोई दृष्टि नहीं है। अधिक बार, एक अधिक अनुभवी सहयोगी से परामर्श करने के बाद निर्णय लिया जाता है। संबंधित विभागों के साथ अपने निर्णयों के समन्वय की आवश्यकता को पर्याप्त रूप से नहीं समझते हैं। वह प्रबंधन और अधीनस्थों के सामने तर्कों के साथ अपने निर्णयों का बचाव करने में सक्षम नहीं है। किए गए निर्णयों की जिम्मेदारी इसे टीम के सभी सदस्यों के बीच साझा करना चाहती है। पिछले अनुभव के आधार पर निर्णय लेता है। पूर्व निर्धारित निर्णय लेने की प्रक्रियाओं का पालन करता है।
3 – अनुभव स्तर	निर्णय लेने के लिए आवश्यक सभी जानकारी एकत्र और उपयोग करता है। अपनी भूमिका के अनुसार निर्णय की सीमाओं की नियमित रूप से समीक्षा करता है और सहमत होता है। यदि संभव हो तो दूसरों को निर्णय सौंपें। स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है, केवल समान निर्णय लेने के पहले से मौजूद अनुभव के साथ। शायद ही कभी जोखिम लेता है। वह अपने स्वयं के अनुभव से प्रभावी निर्णय लेने के लिए अपने कार्यों को दूसरों के कार्यों के साथ समन्वयित करने की आवश्यकता को समझता है, लेकिन ऐसा नियमित रूप से करता है।
4- कौशल स्तर	जरूरत पड़ने पर जोखिम उठाने को तैयार हैं। अपने कार्यों को दूसरों के कार्यों के साथ समन्वयित करने की आवश्यकता को समझता है, इसे नियमित रूप से करने का प्रयास करता है। एक नेता की अनुपस्थिति में, वह स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने और उनके लिए जिम्मेदारी वहन करने में सक्षम होता है। अपने निर्णयों का बचाव करते समय स्पष्ट तर्कों का उपयोग करता है, प्रबंधकों को समझाने में सक्षम होता है, टीम को मोहित करने के लिए। अपने अधीनस्थों के बीच बातचीत का आयोजन करता है, उनकी गतिविधियों को नियंत्रित करता है, समय सीमा को याद करता है, जिन स्थितियों के बारे में कर्मचारी भूल जाते हैं, जिससे जिम्मेदारी की भावना दिखाई देती है। विभिन्न समाधान खोज रहे हैं। निर्णय लेने की जिम्मेदारी लेता है। वह अपने निर्णयों का बचाव करता है, प्रबंधकों को आश्वस्त करता है कि इन समस्याओं को हल करने में उनके पास पहले से ही अनुभव है। कार्य के एक विशिष्ट क्षेत्र की जिम्मेदारी लेता है।
5 – विशेषज्ञ स्तर	व्यापक योजनाएँ तैयार करता है, व्यापक विश्लेषण करता है। विभिन्न प्रकार के विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग करता है और संभावित समाधान ढूंढता है, जिनकी तुलना उनके मूल्य के संदर्भ में की जाती है। निर्णय लेने से पहले हमेशा वैकल्पिक विकल्पों पर विचार करता है, जोखिमों और परिणामों का विश्लेषण करता है। नई घटनाओं और उनके संभावित परिणामों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करता है। रणनीतिक निर्णय लेता है। वह जानता है कि किसी भी स्थिति में सही निर्णय कैसे लेना है। प्रबंधन के सभी स्तरों पर निर्णयों के निष्पादन का समर्थन करने की आवश्यकता को सिद्ध करता है। जब स्थिति इसकी मांग करती है तो अलोकप्रिय निर्णय लेता है। किए गए निर्णयों की उच्च दक्षता।

3. कार्य का संगठन

एचटीपी द्वारा निर्धारित कार्यों के कार्यान्वयन की प्रभावी ढंग से योजना बनाने की क्षमता, उन्हें कार्यों को सही ढंग से सौंपने की क्षमता, कार्यों के कार्यान्वयन को प्रभावी ढंग से प्रेरित और सक्षम रूप से मॉनिटर करने की क्षमता।

1 – प्रथम स्तर	अधीनस्थों को प्रेरित करना आवश्यक नहीं समझता। कार्य की प्रगति को नियंत्रित नहीं करता है। लक्ष्य निर्धारित करते समय स्मार्ट सिद्धांत का उपयोग नहीं करता है। टीम के साथ बैठकें / योजना बैठकें आयोजित नहीं की जाती हैं या अराजक हैं।
2 – अत्याधुनिक	बैठक/योजना बैठकों के दौरान अधीनस्थों के लिए कार्य निर्धारित करना पर्याप्त नहीं है। विशिष्ट मानकों और नियंत्रण मापदंडों को इंगित नहीं करता है। समय के अनुसार क्रियाओं को परिभाषित नहीं करता है। एक अधीनस्थ को प्रेरित करने के लिए, वह विशेष रूप से भौतिक प्रेरणा और प्रशासनिक संसाधनों के तरीकों का उपयोग करता है। स्मार्ट तकनीक का कम ज्ञान।
3 – अनुभव स्तर	बैठक के दौरान, वह स्पष्ट रूप से और विशेष रूप से वीटीपी के लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करता है। यदि आवश्यक हो, तो उनका अर्थ और सार समझाएं। स्पष्ट टिप्पणियाँ और सिफारिशें देता है ताकि कार्य को यथासंभव कुशलता से पूरा किया जा सके। लक्ष्य निर्धारित करते समय स्मार्ट तकनीक का उपयोग करता है। समय-समय पर गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीकों का उपयोग करता है।
4- कौशल स्तर	कार्य के निष्पादन के लिए मध्यवर्ती नियंत्रण बिंदुओं को अग्रिम रूप से निर्धारित करता है। अप्रत्याशित परिस्थितियों में आदेशों को पूरा करने के लिए तंत्र के माध्यम से सोचता है। स्मार्ट तकनीक का उत्कृष्ट ज्ञान। कार्यप्रणाली या परियोजना नियंत्रण लागू करता है।
5 – विशेषज्ञ स्तर	विभिन्न परियोजना प्रबंधन तकनीकों को जानता और लागू करता है। कार्यों और परिणामों की स्पष्ट योजना। कार्यों की निरंतर निगरानी और समायोजन। स्मार्ट तकनीक का उत्कृष्ट ज्ञान। जानता है कि कर्मचारियों को कैसे प्रेरित किया जाए।

4. उपलब्धि अभिविन्यास।

- लक्ष्यों / प्राथमिकताओं को सही ढंग से निर्धारित करके अधिकतम संभव वांछित परिणाम प्राप्त करने की क्षमता;
- लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने और सक्रिय रहने की क्षमता;
- अंतिम परिणाम को स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करने और कार्य की प्रक्रिया में इसे प्राप्त करने का प्रयास करने की क्षमता।

1 - शुरुआती स्तर	प्राप्त परिणामों से संतुष्ट हैं। योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए रणनीति का चुनाव अराजक है। बाहरी परिस्थितियों पर परिणाम के लिए जिम्मेदारी को पूरी तरह से लिखता है।
2 - विकास का स्तर	परिणामों को मापने और उनकी तुलना अपने स्वयं के मानकों से करने के लिए अपने स्वयं के गुणवत्ता मानदंड बनाता है, न कि दूसरों द्वारा निर्धारित किए गए। सफल होना चाहता है। असफलताओं का सामना करने पर, वे दृढ़ता, रुचि और काम की गति खो देते हैं। गलतियों पर ध्यान देता है। अपने निर्णयों में हमेशा सुसंगत नहीं होते हैं।
3 - अनुभव स्तर	लगातार और धीरे-धीरे अपने काम के प्रदर्शन में सुधार करता है; लगातार अपने तत्काल कर्तव्यों के क्षेत्र में कार्यों को बेहतर, आसान, तेज और अधिक गुणात्मक रूप से करने के तरीके ढूंढता है। वह आत्मविश्वास से घोषणा करता है कि वह योजना से कहीं अधिक परिणाम प्राप्त करने की योजना बना रहा है। ट्रायल चुनावों के बाद इसे पर्याप्त रूप से समायोजित करता है। हर समय उत्साह के साथ काम करता है। चौकस और केंद्रित। जब असफलताओं का सामना करना पड़ता है, तो दृढ़ता और काम की गति को बनाए रखता है। असफलताओं की बात करते हुए, वह उन्हें अपने स्वयं के गलत अनुमानों और सीमाओं (रणनीति का गलत विकल्प, ज्ञान की कमी, विद्वता, तनावपूर्ण स्थिति में "एक साथ" होने में असमर्थता) से जोड़ता है। सुनिश्चित करता है कि सहमत प्रतिबद्धताओं के भीतर लक्ष्य प्राप्त करने योग्य हैं। सफलता और मूल्यांकन के लिए सही मानदंड ढूंढता है। लक्ष्यों को प्राप्त करने में संभावित परिस्थितियों को प्रकट और उजागर करता है।
4- महारत का स्तर	मायावी लक्ष्य निर्धारित करता है - सटीक गणना के आधार पर निर्णय लेते समय और प्राथमिकता देते हुए। स्पष्ट लक्ष्यों को परिभाषित और निर्धारित करता है। वर्तमान प्रदर्शन से ऊपर लक्ष्य निर्धारित करता है। लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करता है। लगातार अपने प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है। सफलता और प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए मानदंड स्थापित करता है। लक्ष्यों को प्राप्त करने में दूसरों के समर्थन पर विचार करता है। लक्ष्यों को संशोधित करता है और उन्हें बदलती परिस्थितियों के अनुकूल बनाता है।
5 - विशेषज्ञ स्तर	दीर्घकालिक लाभ और लाभ प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण संसाधन और/या समय (अनिश्चितता की स्थिति में) आवंटित करता है। कार्यों का मूल्यांकन और प्राथमिकता देने के लिए संगठन के लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करता है। लगातार सभी स्तरों पर लक्ष्यों की उपलब्धि का मूल्यांकन करता है। विशिष्ट कलाकारों को यथोचित रूप से कार्य सौंपता है। नए विचारों को क्रिया में बदलने के लिए नई विधियों और प्रथाओं का विकास करना। व्यापार में विचारों के कार्यान्वयन की वास्तविकता का आकलन करता है। ऊर्जा और उत्साह के साथ आगे की सोच वाले विचारों को बढ़ावा देता है।

5. ग्राहक अभिविन्यास।

- स्पष्ट और निहित जरूरतों को समझना;
- इन जरूरतों को पूरा करने में लगने वाला प्रयास और समय;
- इच्छाओं और शिकायतों की प्रतिक्रिया;
- ग्राहकों के साथ संबंध स्थापित करना और बनाए रखना;
- दीर्घकालिक सहयोग पर ध्यान दें।

1 - शुरुआती स्तर	ग्राहकों के प्रति नकारात्मक रवैया व्यक्त करता है। ग्राहकों के साथ कैसे मिलना है, यह नहीं जानता। प्रबंधक या सहकर्मी के साथ बातचीत करता है। क्लाइंट के साथ काम करने का निर्णय लेने में प्रतिबंधित।
2 - विकास का स्तर	ग्राहक का साथ देता है (ग्राहक के अनुरोधों, उनकी मांगों और शिकायतों को पूरा करता है, लेकिन ग्राहक की अंतर्निहित जरूरतों, छिपी समस्याओं या प्रश्नों को स्पष्ट नहीं करता है)। क्लाइंट के साथ स्वतंत्र रूप से बातचीत करता है। जिम्मेदारी की स्थापित सीमा के भीतर सख्ती से काम करता है। प्रबंधन के साथ सभी कार्यों का समन्वय करता है। ग्राहक आधार बनाए रखता है।
3 - अनुभव स्तर	क्लाइंट के लिए पूरी तरह से उपलब्ध (स्पष्ट और निहित क्लाइंट अनुरोधों पर काम करता है)। आश्वस्त वार्ताकार। विपरीत पक्ष को प्रभावित करने में सक्षम। ग्राहक आधार का समर्थन और सक्रिय रूप से विकास करता है।
4- महारत का स्तर	एक दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य लागू करता है (ग्राहक के दीर्घकालिक लक्ष्यों पर काम करता है, उसके लिए दीर्घकालिक लाभ चाहता है। प्रमुख व्यक्तियों के साथ बातचीत करने, समझौतों तक पहुंचने में सक्षम। महत्वपूर्ण, जटिल, गैर-मानक समस्याओं को रचनात्मक रूप से हल करने में सक्षम। बिक्री के तरीकों और प्रक्रियाओं में महत्वपूर्ण सुधारों को लागू करने में सक्षम। प्रेरक और अच्छी तरह से स्थापित तर्क प्रस्तुत करता है। अपने-अपने ढंग से अपने विचार व्यक्त करते हैं। वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए तर्कों को अपनाना और विकसित करना। ग्राहक की सबसे गहरी जरूरतों के साथ काम करता है: ग्राहक के व्यवसाय को जानता है और/या मूल रूप से तैयार की गई चीज़ों से परे ग्राहक को वास्तव में क्या चाहिए, इसके बारे में जानकारी एकत्र करता है। उपलब्ध (या विशेष रूप से ऑर्डर की गई) वस्तुओं और सेवाओं में से चयन करता है जो ग्राहक की गहन आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।
5 - विशेषज्ञ स्तर	क्लाइंट के लिए एक विश्वसनीय सलाहकार के रूप में कार्य करता है। नए संभावित ग्राहकों के साथ बातचीत करने में सक्षम। जटिल ग्राहक स्थितियों को अच्छी तरह से संभालता है। बातचीत में, पारस्परिक रूप से लाभकारी परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करता है। ग्राहकों के साथ बातचीत के तरीकों में नवाचारों का परिचय देता है। इस योग्यता में रणनीतिक पहल को लागू करता है। दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य का उपयोग करता है: ग्राहकों की समस्याओं को हल करते समय, लंबी अवधि में काम करता है। दीर्घकालिक संबंधों के लिए तत्काल लाभ छोड़ सकते हैं दीर्घकालिक लाभ चाहते हैं जिससे ग्राहक को भी लाभ हो। एक विश्वसनीय व्यक्तिगत सलाहकार के रूप में कार्य करता है; ग्राहक की ओर से निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल है। ग्राहक की जरूरतों, समस्याओं और अवसरों के बारे में अपनी राय बनाता है। उस राय पर कार्य करता है (उदाहरण के लिए, उन दृष्टिकोणों की सिफारिश करता है जो मूल रूप से क्लाइंट द्वारा प्रस्तावित तरीकों से विचलित होते हैं)।

6. टीम वर्क।

एक सामान्य परिणाम के लिए काम करने की क्षमता, एक सामान्य सूचना क्षेत्र बनाना, जिम्मेदारी से काम करना
उनके कर्तव्यों, टीम के अन्य सदस्यों का सम्मान और आपस में हुए समझौते।

1 – प्रथम स्तर	अपने विकल्पों का जोरदार बचाव करता है। निष्क्रिय, वह सामान्य कार्य में भाग लेती है। अन्य प्रतिभागियों के साथ खुले तौर पर संघर्ष करता है या उन्हें तोड़फोड़ करता है।
2 – अत्याधुनिक	केवल अपने स्वयं के विकल्पों के कार्यान्वयन में सहयोगियों के साथ सहयोग करता है। विवाद होता है तो या तो उलझ जाता है या चुप हो जाता है। परिणाम की प्रस्तुति में, इस बात पर जोर दिया जाता है कि समूह ने गलत निर्णय लिया, क्योंकि। उनकी राय नहीं सुनी।
3 – अनुभव स्तर	अन्य सहभागियों के संबंध में सहकारिता - एक अलग दृष्टिकोण सुनती है। सर्वोत्तम विचारों का उपयोग करने की पेशकश करता है, प्रत्येक की योजनाओं पर विचार करता है। प्रत्येक प्रतिभागी को स्वयं को अभिव्यक्त करने - योगदान करने का अवसर देता है। सहयोगियों को टीम में योगदान करने के लिए प्रेरित करता है। टीम में अन्य लोगों के योगदान को नोटिस और स्वीकार करता है। सहकर्मियों के साथ अनुभव और जानकारी साझा करता है।
4- कौशल स्तर	आसानी से एक टीम में काम करता है। संभावित असहमति की आशंका करता है और उन्हें रोकने के उपाय करता है। असहमति के मामले में, वह कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर बातचीत करता है। टीम वर्क में सुधार के लिए पहल करता है। सभी टीम के सदस्यों को असबाबवाला काम में उपयोगी योगदान देने के लिए प्रेरित करता है। निर्धारित करता है कि टीम के सदस्यों को किस सहायता की आवश्यकता है और वह सहायता प्रदान करता है। सहकर्मियों की टीम में योगदान के लिए सकारात्मक प्रतिक्रिया देता है।
5 – विशेषज्ञ स्तर	टीम वर्क में व्यक्तिगत कार्यों को निर्धारित करने के लिए टीम के सदस्यों में विकसित की जाने वाली ताकत, रुचियों और गुणों के ज्ञान का उपयोग करता है। टीम के सदस्यों को नियमित प्रतिक्रिया प्रदान करता है। टीम के सदस्यों को व्यक्तिगत और सामूहिक जिम्मेदारी को समझने के लिए प्रोत्साहित करता है।

7. कर्मचारियों की प्रेरणा और विकास।

सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल, जिसमें कर्मचारियों को उनके लिए नए कार्यात्मक कर्तव्यों में प्रशिक्षित करने की क्षमता और संबंधित स्थिति की कॉर्पोरेट संस्कृति विशेषता के मानदंड शामिल हैं।

1 – प्रथम स्तर	अधीनस्थों और संरक्षक को प्रशिक्षित करने की इच्छा और क्षमता नहीं है। इसमें कोई सार नहीं दिखता। कर्मचारी प्रेरणा उपकरण का उपयोग नहीं करता है।
2 – अत्याधुनिक	एक कर्मचारी को निर्देश देने की इच्छा है, लेकिन सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल नहीं है कि इसे प्रभावी ढंग से कैसे कार्यान्वित किया जाए, या कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी को प्रशिक्षित करने के बारे में सामान्य विचार हैं। कर्मचारियों को प्रेरित करने का प्रयास करता है।
3 – अनुभव स्तर	परामर्श तंत्र की इच्छा और अच्छा सैद्धांतिक ज्ञान है, लेकिन इसके प्रभावी प्रबंधन के लिए पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव नहीं है। या, इसके विपरीत, किसी कर्मचारी को किसी पद/पेशे/कॉर्पोरेट संस्कृति से परिचित कराने का पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव है, लेकिन यह "कार्मिक प्रबंधन" की आधुनिक प्रणाली के सैद्धांतिक ज्ञान की प्रणाली द्वारा संरचित और उचित नहीं है। संगठन, उसके लोगों और सेवाओं के बारे में स्वयं का ज्ञान बनाता है। अपने स्वयं के कौशल को विकसित करने के अवसरों की तलाश में। प्रतिक्रिया के बारे में सकारात्मक। व्यक्तिगत विकास योजनाओं का नियमित रूप से विश्लेषण और सुधार करता है। सीमित प्रकार की प्रेरणा से प्रेरित करता है।
4- कौशल स्तर	कर्मचारियों को कार्य देता है या उनके कार्य गुणों को विकसित करने के लिए प्रशिक्षण प्रदान करता है। विकास के अवसरों की पहचान करते समय, यह अपनी इकाई में व्यवसाय की वास्तविक आवश्यकताओं को ध्यान में रखता है। उनके पास उच्च स्तर का सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल है जो परामर्श प्रक्रिया को निर्धारित करते हैं: प्रभावी ढंग से और आवंटित समय के भीतर, वह कर्मचारी को कार्यात्मक कर्तव्यों, कॉर्पोरेट संस्कृति मानदंडों, मौजूदा औपचारिक और अनौपचारिक संचार चैनलों में प्रशिक्षित करता है। SMART मानक के अनुसार कार्मिक विकास के लिए कार्य योजनाओं से सहमत और कार्यान्वित करता है। सकारात्मक प्रतिक्रिया स्थापित करने और प्रदान करने का प्रयास करता है। अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लाने की इच्छा में लोगों का समर्थन करता है। व्यक्तिगत विकास में प्रगति का नियमित मूल्यांकन करता है। जानता है कि कर्मचारियों को कैसे प्रेरित किया जाए।
5 – विशेषज्ञ स्तर	दीर्घकालिक सलाह या प्रशिक्षण की एक प्रणाली का आयोजन करता है, अन्य कर्मचारियों की क्षमताओं का विस्तार और विकास करने के अवसरों की तलाश करता है, दूसरों के कौशल और क्षमताओं को विकसित करने के उद्देश्य से अतिरिक्त कार्य या प्रशिक्षण प्रदान करता है; विकास के अवसरों की पहचान करते समय वास्तविक को ध्यान में रखा जाता है? पूरे संगठन में और लंबी अवधि में व्यापार की जरूरत है यह सुनिश्चित करता है कि सीखने और विकास की योजनाएँ व्यवसाय में उपयोगी योगदान दें। सुनिश्चित करता है कि गतिविधियों की प्रक्रियाएं और प्रक्रियाएं कर्मचारियों को सीखने के लिए प्रेरित करती हैं। संगठन के सभी स्तरों पर सीखने का समर्थन करने के लिए संसाधनों का अनुरोध करता है। कर्मचारियों की सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा को सफलतापूर्वक लागू करता है

8. विश्लेषणात्मक सोच।

समस्याओं का विश्लेषण करने और उनके घटक तत्वों की पहचान करने की क्षमता के आधार पर व्यवस्थित और तार्किक निष्कर्ष निकालने की क्षमता
सही जानकारी पर।

1 – प्रथम स्तर	समस्याओं को महत्व का क्रम बताए बिना कई सरल कार्यों या गतिविधियों में विभाजित करता है। विशिष्ट आदेश या प्राथमिकता निर्धारित किए बिना कार्यों की सूची बनाता है। केवल सबसे स्पष्ट कारक आवंटित करता है जो बाहरी वातावरण की विशेषता रखते हैं। इस बात पर ध्यान नहीं देता कि उसके निर्णय या कार्य कार्य को कैसे प्रभावित करेंगे। अलग-अलग तथ्यों से काम करता है, उन्हें आपस में नहीं जोड़ता। वह घटनाओं के अंतर्संबंध पर ध्यान नहीं देता है।
2 – अत्याधुनिक	एक स्थिति के दो पहलुओं के बीच एक कारण संबंध स्थापित करता है। इन तत्वों को दो श्रेणियों में विभाजित कर सकते हैं: पक्ष और विपक्ष। संगठन के बाहरी वातावरण का वर्णन करने वाले स्पष्ट और कम स्पष्ट दोनों कारकों की पहचान करता है। यह सभी महत्वपूर्ण सूचनाओं को ध्यान में नहीं रखता है। प्रतियोगियों के काम को ध्यान में नहीं रखता है। कंपनी की गतिविधियों पर अपने निर्णयों और कार्यों के प्रभाव को सीमित रूप से देखता है (बाहरी परिस्थितियों के लिए जिम्मेदारी स्थानांतरित करता है (एक कठिन आर्थिक स्थिति के अंत की आशा, मौजूदा परिस्थितियों में कुछ भी बदलने में असमर्थता)। स्थिति का विश्लेषण करते समय, वह पहचान करता है और तुलना करता है सजातीय जानकारी घटना के बीच सबसे स्पष्ट कारण और प्रभाव संबंध स्थापित करता है।
3 – अनुभव स्तर	विश्लेषण में बाहरी कारकों की समग्रता को ध्यान में रखता है जो संगठन के भविष्य को निर्धारित कर सकते हैं। प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी के क्षेत्र को जानता है, लक्ष्यों की उपलब्धि में उसका योगदान। वॉल्यूम में कमी के लिए बाहरी परिस्थितियों - संकट, आदि के लिए जिम्मेदारी को स्थानांतरित नहीं करता है। शाखा के काम (कर्मचारी प्रशिक्षण, गैर-भौतिक प्रेरणा, ग्राहक विकास) पर उनके कार्यों के प्रभाव की भविष्यवाणी करता है। स्थिति का विश्लेषण, विविध सूचनाओं की तुलना करता है, सभी महत्वपूर्ण कारण और प्रभाव संबंधों को प्रकट करता है, तथ्यों को एक प्रणाली में जोड़ता है।
4- कौशल स्तर	एकाधिक कारण संबंधों को हाइलाइट करता है; एक घटना के कई संभावित कारणों को देखता है, एक कार्रवाई के कई परिणाम। समस्या के घटकों के बीच संबंधों का विश्लेषण करता है, आगे की कई चालों पर भरोसा करते हुए, बाधाओं का अनुमान लगाने में सक्षम है। सूचना की कमी की स्थितियों में, यह उन लिंक्स को निर्धारित करता है जो पूरी तस्वीर से गायब हैं। अन्य विभागों के लक्ष्यों और कार्यक्षमता में परिवर्तन की आशा करता है और इसे ध्यान में रखते हुए, अपने काम का निर्माण करता है। रणनीति में बदलाव और सीमित संसाधनों की स्थितियों में कार्य करने के लिए तैयार हैं। बड़ी मात्रा में विषम जानकारी को प्रभावी ढंग से संरचित और व्यवस्थित करता है। अपूर्ण और/या परस्पर विरोधी डेटा के आधार पर सही निष्कर्ष निकालना।
5 – विशेषज्ञ स्तर	एकाधिक कारण संबंधों को हाइलाइट करता है; एक घटना के कई संभावित कारणों को देखता है, एक कार्रवाई के कई परिणाम। समस्या के घटकों के बीच संबंधों का विश्लेषण करता है, आगे की कई चालों पर भरोसा करते हुए, बाधाओं का अनुमान लगाने में सक्षम है। व्यापक योजनाएँ तैयार करता है, व्यापक विश्लेषण करता है। विभिन्न प्रकार के विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग करता है और संभावित समाधान ढूंढता है, जिनकी तुलना उनके मूल्य के संदर्भ में की जाती है। प्रत्येक निर्णय के जोखिमों का आकलन करता है।

9. सुजनता।

1 – प्रथम स्तर	ग्राहकों के साथ कम और निम्न पेशेवर स्तर पर संचार करता है खराब प्रस्तुति कौशल प्रदर्शित करता है ग्राहक को प्रभावित नहीं कर सकता।
2 - विकास का स्तर	ग्राहकों के साथ संचार का एक पेशेवर स्तर विकसित करता है। प्रस्तुति कौशल के विकास को प्रदर्शित करता है। क्लाइंट को प्रभावित करने की कोशिश करता है।
3 – अनुभव स्तर	पेशेवर तरीके से ग्राहकों के साथ संवाद करता है। प्रस्तुतीकरण कौशल रखता है। बातचीत कौशल है।
4- कौशल स्तर	सही ढंग से जानकारी तैयार करता है और बताता है। कंपनी के हितों की रक्षा करता है कंपनी, उत्पाद, खुद को पेश करना जानता है। बातचीत में, प्रभाव और अनुनय के कौशल को प्रदर्शित करता है।
5 – विशेषज्ञ स्तर	विचारों को स्पष्ट और सटीक रूप से व्यक्त करता है। क्लाइंट के साथ कुशलता से बातचीत करता है, उसकी बात पर बहस करता है। विवादास्पद स्थितियों में, पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधानों की तलाश में। वार्ता के परिणाम को प्रभावित करता है। असफलताओं के साथ काम करने में सक्षम। नए संचार चैनल बनाने और सूचनाओं को प्रभावी ढंग से संप्रेषित करने में सक्षम। भावनात्मक दबाव के प्रतिरोधी।

10. वफादारी।

कंपनी की जरूरतों, प्राथमिकताओं और मूल्यों के अनुसार अपने व्यवहार का निर्माण करने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता और तत्परता।

1 – प्रथम स्तर	कंपनी के नियमों की अनदेखी या लगातार अवहेलना करता है। कंपनी के मानकों को पूरा करने के लिए कम से कम प्रयास करता है या नौकरी रखने के लिए कम से कम प्रयास करता है। निरंतर पर्यवेक्षण की आवश्यकता है।
2 - विकास का स्तर	नियमों और विनियमों का पालन करने का प्रयास करता है। उचित रूप से पोशाक और कंपनी के मानकों का सम्मान करें। कंपनी में आचरण के नियमों को मॉडल करता है।
3 - अनुभव स्तर	कंपनी के मिशन और लक्ष्यों को समझता है और सक्रिय रूप से समर्थन करता है। कंपनी की जरूरतों के अनुसार अपने कार्यों और प्राथमिकताओं को संरेखित करता है। कंपनी के प्रमुख लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सहयोग करने की आवश्यकता को पहचानता है।
4- महारत का स्तर	व्यक्तिगत या पेशेवर बलिदान करता है। वह कंपनी की जरूरतों को अपने से आगे रखते हैं। कंपनी की जरूरतों को पूरा करने के नाम पर पेशेवर आत्मनिर्णय और वरीयताओं के साथ-साथ पारिवारिक मामलों से संबंधित व्यक्तिगत बलिदान करता है।
5 - विशेषज्ञ स्तर	कंपनी के मिशन और लक्ष्यों को अधीनस्थों तक पहुंचाता है। वफादारी, विकास और उच्च परिणामों की उपलब्धि पर केंद्रित एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करता है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की स्थिति के लिए रैंकिंग परिणाम और दक्षताओं का वजन निर्धारित करना।

दक्षताओं की जोड़ी में तुलना की जाती है और तुलना की जा रही योग्यता पर क्षमता विकास के स्तर की निर्भरता का पता चलता है।

0 अंक - क्षमता का स्तर तुलनात्मक क्षमता के स्तर को प्रभावित नहीं करता है।

1 अंक - मध्यम निर्भरता और सफलता पर प्रभाव।

2 अंक - क्षमता तुलनात्मक क्षमता की गंभीरता को दृढ़ता से प्रभावित करती है।

संगठन और कर्मचारी के लिए एक योग्यता मॉडल बनाने और लागू करने के लाभ:

एक कर्मचारी के लिए:

- उनकी दक्षताओं के लिए आवश्यकताओं को समझना;

- कार्मिक रिजर्व में प्रवेश।

- विकास और उच्च परिणामों की उपलब्धि के लिए प्रेरणा।

संगठन के लिए:

- कर्मचारियों का मूल्यांकन;

- कर्मियों के चयन और रोटेशन के लिए आवश्यकताएं;

- कार्मिक विकास योजना;

- एक कार्मिक रिजर्व का गठन;

- कर्मचारी प्रेरणा;

- KPI मॉडल बनाना।

प्रबंधन दक्षताएं वे कौशल हैं, जिनकी उपस्थिति प्रबंधक को कंपनी द्वारा उसे सौंपे गए कार्यों को प्रभावी ढंग से और कुशलता से करने में मदद करती है। एक संगठन एक प्रबंधक से क्या उम्मीद कर सकता है और ये अनुरोध किस पर निर्भर कर सकते हैं? कौन से प्रबंधन कौशल आवश्यक माने जाते हैं और उन्हें कैसे विकसित किया जाए?

प्रमुख नेतृत्व कौशल

किसी भी विभाग के लिए नेता चुनते समय, कंपनियां यह सुनिश्चित करने पर ध्यान केंद्रित करती हैं कि चयनित कर्मचारी अपने विभाग को प्रभावी ढंग से प्रबंधित कर सकता है, यानी उसे सौंपे गए सभी कार्यों को हल कर सकता है।

यह, बदले में, मुख्य प्रबंधकीय कौशल और क्षमताओं को निर्धारित करता है:

• प्रभावी समाधान विकसित करें}
• कार्यों को तैयार करना और उनके कार्यान्वयन के चरणों की योजना बनानामैं)
• निष्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करें}
• अधीनस्थों का प्रबंधन करें: कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करने के उद्देश्य से कार्रवाई करना)
• पेशेवर बाहरी संचार कौशल: वार्ता, प्रस्तुतियाँ, बैठकें)
• पेशेवर आंतरिक संचार कौशल: पारस्परिक संबंध बनाना, बैठकें आयोजित करना, विभिन्न कंपनी संरचनाओं के साथ बातचीत करना)
• वांछित परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमताइष्टतम संसाधन लागत के साथ।

प्रबंधकीय कौशल के लिए आवश्यकताओं को क्या प्रभावित करता है

इस तथ्य के बावजूद कि प्रबंधकीय दक्षताओं की उपरोक्त सूची को अच्छी तरह से स्थापित और आम तौर पर स्वीकार किया जाता है, व्यवहार में इसे अपने शुद्ध रूप में खोजना अभी भी अत्यंत दुर्लभ है। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रत्येक संगठन का अपना, व्यक्तिगत, प्रबंधक से अनुरोध होता है, और इस अधिकारी के लिए आवश्यकताओं की सूची अक्सर इसके प्रभाव में बदल जाती है:

• व्यापार विवरण)
• कंपनी की संगठनात्मक संरचना)
• कॉर्पोरेट संस्कृति)
• अधीनस्थों की योग्यता और उनके व्यक्तिगत विकास का स्तर)
• प्रबंधक के व्यक्तिगत गुण।

नेतृत्व कौशल का विकास

ज्यादातर मामलों में, प्रबंधकीय कौशल विकसित करने की आवश्यकता तब होती है जब:

• कंपनी के कर्मचारी को पदोन्नत किया गया थाएक प्रबंधक के रूप में नियुक्त किया गया है, और यद्यपि वह अपनी गतिविधि के क्षेत्र में एक पेशेवर है, उसके पास कार्मिक प्रबंधन कौशल की कमी है)
• कैरियर के विकास पर ध्यान केंद्रित कर्मचारी, और अगला कदम अधीनस्थों का प्रबंधन करना है)
• अधीनस्थों पर नेता का कोई प्रभाव नहींऔर उनमें से अधिकार का आनंद नहीं है)
• अधिकांश कामप्रमुख के अधीनस्थों के खराब संगठन के कारण इकाइयाँ लेना होगा}
• मातहत आदेशमैं प्रबंधक हूँ गलत तरीके से किया गया या बिल्कुल नहीं किया गया}
• टीम का माहौलई, नेता के अनुसार, गैर-रचनात्मक है}
• प्रबंधक वांछित परिणाम प्राप्त करने में असमर्थ हैसामूहिक की गतिविधियों और इसे अपनी गलती के रूप में नहीं देखता है।

प्रबंधकीय कौशल का विकास एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण के साथ सबसे प्रभावी ढंग से किया जा सकता है। जिन चरणों के द्वारा इसे आयोजित किया जा सकता है, वे नीचे दी गई तालिका में दिए गए हैं।

प्रबंधकीय कौशल के विकास के चरण

№	नाम	कार्य
	लक्ष्य तैयार करना	प्रबंधकीय कौशल के विकास के बाद क्या परिणाम प्राप्त करना चाहिए) वैश्विक लक्ष्य का विघटन और इसके घटक लक्ष्यों की प्राथमिकता।
	शोध करना	सबसे उपयुक्त प्रबंधन शैली का निर्धारण) मुख्य शक्तियों और कमजोरियों की पहचान) कौशल के विकास के क्षेत्रों का निर्धारण।
	शिक्षात्मक	विकास पद्धति का विकल्प) आवश्यक जानकारी प्रदान करना) स्वयं कर्मचारी के वास्तविक कार्यों के आधार पर कौशल का विकास)
	कार्यान्वयन	नेतृत्व कौशल का विकास) अपनी खुद की शैली सेट करना) वास्तविक व्यावसायिक समस्याओं को हल करते हुए, व्यवहार में अर्जित कौशल का समेकन।

प्रबंधन कौशल: वीडियो

एक बार, हेनरी फोर्ड ने उनकी कंपनी में विभागों का नेतृत्व करने वाले अधिकारियों को बुलाया, और अचानक उन्हें दो सप्ताह के लिए कैरिबियन में एक समुद्री क्रूज पर भेज दिया। जब छुट्टी समाप्त हुई और अधिकारी अपने काम पर पहुंचे, तो एक आश्चर्य उनकी प्रतीक्षा कर रहा था। उनमें से कुछ को पदोन्नत किया गया और कुछ को निकाल दिया गया। किस कारण के लिए?

4. संगठनात्मक कौशल, टीम वर्क

एकल, अच्छी तरह से समन्वित टीम बनाने के लिए प्रबंधक की क्षमता उसे कंपनी के लिए एक मजबूत ढांचा बनाने की अनुमति देती है। एक नेता की मौलिक क्षमता प्रभावी प्रेरणा तंत्र, प्रोत्साहन की एक प्रणाली और आंतरिक नियंत्रण का उपयोग करके एक टीम में काम करने की क्षमता और इच्छा है। कर्मचारियों के लिए सक्षम, रोल मॉडल। नियम बनाता है, शासन स्थापित करता है और स्वयं निष्पक्ष रूप से उसका पालन करता है। वह टीम में एक अनुकूल माहौल, साथ ही साथ काम करने की आरामदायक स्थिति बनाता है और जानता है कि टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को कैसे प्रभावित किया जाए।

"लोगों को प्रेरित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि वे क्या चाहते हैं, उनके लिए क्या महत्वपूर्ण है। पैसा, करियर, व्यक्तिगत विकास? उन लोगों को जानें जिनके साथ आप काम करते हैं, उनके साथ संवाद करें। तब आप अपने कर्मचारी की जरूरतों और इच्छाओं का अनुमान लगाने में सक्षम होंगे।"

व्लादिमीर तरासोव

एक प्रभावी प्रबंधक प्रत्येक कर्मचारी की ताकत और कमजोरियों को जानता है, उनकी क्षमताओं का विश्लेषण करता है और कर्मियों को प्राथमिकता और माध्यमिक कार्यों के प्रदर्शन में रखते समय उन्हें ध्यान में रखता है। एक अच्छा नेता कर्मचारियों के लिए योग्यता वृद्धि के महत्व को समझता है, इसलिए, प्राथमिकता वाले विकास क्षेत्रों को ध्यान में रखते हुए, एक कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली को समय पर लागू करता है।

5. खुद की दक्षता

संवाद करने की क्षमता, स्वयं को सही ढंग से प्रस्तुत करने की क्षमता, अनुनय का वर्तमान उपहार और विचारों को व्यक्त करने की सटीकता किसी भी व्यावसायिक क्षेत्र में एक नेता की प्रमुख दक्षताएं हैं। कंपनी के अंदर और बाहर "जनता" को समझाने के लिए, बहुत अधिक मानसिक लचीलेपन की आवश्यकता होती है। बैठकों का अच्छी तरह से नेतृत्व करने के लिए, दर्शकों का ध्यान आकर्षित करने के लिए, और आत्मविश्वास से समूह को सही दिशा में ले जाने के लिए, जानकारी प्रस्तुत करने की क्षमता विकसित करना आवश्यक है, साथ ही भावना प्रबंधन कौशल का अभ्यास करना और स्थिति का त्वरित विश्लेषण करना आवश्यक है।

उसी समय, प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास और विस्तार के लिए, अपनी दक्षता पर काम करना, अध्ययन करना, आत्म-विकास में संलग्न होना, नई तकनीकों और उन्नत विधियों में महारत हासिल करना आवश्यक है। ऑनलाइन स्कूल ऑफ़र करता है जो निश्चित अनुभव वाले और बिना अनुभव वाले लोगों को उनकी योग्यता और प्रबंधकीय कौशल में सुधार करने में मदद करेगा।

काम करो, काम करो, रुको मत!

"एक सच्चे नेता होने के लिए, आपको सब कुछ खोने के लिए तैयार रहना होगा। नेता हिट लेता है और गिरने पर गिर जाता है। बेशक, आपको गिरावट के लिए तैयार होने की ज़रूरत नहीं है, लेकिन आपको इसके लिए तैयार रहना चाहिए। जो गिरता और उठता है वह महान नेता है जिसने महान मार्ग को चुना है।"

व्लादिमीर तरासोव

एक नेता, जो बदलते बाजार और अस्थिर सामाजिक वातावरण में, सही समाधान ढूंढता है और अपनी कंपनी को आगे बढ़ाता है, निश्चित रूप से विश्वसनीयता हासिल करेगा और सर्वोत्तम पुरस्कार प्राप्त करेगा। एक प्रभावी नेता जो अपनी टीम को सफलता की ओर ले जाता है, वह प्रभावी प्रबंधन तकनीकों और कौशल विकसित करता है जो उसे काम और जीवन में मदद करता है।

वह व्यापार की दुनिया के बारे में सब कुछ जानता है, अपने परिवर्तनशील पाठ्यक्रम और बाजार की अचानक प्रलय के अनुकूल होने में सक्षम होगा। वह लगातार सीखता है और दूसरों का मार्गदर्शन करता है। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि ऐसा नेता सकारात्मक प्रबंधन के लिए स्थापित किया जाता है, लोगों में विश्वास पैदा करता है और उन लोगों को सक्रिय करता है जो उसकी मदद करते हैं, उसके मिशन का समर्थन करते हैं और पूरे महान पथ में उसके साथ चलते हैं।

कई नियोक्ता नेतृत्व की स्थिति में कर्मचारियों के विकास में भारी निवेश करते हैं। लेकिन कभी-कभी प्रशिक्षण, सेमिनार, प्रशिक्षण कार्यक्रम वांछित परिणाम नहीं लाते हैं। इसीलिए, प्रमुख पदों को विकसित करने से पहले, नेतृत्व की स्थिति के लिए उम्मीदवार के कौशल और व्यक्तिगत गुणों का गुणात्मक मूल्यांकन करना आवश्यक है। एक सही मूल्यांकन से उन गुणों को विकसित करना संभव हो जाएगा जो निम्न स्तर पर हैं, या, इसके विपरीत, चुने हुए उम्मीदवार को मना करने के लिए।

सिर की व्यावसायिक दक्षताएँ - क्या आवश्यक हैं?

प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार का आकलन करने के लिए एक विधि चुनने से पहले, आपको यह तय करना होगा कि आप प्रबंधक की किन प्रमुख दक्षताओं का मूल्यांकन करेंगे। बेशक, प्रत्येक कंपनी में, प्रमुख की पेशेवर दक्षताओं का सेट अलग होगा। यह उस पद पर निर्भर करेगा जिसके लिए आप एक उम्मीदवार को नियुक्त कर रहे हैं: लाइन मैनेजर, शीर्ष प्रबंधन या परियोजना प्रबंधक, साथ ही कंपनी का दायरा। उदाहरण के लिए, वरिष्ठ प्रबंधन, रणनीतिक और विश्लेषणात्मक सोच के लिए, प्रदर्शन और परिवर्तन को प्रबंधित करने की क्षमता महत्वपूर्ण कौशल होगी। एक लाइन मैनेजर के लिए - संगठनात्मक कौशल, एक परियोजना प्रबंधक के लिए कार्यों को सौंपने और निर्धारित करने की क्षमता - एक रणनीति को स्पष्ट रूप से सामरिक कार्यों में विभाजित करने और प्राथमिकताएं निर्धारित करने की क्षमता। वैसे, नेतृत्व की स्थिति जितनी अधिक होगी, उतने ही अधिक व्यक्तिगत गुण प्रभावशीलता को प्रभावित करेंगे। नेतृत्व की स्थिति जितनी अधिक होगी, उतनी ही सावधानी से आपको प्रबंधक की प्रबंधकीय दक्षताओं और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना चाहिए।

प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास में विशेषज्ञ, एलेक्सी शिरोकोपोयस द्वारा कर्मचारियों के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों पर प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। ट्रेनर-सलाहकार। मुख्या संपादक ।

8-926-210-84-19. [ईमेल संरक्षित]

हम प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं की महारत के स्तर को निर्धारित करते हैं

यह समझने के लिए कि आपको किन प्रमुख नेतृत्व दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता होगी, आपको यह पहचानने की आवश्यकता है कि उम्मीदवार किस स्तर पर उनका मालिक है। ऐसा करने के लिए, प्रबंधक की प्रत्येक पेशेवर क्षमता के लिए उच्च और निम्न स्तर की दक्षता के मानदंड निर्धारित करना आवश्यक है, और फिर चुने हुए तरीके से आवेदक के कौशल और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करें। हम यह विचार करने का प्रस्ताव करते हैं कि प्रतिनिधिमंडल और तनाव प्रतिरोध के उदाहरण का उपयोग करके एक नेता की प्रमुख दक्षताओं को कैसे प्रकट किया जा सकता है।

प्रतिनिधि मंडल।प्रबंधन कार्यों में, यह एक नेता के लिए एक बुनियादी कौशल है। प्रबंधक की ये पेशेवर दक्षताएं अधीनस्थों के विकास, कंपनी के लिए उनकी दक्षता और महत्व को बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।

प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं के उच्च स्तर की महारत के संकेतक: प्रबंधक कर्मचारियों को उचित जोखिम लेने और विभिन्न समाधानों का प्रयास करने की अनुमति देने से डरता नहीं है, अधीनस्थों को आराम क्षेत्र से परे जाने और नए कार्यों पर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, आसानी से अपना अधिकार सौंपता है दूसरों के लिए, समर्थन करता है, भले ही कर्मचारी गलती करता है, आदि।

प्रबंधकीय दक्षताओं के निम्न स्तर के संकेतक: प्रबंधक कार्य के निष्पादन में हस्तक्षेप करता है या खुद को कर्मचारियों के निर्णयों को रद्द करने की अनुमति देता है, पहल के लिए बहुत कम जगह देता है, केवल उन कार्यों को सौंपता है जो थोड़ा जोखिम उठाते हैं, अपनी राय लगाते हैं, आदि।

वह बोलता है: स्वेतलाना मेलनिकोवा - मानव संसाधन विभाग के प्रमुख INEK (मास्को):

"प्रभावी प्रतिनिधिमंडल की आवश्यकता है: कार्य का एक स्पष्ट विवरण, आवश्यक अधिकार के साथ कर्मचारी को सशक्त बनाना, समय सीमा निर्धारित करना, परिणामों की निगरानी करना और आवश्यक प्रतिक्रिया। एक प्रबंधक, व्यावसायिक मामलों या मूल्यांकन केंद्र की प्रमुख दक्षताओं पर साक्षात्कार का उपयोग करके उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के दौरान प्रतिनिधिमंडल कौशल की उपस्थिति निर्धारित की जा सकती है। अप्रभावी प्रतिनिधिमंडल और नियंत्रण के संकेतक होंगे: कार्य की कर्मचारी की गलतफहमी, कार्य समय पर पूरा नहीं हुआ, कार्य के प्रत्येक चरण पर प्रबंधक का अत्यधिक नियंत्रण, प्रदर्शन किए गए कार्य को सही करने के लिए प्रबंधक की आवश्यकता, प्रतिक्रिया की कमी अधीनस्थ से।

एक प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं का मूल्यांकन करते समय, हम अनुशंसा करते हैं कि आप उसकी नेतृत्व शैली भी निर्धारित करें। यह बॉस और अधीनस्थ के बीच संबंधों की प्रणाली में नेता के व्यवहार की व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करने में मदद करेगा। और पिछले कार्य अनुभव और उन कंपनियों की गतिविधि के क्षेत्र को भी ध्यान में रखें जिनमें आवेदक ने काम किया था

प्रतिनिधिमंडल कौशल उदाहरण केस स्टडी

प्रमुख प्रबंधकीय दक्षताओं के उच्च स्तर की महारत के संकेतक: उम्मीदवार किसी भी प्रकार के तनाव में शांत और लचीला रहता है, पेशेवर क्षेत्र में तनाव को अपरिहार्य मानता है और इसके अनुकूल होने में सक्षम है, व्यक्तिगत जीवन पर तनाव के प्रभाव से बचा जाता है, उच्च प्राप्त करता है गुणवत्तापूर्ण काम, दबाव में भी।

प्रबंधकीय दक्षताओं में निम्न स्तर की दक्षता के संकेतक: तनाव अस्थिर हो जाता है, उच्च तनाव की स्थितियों में एक व्यक्ति अव्यवस्थित हो जाता है, दूसरों पर अनावश्यक दबाव डालता है, प्राथमिकता वाले कार्यों को करने से इनकार करता है, योजनाओं में कोई भी बदलाव या उनके व्यवधान तनाव और चिंता का कारण बनता है।

वह बोलता है: अन्ना फोमिचवा - बाल चिकित्सा विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर, मानव संसाधन विशेषज्ञ (मास्को):

"मेरी राय में, मूल्यांकन प्रक्रिया में मानव संसाधन प्रबंधक और उम्मीदवार के "संयुक्त" नैदानिक ​​​​कार्य का उपयोग करना उपयोगी है। इस परिसर में व्यक्तित्व के सामान्य अभिविन्यास को निर्धारित करने के लिए परीक्षण, आत्मसम्मान के लिए परीक्षण, पिछले अनुभव का अध्ययन करने के तरीके शामिल हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, उम्मीदवार के पास सफल स्टार्ट-अप प्रोजेक्ट हैं, जिसके कार्यान्वयन में उसने एक साथ कई भूमिकाएँ निभाईं (विचार उत्पन्न किए, एक टीम बनाई, बातचीत का आयोजन किया, "प्रक्रिया का मालिक" था, आदि) परिस्थितियों में सीमित संसाधनों, समय सीमा और एक सफल अपेक्षित परिणाम प्राप्त किया। यह माना जा सकता है कि उम्मीदवार, एक डिग्री या किसी अन्य के लिए, जिम्मेदारी लेने की क्षमता दिखाने के लिए मजबूर किया गया था, जल्दी से मुख्य चीज चुनें और उस पर ध्यान केंद्रित करें, और तनाव प्रतिरोधी बनें। इसलिए, इसका आकलन करने की प्रक्रिया में, प्रेरणा और आराम की डिग्री की पहचान करने, अपने स्वयं के गुणों के स्तर में वृद्धि और एक नेता की प्रबंधकीय प्रमुख दक्षताओं के विकास के साथ काम करना जारी रखने पर ध्यान देना आवश्यक है।

तनाव सहनशीलता का आकलन करने के लिए प्रक्षेपी प्रश्नों के उदाहरण

हम प्रबंधक की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं और उनके व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए एक विधि चुनते हैं

प्रबंधकीय कौशल और व्यक्तिगत गुणों का पहला मूल्यांकन रिज्यूमे के अध्ययन की प्रक्रिया में होता है (आंतरिक उम्मीदवारों के लिए - एक रिक्ति को बंद करने के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए एक आवेदन का अध्ययन करने की प्रक्रिया में)। वहां उम्मीदवार यह दर्शाता है कि वह क्या कर सकता है और क्या जानता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ का कार्य प्रबंधक की निर्दिष्ट प्रमुख दक्षताओं की महारत की डिग्री की पहचान करना है। बेशक, रिज्यूमे पढ़कर और संदर्भ एकत्र करके भी, ऐसा नहीं किया जा सकता है। इसलिए, मूल्यांकन का दूसरा चरण उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार है (इसमें प्रक्षेपी प्रश्नों को शामिल करना सुनिश्चित करें), जिस पर उसे कई व्यावहारिक कार्यों की पेशकश की जा सकती है (एक मामले को हल करना, एक भूमिका-खेल में भाग लेना, आदि)। . मूल्यांकन का तीसरा चरण परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किया जाता है, उदाहरण के लिए, प्रबंधक के काम को देखकर (परिणामों के आधार पर, एक व्यवहार मूल्यांकन स्केल तैयार किया जाता है), साथ ही मूल्यांकन गतिविधियों के माध्यम से, उदाहरण के लिए, ए 360-डिग्री मूल्यांकन, आदि।

वह बोलता है: अन्ना ओविचिनिकोवा - टेलीपरफॉर्मेंस रूस और यूक्रेन में भर्ती सेवा के प्रमुख:

"आदर्श स्थिति वह है जिसमें कंपनी के पास प्रमुख की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का एक स्वीकृत मॉडल और उनके मूल्यांकन के लिए एक योजना है, साथ ही प्रबंधकीय स्थिति प्रोफाइल को संकलित करने का अभ्यास है, जो सफल कार्य के लिए आवश्यक विशिष्ट गुणों को दर्शाता है। एक नेता और व्यक्तिगत गुणों की प्रमुख दक्षताओं को एक मानक जीवनी साक्षात्कार द्वारा श्रृंखला "कल्पना कीजिए कि आप ...", "आप क्या करेंगे?" से कई छोटे मामलों के साथ निर्धारित किया जा सकता है। या "अतीत में एक वास्तविक स्थिति का वर्णन करें जिसमें आपने अपनी रचनात्मकता दिखाई है।" यदि कंपनी के पास पर्याप्त समय और संसाधन हैं, और प्रबंधकीय स्थिति उच्चतम स्तर की है, तो यह प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं का पूर्ण मूल्यांकन करने के लिए समझ में आता है, जिसमें ऐसे कार्य या परिस्थितियाँ भी शामिल हैं जो व्यक्तिगत गुणों की पहचान करने में मदद करती हैं। यह दृष्टिकोण भर्ती त्रुटियों की संभावना को काफी कम कर देगा। जब मूल्यांकन और साक्षात्कार किए जाते हैं, तो परिणामों का विश्लेषण और सहमति की आवश्यकता होती है, और फिर उनके आधार पर एक सूचित भर्ती निर्णय लिया जाना चाहिए।

वह बोलता है: लीग रिक्त - ग्लोबस हाइपरमार्केट (क्लिमोवस्क) के कार्मिक विभाग के प्रमुख:

"एक प्रबंधकीय स्थिति के लिए आवेदकों का आकलन करने के लिए, हम" एक प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं द्वारा मूल्यांकन "विधि का उपयोग करते हैं और इसके लिए मानकीकृत स्थिति प्रोफाइल का उपयोग करते हैं, जहां एक प्रबंधक की सभी पेशेवर दक्षताएं, पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों, संरचित होती हैं। इसके अलावा, आप एक संरचित साक्षात्कार, विभिन्न मामलों, परीक्षण का उपयोग कर सकते हैं। सबसे पूर्ण मूल्यांकन प्रक्रिया एक मूल्यांकन है, क्योंकि इस तरह की घटना में विभिन्न परीक्षण शामिल होते हैं जो न केवल सैद्धांतिक ज्ञान की पहचान करने में मदद करते हैं, बल्कि प्रबंधक की कुछ प्रमुख दक्षताओं के व्यवहार संकेतक भी होते हैं। एक नियम के रूप में, मूल्यांकन के दौरान, प्रतिभागी एक समूह में कई कार्य करते हैं, जहां संचार कौशल विशेष रूप से स्पष्ट होते हैं। विभिन्न प्रकार के विशेषज्ञ परीक्षणों के अलावा, विभिन्न तरीकों (उदाहरण के लिए, "360 डिग्री") का उपयोग करके तत्काल पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों, सहकर्मियों की सिफारिशों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। कार्य के परिणाम का विश्लेषण करना भी आवश्यक है, जिसे आर्थिक या गुणात्मक (कार्मिकों के साथ काम) संकेतकों में व्यक्त किया जा सकता है, जो काफी उद्देश्यपूर्ण है"

प्रबंधक की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का मूल्यांकन करते समय, पिछले कार्य अनुभव और उस कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र पर भी ध्यान दें जिसमें आवेदक ने काम किया था

कृपया ध्यान दें कि केस स्टडी व्यक्तिगत गुणों का प्रभावी ढंग से आकलन करने में मदद करती है। आप उन्हें स्वयं बना सकते हैं, मुख्य बात यह है कि उन मानदंडों को स्पष्ट रूप से बताएं जिनके द्वारा आप उम्मीदवार के गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री का मूल्यांकन करेंगे।

वह बोलता है: एल्डर सालाखेतदीनोव - बैंक आईटीबी (मास्को) के संगठनात्मक और कार्मिक विभाग के प्रमुख:

“आप एक साक्षात्कार के दौरान एक प्रबंधकीय पद के लिए एक उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों का आकलन उससे प्रक्षेपी प्रश्न पूछकर कर सकते हैं। आप आवेदक से कुछ पूर्व-तैयार प्रबंधन मामले को हल करने के लिए भी कह सकते हैं, जहां उसे एक नेता के रूप में कई निर्णय लेने के लिए कहा जाएगा। फिर उन पर विस्तृत टिप्पणियाँ माँगें। इस तरह के एक उपकरण का उपयोग करना भी उचित है: आवेदक को अपने अभ्यास से कई कठिन परिस्थितियों को याद करने के लिए कहा जाता है जिसे उसने सफलतापूर्वक हल किया, साथ ही एक मामले का विश्लेषण करने के लिए, जब उसकी राय में, उसने स्थिति का सामना नहीं किया। खुले प्रश्नों के माध्यम से, यह पता लगाना आवश्यक है कि स्थिति के समाधान में किस चीज ने मदद की या बाधा उत्पन्न की, उन्होंने किन गुणों का इस्तेमाल किया, उन्होंने क्या निष्कर्ष निकाले, आदि। एक नियम के रूप में, ये उपकरण एक उम्मीदवार में व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति का आकलन करने के लिए पर्याप्त हैं। एक नेतृत्व की स्थिति के लिए।

लुकाशेंको एम.ए.डी. ई.के. पीएचडी, प्रोफेसर, उपाध्यक्ष और कॉर्पोरेट संस्कृति विभाग के प्रमुख और पीआर, एमएफपीए
जर्नल "आधुनिक प्रतियोगिता"

व्यावसायिक व्यवसायियों के दृष्टिकोण से, व्यावसायिक दक्षताएँ व्यावसायिक गतिविधि के विषय की कार्य आवश्यकताओं के अनुसार कार्य करने की क्षमता है। उत्तरार्द्ध संगठन या उद्योग में अपनाए गए उनके कार्यान्वयन के लिए कार्य और मानक हैं। यह दृष्टिकोण ब्रिटिश स्कूल ऑफ ऑक्यूपेशनल साइकोलॉजी के प्रतिनिधियों की स्थिति के अनुरूप है, जो मुख्य रूप से कार्यात्मक दृष्टिकोण का पालन करते हैं, जिसके अनुसार पेशेवर दक्षताओं को कार्य प्रदर्शन मानकों के अनुसार कार्य करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। यह दृष्टिकोण व्यक्तिगत विशेषताओं पर नहीं, बल्कि प्रदर्शन मानकों पर केंद्रित है और कार्यों और अपेक्षित परिणामों के विवरण पर आधारित है। बदले में, अमेरिकन स्कूल ऑफ लेबर साइकोलॉजी के प्रतिनिधि, एक नियम के रूप में, एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण के समर्थक हैं - वे एक व्यक्ति की विशेषताओं को सबसे आगे रखते हैं जो उसे काम में परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है। उनके दृष्टिकोण से, केएसएओ मानकों द्वारा प्रमुख दक्षताओं का वर्णन किया जा सकता है, जिसमें शामिल हैं:

• ज्ञान (ज्ञान);
• कौशल (कौशल);
• क्षमता (क्षमता);
• अन्य विशेषताएं (अन्य)।

विशेषज्ञ ध्यान दें कि प्रमुख दक्षताओं का वर्णन करने के लिए इस तरह के एक सरल सूत्र का उपयोग इसके दो तत्वों को परिभाषित करने और निदान करने में कठिनाइयों से भरा है: ज्ञान और कौशल (केएस) क्षमताओं और अन्य विशेषताओं (एओ) (विशेष रूप से, कारण) की तुलना में परिभाषित करना बहुत आसान है। उत्तरार्द्ध की अमूर्त प्रकृति के लिए)। इसके अलावा, अलग-अलग समय पर और अलग-अलग लेखकों के लिए, अक्षर "ए" का अर्थ अलग-अलग अवधारणाएं (उदाहरण के लिए, रवैया - रवैया) था, और "ओ" अक्षर संक्षेप में अनुपस्थित था (शारीरिक स्थिति, व्यवहार को दर्शाने के लिए प्रयोग किया जाता था, आदि।)।

हालांकि, हम विशेष रूप से कौशल और क्षमताओं पर ध्यान केंद्रित करने का इरादा रखते हैं, क्योंकि:

• वे इस नेता की अध्यक्षता वाली कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं;
• या तो विश्वविद्यालय इसे (ज्ञान के विपरीत) बिल्कुल नहीं पढ़ाते हैं, या इसे एकल विश्वविद्यालयों में पेश किया जाता है - तथाकथित उद्यमशील विश्वविद्यालयों में। नतीजतन, शैक्षिक सेवाओं का बाजार शैक्षिक और प्रशिक्षण संरचनाओं से भर गया है जो उच्च शिक्षा में अंतराल की भरपाई करते हैं। वैसे, कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय, पेशेवर बारीकियों से जुड़े विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करने के अलावा, तथाकथित सॉफ्ट स्किल्स (शाब्दिक रूप से अनुवादित - "सॉफ्ट स्किल्स", या, दूसरे शब्दों में, जीवन कौशल - "जीवन कौशल") को भी प्रशिक्षित करते हैं। . उदाहरण संचार कौशल - संचार कौशल, बातचीत कौशल - बातचीत कौशल, आदि हैं।

एक आधुनिक शीर्ष प्रबंधक की प्रमुख योग्यताएं

प्रभावी लक्ष्य निर्धारण

तो, पहली प्रमुख योग्यता लक्ष्य निर्धारण है। प्रत्येक प्रबंधन पाठ्यक्रम-चाहे सामान्य प्रबंधन, परियोजना प्रबंधन, या ब्रांड प्रबंधन- आपको लक्ष्य निर्धारित करना सिखाता है। हालांकि, वे कहीं भी व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट आत्म-पहचान नहीं सिखाते हैं, जीवन के अर्थ और कंपनी के अस्तित्व के अर्थ की पहचान करते हैं, व्यक्तिगत जीवन और कंपनी की गतिविधियों दोनों के मूल्य आधार का गठन करते हैं। इसलिए अपने निजी जीवन में मध्यम आयु के संकट और निराशाएँ, जब एक व्यक्ति सोचता है: ऐसा लगता है कि उसने सब कुछ हासिल कर लिया है, लेकिन वह क्यों जिया और मैं क्या छोड़ूंगा यह स्पष्ट नहीं है। कंपनी की गतिविधियों के लिए, पश्चिमी दृष्टिकोण में, कंपनी के अस्तित्व का अर्थ उसके मिशन में परिलक्षित होता है। हालांकि, रूसी अभ्यास में, कंपनी के मिशन को अक्सर वेबसाइट पर पोस्ट किए गए आकर्षित छवि निर्माताओं के औपचारिक आविष्कार के रूप में माना जाता है। कोई भी इसे याद करने में सक्षम नहीं है, इसे पुन: पेश करना तो दूर की बात है। ऐसा मिशन कुछ भी पुख्ता नहीं करता है और न ही किसी को प्रेरित करता है। इसके आधार पर, उज्ज्वल रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करना असंभव है जो टीम को प्रज्वलित और एकजुट कर सकते हैं। इस बीच, चिकित्सकों के अनुसार, कंपनियों के शीर्ष प्रबंधन के लिए सबसे कठिन कार्यों में से एक डिवीजनों के सामरिक लक्ष्यों की पूर्ति को इस तरह से व्यवस्थित करना है, जिसके परिणामस्वरूप, संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को पूरा किया जाता है। लेकिन उन्हें कैसे पूरा किया जा सकता है जब रणनीतिक लक्ष्य अक्सर न केवल कर्मचारियों के लिए, बल्कि प्रबंधन को भी ज्ञात होते हैं। ऐसा होता है कि प्रत्येक शीर्ष प्रबंधक का कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और उसके विकास की सामान्य दिशाओं के बारे में अपनी दृष्टि होती है। "एक साथ नहीं लाया", ऐसे लक्ष्य कंपनी में एक क्लासिक स्थिति को जन्म दे सकते हैं: "हंस, कैंसर और पाइक।"

कंपनी की गतिविधियों के लिए मूल्य आधार बनाए बिना, इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करना असंभव है। यह स्पष्ट है, क्योंकि कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के समुदाय में निहित मूल्यों और अभिव्यक्तियों की एक प्रणाली है, जो बाजार और सामाजिक वातावरण में अपने और दूसरों के व्यक्तित्व और धारणा को दर्शाती है और बाजार के हितधारकों के साथ व्यवहार और बातचीत में प्रकट होती है। कॉर्पोरेट संस्कृति का अर्थ यह है कि कंपनी और उसके कर्मचारियों के मूल्य मेल खाते हैं। यह अपने आप में एक अंत नहीं है, और इसके बारे में उदात्त कुछ भी नहीं है। लेकिन यह प्रबंधन का उच्चतम एरोबेटिक्स है, क्योंकि यदि लक्ष्य और मूल्य मेल खाते हैं, तो कर्मचारी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए और अपने मूल्यों के नाम पर पूरी कंपनी को "खींच" देगा। बदले में, कंपनी, अपने बाजार लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, पेशेवर विकास और कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के लिए सभी स्थितियों का निर्माण करेगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति का उद्देश्य बाजार में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करना है, एक तरफ एक छवि और अच्छी प्रतिष्ठा का निर्माण करके अपनी गतिविधियों की उच्च लाभप्रदता, और प्रबंधन और उसके निर्णयों के प्रति कर्मचारी वफादारी सुनिश्चित करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधन में सुधार करना, शिक्षित करना कर्मचारियों को कंपनी को अपना घर मानने के लिए। कॉर्पोरेट संस्कृति किस पर निर्भर करती है? जाहिर है, सबसे पहले - प्रबंधन से. कोई आश्चर्य नहीं कि प्रसिद्ध रूसी कहावत कहती है: "पुजारी क्या है, ऐसा पल्ली है।"

इस प्रकार, एक शीर्ष प्रबंधक की पहली प्रमुख क्षमता कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के साथ काम करने की क्षमता है।

संचार क्षमता और प्रमुख कर्मचारियों के साथ काम करना

दूसरी प्रमुख क्षमता संचार क्षमता है। बड़े निगमों के शीर्ष प्रबंधकों की दैनिक गतिविधियों के विश्लेषण से एक जिज्ञासु तथ्य सामने आया: अपने काम के 70 से 90% समय वे संगठन के अंदर और बाहर अन्य लोगों के साथ बातचीत में बिताते हैं। एक विशेष शब्द भी था: "चलना प्रबंधन"। इस प्रकार, एक शीर्ष प्रबंधक की व्यावसायिक गतिविधि संचार के माध्यम से की जाती है। इस संबंध में, प्रबंधक की संचार गतिविधि की प्रभावशीलता बढ़ाने की दो प्रमुख समस्याएं हैं। पहला संचार की पूर्णता, उनकी निरंतरता और प्रबंधनीयता सुनिश्चित करने से संबंधित है। दूसरा सीधे एक शीर्ष प्रबंधक के संचार कौशल, व्यवसाय में संवाद करने की उसकी क्षमता, संचार प्रौद्योगिकियों के ज्ञान और उन्हें सही संदर्भ में लागू करने की क्षमता पर निर्भर करता है।

इस प्रकार, एक शीर्ष प्रबंधक की संचार क्षमता दो तरह से बनती है: एक ओर, यह एक कंपनी और बाजार के हितधारकों के बीच बातचीत की व्यावसायिक प्रक्रिया के रूप में संचार के प्रबंधन की दक्षता में वृद्धि है; दूसरी ओर, यह व्यक्तिगत संचार कौशल का विकास है, वार्ताकार को सुनने, समझाने और प्रभावित करने की क्षमता। प्रबंधक को अपने स्वयं के व्यावसायिक संचार की संरचना की स्पष्ट समझ होनी चाहिए: किसके साथ उसे संवाद करने की आवश्यकता है, क्या और कैसे। यह अजीब लग सकता है, यह सरल प्रतीत होने वाले प्रश्न हैं जो प्रशिक्षु-प्रबंधकों को व्यावसायिक प्रशिक्षण में सोचते हैं, बाहरी और आंतरिक संचार के प्रबंधन के लिए एक व्यक्तिगत प्रणाली बनाने में मदद करते हैं। संचारी क्षमता यह मानती है कि नेता के पास वार्ताकार की सही समझ के लिए आवश्यक और पर्याप्त मात्रा में मनोवैज्ञानिक ज्ञान है, जो उस पर अपना प्रभाव सुनिश्चित करता है और, महत्वपूर्ण रूप से, अन्य लोगों के प्रभाव का विरोध करता है।

व्यवहार में, प्रतिनिधि, कार्यों सहित संचार के प्रदर्शन के लिए प्रमुख का रवैया बहुत अस्पष्ट है - व्यावसायिक संपर्कों को बंद करने से लेकर इन कार्यों को प्रतिनियुक्तियों को सौंपने तक। यह आश्चर्य की बात नहीं है, क्योंकि प्रबंधक, अन्य कर्मचारियों की तरह, विभिन्न मनोवैज्ञानिक प्रकारों से संबंधित हैं, और जो कुछ के लिए खुशी की बात है, वह दूसरों के लिए गंभीर असुविधा का कारण बनता है। बाद के मामले में, एक व्यक्ति, जो नकारात्मक भावनाओं को कम से कम (यदि पूरी तरह से टालना नहीं है) चाहता है, संचार की भूमिका को कम कर देता है (किसी भी मामले में, व्यक्तिगत संचार की भूमिका)। इस तथ्य के कारण कि बाजार के माहौल में सहयोग और प्रतिद्वंद्विता दोनों की प्रक्रियाओं को संचार के माध्यम से महसूस किया जाता है, एक शीर्ष प्रबंधक जो अपनी गतिविधियों में व्यावसायिक संचार को कम करने की कोशिश करता है, उसकी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को खतरे में डालता है। इस संबंध में, दृष्टिकोण ध्यान देने योग्य है, जिसमें कंपनी के सभी संचारों की रणनीति और रणनीति पर काम किया जाता है, संचार प्रभाव की वस्तुओं की पहचान की जाती है, और जिम्मेदार निष्पादकों की नियुक्ति की जाती है। संपर्कों का एक पूल बनता है, जिसके लिए शीर्ष प्रबंधक सीधे जिम्मेदार होता है, बाकी को प्रत्यायोजित किया जाता है, लेकिन नियंत्रण में होता है। एक शीर्ष प्रबंधक की भागीदारी के साथ संचार गतिविधियों की एक सूची भी निर्धारित की जाती है।

जैसा कि आप जानते हैं, संचार सशर्त रूप से बाहरी और आंतरिक में विभाजित हैं। बाहरी संचार में बाजार के हितधारकों के साथ शीर्ष प्रबंधक के संचार शामिल हैं - साझेदार, प्रतियोगी, ग्राहक, सार्वजनिक प्राधिकरण और प्रशासन। ये संचार, सबसे पहले, रणनीतिक लक्ष्य-निर्धारण की वस्तुएं होनी चाहिए। आंतरिक (इंट्राकंपनी) संचार एक शीर्ष प्रबंधक और सहकर्मियों और अधीनस्थों के बीच बातचीत की ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज प्रक्रियाओं को दर्शाता है। उन्हें यथासंभव प्रभावी बनाने के लिए और साथ ही प्रबंधक से कम से कम समय लेने के लिए, संचार प्रक्रियाओं को विनियमित करना वांछनीय है। ऐसा करने के लिए, कंपनी को पहले संचार के संदर्भ में समझौतों पर पहुंचना होगा, और फिर उनके आधार पर, संचार के कॉर्पोरेट नियम (मानक) पहले ही विकसित किए जा चुके हैं। अधीनस्थों को आदेश देने के रूप और तरीके, कार्य तैयार करना, आदेशों के निष्पादन के लिए समय सीमा निर्धारित करना और मध्यवर्ती नियंत्रण की तारीखें मानकीकरण के अधीन हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण में, हम अक्सर "जंगल में रोने की आवाज" सुनते हैं कि कार्य दिवस की समाप्ति से ठीक पहले प्रबंधक द्वारा एक जरूरी कार्य नियमित रूप से "उतर" जाता है।

बैठकों की अकुशल तैयारी और संचालन के कारण नेता और उनके अधीनस्थों दोनों के लिए भारी मात्रा में समय बर्बाद होता है। बैठकों की एक स्पष्ट टाइपोलॉजी, नई सूचना और संचार प्रौद्योगिकियों के उपयोग सहित, तैयारी और आचरण के लिए उपयुक्त मानकों का विकास और बाद में पालन, उदाहरण के लिए, स्काइप सॉफ़्टवेयर उत्पाद, एक शीर्ष प्रबंधक के इंट्राकंपनी संचार की दक्षता में उल्लेखनीय रूप से वृद्धि कर सकता है।

तीसरा, विशुद्ध रूप से प्रबंधकीय, क्षमता संचार क्षमता से निकटता से संबंधित है - कंपनी के प्रमुख कर्मचारियों को सटीक रूप से चुनने और व्यवसाय में उनके सबसे मजबूत बिंदुओं का उपयोग करने की क्षमता। यह क्षमता एक समर्थक कॉर्पोरेट संस्कृति में विशेष प्रासंगिकता प्राप्त करती है जिसमें मोबाइल टीमों और सक्रिय परियोजना गतिविधियों का गठन शामिल है। उसी समय, प्रश्न फिर से उठता है: यदि कोई कार्मिक प्रबंधन सेवा है तो यह क्षमता किस हद तक एक शीर्ष प्रबंधक की विशेषता होनी चाहिए? हालांकि, सफल शीर्ष प्रबंधकों को, हमारी राय में, एक थिएटर या फिल्म निर्देशक की तरह होना चाहिए: मुख्य भूमिकाओं के लिए कलाकारों की जितनी अधिक सावधानी से खोज की जाती है, प्रदर्शन उतना ही सटीक और बॉक्स ऑफिस पर उतना ही अधिक होता है। इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि प्रबंधक प्रमुख पदों के लिए कर्मियों के चयन की प्रक्रिया पर बहुत ध्यान देता है, जो किसी भी तरह से कार्मिक प्रबंधन सेवा में विशेषज्ञों के गंभीर प्रारंभिक कार्य को बाहर नहीं करता है।

व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट समय प्रबंधन

प्रबंधक की चौथी प्रमुख क्षमता अपने समय और कंपनी के कर्मचारियों के समय का प्रभावी संगठन है, अर्थात। व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट समय प्रबंधन। कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण, प्राथमिकता वाले कार्यों को हल करने का प्रबंधन करने के लिए अपने समय की योजना बनाने की क्षमता, काम को व्यवस्थित और संरचना करने की क्षमता, खुद को जटिल, स्वैच्छिक, कभी-कभी बहुत अप्रिय कार्यों को करने के लिए प्रेरित करना - यह एक नहीं है व्यक्तिगत समय प्रबंधन प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने के परिणामों की पूरी सूची। व्यक्तिगत दक्षता बढ़ाने के लिए यह एक उत्कृष्ट उपकरण है, लेकिन यह कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त नहीं है। तथ्य यह है कि शीर्ष प्रबंधक अपने समय को मनमाने ढंग से लंबे समय तक अनुकूलित करने का प्रयास कर सकते हैं। लेकिन दुर्भाग्य से हमारे समय का उपयोग करने की दक्षता न केवल स्वयं पर निर्भर करती है। यदि हम ऐसे लोगों के साथ काम करते हैं जो यह नहीं जानते कि अपने और अन्य लोगों के समय को सबसे महत्वपूर्ण गैर-नवीकरणीय संसाधन के रूप में कैसे देखना चाहते हैं या नहीं, तो हमारे सभी प्रयास व्यर्थ होंगे। इसलिए, न केवल व्यक्तिगत, बल्कि कॉर्पोरेट समय प्रबंधन की भी आवश्यकता है। और यह एक बहुत ही कठिन कार्य है, क्योंकि 1920 में केंद्रीय श्रम संस्थान के निदेशक ए.के. गस्तव ने दृढ़ता से साबित कर दिया कि लोगों को अपनी व्यक्तिगत प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए मजबूर करना लगभग असंभव है। लेकिन ... वे इस विचार से "संक्रमित" प्रेरित हो सकते हैं, और फिर लोग स्वयं, बिना किसी जबरदस्ती के, अपने समय के खर्च को अनुकूलित करना शुरू कर देंगे। ए.के. गैस्टेव ने "संगठनात्मक श्रम बेसिलस" शब्द भी पेश किया, जिसे 80 साल बाद रूसी समय प्रबंधन समुदाय के रचनाकारों द्वारा अपनाया गया और "समय प्रबंधन बेसिलस" में बदल दिया गया।

कंपनी में "खेल के नियमों" को सक्षम रूप से और "रक्तहीन" पेश करने की क्षमता, कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा बिताए गए समय को अनुकूलित करना, एक शीर्ष प्रबंधक की एक और महत्वपूर्ण क्षमता है। हालांकि, समय प्रबंधन रामबाण नहीं है। हमारे प्रशिक्षण अभ्यास में, प्रबंधकों के लिए यह आश्वस्त होना असामान्य नहीं है कि कर्मचारी अपने काम के समय को गलत तरीके से व्यवस्थित करते हैं, और प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान यह पता चलता है कि समस्या समय प्रबंधन में नहीं है, बल्कि व्यावसायिक प्रक्रियाओं या अराजक संचार के अक्षम संगठन में है। हालांकि, ध्यान दें कि समय प्रबंधन तकनीकों का उपयोग करके ऐसी समस्या का कम से कम आसानी से पता लगाया जा सकता है।

जैसा कि आप जानते हैं, दैनिक गतिविधियों में, प्रबंधक को बड़ी संख्या में कार्यों को हल करने के अलावा, प्रमुख समझौतों, बैठकों और कार्यों को याद रखना होता है, और आवश्यक जानकारी जल्दी से प्राप्त करना होता है। कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के लिए काम करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कार्यों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए, एक शीर्ष प्रबंधक को नियमित कार्यों के निष्पादन को सही ढंग से व्यवस्थित करना चाहिए ताकि उन पर कम से कम समय व्यतीत हो। यह कार्यों के प्रतिनिधिमंडल और सचिवालय के काम को सुव्यवस्थित करने के माध्यम से किया जाता है। प्रबंधक की सूचना प्रौद्योगिकी क्षमता (यह पांचवीं क्षमता है) के साथ, सामान्य कार्यालय कार्यक्रमों (जैसे आउटलुक / लोटस नोट्स) पर समय प्रबंधन उपकरणों की शुरूआत से यह कार्य बहुत सरल हो गया है।

चावल। 1. सचिवालय के साथ शीर्ष प्रबंधक की बातचीत

शीर्ष प्रबंधक और सचिवालय के बीच बातचीत की योजना, जो नियमित संचालन पर प्रबंधक के समय को कम करती है, को अंजीर में दिखाया गया है। एक।

एक सचिवालय कर्मचारी द्वारा प्राप्त होने वाली सूचना का संपूर्ण प्रवाह उसके द्वारा "सचिवालय के कार्य के विनियमों" के आधार पर एकल आउटलुक / लोटस नोट्स सिस्टम में दर्ज किया जाता है। प्रमुख, सुविधाजनक समय पर, एकल प्रणाली का उपयोग करता है, कॉल, बैठकों, निर्देशों की जानकारी देखता है और सचिवालय को प्रतिक्रिया देता है, उचित परिवर्तन करता है। सचिवालय के कर्मचारियों द्वारा किए गए सभी परिवर्तन एक ही प्रणाली में तुरंत दिखाई देते हैं, जो उन्हें बैठक की पुष्टि करने या न करने का अवसर देता है, उन्हें असाइनमेंट की पूर्ति की याद दिलाता है, एक बैठक आयोजित करता है, आदि।

जैसा कि आप जानते हैं, संपर्क व्यवसाय की मुद्रा हैं। Microsoft Outlook/Lotus Notes में संपर्क जानकारी संग्रहीत करने के लिए एक विशेष खंड है। सचिव, प्रमुख से नए व्यवसाय कार्ड प्राप्त करते हुए, अपना डेटा तुरंत "संपर्क" अनुभाग में चलाते हैं। इस मामले में जानकारी दर्ज करने के नियम "संपर्क जानकारी के प्रसंस्करण और भंडारण के लिए नियम" द्वारा निर्धारित किए जाने चाहिए। इस गतिविधि का परिणाम प्रबंधक के संपर्क डेटाबेस का निर्माण और आवश्यक संपर्क की खोज के लिए समय को कम करना है। इसके अलावा, इस तरह के डेटाबेस में, एक नियम के रूप में, संपर्क की पूरी पृष्ठभूमि होती है: वे किन परिस्थितियों में मिले, क्या चर्चा की गई और क्या रेखांकित किया गया, कौन से दस्तावेज भेजे गए, आदि।

यदि कंपनी ने माइक्रोसॉफ्ट आउटलुक/लोटस नोट्स कैलेंडर में समय निर्धारण के मानक को अपनाया है, तो प्रबंधक, प्रमुख कर्मचारियों के साथ बैठक का समय निर्धारित करते समय, जिनका समय कंपनी के लिए बहुत महंगा है, अपने कैलेंडर खोलकर, इष्टतम समय निर्धारित कर सकते हैं। बैठक के लिए, सभी प्रतिभागियों की व्यस्तता को ध्यान में रखते हुए। "प्रबंधक के कार्य दिवस की योजना बनाने के लिए नियम" का विकास बहुत उपयोगी है, जिसकी मदद से सचिव, नेता को एक बार फिर से बाधित किए बिना, अपने कार्य समय का अनुकूलन करते हैं, आवश्यक बैठकें आयोजित करते हैं, और आवश्यक आराम प्रदान करते हैं।

आराम करने की क्षमता और बनाने की क्षमता

हाँ, आराम है। और छठी प्रमुख क्षमता इसके साथ जुड़ी हुई है - प्रबंधकीय ऑर्थोबायोसिस की क्षमता। ऑर्थोबायोसिस (जीआर। ऑर्थोस - प्रत्यक्ष, सही + बायोस - जीवन) - एक स्वस्थ, उचित जीवन शैली। यह कोई रहस्य नहीं है कि पेशेवर कार्यभार में वृद्धि, हल किए जाने वाले कार्यों की संख्या में वृद्धि, लगातार अधिक काम और अधिक काम, तनाव और नींद की कमी के कारण, प्रबंधक का पेशा स्वास्थ्य के लिए सबसे जोखिम भरा और खतरनाक बन गया है। XX सदी के अंत में। जापानी भाषा में एक नया शब्द भी है, "करोशी सिंड्रोम," जिसका अर्थ है कार्यस्थल में अधिक काम करने से मृत्यु। और कुछ साल पहले, एक और शब्द दिखाई दिया - "डाउनशिफ्टिंग" (डाउनशिफ्टिंग) - एक उच्च भुगतान वाली नौकरी से संक्रमण, लेकिन लगातार तनाव और बर्नआउट से जुड़ा, कम-भुगतान वाली नौकरी के लिए, लेकिन शांत, भारी प्रयास की आवश्यकता नहीं है। वास्तव में, यह एक ओर, आय और तनाव के बीच एक विकल्प है, और दूसरी ओर, कम इनाम के लिए मन की शांति। एक डाउनशिफ्टर वह व्यक्ति होता है जो "हाथ" (तंत्रिका टूटने, अवसाद, पुरानी बीमारियों का तेज होना, जब दवाएं मदद नहीं करती हैं और जीवन ही आनंद नहीं है) तक पहुंच गया है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि डाउनशिफ्टिंग कंपनी में रातोंरात नहीं दिखाई देती है, लेकिन वास्तव में, शीर्ष प्रबंधन के दृष्टिकोण से उकसाया जाता है। एक उदाहरण के रूप में, आइए प्रसंस्करण के विषय पर एक प्रशिक्षण लें। हमने कर्मचारियों की निरंतर प्रसंस्करण की कंपनी के लिए अक्षमता पर काफी दृढ़ स्थिति व्यक्त की है, क्योंकि उनके पास ठीक होने का समय नहीं है, धीरे-धीरे एक संसाधन राज्य से बाहर जाना है, और उनके काम की दक्षता में लगातार गिरावट आ रही है। हमने काम के समय को इस तरह से व्यवस्थित करने का सुझाव दिया कि समय पर काम छोड़ना और अच्छा आराम करना। कॉफी ब्रेक के दौरान, एक शीर्ष प्रबंधक ने हमसे संपर्क किया, जो प्रशिक्षण में मौजूद थे और उन्होंने जोर बदलने के लिए कहा: “काम को कम समय में पूरा करने के संदर्भ में अनुकूलन पर विचार करने के बजाय, आइए इसमें कई वृद्धि पर ध्यान दें समय की लागत में समान वृद्धि के साथ आय।" वह संपूर्ण प्रबंधकीय ऑर्थोबायोसिस है!

हालांकि, यह कहा जाना चाहिए कि वर्तमान में व्यापार में बहुत गंभीर सकारात्मक बदलाव हैं। इसलिए, कई कंपनियों में, कॉर्पोरेट मानकों को अपनाया गया है जो काम में देरी के समय को नियंत्रित करते हैं: प्रबंधकों के लिए - एक घंटे से अधिक नहीं, सामान्य कर्मचारियों के लिए - आधे घंटे से अधिक नहीं। यहां तक ​​​​कि (हालांकि यह अब तक के नियम का अपवाद है) शारीरिक शिक्षा विराम औद्योगिक जिम्नास्टिक के समान पेश किए जाते हैं, जो सोवियत काल में था और, अफसोस, जिसे ज्यादातर श्रमिकों द्वारा अनदेखा किया जाता था।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कंपनी में सब कुछ शीर्ष प्रबंधक पर निर्भर करता है, इसलिए हम न केवल अपने दम पर ठीक से और प्रभावी ढंग से आराम करने की क्षमता को आकार देने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, बल्कि कॉर्पोरेट संस्कृति प्रणाली में सक्षम आराम को एकीकृत करने पर भी ध्यान केंद्रित करते हैं। नहीं तो - "वे चालित घोड़ों को गोली मारते हैं, है ना?"

अंत में, सातवीं सबसे महत्वपूर्ण क्षमता एक शीर्ष प्रबंधक की गैर-मानक, गैर-तुच्छ समाधानों की खोज करने की क्षमता है। आज जरूरी नहीं कि यह गुण जन्मजात ही हो। नए, असामान्य समाधान खोजने के लिए प्रौद्योगिकियां हैं। उदाहरण के लिए, ये तकनीकी विशेषज्ञों के बीच व्यापक रूप से जाने जाते हैं, लेकिन प्रबंधकीय मंडलियों, TRIZ प्रौद्योगिकियों (आविष्कारक समस्याओं को हल करने के सिद्धांत), साथ ही TRTL (एक रचनात्मक व्यक्तित्व के विकास के सिद्धांत) में बहुत कम ज्ञात हैं। वास्तव में, नए समाधान खोजने की क्षमता सामान्य रूप से सीखने और फिर से सीखने की क्षमता के साथ अटूट रूप से जुड़ी हुई है। और उत्तरार्द्ध, पिछली शताब्दी के शुरुआती 90 के दशक में, अमेरिकी विशेषज्ञों द्वारा किसी भी आधुनिक व्यक्ति की सबसे महत्वपूर्ण क्षमता के रूप में पहचाना गया था।

प्रमुख दक्षताओं के निर्माण में विश्वविद्यालयों की भागीदारी पर

शीर्ष प्रबंधक किस हद तक इन पेशेवर दक्षताओं के गठन की आवश्यकता को महसूस करते हैं? इंटरनेट पर पोस्ट की गई शैक्षिक सेवाओं के प्रावधान के लिए बड़ी संख्या में प्रस्तावों की उपस्थिति को देखते हुए, सॉफ्ट स्किल्स (जीवन कौशल) के गठन के लिए कार्यक्रमों की मांग बहुत अधिक है। बड़ी कंपनियों में, यह मांग कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय द्वारा आंतरिक या बाहरी संसाधनों की मदद से पूरी की जाती है। छोटी कंपनियों में, ऐसे आंतरिक संसाधन बस मौजूद नहीं होते हैं। इसलिए, कंपनी द्वारा निम्नलिखित कदम उठाए जा रहे हैं:

• कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए अनुरोध किया जाता है;
• ऐसे प्रदाता हैं (विश्वविद्यालय नहीं!) जो आवश्यक शैक्षिक या परामर्श सेवाएं प्रदान करते हैं;
• प्रदाताओं के प्रस्तावों के पैकेज से परिचित कराया जाता है और यदि आवश्यक हो, तो एक निविदा आयोजित की जाती है;
• प्रशिक्षण आयोजित करना और प्रतिक्रिया प्राप्त करना।

अधिकांश प्रशिक्षण शीर्ष प्रबंधकों, मध्य प्रबंधकों और इच्छुक विभागों के विशेषज्ञों के लिए आयोजित किया जाता है।

आइए प्रशिक्षण संगोष्ठियों में प्रतिभागियों की आयु संरचना पर ध्यान दें: उनमें से अधिकांश युवा प्रबंधक हैं जिन्होंने हाल ही में विश्वविद्यालय से स्नातक किया है। हालाँकि, यदि ये दक्षताएँ उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक हैं और मांग में हैं, तो विश्वविद्यालय उच्च या स्नातकोत्तर व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षिक कार्यक्रम के पारित होने के दौरान सीधे उनके गठन को सुनिश्चित कर सकता है या कॉर्पोरेट विश्वविद्यालयों के लिए एक शैक्षिक उत्पाद बना सकता है और इसमें इस उत्पाद के प्रचार को व्यवस्थित कर सकता है। बाजार क्षेत्र। बाद के मामले में, विभिन्न कंपनियों के कॉर्पोरेट विश्वविद्यालयों के साथ विश्वविद्यालय के शैक्षिक गठबंधन बनाना आवश्यक है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बातचीत का विषय न केवल अल्पकालिक कार्यक्रम है, बल्कि एमबीए सहित दूसरी उच्च शिक्षा के कार्यक्रम भी हैं, साथ ही विश्वविद्यालय के स्नातक स्कूल में कंपनी के अधिकारियों का प्रशिक्षण भी है। अभ्यास से पता चलता है कि ये शैक्षिक जरूरतें काफी सामान्य हैं, लेकिन वे कॉर्पोरेट विश्वविद्यालयों द्वारा या इससे भी ज्यादा बाजार में सक्रिय शैक्षिक संरचनाओं से संतुष्ट नहीं हो सकते हैं।

निष्कर्ष

इस प्रकार, एक शीर्ष प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं में, हम शामिल हैं:

• कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के साथ काम करने की क्षमता;
• प्रभावी बाहरी और आंतरिक संचार की क्षमता;
• कंपनी के प्रमुख कर्मचारियों का सटीक रूप से चयन करने और व्यवसाय में उनके सबसे मजबूत बिंदुओं का उपयोग करने की क्षमता।

एक प्रबंधक की सबसे महत्वपूर्ण दक्षताएं, जो सीधे कंपनी की प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करने के मुद्दों से संबंधित हैं, आज कंपनी के कर्मचारियों के अपने समय और समय को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता है, अर्थात। व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट समय प्रबंधन। जाहिर है, आराम करने की क्षमता के बिना दीर्घकालिक फलदायी और उत्पादक कार्य असंभव है, और गैर-तुच्छ समाधान खोजने के लिए शीर्ष प्रबंधक की क्षमता के बिना नवाचार बेहद समस्याग्रस्त है।

एक शीर्ष प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं की समीक्षा को समाप्त करते हुए, जो कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने में योगदान देता है, हम ध्यान दें कि बहुत समय पहले सोवियत फिल्म "जादूगर" में मुख्य रूप से तैयार किया गया था - दीवार से गुजरने की क्षमता। और यहां तक ​​​​कि सिफारिशें भी दी गईं - सटीक, प्रभावी और तेज: "दीवार से गुजरने के लिए, आपको लक्ष्य देखने की जरूरत है, खुद पर विश्वास करें और बाधाओं को नोटिस न करें!" काफी प्रासंगिक है, है ना?

ग्रन्थसूची

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5. व्यावसायिक दक्षताएँ। स्मार्ट शिक्षा पोर्टल 23.01.09 की सामग्री। एक्सेस मोड: http://www.smart-edu.com

ये और बाद के नियम कॉर्पोरेट मानक हैं जो विशेष रूप से कंपनी में ही विकसित किए गए हैं, इसकी गतिविधियों की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। विनियमों में वर्णित कार्य के नियम, कंपनी में निहित होने के परिणामस्वरूप, इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व बन जाते हैं।

करोशी जापान के उस शहर का नाम है जहां काम से ज्यादा काम करने वाले मजदूर की पहली मौत दर्ज की गई थी। एक प्रमुख प्रकाशन गृह का 29 वर्षीय कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर मृत पाया गया। मामला केवल एक ही नहीं था, इसके अलावा, समय के साथ, प्रसंस्करण से होने वाली मौतों की संख्या में वृद्धि हुई, इसलिए, 1987 से, जापान के श्रम मंत्रालय इस सिंड्रोम की अभिव्यक्तियों पर आंकड़े रख रहा है। वे प्रति वर्ष 20 से 60 तक होते हैं।

उदाहरण के लिए देखें: Altshuller G. एक विचार खोजें: TRIZ का परिचय - आविष्कारशील समस्या समाधान का सिद्धांत। मॉस्को: एल्पिना बिजनेस बुक्स, 2007; अल्टशुलर जी., वर्टकिन आई.एम. जीनियस कैसे बनें: एक रचनात्मक व्यक्ति की जीवन रणनीति। बेलारूस, 1994।