समझौते संख्या .__

रोजगार अनुबंध संख्या 16 दिनांक 10.10.2005 के अनुसार, निष्कर्ष निकाला गया

एलएलसी "एस्ट्रा" और पेट्रोव पेट्र पेट्रोविच के बीच

रोजगार अनुबंध में संशोधन पर

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के संबंध में

सीमित देयता कंपनी "एस्ट्रा" "नियोक्ता" के रूप में संदर्भित, जनरल डायरेक्टर अनातोली अलेक्सेविच आफानसेव द्वारा दर्शाया गया, एक तरफ चार्टर के आधार पर अभिनय करना,

तथा पेट्रोव पेट्र पेट्रोविच "कर्मचारी" के रूप में जाना जाता है (पासपोर्ट श्रृंखला 1804 नं। 333615, 10.02.2003 को जारी किया गया था, जो क्रास्नोयुटीब्रैस्की जिला वोल्गोग्राड के आंतरिक मामलों के जिला विभाग द्वारा), दूसरी ओर,

एक कानूनी सलाहकार की स्थिति में स्थानांतरण के लिए एक कर्मचारी से प्राप्त आवेदन के संबंध में,

रोजगार अनुबंध में संशोधन करने के लिए इस समझौते में प्रवेश किया है।

1. बाहर करना 10.10.2005 के रोजगार अनुबंध नंबर 16 से, एलएलसी एस्ट्रा और पेट्रोव पेट्र पेट्रोविच के बीच संपन्न हुआ (इसके बाद श्रम अनुबंध के रूप में संदर्भित) निम्नलिखित बिंदुओं: पी। 1.7, पी। 1.9।

2. एक नए अगले संस्करण में राज्य पैराग्राफ 1.1, 4.1 और 5.1 श्रम अनुबंध:

”१.१। कर्मचारी को नियोक्ता के कानूनी विभाग में कानूनी सलाहकार के रूप में काम पर रखा जाता है।

इस रोजगार अनुबंध के तहत, नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने के लिए काम करता है, श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए प्रदान किए गए काम की शर्तों को सुनिश्चित करने के लिए, जिसमें श्रम कानून मानदंड, एक सामूहिक समझौता (यदि निष्कर्ष निकाला गया है), समझौते, स्थानीय नियमों और इस समझौते, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करते हैं, और कर्मचारी नियोक्ता के साथ आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए व्यक्तिगत रूप से इस अनुबंध और कर्मचारी के नौकरी विवरण में निर्दिष्ट दायित्वों को पूरा करने का वचन देता है। कर्मचारी कानूनी सलाहकार के नौकरी विवरण से परिचित है।

काम शुरू करने की तारीख, यानी वह तारीख, जिसमें से कर्मचारी को कानूनी सलाहकार के रूप में काम करना शुरू करना होगा - 20 मई, 2011 "

"4.1 एक कर्मचारी को एक 40-घंटे काम करने का सप्ताह, एक मानकीकृत कार्य दिवस सौंपा गया है।

काम का प्रारंभ, समाप्ति का समय, कार्य में विराम निम्न द्वारा निर्धारित किया जाता है:

कर्मचारी को दिन बंद: शनिवार, रविवार प्रदान किया जाता है। "

"5.1। नियोक्ता कर्मचारी को 10,000 (दस हजार) रूबल की राशि में मासिक वेतन देने का वचन देता है।"

3. इस अनुबंध से प्रभावित रोजगार अनुबंध की शर्तें अपरिवर्तित रहेंगी।

4. यह समझौता, और तदनुसार रोजगार अनुबंध के सभी संशोधन इस पर सहमत हुए, 20 मई 2011 को लागू होंगे।

5. यह समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

6. इस समझौते को दो प्रतियों में तैयार और हस्ताक्षरित किया गया है: दोनों पक्षों में से प्रत्येक के लिए एक समान, दोनों प्रतियों में समान कानूनी बल है।

विवरण और हस्ताक्षर

रोजगार संबंध समाप्त करते समय, पार्टियां एक रोजगार अनुबंध (टीडी) पर हस्ताक्षर करती हैंजिसमें काम करने की स्थिति का संकेत दिया जाता है। यदि नियोक्ता या कर्मचारी को दस्तावेज़ में किसी भी अनुच्छेद को बदलने की इच्छा या आवश्यकता है, तो वे केवल पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) (रूसी संघ के श्रम संहिता) द्वारा ऐसा कर सकते हैं।

यदि नियोक्ता से पहल होती है, तो उसे हस्तांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी। ऐसी स्थिति में, क्रियाओं का क्रम निम्नानुसार होगा:

1. एक नई स्थिति (2 प्रतियों) में स्थानांतरण के लिए एक लिखित प्रस्ताव तैयार करना।
2. अधिसूचना लॉग में प्रस्ताव का पंजीकरण।
3. हस्ताक्षर के खिलाफ प्रस्ताव के साथ कर्मचारी का परिचित।
4. यदि कर्मचारी अपनी सहमति देता है, तो वह नियुक्ति के लिए एक लिखित आवेदन तैयार करता है।
5. जर्नल में आवेदन का पंजीकरण।
6. तैयारी (दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित 2 प्रतियां)।
7. किसी अन्य कार्यस्थल में स्थानांतरण के प्रमुख द्वारा एक आदेश खींचना।
8. हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के आदेश से परिचित होना।
9. उद्यम के आदेश की पत्रिका में दस्तावेज़ का पंजीकरण।
10. कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में प्रवेश करना।
11. कार्य पुस्तिका में उपयुक्त कॉलम भरना।

यदि कर्मचारी नियोक्ता से स्थिति को बदलने के लिए प्रस्ताव को स्वीकार नहीं करना चाहता है, तो प्रस्ताव को प्राप्त करने से इनकार करने का एक कार्य प्रवर्तक और दो गवाहों के हस्ताक्षर के साथ तैयार किया गया है।

यदि कर्मचारी स्वयं किसी अन्य कार्यस्थल में स्थानांतरित करने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह स्वतंत्र रूप से स्थानांतरण के लिए अनुरोध के साथ नियोक्ता को संबोधित एक आवेदन लिखता है, जिसमें वह स्थिति और विभाग को इंगित करता है। दोनों मामलों में आगे की कार्रवाई अलग नहीं है।

संगठन में किसी कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर सही ढंग से कैसे स्थानांतरित किया जाए?

क्या आपको कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता है?

जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर नियुक्त किया जाता है, तो पार्टियों के बीच रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं। स्थिति निम्नानुसार हो सकती है:

दूसरे शब्दों में, स्थानांतरण के दौरान, कर्मचारी की कार्य कार्यक्षमता या कार्य का स्थान स्वयं बदल जाता है। यदि नियोक्ता इस तरह के बदलाव शुरू करता है, तो उसे कर्मचारी से लिखित सहमति लेनी होगी। यदि स्थानांतरण अतिरिक्त आंदोलनों से जुड़ा नहीं है, तो सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1)। इसके अलावा, किसी अन्य पद पर स्थानांतरण स्वयं कर्मचारी की इच्छा या चिकित्सा संकेत के साथ जुड़ा हो सकता है।

लिखित सहमति के साथ अनुवाद करते समय क्रिया:

1. बॉस एक उपयुक्त दस्तावेज तैयार करता है, जो कर्मचारी के कारण और व्यक्तिगत डेटा को इंगित करता है।
2. स्थानांतरण के लिए विभाग के प्रमुख की सहमति के बाद, यह प्रस्ताव कर्मचारी के पास जाता है।
3. इसे साइन करने के बाद, कर्मचारी एक ट्रांसफर एप्लिकेशन तैयार करता है।

यदि संक्रमण एक निश्चित समय अवधि के लिए किया जाता है, तो ऐसी जानकारी कार्य पुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है।

किन मामलों में यह प्रतिबंधित है और किन मामलों में इसकी अनुमति है?

यदि कर्मचारी अपनी सहमति नहीं देता है, तो केवल कुछ मामलों में स्थानांतरण संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74):

• एक दुर्घटना को रोकने के लिए, एक आपात स्थिति के परिणामों को खत्म करना;
• उद्यम के डाउनटाइम और दुर्घटना की घटना को रोकने के लिए, साथ ही साथ संपत्ति को नुकसान;
• एक कर्मचारी के बजाय जो अपने कार्यस्थल पर नहीं गया।

यह काम करने के लिए एक कर्मचारी को स्थानांतरित करने और स्थानांतरित करने के लिए मना किया जाता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1)।

टीडी की शर्तों में बदलाव कैसे करें और एक अतिरिक्त समझौता करें?

एक नियम के रूप में, कार्मिक विभाग का एक जिम्मेदार कर्मचारी उद्यम के संकलन में लगा हुआ है। दस्तावेज़ संगठन में उपलब्ध टेम्पलेट के अनुसार तैयार किया गया है, लेकिन फॉर्म कोई भी हो सकता है, क्योंकि यह विधायी स्तर पर स्थापित नहीं है। मुख्य शर्त सभी आवश्यक जानकारी की उपलब्धता है।

टीडी के अलावा, निम्नलिखित जानकारी को इंगित किया जाना चाहिए:

• दस्तावेज़ का नाम और उसकी संख्या;
• टीडी के निष्कर्ष की संख्या और तिथि, जिसमें किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण पर दस्तावेज़ लागू होगा;
• समझौते की जगह और तारीख;
• कंपनी का नाम जहां कर्मचारी काम करता है;
• नाम और सिर की स्थिति;
• कर्मचारी का पूरा नाम, स्थिति और पासपोर्ट डेटा।

समझौते का पाठ विषय के खंडों को इंगित करता है। इसके अलावा, यह उल्लेख करना अनिवार्य है कि रोजगार अनुबंध का कौन सा हिस्सा अपरिवर्तित रहता है। समझौते में उस तारीख को इंगित करना चाहिए, जिसमें से दस्तावेज़ लागू होता है, साथ ही पार्टियों की स्वैच्छिक सहमति का तथ्य भी।

समझौते के पाठ का शब्दांकन अलग हो सकता है, कानून स्पष्ट आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी द्वारा अनुवाद शुरू किया जाता है, तो पाठ इस प्रकार हो सकता है: “एक कर्मचारी, 14 अप्रैल, 2018 से अपने स्वयं के अनुरोध पर, वरिष्ठ अभियंता के पद पर स्थानांतरित हो गया। कर्मचारी का वेतन 40,000 (चालीस हजार) रूबल है। "

अनुपूरक समझौते को डुप्लिकेट में तैयार किया जाना चाहिए। हस्ताक्षर करने के बाद, एक प्रति कर्मचारी को सौंप दी जाती है, और दूसरी नियोक्ता के पास रहती है। इस समझौते का कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा समर्थन किया जाता है।

ऑर्डर कैसे तैयार करें?

किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के आदेश को आकर्षित करना कार्मिक प्रक्रिया का अंतिम चरण है। इस तरह के एक आदेश के विशेष रूप हैं - नंबर टी -5 और टी -5 ए, लेकिन उनके उपयोग की आवश्यकता नहीं है। नियोक्ता अपना स्वयं का आदेश प्रपत्र विकसित कर सकता है।

स्थानांतरण आदेश में निम्नलिखित शब्द होंगे:

1. दस्तावेज़ परीक्षण शब्द से शुरू होता है "अनुवाद करना";
2. फिर कर्मचारी का पूरा नाम और वर्तमान स्थिति, साथ ही नियुक्ति के लिए नई जगह और विभाजन का संकेत दिया जाता है;
3. नए कार्यस्थल, अवधि, काम करने की स्थिति और मजदूरी पर कर्तव्यों के प्रारंभ की तिथि;
4. स्थानांतरण का कारण।

आदेश एक प्रति में उद्यम में जारी किया जाता है। एक नियम के रूप में, यह कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा तैयार किया गया है। दस्तावेज़ उद्यम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित है। दस्तावेज़ को पढ़ने के बाद, कर्मचारी उस पर अपना हस्ताक्षर भी करता है।

कार्य पुस्तक में रिकॉर्ड कैसे छोड़ना है?

जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर नियुक्त किया जाता है, तो उसकी कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि होनी चाहिए। इस तरह की जानकारी कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार दर्ज की जाती है। जिम्मेदार व्यक्ति कार्मिक विभाग का कर्मचारी है। दस्तावेज़ में प्रविष्टि हाथ से बनाई गई है और इसमें त्रुटियां और धब्बा नहीं होना चाहिए।

कार्य पुस्तिका के प्रत्येक कॉलम में, संबंधित जानकारी दर्ज की गई है:

• रिकॉर्ड की क्रम संख्या;
• कार्य पुस्तक में प्रविष्टि की तारीख;
• स्थानांतरण जानकारी "ऐसी और ऐसी स्थिति में स्थानांतरित";
• नियुक्ति के आदेश की तारीख और संख्या।

आंतरिक अनुवाद के मामले में, संगठन का नाम इंगित नहीं किया गया है। यदि विभाजन बदलता है, तो यह रिकॉर्ड में परिलक्षित होना चाहिए।

रिकॉर्ड सिर की मुहर और हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है। किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर नियुक्त करने वाले प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित आदेश के आधार पर ही कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि की जा सकती है।

नीचे आपको किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के बारे में कार्य पुस्तक में प्रविष्टि का एक उदाहरण दिखाई देगा:

उनमें से कोई भी केवल दोनों पक्षों के समझौते से होता है, लेकिन उनमें से कोई भी सर्जक हो सकता है।

संपूर्ण कर्मियों की प्रक्रिया की शुद्धता पर ध्यान देना विशेष रूप से आवश्यक है, क्योंकि किसी कर्मचारी की नई स्थिति में नियुक्ति विशेष रूप से कानून के अनुसार होनी चाहिए। HR विभाग कर्मचारी अनुवाद के लिए आवश्यक सभी दस्तावेजों का मसौदा तैयार करने और तैयार करने के लिए जिम्मेदार है।

12.08.2018, 2:49

एक नियोक्ता और कर्मचारी दलों के सभी संबंधित अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ राज्यों में परिवर्तन को पकड़ने के लिए एक पूरक पुनर्मूल्यांकन समझौते में प्रवेश कर सकते हैं।

इस तरह के एक समझौते को स्वैच्छिक रूप से संपन्न किया जाता है, जबकि पहल नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा खुद की जा सकती है। इसके अलावा, उद्यम के प्रमुख को टी -5 के रूप में तैयार किया गया आदेश जारी करना चाहिए। हस्तांतरण के तथ्य की पुष्टि करने के लिए यह दस्तावेज़ आवश्यक है।

एक समझौते को सही ढंग से कैसे तैयार करें

आधिकारिक रोजगार के साथ, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि बनाई जाती है कि किस स्थिति में और किस विभाग में कर्मचारी को स्वीकार किया जाता है। यदि इस जानकारी को बदलने की आवश्यकता है, तो कर्मचारी के स्थानांतरण के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार किया गया है।

उसी समय, एक नया काम चिकित्सा contraindications के लिए काउंटर नहीं चलाना चाहिए। यद्यपि यह दस्तावेज़ मुक्त रूप में तैयार किया गया है, इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• समापन की तिथि और निपटान का नाम;
• दस्तावेज़ का नाम - नाम इंगित किया गया है, साथ ही मुख्य रोजगार अनुबंध के निष्पादन की तारीख;
• उन पक्षों के बारे में जानकारी जिन्होंने समझौते में प्रवेश किया (संगठन का पूरा नाम और कर्मचारी का पूरा नाम);
• नई शर्तें जो रोजगार अनुबंध (एक नई स्थिति का नाम, उद्यम में एक नई संरचनात्मक इकाई का संकेत, नई जिम्मेदारियों और अन्य महत्वपूर्ण कार्य स्थितियों का विवरण) में पेश की जाती हैं;
• नियोक्ता और कर्मचारी के हस्ताक्षर।

किसी अन्य पद पर या किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरण पर कोई अतिरिक्त समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए - एक नियोक्ता के कार्मिक सेवा में रहता है और एक व्यक्तिगत फाइल में निवेश किया जाता है, दूसरा कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाता है। इसके अलावा, प्रबंधक को आदेश द्वारा अपनाए गए परिवर्तनों को ठीक करना चाहिए - एक नई स्थिति, जिम्मेदारियां, वेतन और अन्य आवश्यक शर्तें इसमें फिट होती हैं।

स्थायी कार्य के लिए स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें

अक्सर, कर्मचारी और नियोक्ता शुरू में एक अस्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं, जिस स्थिति में अनुबंध में वैधता की अवधि निर्धारित होती है। यदि यह समाप्त हो जाता है, और पार्टियां श्रम संबंधों को जारी रखने जा रही हैं, तो स्थायी नौकरी में स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है।

यह बताना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की अवधि के प्रावधान को बाहर रखा गया है, और रोजगार स्थायी हो जाता है। सिर के आदेश से अनुबंध में परिवर्तन की पुष्टि की जानी चाहिए।

अक्सर ऐसे हालात होते हैं जब एक अस्थायी रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी बस संगठन में काम करना जारी रखता है। इस स्थिति में, अनुबंध स्वतः ही स्थायी हो जाता है, और कर्मचारी उसी शर्तों पर काम करना जारी रखता है। यह आपको स्थायी शर्तों पर स्थानांतरण के लिए एक अतिरिक्त समझौते को आकर्षित करने की अनुमति नहीं देता है, लेकिन नियोक्ता को अभी भी एक आधिकारिक आदेश जारी करने की आवश्यकता है।

क्या कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण की व्यवस्था करना संभव है

लगभग सभी मामलों में, अनुवाद केवल स्वैच्छिक आधार पर किया जाता है। अनिवार्य कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। एक अपवाद केवल उत्पादन की जरूरतों और आपात स्थितियों के लिए किया जाता है - दुर्घटना, आपदा, आग, विस्फोट आदि।

एक खतरनाक स्थिति से बाहर निकलने के लिए, नियोक्ता किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरे विभाग में भेज सकता है, लेकिन इस तरह के हस्तांतरण की वैधता एक महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। उसके बाद, कर्मचारी या तो पिछली स्थिति में लौट आता है, या आपको एक औपचारिक अतिरिक्त समझौते की आवश्यकता होती है

विशेष रूप से पाठकों के लिए, हमारे विशेषज्ञों ने दूसरे स्थान पर स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता किया है।

श्रम कानून कानून आपको कार्य अनुबंध तैयार करने के बाद इसमें बदलाव करने की अनुमति देते हैं। कानून ऐसे परिवर्तनों की आवृत्ति और आवृत्ति पर सीमा निर्धारित नहीं करता है। लेख में रोजगार अनुबंध में संशोधन करने की प्रक्रिया और बारीकियों का वर्णन किया गया है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कि कैसे अपनी समस्या को ठीक से हल करें - एक सलाहकार से संपर्क करें:

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इसकी आवश्यकता कब होती है

एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करने के कई उद्देश्य हैं। संपादन करने के मुख्य कारण हैं:

• वेतन में वृद्धि या कमी;
• एक तत्काल एक के बदले में असीमित अनुबंध का निष्कर्ष;
• स्थिति के शीर्षक का परिवर्तन;
• काम के स्थान पर अनुबंध मुख्य बन गया;
• एक कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करना;
• एक कंपनी, संगठन का नाम बदलना;
• कर्मचारी व्यक्तिगत डेटा का परिवर्तन;
• कंपनी के आंतरिक विभाग के नाम का परिवर्तन;
• किसी अन्य स्थिति में कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण;
• हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजे की प्रतिपूर्ति;
• अस्थायी प्रतिस्थापन;
• परीक्षण अवधि में कमी;
• संगठन के स्थानांतरण के कारण किसी कर्मचारी का दूसरी जगह स्थानांतरण;
• समय की एक विशिष्ट अवधि के लिए लचीला काम के घंटे की शुरूआत;
• कंपनी के उत्पादों के रूप में मजदूरी जारी करना, वह है, जैसे कि (उदाहरण के लिए, संगठन की कीमत पर किराए के लिए एक अपार्टमेंट, एक कंप्यूटर जारी करना, आदि);
• एक कर्मचारी को एक अलग संरचित इकाई में स्थानांतरित करना;
• मजदूरी पर कर में बदलाव;
• काम के घंटे का परिवर्तन;
• पदों का संयोजन।

कंपनी और कर्मचारी से संबंधित ये सभी बदलाव हमें रोजगार अनुबंध में संशोधन करने के लिए मजबूर करते हैं।

दस्तावेज़ संरचना

अनुपूरक समझौते के घटक भाग व्यावहारिक रूप से विभिन्न मामलों में समान हैं। एक उदाहरण ट्रांसफर फॉर्म की संरचना होगी, जिसमें शामिल हैं:

1. समझौते का पूरा नाम और रोजगार अनुबंध की तारीख।
2. दस्तावेज़ में निपटान का नाम और हस्ताक्षर हस्ताक्षर किए गए थे।
3. उस कंपनी का नाम जिसमें परिवर्तन किया जा रहा है।
4. श्रम अनुबंध में परिवर्तित किए जाने वाले खंडों की सूची। इस मामले में, यह वह सब है जो किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के साथ बदलता है: काम, वेतन आदि का स्थान और अनुसूची।
5. स्थानांतरित कर्मचारी का नाम और हस्ताक्षर और प्रबंधक जो इस दस्तावेज के लिए जिम्मेदार है।

उस तिथि पर बहुत ध्यान देना आवश्यक है जिससे किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का समझौता प्रासंगिक हो जाता है और वह किस तिथि को समाप्त हो जाता है।

पहली तारीख के बारे में, यह कहा जाना चाहिए कि यह स्थिति बदलने के लिए कर्मचारी की सहमति पर दस्तावेज़ से पहले नहीं हो सकता है। इसके अलावा, पहली तारीख किसी अन्य नौकरी की स्थिति में वास्तविक हस्तांतरण से बाद में नहीं हो सकती है।

व्यवस्था और उसका नमूना कैसे

जोड़ने का पंजीकरण। समझौता कोई मापदंड तय नहीं करता है। यह कागज के किसी भी शीट पर, पेन के साथ या प्रिंटर के साथ लिखा जा सकता है। केवल एक चीज जो अपरिवर्तित बनी हुई है, वह यह है कि दो सहयोगी दलों के हस्ताक्षर वास्तविक होने चाहिए।

यदि कोई कंपनी सभी दस्तावेजों के लिए अपने टिकटों का उपयोग करती है, तो एक अतिरिक्त समझौता बिना मोहर के नहीं हो सकता।

दस्तावेज़ दो समान प्रतियों में होना चाहिए, जिनमें से एक संगठन के निदेशक द्वारा रखा गया है, दूसरा कर्मचारी द्वारा।

अतिरिक्त हस्तांतरण समझौते का नमूना:

काम करने की स्थिति बदलना

श्रम अनुबंध में कार्य की शर्तों को निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यदि वे ऐसे माप नहीं लेते तो नियोक्ता कार्यस्थलों के सही मूल्यांकन का संकेत नहीं दे सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के आधार पर, यह लिखना असंभव है कि काम करने की स्थिति "अच्छी" है। प्रत्येक कारक को एक विशेष पैमाने पर अलग से इंगित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, हवा का तापमान 3.1 है, श्रम प्रक्रिया की तीव्रता 3.3 है। नौकरी मूल्यांकन आवेदन नीचे प्रस्तुत किया गया है।

यदि यह स्थापित किया जाता है कि कामकाजी परिस्थितियां "हानिकारक" वर्ग की हैं, तो नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जाता है, और कर्मचारी को कुछ विशेषाधिकार प्राप्त होते हैं। उदाहरण के लिए, साप्ताहिक अवकाश, बढ़ा हुआ वेतन, इत्यादि।

नौकरियों के मूल्यांकन में परिवर्तन इस तथ्य के कारण किया जा सकता है कि संगठन गतिविधि की एक नई दिशा खोलता है, और कर्मचारी एक नई स्थिति में चला जाता है। दस्तावेज़ 2 प्रतियों में भी होना चाहिए।

रोजगार रिकॉर्ड

कार्य पुस्तिका में स्थायी कार्य के साथ-साथ रोजगार अनुबंध के सभी डेटा शामिल हैं। यदि किसी कर्मचारी को एक अलग विशेषता में काम सौंपा जाता है, तो इस तरह के बदलाव को श्रम पुस्तक में दर्ज किया जाना चाहिए। यह रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66, पैरा 4, नियम संख्या 225 के अनुच्छेद द्वारा स्थापित किया गया है।

महत्वपूर्ण! यदि कोई कर्मचारी अस्थायी रूप से किसी अन्य पद के लिए काम करता है, तो यह संशोधन कार्य पुस्तिका में दर्ज नहीं किया जाता है।

साथ ही, यह दस्तावेज़ परीक्षण अवधि और नागरिक कानून की प्रकृति के काम के बारे में जानकारी दर्ज नहीं करता है। किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के कार्य रिकॉर्ड में एक नमूना प्रविष्टि नीचे प्रस्तुत की गई है।

जैसा कि नमूने से देखा जा सकता है, किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण की तारीख और आदेश स्वीकृति का समय समान है।

अस्थायी स्थानांतरण

किसी कर्मचारी का किसी अन्य सेवा में अस्थायी विस्थापन केवल एक कंपनी के भीतर ही संभव है। कुछ मामलों में, एक निश्चित समय के लिए ऐसा स्थानांतरण कर्मचारी की सहमति के बिना किया जा सकता है।

यह आपात स्थितियों के कारण किया जाता है जैसे:

• औद्योगिक आपदा, दुर्घटना;
• दुर्घटना (कर्मचारी की मृत्यु हो गई);
• आग;
• भूकंप;
• बाढ़ आदि।

इसके अतिरिक्त, किसी अन्य पद पर नियुक्ति कर्मचारी की सहमति के बिना भी हो सकती है, भले ही उत्पादन बेकार हो और यदि अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना आवश्यक हो।

अक्सर, किसी अन्य सेवा में स्थानांतरण एक आदेश के रूप में किया जाता है, अर्थात्। कर्मचारी की इच्छाओं को ध्यान में रखे बिना। लेकिन यह नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि यहां तक \u200b\u200bकि काम की स्थिति, कार्य अनुसूची और मजदूरी को बदलने के बिना एक छोटा अस्थायी हस्तांतरण नहीं होता है।

विधायी नियमों के दृष्टिकोण से, श्रम अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना बेहतर है।

अधिकतम 1 वर्ष के लिए अस्थायी स्थानांतरण संभव है। यह बदलाव कार्य पुस्तिका में दर्ज किसी भी तरह से नहीं है, क्योंकि स्थायी श्रम गतिविधि के बारे में केवल जानकारी दर्ज करने की आवश्यकता है। एक गैर-स्थायी कार्य गतिविधि में कैरियर विकास इस नियम का अपवाद नहीं है।

अस्थायी कार्य की अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी पहले की स्थिति लेता है।

क्या कोई कर्मचारी मना कर सकता है

रूसी कानून एक कर्मचारी को दूसरी सेवा में स्थानांतरित करने पर कुछ प्रतिबंध स्थापित करता है। किसी अन्य पद पर स्थानांतरण केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से संभव है। अपवाद रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 2 और 3 में वर्णित हैं।

जब किसी कर्मचारी के पास दूसरी सेवा में स्थानांतरण से इंकार करने का अधिकार नहीं है तो मामले:

• आपातकाल के दौरान जो आबादी या उसके हिस्से के जीवन को खतरे में डालती है;
• डाउनटाइम के दौरान (एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक संकट के कारण काम का अस्थायी निलंबन);
• अगर कंपनी एक कर्मचारी को और अधिक आधुनिक उपकरणों (उदाहरण के लिए, एक नए, अधिक उन्नत कंप्यूटर के लिए एक एनिमेटर) में स्थानांतरित करती है।

लेकिन पहले 2 मामलों में एक और स्थिति का विस्थापन 1 महीने तक होता है। यदि यह अवधि समाप्त हो गई है, तो कर्मचारी को पिछली स्थिति में कम से कम 1 दिन काम करना चाहिए। नई नौकरी के लिए वेतन पिछली सेवा के औसत वेतन से कम नहीं होना चाहिए।

विशेष महत्व के रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 है। इसके अनुसार, नियोक्ता स्वास्थ्य और चिकित्सा राय के संबंध में कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है। ऐसी कार्रवाई केवल कर्मचारी की सहमति से ही संभव है।

ऐसा होता है कि एक कर्मचारी को 4 महीने तक स्वास्थ्य कारणों से किसी अन्य सेवा के लिए अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है और ऐसा करने से इनकार कर देता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को शहद में निर्दिष्ट समय के लिए कार्यस्थल के संरक्षण के साथ अवैतनिक अवकाश पर भेजने के लिए बाध्य है। मदद।

एक और मामला, अगर डॉक्टरों की गवाही के अनुसार, एक कर्मचारी को दूसरी सेवा में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, और वह सहमत नहीं है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा।

कई मामलों में, रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है। ऐसे परिवर्तनों की आवृत्ति और अवधि सीमित नहीं है। अतिरिक्त समझौते को तैयार करने के लिए कोई मापदंड नहीं हैं। दस्तावेज़ को किसी भी कागज़ के आकार पर कलम से मुद्रित या लिखा जा सकता है।

प्रत्येक ऐड में। समझौता, आपको संगठन का पूरा नाम, किसी भी परिवर्तन, कर्मचारी की व्यक्तिगत जानकारी और इस दस्तावेज के लिए जिम्मेदार प्रबंधक और उनके हस्ताक्षर दर्ज करने होंगे।

यदि किसी कर्मचारी को उसके समझौते के साथ किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो हस्तांतरण के बारे में सभी परिवर्तनों के बारे में कागज पर सुधार करना आवश्यक है। यह कार्य अनुसूची, मजदूरी, कार्य स्थितियों में परिवर्तन की वृद्धि या कमी है।

कुछ क्षणों में, किसी कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने के लिए, उसके समझौते की आवश्यकता नहीं होती है। इस तरह की बारीकियों को रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 में वर्णित किया गया है। किसी कर्मचारी को किसी अन्य सेवा में जबरन स्थानांतरण के बारे में कुछ सूक्ष्मताएं भी हैं। वे कला में इंगित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73।

यदि किसी कर्मचारी को किसी अन्य पूर्णकालिक स्थिति में स्थानांतरित करना आवश्यक हो जाता है, तो आपको किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता करना होगा। अनुवाद के डिजाइन में अंतिम चरण इसी क्रम के प्रमुख द्वारा प्रकाशन है। ऐसा आदेश मानक फॉर्म टी -5 के अनुसार तैयार किया गया है।

दूसरी स्थिति में स्थानांतरण

जिस स्थिति के लिए कर्मचारी को स्वीकार किया जाता है, उसे रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए। यह संगठन द्वारा अनुमोदित स्टाफिंग टेबल के अनुसार फिट बैठता है। इस मामले में, कर्मचारी की विशेषता में योग्यता और पेशे के बारे में जानकारी होनी चाहिए। स्थिति बदलने के लिए, यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। रोजगार अनुबंध में इस तरह के बदलाव को औपचारिक रूप देने के लिए, एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है। काम से जुड़े एक पद पर स्थानांतरण जो किसी कर्मचारी के लिए चिकित्सा कारणों से contraindicated है, की अनुमति नहीं है।

एक कर्मचारी के स्थानांतरण के लिए रोजगार अनुबंध के लिए अनुपूरक समझौता

विधान एक विशेष रूप प्रदान नहीं करता है जिसके अनुसार अनुवाद करते समय एक अतिरिक्त समझौते को तैयार किया जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ मुक्त रूप में है।

इस तरह के एक दस्तावेज का पाठ होना चाहिए:

• दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख और स्थान;
• शीर्षक, उदाहरण के लिए: "रोजगार समझौते के लिए अनुपूरक समझौता नंबर 23 दिनांक 23 नवंबर 2012"। यदि यह पहला अतिरिक्त समझौता नहीं है, तो आपको इसकी संगत संख्या डालनी होगी;
• दस्तावेज़ में पार्टियों का वर्णन;
• किए जा रहे परिवर्तनों का सार: नई जिम्मेदारियों का विस्तृत विवरण, नई स्थिति का नाम और अन्य महत्वपूर्ण बिंदु (उदाहरण के लिए, स्थानांतरण की अवधि);
• दलों के हस्ताक्षर।

दूसरी स्थिति में स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है। सभी दो प्रतियां समान रूप से मान्य हैं। एक नियोक्ता के पास रहता है और कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में दर्ज किया जाता है, और दूसरा कर्मचारी को दिया जाता है।

अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, सिर एक आदेश जारी करता है। इसे सभी सहमत परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

• नई स्थिति का नाम;
• नए श्रम कार्य;
• मजदूरी;
• स्थानांतरण की अवधि;
• अन्य परिवर्तन जो हुए हैं।

स्थायी नौकरी में स्थानांतरण

श्रम संहिता में निर्दिष्ट मामलों में एक कर्मचारी को सीमित समय के श्रम अनुबंध के तहत काम पर रखा जा सकता है। काम की अस्थायी प्रकृति पर स्थिति नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की सहमति से बदल सकती है। इस तरह के बदलाव को रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को आकर्षित करके औपचारिक रूप दिया जाता है।

स्थायी नौकरी में स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौते में एक शर्त शामिल होनी चाहिए कि रोजगार अनुबंध की अवधि को बाहर रखा गया है। इस दस्तावेज़ के बाद, प्रबंधक एक आदेश जारी करता है कि कर्मचारी को एक स्थायी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है।

श्रम संहिता उस स्थिति को नियंत्रित करती है जब कोई कर्मचारी उस कंपनी में काम करना जारी रखता है जिसके लिए रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था। यदि, एक ही समय में, नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की, तो रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति स्वचालित रूप से अपना बल खो देती है। इस मामले में, एक अतिरिक्त समझौते की जरूरत नहीं है। हालांकि, मुखिया को आदेश जारी करने की आवश्यकता है।