यदि कार्यकर्ता गायब हो गया और खुद को महसूस नहीं किया, तो उसके लिए कितने दिन शुरू करने के बाद। कृपया एक स्पष्ट प्रक्रिया संकलित करें। उदाहरण के लिए: सप्ताह बीत गया ..... मैं पुलिस को दस्तावेज या पते को कॉल या भेजता हूं

उत्तर

प्रश्न का उत्तर:

कर्मचारी की खोज करने के लिए नियोक्ता की ज़िम्मेदारी का कानून प्रदान नहीं किया गया है। इसलिए, औपचारिक रूप से आप कर्मचारी के गायब होने की स्थिति में कोई भी कार्रवाई करने के लिए बाध्य नहीं हैं। तदनुसार, कोई कठोर परिभाषित समय सीमा नहीं है।

साथ ही, कर्मचारी (संगठन की सेना या अदालत के माध्यम से) के बारे में तथ्यों को खोजने से पहले, संगठन को इसे खारिज करने का कोई कारण नहीं है। संभावना को बाहर करना असंभव है कि कर्मचारी वैध कारण के लिए अनुपस्थित है (उदाहरण के लिए, कानून प्रवर्तन एजेंसियों द्वारा हिरासत में लिया गया है या दुर्घटना में गिर गया और बेहोश हो गया है)। इसलिए, यदि इसी तरह की स्थिति में, किसी कर्मचारी को उनकी अनुपस्थिति के तथ्यों की स्थापना के बिना बर्खास्त कर दें, तो कर्मचारी को अदालत में आवेदन करने का हर कारण होगा।

निर्दिष्ट खाते में ध्यान में रखते हुए जब कर्मचारी काम पर प्रकट नहीं होता है और खुद को महसूस नहीं करता है, तो नियोक्ता को निम्नलिखित कार्यों की सिफारिश की जाती है:

• और इस अनुपस्थिति के कारणों तक इसे समय-समय पर (अधिमानतः दैनिक) खींचें ( नीचे दिए गए उत्तर के लिए परिशिष्ट देखें);
• अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने के लिए लापता कर्मचारी के निवास के लिए संगठन के कर्मचारी को भेजने के लिए। साथ ही, एक कर्मचारी वांछनीय है कि "गायब" के मामले में अनुपस्थिति के कारणों के बारे में स्पष्टीकरण के लिए एक लिखित अनुरोध होना वांछनीय है;
• निवास के लिए एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में, डिलीवरी की सूचना के साथ पंजीकृत पत्र द्वारा लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध भेजें। यह महत्वपूर्ण है कि इस तरह के एक पत्र में एक सूची सूची और घोषित मूल्य था, अन्यथा नियोक्ता अदालत में साबित नहीं हो पाएगा कि कर्मचारी को एक अनुरोध भेजा गया था, और रिक्त पत्र नहीं;
• कर्मचारी के निवास, संपर्क रिश्तेदारों, दोस्तों में चिकित्सा सुविधाओं के लिए अनुरोध भेजें;
• कर्मचारी के निवास पर कानून प्रवर्तन एजेंसियों (पुलिस) पर लागू करें। पुलिस अधिकारियों को एक आवेदन स्वीकार करने, अपने गोद लेने और पंजीकरण की सूचना जारी करने के लिए बाध्य किया जाता है।

इन कार्यों का विशिष्ट डेटा नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्धारित कर सकता है।

कार्रवाई का आगे आदेश खोज परिणामों पर निर्भर करता है।

उदाहरण के लिए, यदि यह पता चला है कि कर्मचारी कानून प्रवर्तन एजेंसियों या दंड की अदालत द्वारा नियुक्ति के कारण काम पर प्रकट नहीं होता है, तो यह अनुपस्थिति के लिए एक वैध कारण है। नियोक्ता इस तरह के कर्मचारी को केवल तभी खारिज कर सकता है जब अदालत की सजा कानूनी बल () में प्रवेश कर चुकी है।

यदि गायब कर्मचारी का पता लगाया जाएगा और अनुपस्थिति का वैध कारण प्रस्तुत नहीं करता है, तो नियोक्ता ()।

यदि कोई कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थित है, और कानून प्रवर्तन एजेंसियों की खोज गतिविधियों का परिणाम नहीं मिलेगा, तो नियोक्ता को किसी कर्मचारी की मान्यता के बारे में एक बयान के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जो अनुपस्थित अनुपस्थित या मृत हैं। एक नागरिक को गायब होने के रूप में पहचाना जाता है, यदि वर्ष के दौरान उसके पास कोई जानकारी नहीं है कि वह कहां है। यदि पांच साल के लिए ऐसी कोई जानकारी नहीं है तो एक नागरिक को मृत घोषित किया जाता है। यह रूसी संघ के लेख और नागरिक संहिता में कहा गया है। अदालत के बयान के बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के तहत लापता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध ()। इस दृष्टिकोण की वैधता अदालतों द्वारा पुष्टि की गई है, उदाहरण के लिए, देखें।

कार्मिक प्रणाली के ढांचे में विवरण:

परिस्थिति: आखिरी पैदल दूरी पर कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में कितनी बार कार्य करना चाहिए।

यह मुद्दा कानून द्वारा हल नहीं किया गया है।

उसी समय, यह ध्यान में रखना चाहिए कि काम के हर तथ्य को छोड़ना चाहिए। प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक के अलावा, कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में अधिक प्रेरक के लिए इसकी अनुशंसा की जाती है।

इष्टतम विकल्प अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान हर दिन ऐसे कृत्यों को आकर्षित करना है। यह इस तथ्य के कारण है कि बाद में एक कर्मचारी अनुपस्थिति के वैध कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज पेश कर सकता है। हालांकि, पुष्टि की गई अवधि की पुष्टि की अवधि के बीच हो सकती है, और उनके नियोक्ता समय पर सजाए गए कार्य करेंगे।

साथ ही, एक लंबे समय तक, सप्ताह या उससे अधिक के साथ, हर दिन कृत्यों को बनाने के लिए तर्कहीन हो सकता है। इसलिए, व्यावहारिक रूप से, एक नियम के रूप में संकलन की आवृत्ति, अनुपस्थिति की लंबाई के साथ बढ़ जाती है। यदि एक पंक्ति कम से कम एक सप्ताह तक चलती है, तो यह अधिनियम अनुपस्थिति के हर दिन के लिए प्रतिदिन होता है। यदि कार्यक्रम एक सप्ताह से अधिक समय तक रहता है, तो दूसरे सप्ताह के बाद से, अधिनियम सप्ताह के अंत में साप्ताहिक बना दिया जाता है। यदि लक्ष्य एक महीने से अधिक रहता है, तो दूसरे महीने के बाद से, अधिनियम पिछले महीने के आधार पर मासिक बना दिया जाता है। अभियंता वसूली का उपयोग करने के लिए अनुशासनात्मक वसूली का उपयोग करने के लिए, प्रदान किए जाने वाले कार्यों को कम करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, प्रदान की गई ()। यह अनुपस्थिति के पहले दिन से गणना की जानी चाहिए, बल्कि उत्तरार्द्ध से, बशर्ते कि यह दिन तय हो। इस दृष्टिकोण की वैधता अदालतों द्वारा पुष्टि की गई है, उदाहरण के लिए, देखें।

यदि एक कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थिति के बाद भी काम करता है, तो इसकी रिलीज के दिन इसे अंतिम अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है: अनुपस्थिति और एक आवेदन की सामान्य अवधि के साथ एक लंबे उन्मूलन के बाद किसी कर्मचारी के काम में प्रवेश करने के बारे में पहले सभी निष्पादित कृत्यों के लिए। इस अधिनियम के साथ आपको सामान्य रूप से कर्मचारी को परिचित करने और उससे स्पष्टीकरण पूछने की आवश्यकता है।

इवान shklovets, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

आरामदायक काम के लिए सम्मान और इच्छाओं के साथ, इगोर Ivannikov, 2019 की पहली तिमाही में व्यक्तिका के मुख्य मामलों की एक तैयार योजना बनाई
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आपराधिक मामले पत्रिका के संपादकीय कार्यालय में पता चला कि कर्मियों के छल्ले की आदतों में काफी समय लगता है, लेकिन साथ ही वे लगभग बेकार हैं। और उनमें से कुछ इंस्पेक्टर गिट में भी विचलन कर सकते हैं।

गिट और रोस्कोमनादज़ोर के निरीक्षकों ने हमें बताया कि अब किसी भी मामले में नोकोर्स में नवागंतुकों की आवश्यकता नहीं है। निश्चित रूप से आपके पास इस सूची से कुछ पेपर है। हमने एक पूरी सूची बनाई और प्रत्येक निषिद्ध दस्तावेज सुरक्षित प्रतिस्थापन के लिए उठाया।

यदि आप दिन में छुट्टियों का भुगतान करते हैं, तो कंपनी 50,000 रूबल से स्तरीकृत होती है। कम से कम एक दिन को कम करने की समय सूचना को कम करें - अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल करेगी। हमने न्यायिक अभ्यास का अध्ययन किया है और आपके लिए सुरक्षित सिफारिशें तैयार की हैं।

ऐसे कोई मामले नहीं हैं जब कोई कर्मचारी बर्खास्तगी के बिना काम पर जाने और अचानक गायब होने के कारणों को समझा नहीं जाता है। Rjob.ru ने सीखा कि एक भगोड़ा के साथ प्रशासनिक सजा कितनी धमकी दी जाती है, लापरवाही कर्मचारी को कैसे ढूंढें और किस परिस्थिति में नियोक्ता को अदालत में रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

चला गया, लेकिन लौटने का वादा नहीं किया

एचआर के क्षेत्र में विशेषज्ञों के मुताबिक, किसी व्यक्ति का अनुशासन सीधे उसके द्वारा आयोजित स्थिति पर निर्भर करता है। तो, वकील, प्रबंधक, अर्थशास्त्री और प्रोग्रामर शायद ही कभी गायब हो जाते हैं। अक्सर, लोडर, कूरियर, वेटर्स और गार्ड भूमिगत छोड़ देते हैं।

"मूल रूप से, श्रमिकों की तीन श्रेणियां काम पर जाने से रोकती हैं। सबसे पहले, ये लोग अयोग्य श्रम में लगे हुए हैं। वे पियर्स में जाते हैं और काम के बारे में भूल सकते हैं। दूसरी श्रेणी श्रमिक योग्य है, लेकिन लुमेन से बहुत दूर नहीं है। वे असाधारण रूप से पैसे की खोज कर रहे हैं। जैसे ही वे सीखते हैं कि कहीं भी वे तीन कोपेक के लिए भुगतान करते हैं, वे एक नई जगह पर टूट जाते हैं। ट्रोका, अंशकालिक श्रमिक, हमेशा यह नहीं समझते कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 के अनुसार पार्टिफिकेशन, नियमित रूप से, अस्थायी काम को संदर्भित करता है, "कोरिसनटंस लिमिटेड के कर्मियों के प्रमुख ने नोट किया है Evgeny Rivkin।

अक्सर, जिन्होंने काम छोड़ने का फैसला किया। साथ ही, वे थोड़ा चिंतित हैं कि उनकी कार्यपुस्तिका कार्मिक विभाग में रही, और भुगतान छुट्टी के भयानक दिनों के लिए भरोसा कर रहे हैं।

समूह के केएसके समूह के उप प्रमुख, एडा इब्राहिमोवा ने जोर दिया कि लगभग हर कंपनी में गायब कर्मचारी हैं। उनकी संख्या संगठन की गतिविधियों पर निर्भर करती है। विनिर्माण और व्यापार कर्मियों के साथ-साथ बड़े कॉल केंद्रों के एक बड़े कर्मचारियों के साथ फर्मों में कई fugitives।

नियमित रूप से लापता कर्मचारियों के बीच युवा विशेषज्ञ हैं जिनके लिए कंपनी पहली नौकरी है। ऐसे कर्मचारी काम पर जाने के लिए बंद हो जाते हैं, क्योंकि उनके पास अध्ययन के साथ इसे जोड़ने के लिए समय नहीं है या एक नई जगह के लिए व्यवस्था की जाती है।

ऐसा होता है कि कर्मचारी मालिकों के साथ संघर्ष के बाद आधिकारिक जिम्मेदारियों को अनदेखा करते हैं। बहुत से लोग जानबूझकर सेवा में नहीं आते हैं।

यदि कर्मचारी काम पर नहीं जाता है तो नियोक्ता को क्या करना है

समस्या यह है कि नियोक्ता को कर्मचारी गायब होने के लिए कानून का अधिकार नहीं है। पश्चिमी कारण को प्रेरित किया जा सकता है, लेकिन इसे अभी भी स्थापित करने और आधिकारिक रूप से व्यवस्था करने की आवश्यकता है। नियोक्ता प्रकट होने के कारणों के बारे में स्पष्टीकरण के बाद केवल एक व्यक्ति को खारिज कर सकता है। यदि कंपनी कचरा को खारिज कर देती है, बिना स्पष्टीकरण की आवश्यकता के, तो वह अदालत में निर्णय अपील कर सकता है। नतीजतन, अदालत बर्खास्त प्रक्रिया के उल्लंघन के संबंध में कर्मचारी को काम पर पुनर्स्थापित करती है। ऐसी स्थिति में नियोक्ता को मजबूर अनुपस्थिति और चार्ज छुट्टी के दिनों के दौरान औसत कमाई का भुगतान करना चाहिए।

क्या करें? पहली बात यह है कि लापता कर्मचारी के सहयोगियों और अधिकारियों को इस तक पहुंचने, ई-मेल पर पत्र लिखने, मित्रों और रिश्तेदारों से पूछने की कोशिश कर रहे हैं (यदि उनके संपर्क उपलब्ध हैं)। सेंटर फॉर बिजनेस डेवलपमेंट एंड कैरियर "परिप्रेक्ष्य" के महानिदेशक नतालिया स्टोरोज़ेव भी कंपनी के ब्रांडेड फॉर्म पर जाल के घर के पते पर एक पत्र भेजने की सलाह देते हैं। एक रसीद नोटिस के साथ पत्र कस्टम होना चाहिए।

"बेईमान कर्मचारियों से नियोक्ता की रक्षा के सिद्धांत ने बाजार की वास्तविकताओं के तहत अनुकूलित किया है। यदि इससे पहले कर्मचारी को रन के लिए खारिज करने से डर दिया गया था, तो अब नहीं है। और इसका मतलब है कि आपको अनुपस्थिति की समस्या का सामना करना पड़ेगा। मैं नियोक्ताओं को कंपनी में काम की सभी बारीकियों को निर्धारित करने की सलाह देता हूं। यदि आपके पास दूरस्थ रूप से काम करने वाले कर्मचारी हैं, तो संपर्क में अनिवार्य स्थान के समय को निर्दिष्ट करने के लिए आलसी न हों, कोई भी आपको पंजीकरण करने से रोकता है कि यदि काम के घंटों में चार घंटे के भीतर कर्मचारी संपर्क में नहीं है, तो इस व्यवहार को माना जा सकता है ओल्गा शूलिन बिजनेस टास्क को हल करने के लिए परियोजना के काम के लिए फ्रीलांस पेशेवरों के चयन पर एक विशेषज्ञ एचआर-निदेशक एक्सस्टेशन, यहां से उत्पन्न होने वाले कार्यस्थल की कमी।

यदि कर्मचारी काम पर नहीं गया, तो उसी दिन अभिनय शुरू करें। नई प्रौद्योगिकियों के बारे में मत भूलना। सोशल नेटवर्क पर कर्मचारी पृष्ठों पर एक नज़र डालें। ड्राइव आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 3 होंगे।

"यदि किसी कर्मचारी को खोजने के प्रयासों ने कुछ भी नहीं किया है, तो नियोक्ता को एक विशेष अधिनियम के साथ एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करने की आवश्यकता है, जिसमें निम्नलिखित डेटा निर्दिष्ट किया जाना चाहिए: कर्मचारी का एफआईओ, उसकी स्थिति, दिनांक विफलता का। अधिनियम को अधिनियम में निर्धारित जानकारी की पुष्टि करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ कर्मचारियों (आवश्यक रूप से कम से कम तीन लोगों) द्वारा संकलित व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। नेटाल्या स्टोरोज़ेव कहते हैं, "एक कर्मचारी की अनुपस्थिति की पूरी अवधि में हर दिन ऐसा एक दस्तावेज जारी किया जाता है।"

आप लापता कर्मचारी को देखने और उससे स्पष्टीकरण नोट की मांग करने के लिए जा सकते हैं। यदि कचरा घर पर पकड़ने में विफल रहा, तो इस जानकारी को इस अधिनियम को बनाना आवश्यक है। Simbirsoft Ekaterina Artyushina के मानव संसाधन निदेशक की रिपोर्ट, दस्तावेज को पड़ोसियों में से एक के हस्ताक्षर से प्रमाणित किया जाना चाहिए।

जैसा कि मास्को मानवाधिकार केंद्र, मिखाइल सल्किन के प्रमुख द्वारा उल्लेख किया गया है, नियोक्ता को लापता कर्मचारी की श्रम पुस्तक रखना होगा और अपने व्यक्तिगत मामले का नेतृत्व करना होगा। हालांकि, ऐसे कर्मचारी पेंशन फंड और कर निरीक्षक के लिए रिपोर्टिंग को प्रभावित नहीं करेंगे, क्योंकि कामकाजी घंटों के लिए भुगतान भरोसा नहीं कर रहे हैं।

नियोक्ता को काम पर कर्मचारी के काम के काम के घंटों में रहना चाहिए। उसी समय, कर्मचारी को मजदूरी अर्जित नहीं होती है। यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता एक खुशी को बदलने के लिए एक नया कर्मचारी अपना सकता है। आधिकारिक तौर पर, आप एक कार्यस्थल में एक कार्यस्थल में एक पंक्ति में चार घंटे से अधिक की अनुपस्थिति पर विचार कर सकते हैं।

"जब अनुपस्थिति का तथ्य स्थापित होता है, तो नियोक्ता को एकतरफा कर्मचारी की सजा पर एकतरफा निर्णय लेने का अधिकार होता है। नतालिया स्टोरोज़ेव बताते हैं, "नियोक्ता इस तरह के एक कर्मचारी को भाग 1 के अनुच्छेद 6 के अनुच्छेद 6 के अनुच्छेद 6 के अनुच्छेद 8 के तहत खारिज कर सकता है या पहली बार फटकारने के लिए खुद को सीमित करने के लिए खुद को सीमित करने के लिए खुद को सीमित करने के लिए।"

वैसे, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को कचरा के बाहर निकलने या इसे खारिज करने के लिए बाहर निकलने के लिए बाध्य नहीं किया गया है (कला का भाग 2 रूसी संघ के श्रम संहिता के 22)। इसके अलावा, कानून को नियोक्ता को लापता खोजने की आवश्यकता नहीं होती है, और लापता कर्मचारियों को खोजने के लिए कोई निर्देश नहीं है।

जिस तरह से कानून

यदि कोई कर्मचारी काम पर लंबे समय तक नहीं दिखाई देता है, तो केवल अदालत में उनके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है। अदालत में यह सबूत प्रदान करना आवश्यक है कि नियोक्ता ने कर्मचारी को खोजने के लिए हर संभव प्रयास किया है। यहां आने में विफलता का कार्य है।

नियोक्ता अदालत से अपील करता है यदि वर्ष के दौरान कर्मचारी के स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। इस मामले में, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 6 द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 (पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र परिस्थितियों पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति)।

यदि उनके कार्य नियोक्ता को प्रत्यक्ष भौतिक क्षति की एक स्ट्रिंग हैं, तो बाद में मुआवजे की आवश्यकता के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

यदि आपको ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ा है जहां आपका कर्मचारी काम पर कई हफ्तों तक प्रकट नहीं होता है और संवाद नहीं करता है, तो श्रम संहिता के नियमों के अनुसार आगे बढ़ें। और कर्मचारी की विफलता के कारण होने से पहले बर्खास्तगी पर निर्णय न लें।

पेनट लंबे अनुपस्थिति विधायकों को नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता में (इसके बाद - टीके आरएफ) दिया जाता है अनुपस्थित होनेवालालेकिन यह दिनों, सप्ताह या महीनों की अपनी अवधि के लिए बाध्यकारी नहीं है।

यदि कर्मचारी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान किसी भी कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान कार्यस्थल में अनुपस्थित था, इसकी परवाह किए बिना (उसकी) अवधि या कम से कम एक पंक्ति में 4 घंटे से अधिक, तो यह पहले से ही माना जाता है सोलर। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, शुरुआत में, मध्य या कार्य दिवस के अंत में ऐसी कमी थी (shift) (उप। "ए" पी। 6 एच। पहली कला। 6 के श्रम संहिता के 81 रूसी संघ)।

चूंकि कार्यक्रम श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा सकल उल्लंघन को संदर्भित करता है, जिसके लिए सबसे सख्त अनुशासनात्मक वसूली प्रदान की जाती है - बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 2), लेखक का मानना \u200b\u200bहै कि अवधारणा के विधायी समेकन की आवश्यकता है एक लंबे समय तक चलने वाला गायब हो जाता है। चूंकि 1 कार्य दिवस के भीतर कार्यस्थल में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में (सप्ताह, महीने या अधिक के बारे में बात नहीं), अनुशासनात्मक वसूली का सख्त उपाय पहले से ही लागू किया जा सकता है - बर्खास्तगी (की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति) रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग पहले लेख 81 के अनुच्छेद 6 के उपपैच्छिक "ए" के आधार पर नियोक्ता।

हमारे लिए ब्याज के सवाल में अभिविन्यास की सादगी के लिए, हम अनुपस्थिति को दो सशर्त श्रेणियों में विभाजित करते हैं:

• क्लासिककला में चिह्नित। 81 टीके आरएफ, यानी अल्पावधि, I.
• लंबा.

अल्पावधि: एल्गोरिदम कार्रवाई

एक छोटे से स्ट्रिडर के साथ, नियोक्ता, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के स्थान को जानता है या आप इसे स्थापित कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, जब कार्य दिवस के 1 गुजरने के बाद, कर्मचारी काम पर गया या जब यह कार्यस्थल में दिखाई नहीं देता है , लेकिन आप फोन, ई-मेल, अन्य कर्मचारियों आदि के माध्यम से उससे संपर्क कर सकते हैं)।

ऐसी परिस्थितियों में नियोक्ता का आदेश स्पष्ट रूप से कला में वर्णित है। 193 टीके आरएफ। अनुशासनात्मक वसूली लागू करने से पहले, जो इस मामले में ड्राइव के लिए बर्खास्त हो सकता है, नियोक्ता को कर्मचारी से अनुरोध करना चाहिए लिखित स्पष्टीकरण। यदि 2 कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया है, तो संबंधित अधिनियम तैयार किया गया है। साथ ही, स्पष्टीकरण के कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग में बाधा नहीं है। स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने पर कार्य करें कर्मचारियों के हस्ताक्षर के लिए संकलित ने भाग लिया। भी आवश्यक दस्तावेज और कार्यस्थल में एक निश्चित दिन पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति का तथ्य एक अधिनियम खींचकर या अन्य सबूत एकत्र करके (गवाहों की गवाही, ट्रैश के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक की रिपोर्ट, पासिंग और पीआर पर लेखांकन पत्रिका से निष्कर्ष)।

यदि कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए कारणों को नियोक्ता द्वारा क्रमशः मान्यता प्राप्त नहीं है, या कर्मचारी ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया है, तो नियोक्ता को बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक वसूली लागू करने का अधिकार है। गण अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग पर नियोक्ता एक कर्मचारी द्वारा अपने प्रकाशन की तारीख से 3 कार्य दिवसों के भीतर व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत एक कर्मचारी द्वारा घोषित किया जाता है, न कि एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय को काम पर नहीं। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के तहत निर्दिष्ट आदेश के साथ खुद को परिचित करने से इंकार कर देता है, तो संबंधित कार्य भी तैयार किया जाता है।

दीर्घकालिक कार्यक्रम: इस तथ्य को दस्तावेज करने की विशेषताएं

लंबे समय तक चलने वाले अनुपस्थित लोगों के साथ, एक कर्मचारी को ढूंढें और एक नियम के रूप में कार्य की अनुपस्थिति के कारणों के बारे में उनके स्पष्टीकरण से अनुरोध करें, यह संभव नहीं है (उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी काम पर प्रकट नहीं होता है, तो इसका जवाब नहीं देता है कॉल, स्थायी निवास स्थान पर इसके बारे में कोई जानकारी नहीं है)।

लंबी स्ट्रिंग के साथ बर्खास्तगी का कार्य क्लासिक ब्लिट्ज-कौशल के मुकाबले कुछ हद तक जटिल है, कई कारणों से। एक लंबे ब्रेक के साथ, कला की आवश्यकताओं के साथ सख्त अनुपालन में उद्देश्यपूर्ण कठिनाइयों हैं। 193 टीके आरएफ।

यदि कर्मचारी कार्यस्थल में प्रकट नहीं होता है, तो तदनुसार, काम की अनदेखी के तथ्य पर उससे स्पष्टीकरण प्राप्त करना मुश्किल हो जाता है। हालांकि, कानून ऐसे मामलों में प्रतिबंधित नहीं है कर्मचारी से अनुरोधित स्पष्टीकरण रोजगार अनुबंध और व्यक्तिगत व्यवसाय में निर्दिष्ट पते पर उसे डाक पत्राचार या टेलीग्राम भेजकर.

यदि पासपोर्ट में पंजीकरण पता जीवित रहने के वास्तविक स्थान से अलग है, तो आपके पास हो सकता है, फिर सभी पते में भेजने के लिए स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता बेहतर है।

अदालत के अभ्यास में, ऐसे मामले थे जब अदालत ने एक कर्मचारी को काम पर पुनर्प्राप्त किया जब उन्होंने किसी कर्मचारी को अनुचित साक्ष्य में एक पत्र भेजने की प्राप्ति की रसीद को अनुचित सबूत में माना कि पत्र में कमी के तथ्य पर स्पष्टीकरण देने की आवश्यकताएं थीं। कार्यस्थल में। इसलिए, कर्मचारी को भेजना बेहतर है:

• प्रस्तुति की निवेश और अधिसूचना के विवरण के साथ एक मूल्यवान पत्र या
• तार। इसे एक रसीद नोटिस के साथ-साथ टेलीग्राफ पर आवश्यक प्रमाणित प्रतिलिपि के साथ भेजा जाना चाहिए।

उदाहरणों में इन दस्तावेजों के लिए ग्रंथों को देखें 1 और 2. पत्र का पाठ अधिक विस्तृत हो सकता है, क्योंकि यहां आप टेलीग्राम के रूप में पाठ के लिए आवंटित स्थान तक ही सीमित नहीं हैं। पत्राचार का प्रेषक एक नियोक्ता होना चाहिए।

उदाहरण 1।

ढहने

उदाहरण 2।

टेलीग्राम के पाठ को काम पर अनुपस्थिति के कारण के बारे में स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है

ढहने

हम आपको 1 अगस्त, 2014 से वर्तमान में काम करने के लिए अपनी गैर-उपस्थिति के कारणों के बारे में स्पष्टीकरण देने के लिए कहते हैं। दो कार्य दिवसों के भीतर कार्यस्थल की कमी के कारणों के बारे में पुन: स्पष्टीकरण के मामले में, रशिंग के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनिक जुर्माना लागू किया जा सकता है।

ढहने

नतालिया प्लास्टिनिना

डिलीवरी की तारीख से 2 कार्य दिवसों के बाद, कला के प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी के उद्देश्य से आवश्यकताएं। 1 9 3 टीके आरएफ, नियोक्ता को कार्यस्थल की कमी के तथ्य पर स्पष्टीकरण की विफलता को ठीक करने का अधिकार है।

हालांकि, किसी व्यक्ति के नुकसान के मामले में, तारीख की उलटी गिनती कुछ मुश्किल है - कर्मचारी डाकघर में नहीं आता है और नियोक्ता की अधिसूचना प्राप्त नहीं करता है। इस मामले में, डाक नियमों के अनुसार डाकघर 1 महीने के डाक प्रस्थान को स्टोर करता है। इस अवधि के बाद, दोहराए गए डाक धारणाओं के बावजूद, अपने एड्रेससी द्वारा गैर-रसीद के मामले में, मेल प्रेषक को वापस कर दिया गया है। हमारे मामले में - उद्यम। लौटाए गए पत्र की प्राप्ति या प्रस्तुति की सूचना की तारीख से और 2 कार्य दिवसों की गणना की जानी चाहिए और कार्यस्थल की कमी के तथ्य पर स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का कार्य करना चाहिए।

साथ ही, कर्मचारी द्वारा पत्राचार प्राप्त करने के मामले में और भंडारण अवधि की समाप्ति पर प्रेषक को लौटने के मामले में, कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को काम करने के लिए नेबिड के पहले दिन से सक्रिय किया जाना चाहिए (उदाहरण 3 देखें) या अन्य सबूतों के जटिल के साथ पुष्टि करने के लिए (खाता बिंदु पर लेखांकन पत्रिका में कर्मचारी के हस्ताक्षर की कमी, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण की रिपोर्ट आदि)। हालांकि, अधिनियम बेहतर है, क्योंकि यह न केवल प्रत्यक्ष प्रमुख खर्च करता है, बल्कि यह भी गवाह करता है कि अदालत अधिक स्वतंत्र व्यक्तियों को मानती है, इसलिए शेष सबूत अधिनियम को बेहतर संबोधित करते हैं।

कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की कमी के प्रत्येक दिन के लिए निष्पादित करने के लिए बेहतर बनाने में विफलता के कार्य। साथ ही, हम प्रतिदिन इस दिन करने की दृढ़ता से अनुशंसा करते हैं, न कि "पीछे" संख्या, क्योंकि परीक्षण के मामले में, इस तथ्य से पता चला कि यह निर्णय के फैसले का निर्णय नहीं ले सकता है मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता। इस स्थिति में, कार्य कार्य दिवस के अंत में चित्रित करने योग्य है, फिर इसमें कहा जा सकता है कि पूरे दिन काम पर कोई भी व्यक्ति नहीं था।

यदि कर्मचारी को एक पत्र, एक टेलीग्राम प्राप्त हुआ, जो अधिसूचना पर निशान है, लेकिन काम पर दिखाई नहीं दिया, 2 कार्य दिवसों के लिए बेल्ट पर स्पष्टीकरण परिचय नहीं दिया नियोक्ता चुपचाप कचरा खारिज कर सकता है.

उदाहरण 3।

ढहने

यदि कर्मचारी तब काम पर दिखाई देता है (आखिरकार, इसकी अनुपस्थिति के कारण उद्देश्य हो सकते हैं, और फिर उसके पास डरने के लिए कुछ भी नहीं है: आपातकाल को पुनर्प्राप्त करने या समाप्त करने के बाद, वह काम पर लौट सकता है), इसे सभी से परिचित होना होगा हस्ताक्षर के तहत कार्यस्थल की कमी के बारे में कार्य करता है। लेकिन अगर वह मना कर देता है, तो इनकार करने के तथ्य को कार्य करना होगा - यह एक ही दस्तावेज को कागजात के पूरे सेट के साथ परिचित होने पर हस्ताक्षर करने से इनकार करना संभव होगा, फिर इनकार करने के कार्य में व्यक्तिगत रूप से सूचीबद्ध करना आवश्यक होगा , उदाहरण के लिए, निम्नानुसार है:

उदाहरण 4।

ढहने

इस तरह के पाठ को "इस अधिनियम को निम्नलिखित पर संकलित" के बाद रखा गया है: (उदाहरण 3 के एक अधिनियम के नमूने में विस्मयादिबोधक चिह्न द्वारा नोट किया गया)। इन कृत्यों के निर्माण के लिए बाकी नुस्खा समान है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि व्यवहार में ऐसे मामले हैं जब कर्मचारी, नियोक्ताओं को कोई असुविधा करने की कोशिश कर रहे थे, विशेष रूप से अस्पताल में रहने के तथ्य को छिपाते हैं, और फिर अवैध बर्खास्तगी (कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 , नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, एक व्यक्तिगत उद्यमी के संगठनों या एक व्यक्तिगत उद्यमी को समाप्त करने और छुट्टी पर छुट्टी की अवधि के दौरान, एक मजबूर अनुपस्थिति के लिए भुगतान करते समय, एक व्यक्तिगत उद्यमी की समाप्ति की अनुमति नहीं है)।

लेकिन ऐसी परिस्थितियों में, अदालतें नियोक्ताओं के पक्ष में खड़ी हैं, 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के अनुच्छेद 27 का जिक्र करते हैं। 2. दुर्व्यवहार के तथ्य की स्थापना करते समय एक कर्मचारी के, एक अदालत अपने काम के दावे को पूरा करने से इनकार कर सकती है (इस में परिवर्तित कर्मचारी का अनुरोध अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान खारिज कर दिया गया है, बर्खास्तगी की तारीख), इसलिए नियोक्ता को प्रतिकूल के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहिए कर्मचारी द्वारा बेईमान कार्यों के कारण होने वाले प्रभाव।

यदि कर्मचारी द्वारा अनुपस्थिति की विफलता की विफलता पर स्पष्टीकरण देने के अनुरोध के साथ भेजा गया पत्राचार कर्मचारी द्वारा प्राप्त नहीं किया गया था (पत्र भंडारण अवधि की समाप्ति पर लौट आया, कोई भी टेलीग्राम पेश करने के लिए डाकिया को दरवाजा नहीं खोला), नियोक्ता एक लापता व्यक्ति को खोजने के लिए कई अतिरिक्त उपायों की प्रगति के लिए बेहतर है: पुलिस के लिए कार्यालय से संपर्क करने के लिए, कर्मचारी के रिश्तेदारों को ढूंढने का प्रयास करें (यदि नियोक्ता के बारे में जानकारी है), जो उसके साथ हुआ, अस्पतालों को अनुरोध भेजता है। व्यावहारिक रूप से, कुछ नियोक्ता समान उपाय करते हैं क्योंकि उन्हें समय और ताकत की लागत की आवश्यकता होती है। इसलिए, कर्मचारियों को उनकी अनुपस्थिति के कारणों की स्थापना के बिना ड्रिलिंग के लिए अस्पष्टीकृत कारणों पर काम पर लंबे समय तक अनुपस्थित हैं।

हालांकि, अगर अनुपस्थिति के कारण बाद में अदालत द्वारा सम्मानित होंगे, तो अदालत कर्मचारी को कार्यस्थल में बहाल करेगी और नियोक्ता को मजबूर रशिंग सहित सभी राशियों का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी।

इसके अलावा, एक नया कर्मचारी जिसे अनुचित रूप से बर्खास्त व्यक्ति के स्थान पर अपनाया जाना होगा, जिसे अन्य पदों में अनुवाद करना होगा या पूर्णकालिक इकाइयों की संख्या बढ़ाकर इस समस्या को हल करना होगा।

ऐसे नकारात्मक नतीजे से बचने के लिए, नियोक्ता एक कर्मचारी को खोजने के लिए सभी उपलब्ध उपायों को लेने के लिए बेहतर है, इस तथ्य के बावजूद कि कानून नियोक्ता को गोदाम खेलने के लिए बाध्य नहीं करता है।

ढहने

नतालिया प्लास्टिनिना, बैंक की शाखा के सुरक्षा निदेशालय के प्रमुख

और फिर भी कार्यस्थल में अनुपस्थिति का कार्य और स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता केवल एक कर्मचारी की अनुपस्थिति को ठीक करती है, लेकिन "गहरी खुदाई न करें।" स्थिति में, सुरक्षा सेवा की भागीदारी सहित एक व्यक्ति की गायब होने की सेवा जांच करने के लिए अनिवार्य नहीं होगी। इसके लिए, आदेश को जांच आयोग की संरचना नियुक्त करना होगा, साथ ही जांच के लिए समय सीमा स्थापित करना होगा। यहां तक \u200b\u200bकि अगर जांच ने कोई परिणाम नहीं दिया, तो इसे ठीक करना भी आवश्यक है, क्योंकि इसके लिए तैयार किया गया है सेवा जांच अधिनियम मनमानी रूप में। यह एकत्रित सभी जानकारी को प्रतिबिंबित कर सकता है: यहां तक \u200b\u200bकि आतंकवादी हमले के बारे में मीडिया में एक संदेश भी, यदि किसी व्यक्ति के नुकसान उनके साथ मेल खाते हैं, तो सामाजिक नेटवर्क में "गायब" पत्राचार का पत्राचार कानून प्रवर्तन से आधिकारिक प्रतिक्रियाओं का उल्लेख नहीं करता है और अन्य निकायों।

आधिकारिक जांच और एकत्रित दस्तावेजों के पैकेज के परिणामों पर विचार करने के बाद, सिर लापता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्णय ले सकता है। बेशक, कार्यकर्ता के कैरमन में सभी को हर नियोक्ता को तुरंत बर्खास्त नहीं किया जाता है। कानून को नियोक्ताओं से ऐसे चरणों की आवश्यकता नहीं है। और फिर भी "मृत आत्माओं" की सामग्री नियोक्ता के हितों में नहीं है जिन्हें कार्य के नियोजित दायरे द्वारा लागू करने की आवश्यकता है। इसलिए, अधिकांश प्रबंधक "मृत आत्माओं" के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति पर निर्णय लेते हैं।

अज्ञात कारणों से कर्मचारी के गायब होने की स्थिति में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों से सबसे उपयुक्त उप है। "ए" पी। 6 एच। 1 कला। 81 टीके आरएफ - पंक्ति के लिए बर्खास्तगी। कला में सूचीबद्ध अन्य नींव। 83 टीके आरएफ, इस मामले में लागू नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुच्छेद 6 द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करना गलत होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता का 83 "एक कर्मचारी की मृत्यु ... के साथ-साथ एक कर्मचारी की अदालत द्वारा मान्यता भी है ... मृत या मिसिंग गायब", क्योंकि नियोक्ता के पास मृत्यु प्रमाण पत्र नहीं होगा इसके लिए। यहां तक \u200b\u200bकि यह मानने का एक कारण है कि सहकर्मी की मृत्यु हो गई या गायब हो गई (उदाहरण के लिए, उन्हें देश में छुट्टी पर उड़ान भरना पड़ा, जहां एक ही समय में बड़े पैमाने पर सशस्त्र दंगों थे), जबकि इसके लिए कोई दस्तावेजी सबूत नहीं है, इसे "होलर" माना जाना चाहिए।

एक लंबे समय के लिए बर्खास्तगी का पंजीकरण: बुनियादी कठिनाइयों

इसलिए, कला की आवश्यकताओं के अनुपालन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का एक पूरा सेट एकत्र करके। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 3 (कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया, स्पष्टीकरण के गैर-उपचार पर अधिनियमों को चित्रित करने, कार्यस्थल में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में कार्य करता है), साथ ही साथ एक के लिए खोज करने के प्रयास में भाग लेना कर्मचारी, जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि कार्यस्थल पर कर्मचारी की लंबी कमी सम्मानजनक कारणों से संबंधित नहीं है, आप रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में आगे बढ़ सकते हैं।

आदेश से परिचित कैसे हो?

रोजगार अनुबंध की समाप्ति जारी करने के लिए सामान्य प्रक्रिया कला में निहित है। रूसी संघ के 84.1 टीके, जिसके अनुसार कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता के आदेश (आदेश) के साथ आदेश से परिचित होना चाहिए। इस मामले में जब इस दस्तावेज़ को किसी कर्मचारी या कर्मचारी के ध्यान में लाया नहीं जा सकता है तो हस्ताक्षर के तहत खुद को परिचित करने से इंकार कर दिया गया है, यह एक उपयुक्त प्रविष्टि उत्पन्न करता है (उदाहरण में संख्या 4 के साथ चिह्नित)।

श्रम संबंधों की समाप्ति की तारीख

समस्या यह है कि कला के अनुसार। 84.1 टीके आरएफ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन के दौरान सभी मामलों में कर्मचारी का आखिरी दिन है, मामलों के अपवाद के साथ जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन उसके लिए, श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, काम की जगह को बनाए रखा गया था (स्थिति)।

इस दर के आधार पर, बर्खास्तगी का दिन संकेत दिया जाना चाहिए काम का आखिरी दिन, वह है, दिन पहले के पहले दिन से पहले। इसलिए, यदि कर्मचारी 1 अगस्त को काम पर नहीं गया और अगले कुछ दिनों के दौरान कार्यस्थल में दिखाई नहीं दिया, तो बर्खास्तगी का दिन 31 जुलाई को इंगित किया जाना चाहिए।

लेकिन फिर यह पता चला है कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध क्रमशः 31 जुलाई को रुक गए, इस तारीख के बाद कर्मचारी अब समाप्त रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर कोई रोजगार अपराध नहीं कर सकता था। इसलिए, और दौड़ने के लिए कोई बर्खास्त नहीं हो सकता है। इस संबंध में, कुछ विशेषज्ञ श्रमिक संबंधों की समाप्ति की तारीख को खारिज करने के आदेश में इंगित करने का प्रस्ताव देते हैं जो मेल खाते हैं प्रकाशन आदेश की तिथि.

हालांकि, हमारी राय में, हमारी राय में, कर्मचारी संबंधों की समाप्ति की तारीख को इंगित करने की तारीख को कर्मचारी के काम के अंतिम दिन, जो कम से कम तीसरी और छठी शताब्दी के प्रावधानों के अनुसार होगा। 84.1 टीके आरएफ। इस तरह हमने आदेश और रोजगार रिकॉर्ड के हमारे नमूने (उदाहरण 5 और 6) में नामांकित किया है: संख्या 1 और 2 एक आदेश के प्रकाशन की तारीख और अपने गायब होने से पहले किसी व्यक्ति के अंतिम कार्य दिवस से बर्खास्तगी की तारीख को चिह्नित किया गया ।

यह दृश्य संघीय कार्य सेवा और रोजगार द्वारा समर्थित है। 11.06.2006 नंबर 1074-6-1 से उनके पत्र के अनुसार, "कार्यक्रम के लिए बर्खास्तगी की नींव में से एक (उप।" ए "संख्या 6 एच। पहली कला। श्रम संहिता के 81) को छोड़ दिया जा सकता है किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा काम के एक वैध कारण के बिना जो एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है अनिश्चितकालीन और एक निश्चित अवधि के लिए। एक सामान्य नियम के रूप में, सभी मामलों में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उनके काम का आखिरी दिन होता है। कार्यकर्ता के चलने के लिए बर्खास्त करने पर, उनकी बर्खास्तगी उनके काम का आखिरी दिन होगा, यानी, अतीत के पहले दिन से पहले। "

इस स्थिति की वफादारी की पुष्टि भी समय में निहित है। छठी कला। रूसी संघ के 84.1 टीके, जिसके अनुसार नियोक्ता बर्खास्तगी के दौरान श्रम संबंधों के समाप्ति के अवसर पर काम के अंतिम दिन के मामलों में रोजगार रिकॉर्ड जारी करने में देरी के लिए ज़िम्मेदार नहीं है उप-द्वारा प्रदान किए गए सबमिशन के आधार पर कर्मचारी। "ए" पी। 6 एच। पहली कला। 81 या पी। 4 एच। पहली कला। 83 टीके आरएफ। इस प्रकार, विधायक इंगित करता है कि चलने के लिए खारिज करते समय, काम का आखिरी दिन श्रम संबंधों के समाप्ति के दिन के साथ मेल नहीं खाता है।

बेशक, निर्दिष्ट दृष्टिकोण सत्यापन के दौरान रोस्ट्रोड और गोस्वर्डिनस्पेक्शन द्वारा अधिक प्रमाणित और समर्थित है। हालांकि, श्रम संबंधों की समाप्ति की तारीख के अनुसार आदेश के प्रकाशन की बर्खास्त होने के आदेश में संयोग के संबंध में स्थिति का अधिकार है, क्योंकि उन मामलों में जहां अंतिम कार्य दिवस को अदालत के आदेश में संकेत दिया जाता है श्रम संबंधों की समाप्ति की तारीख को खारिज करते हुए, अदालत अदालत में इस मुद्दे पर उत्पन्न हो सकती है जिसे नियोक्ता के पक्ष में दोनों को हल किया जा सकता है और नहीं। और ऐसे मामलों में जहां तारीखें एक नियम के रूप में अदालतें होती हैं, शिकायतों को व्यक्त नहीं करती हैं, क्योंकि कर्मचारियों को बाद में पहले से बर्खास्तगी की तारीख को बदलने की आवश्यकता नहीं होती है।

इस प्रकार, हालांकि इस मुद्दे को स्पष्ट रूप से हल नहीं किया गया है।

के लिए बर्खास्तगी के आधार

अभ्यास में, ऐसे मामले हैं जब एक कार्यक्रम के लिए खारिज करते समय, जिसे एक महीने के लिए खींच लिया गया था, केवल पिछले पेस्ट में से एक के लिए अधिनियम को बर्खास्तगी के आधार पर इंगित किया गया था, और अदालत में कर्मचारी ने इस दिन के सबूत का प्रतिनिधित्व किया था कार्यस्थल (ट्रूमॉपक्ट और टीपी से प्रमाण पत्र) की कमी के संबंध में, और उन्हें काम पर बहाल कर दिया गया था।

ऐसी परिस्थितियों से बचने के लिए, कुछ विशेषज्ञों को इंगित करने के लिए बर्खास्तगी के लेआउट में अनुशंसा की जाती है, उदाहरण के लिए, "01 अगस्त, 2014 को 02 अगस्त, 2014 के रैंक के लिए, रंच 09 अगस्त 2014 के लिए। अनुशासनात्मक वसूली के उपाय को लागू करें - बर्खास्तगी। चूंकि श्रम कानून में कई अपराधों के लिए एक जुर्माना लगाने की संभावना पर प्रतिबंध नहीं हैं, यदि स्ट्रैज़र अनुपस्थित दस्तावेजों को अनुपस्थितता के 1-2 सप्ताह के लिए प्रस्तुत करता है, तो बाकी के लिए वह औचित्य नहीं दे पाएगा। हालांकि, इस स्थिति के विरोधी हैं। फिर भी, जिन आदेशों में कई अनुपस्थित (अनुपस्थिति के कुछ दिनों) के संकेत, एक नियम के रूप में अदालतों को कानूनी मानते हैं। उदाहरण 5 में खारिज के आधार के फॉर्मूलेशन को देखें, जो नंबर 3 के साथ चिह्नित है।

अनुशासनिक वसूली के आवेदन की शर्तें

कार्यक्रम के लिए खारिज करते समय क्या भुलाया नहीं जाना चाहिए, यह इस अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन के समय के बारे में है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 3 अनुशासनात्मक वसूली को दुर्व्यवधि की तारीख से 1 महीने से बाद में लागू नहीं किया गया है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि की राय द्वारा आवश्यक समय श्रमिकों का शरीर।

अनुशासनिक जुर्माना दुर्व्यवहार की तारीख से 6 महीने से बाद में लागू नहीं किया जा सकता है, और संशोधन के परिणामों के अनुसार, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की जांच या लेखा परीक्षा की तारीख से 2 साल से अधिक समय बाद। आपराधिक मामले में उत्पादन का समय इस समय चालू नहीं होता है।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि न्यायिक अभ्यास ने इस तरह की अवधारणा को "स्थायी कार्यक्रम" के रूप में विकसित किया है, जो बताता है कि अनुपस्थिति का क्षण वह दिन नहीं है जिसमें कर्मचारी की अनुपस्थिति की खोज की गई थी, लेकिन कारणों की खोज करने का क्षण इसकी अनुपस्थिति: उस समय यह इस समय एक अपराध पूरा होने के लिए माना जाता है। और पता लगाया गया। हालांकि, हर विशिष्ट विवाद पर विचार करते समय, अदालत इस प्रश्न और अन्यथा अनुमति दे सकती है, इसलिए नियोक्ता प्रगति के लिए बेहतर है, और यदि अनुपस्थिति का प्रमाण एकत्र किया जाता है, तो मासिक अवधि के दौरान बर्खास्तगी जारी करने के लिए प्रबंधन करने का प्रयास करें (यानी, कार्यस्थल में कार्यकर्ता की उन तिथियों को चुनें, जो आदेश के प्रकाशन की तारीख तक महीने की अवधि में हैं)। इसे मेल द्वारा भेजी गई आवश्यकता के जवाब की प्रतीक्षा करने की अवधि के पहले स्थान पर यहां रोका जाएगा।

रोजगार इतिहास

बर्खास्तगी रिकॉर्ड पर काम करने के आदेश के प्रकाशन के दिन। इसे बर्खास्तगी का आधार रूसी संघ या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता और संबंधित वस्तु के संदर्भ में एक लेख के अनुसार सटीक रूप से तैयार किया जाना चाहिए। उदाहरण 6 देखें।

छठी शताब्दी के अनुसार। 84.1 टीके आरएफ "इस मामले में जब कर्मचारी का काम अपनी अनुपस्थिति के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के दिन कर्मचारी को जारी करना असंभव है या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के लिए, नियोक्ता कर्मचारी को एक सूचना भेजने के लिए बाध्य है रोजगार रिकॉर्ड के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता है या मेल द्वारा इसे भेजने के लिए सहमति देना है। इस नोटिस की दिशा की तारीख से, नियोक्ता को रोजगार रिकॉर्ड जारी करने में देरी के लिए देयता से छूट दी गई है। "

उदाहरण 5।

ढहने

इस प्रकार, कार्यक्रम के लिए बर्खास्तगी के आदेश के पंजीकरण के दिन और नियोक्ता में एक रिकॉर्ड बनाने के दिन, एक नियोक्ता को रोजगार रिकॉर्ड के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक कर्मचारी के पते या टेलीग्राम को भेजा जाना चाहिए या उसके प्रस्थान के लिए सहमति देनी चाहिए मेल द्वारा।

उदाहरण 6।

ढहने

लापता व्यक्ति…

अब उस विकल्प पर विचार करें जब नियोक्ता ने एक कर्मचारी को खोजने के लिए सबकुछ संभव महसूस किया है: उन्होंने पुलिस को इसी बयान को संबोधित किया, साक्षात्कार वाले रिश्तेदार, परिचित लापता कर्मचारी, जिन्हें अस्पतालों कहा जाता है, आदि। हालांकि, व्यापक समीक्षा उपायों ने परिणाम नहीं लाया: कार्यकर्ता गायब हो गया और कोई भी नहीं जानता कि उसने उसके साथ क्या पकड़ा था। ऐसे मामलों के लिए, कानून अनुच्छेद 6 एच के आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के विकल्प के लिए प्रदान करता है। पहली कला का। 83 टीके आरएफ: "एक कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु एक व्यक्ति है, साथ ही साथ कर्मचारी की अदालत द्वारा मान्यता या तो नियोक्ता - भौतिक चेहरा मृत या अनुपस्थित अनुपस्थित».

यदि एक वर्ष से अधिक लापता कर्मचारी से कोई खबर नहीं है, नियोक्ता को गायब के रूप में पहचाना जा सकता है, कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित किया जा सकता है। रूसी संघ की 42 नागरिक संहिता और अध्याय 31 रूसी संघ की सिविल प्रक्रिया संहिता। तो, कला के अनुसार। 42 सिविल कोड नागरिक अदालत द्वारा गायब होने के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है, यदि वर्ष के दौरान उनके निवास स्थान पर उनके प्रवास के स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यदि लापता अनुपस्थिति की मान्यता के लिए समय सीमा की शुरूआत की कमी के बारे में नवीनतम जानकारी प्राप्त करने का दिन स्थापित करना असंभव है, तो महीनों की पहली संख्या इस तथ्य का पालन करती है कि अनुपस्थित जानकारी की कमी प्राप्त हुई, और यदि यह है इस महीने की स्थापना करना असंभव - अगले वर्ष जनवरी का पहला।

और यदि अदालत मिसिंग कर्मचारी की मान्यता के लिए कहा गया दावों को पूरा करेगी जो मिसिंग गायब हैं, तो नियोक्ता श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग के अनुच्छेद 6 के तहत इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम होगा रूसी संघ।

उदाहरण 7।

ढहने

"लापता" या "चलना": सही विकल्प कैसे बनाएं?

इसलिए, कानून दीर्घकालिक कार्यकर्ता के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए 2 विकल्प प्रदान करता है। इस संबंध में, सवाल उठता है: कला के तहत ड्राइविंग के लिए कर्मचारी को एक महीने या उससे अधिक के मामलों में खारिज कर दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और जब वर्ष और अधिक के दौरान समाचार की उम्मीद की जानी चाहिए, और फिर, एक लापता नागरिक के अदालत के आदेश में मान्यता प्रक्रिया को लागू करना, अनुच्छेद अनुबंध द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, कला के भाग 1 का 6। 83 टीके आरएफ?

प्रत्येक विशेष मामले में, नियोक्ता को कारकों की बहुलता के आधार पर निर्णय लेने की आवश्यकता होती है: किसी व्यक्ति की नैतिक विशेषताओं, इसकी स्थिति, व्यापार गुण, निवास की स्थायी जगह, काम पर बहाली के मामलों के क्षेत्रीय क्षेत्राधिकार और एक नागरिक (गायब कर्मचारी) की मान्यता पर अनुपस्थित, आदि

ड्रिलिंग के लिए बर्खास्तगी हमेशा अनुशासनात्मक वसूली का एक उपाय है। इसलिए, प्रत्येक विशेष मामले में, यह तय करना आवश्यक है कि कर्मचारी को वसूली के उपाय के लिए आवेदन करना संभव है, अगर कार्यस्थल में इसकी अनुपस्थिति के कारण विश्वसनीय रूप से ज्ञात नहीं हैं।

उदाहरण 8।

ढहने

बोर्ड के बोर्ड में निम्नलिखित समस्या के साथ एलएलसी "बी-सी" के प्रबंधन पर लागू हुआ। कर्मचारी ई और एल।, इस संगठन में लगभग छह महीने के ड्राइवरों द्वारा काम कर रहे हैं, लगभग 3 सप्ताह तक कार्यस्थल में दिखाई नहीं देते हैं। उन तक पहुंचने के प्रयासों को ताज पहनाया नहीं गया था। यह देखते हुए कि ई और एल के पास अपने घरों पर जाने के लिए, एक और निपटारे में स्थायी निवास भी संभव नहीं था। मास्को में एक छात्रावास में अस्थायी आवास के स्थान पर, इन 3 सप्ताह के दौरान भी उन्हें घोषित नहीं किया गया था। कार्यस्थल में उनकी अनुपस्थिति के सभी दिनों के दौरान कार्यकारी समय की लेखांकन तालिका में कार्मिक सेवा इन कर्मचारियों "एनएन" (अस्पष्ट परिस्थितियों में गैर-उपस्थिति) द्वारा निर्धारित की गई थी। ई-एल की अनुपस्थिति भी नेबोडा के काम के पहले दिन से निष्क्रिय थी।

• परिवहन विभाग में सहकर्मियों के साथ निर्दिष्ट करें, काम, मालिकों आदि के साथ असंतोष के कोई अभिव्यक्ति नहीं थे। लापता कर्मचारियों से, उन्होंने संगठन में काम की समाप्ति की संभावना के बारे में वार्तालापों में उल्लेख नहीं किया (सहयोगियों के सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि ई और एल। परिवारों के जाने के लिए अपने मूल गांव में लौटने लगा , और फिर काम के किसी अन्य स्थान पर अपनी ताकतों का प्रयास करें);
• ई। और एल टेलीग्राम के कर्मचारियों के स्थायी पंजीकरण के लिए पते भेजने के लिए एक गैर-उपस्थिति के कारणों के कारणों के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने के अनुरोध के साथ (कर्मचारी ई। एक टेलीग्राम व्यक्तिगत रूप से प्राप्त किया गया; टेलीग्राम कर्मचारी एल के लिए संबोधित एल। उसकी पत्नी प्राप्त की);
• फिर ई. और एल से उत्तर की प्रतीक्षा करने की सिफारिश की गई थी। लगभग 5 दिन, और फिर ड्राइव के लिए उनके बर्खास्तगी के बारे में आदेश जारी करते हैं। निर्दिष्ट कर्मचारियों की व्याख्या प्रस्तुत नहीं की गई थी, क्योंकि उपयुक्त कृत्यों को तैयार किया गया था;
• आदेशों के प्रकाशन के दिन (आदेशों पर, कर्मचारियों के ध्यान के लिए आदेशों की सामग्री को लाने की असंभवता का तथ्य) ई।, और एल। टेलीग्राम को एक रोजगार रिकॉर्ड प्राप्त करने के लिए कहने की सिफारिश की गई थी , या मेल द्वारा अपनी दिशा के लिए सहमति दें।

नतीजतन, इस मुद्दे का समाधान किया गया, अदालत को अवैध अवैध मान्यता पर दावों के साथ कर्मचारियों को खारिज कर दिया गया।

इस मामले में, नियोक्ता ने स्थापित किया है कि ई। और एल कर्मचारी अस्पष्ट परिस्थितियों के साथ गायब नहीं हुए थे, और घर छोड़कर काम पर वापस जाने का फैसला नहीं किया। कार्यस्थल की कमी के कारणों का सम्मान, जाल प्रदान नहीं किया गया, एलएलसी "बी-सी" में काम करना जारी रखने के इरादे से कोई रास्ता नहीं दिखाया गया। इसलिए, नियोक्ता ने एक सही निर्णय लिया, लगातार कर्मचारियों के कर्मचारियों को खारिज कर दिया।

परिस्थितियों में, जब एक कर्मचारी जो कई वर्षों तक किसी संगठन में काम करता है, ने खुद को एक अद्भुत विशेषज्ञ और एक सभ्य व्यक्ति के रूप में स्थापित किया है, अचानक काम पर नहीं गए, तो नियोक्ता को सुलह निर्णयों में नहीं बनाया जाना चाहिए और उसे चलने के लिए खारिज नहीं किया जाना चाहिए । नियोक्ता के हिस्से पर एक व्यक्ति के असाधारण के कारणों को स्थापित करने के लिए घटनाएं यह दिखा सकती हैं कि वह अजीब परिस्थितियों के साथ गायब हो गया - न तो रिश्तेदार या दोस्तों और न ही परिचित अपने स्थान के बारे में जानते हैं। डरना जरूरी नहीं है कि नियोक्ता को खोज में एक कर्मचारी घोषित करना होगा, और फिर इसे अदालतों में अनुपस्थित लोगों को पहचानना होगा। यदि लापता रिश्तेदार हैं, तो ये सभी कार्य बिल्कुल उत्पादन करेंगे। नियोक्ता को केवल ऑर्डर जारी करने और रोजगार रिकॉर्ड में उचित प्रविष्टि बनाने के लिए अदालत के फैसले के आधार पर होना चाहिए।

सभी कर्मचारी वार्षिक छुट्टी पर भरोसा कर रहे हैं। और लगभग हर कोई उनका उपयोग करता है, लेकिन हर कोई काम पर लौटता नहीं है - किसी को एक और नौकरी मिलती है, कोई बीमार होता है, और कोई भी घूमता है। और कर्मचारी के नेबिड में मुख्य बात "कंधे से हैक नहीं" काम करने के लिए। विभिन्न संबंधित स्थितियों में एक नियोक्ता का व्यवहार कैसे करें - आज मुझे बताएं।

स्थिति 1।

आइए सबसे सरल विकल्प के साथ शुरू करें: कार्यकर्ता, छुट्टी पर होने के बाद, बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ एक बयान लिखा।

याद रखें कि कला के नियमों के अनुसार। 80 टीसी आरएफ कर्मचारी को छोड़ने की इच्छा के बारे में नियोक्ता को दो सप्ताह से बाद में सूचित नहीं करना चाहिए, जब तक कि श्रम कानून द्वारा अन्य शब्द प्रदान नहीं किया जाता है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता की अधिसूचना अवधि मौसमी श्रमिकों के लिए और उन लोगों के लिए कम हो गई है जिन्होंने कम से कम तीन दिन - दो महीने की अवधि के लिए प्रवेश किया है।

यदि कर्मचारी सही ढंग से सबकुछ की गणना करता है, तो सबसे अधिक संभावना है कि छुट्टी का आखिरी दिन बर्खास्तगी का दिन होगा। लेकिन यह अन्यथा बाहर हो सकता है:

यदि छुट्टियों के अंत में समाप्त होने की इच्छा के नोटिस की सूचना, तो कर्मचारी को नोटिस अवधि के अंत में खारिज कर दिया जाना चाहिए;

यदि छुट्टी का शेष भाग चेतावनी अवधि से कम है, तो कर्मचारी को काम पर जाना चाहिए।

दोनों विकल्पों पर विचार करें।

अधिसूचना अवधि छुट्टी से पहले समाप्त होती है

हम कर्मचारी के आवेदन प्राप्त करने के दिन के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आदेश जारी करने की सलाह नहीं देते हैं। यदि ऐसा किया जाता है, तो किसी कर्मचारी का अधिकार एक बयान वापस लेने के लिए उल्लंघन किया जाएगा। और यह बर्खास्तगी के दिन तक कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के 80)।

उदाहरण के लिए, कर्मचारी 01.09.2017 से 09/28/2017 तक छुट्टी पर है। 09/08/2017 नियोक्ता को प्रस्तुति की सूचना के साथ एक पंजीकृत पत्र मिला जिसमें बर्खास्तगी की घोषणा थी। इस मामले में बर्खास्तगी का दिन 09/22/2017 होगा। यह इस दिन (छुट्टियों के अंत के दिन नहीं) एक आदेश जारी करने के लिए, कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए सभी दस्तावेज जारी करना आवश्यक है। उसी दिन, आपको रोजगार रिकॉर्ड के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता का नोटिस भेजने की आवश्यकता है या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमति देना होगा। यदि यह नहीं किया जाता है, तो यह संभव है:

हमें उस कर्मचारी को भुगतान करना होगा जो रोजगार रिकॉर्ड जारी करने में देरी की पूरी अवधि के लिए अपूर्ण कमाई कर चुका है;

प्रशासनिक जिम्मेदारी कला के भाग 1 के तहत आएगी। 5.27 रूसी संघ का प्रशासनिक संहिता - 50,000 रूबल का जुर्माना;

हमें बर्खास्तगी के लिए दस्तावेजों को फिर से करना होगा, क्योंकि पुस्तक के मुद्दे की देरी की स्थिति में बर्खास्तगी के दिन इसके जारी होने का दिन होगा।

यदि कर्मचारी को मानचित्र पर वेतन प्राप्त होता है, तो बर्खास्तगी के दिन, पूर्ण राशि के कारण सभी राशि का अनुवाद करना आवश्यक है। यदि कर्मचारी को चेकआउट में वेतन प्राप्त हुआ, तो आपको अंतिम गणना प्राप्त करने की आवश्यकता का नोटिस भेजने की आवश्यकता है। इस मामले में, नियोक्ता बॉक्स ऑफिस पर पैसे रख सकता है कोई पांच कार्य दिवसों (11.03.2014 से रूस के बैंक के निर्देशों का खंड 6.5 सं। 3210-वाई)। यदि पांच दिनों के बाद कर्मचारी कभी पैसे के लिए प्रकट नहीं होता है, तो दावा न किए जाने वाले वेतन को जमा करना आवश्यक है, यानी, इसे बैंक में वापस कर दें।

आपकी जानकारी के लिए:यदि कोई कर्मचारी कामकाजी वर्ष के अंत तक छोड़ देता है, जिसका खाता पहले ही छुट्टी प्राप्त कर चुकी है, तो बाद के बाद के दिनों के लिए छुट्टियां वेतन से आयोजित की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137)। हालांकि, यह स्कूल छोड़ने की चिंता नहीं करता है। यदि ऐसी छुट्टी के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो इसके लिए भुगतान की गई राशि का भुगतान नहीं किया जा सकता है।

इसके अलावा, चूंकि कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है जब तक छुट्टियों के अंत को समायोजित किया जाना चाहिए। आइए एक उदाहरण दें।

उपनाम नाम, बाप का नाम	ताबेलियन संख्या	छुट्टी					ध्यान दें
		संख्या पंचांग दिन	तारीख		छुट्टी को स्थानांतरित करना
			योजना- रेटेड	वास्तविक लंबी पैदल यात्रा	आधार (दस्तावेज़)	की तारीख पत्ते
इवानोव इवान इवानोविच			01.09.2017 – 28.09.2017	01.09.2017 – 22.09.2017			बर्खास्तगी 09/22/2017

हमेशा दस्तावेजों के लिए कर्मचारी नहीं आते हैं, इसलिए इसे मेल (स्वाभाविक रूप से, केवल कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ) द्वारा भेजा जा सकता है। कैसे, इस मामले में, श्रम पुस्तकों और सम्मिलनों के आंदोलन के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक पुस्तक जारी करने को ठीक करें?

कानून यह स्थिति तय नहीं हुई है, इसलिए अभ्यास में दो विकल्प लागू होते हैं:

1. कॉलम 12 में, यह लिखा गया है कि कार्यपुस्तिका मेल द्वारा भेजी जाती है, और प्रस्थान की तारीख को इंगित करती है। कुछ कर्मचारी द्वारा पुस्तक की प्राप्ति की तारीख इंगित करते हैं - यह प्रस्तुति के नोटिस में चिपक गया है, जो नियोक्ता को वापस कर दिया गया है।

2. कॉलम 12 में, उन्होंने रोजगार रिकॉर्ड के साथ पत्र के कर्मचारी द्वारा रसीद की तारीख डाली, और कॉलम 13 में वे लिखते हैं कि पुस्तक मेल द्वारा भेजी जाती है, जो प्रेषण की तारीख को इंगित करती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मेल के माध्यम से एक पुस्तक भेजते समय, आप निश्चित रूप से कर्मचारी की लिखित सहमति को इसे भेजने के लिए रखते हैं, और एक पंजीकृत पत्र भेजने की प्राप्ति और कर्मचारी को देने की सूचना।

यदि नियोक्ता जो अवकाश पर है, वे दस्तावेजों के लिए बर्खास्तगी के दिन दिखाई दिए - यह नियोक्ता के लिए सबसे अच्छा विकल्प है, क्योंकि यह तुरंत बर्खास्तगी से संबंधित सभी आवश्यक कार्यों का उत्पादन करेगा (कर्मचारी के साथ बर्खास्तगी के आदेश के साथ खुद को परिचित करेगा) , एक श्रम पुस्तक, आदि जारी करेगा), और कर्मचारी कर्मियों ने लेखांकन की पुस्तक और श्रम पुस्तकों और इन्स आवेषण की पुस्तक में बात की।

अधिसूचना अवधि बाद में छोड़ देती है

इस मामले में, कर्मचारी को बर्खास्तगी की रोकथाम की समाप्ति तिथि तक छुट्टी के अंत के बाद से काम पर जाना चाहिए। लेकिन अगर ऐसा नहीं हुआ - कर्मचारी ने छुट्टी नहीं छोड़ी, - इसे खारिज करने के लिए जल्दी मत करो।

सबसे पहले, इसकी अनुपस्थिति के कारण का पता लगाना आवश्यक है, और फिर, इसके आधार पर, निर्णय लें: यदि कर्मचारी अपमानजनक कारण से छुट्टी के बाद बाहर नहीं आया, तो चला गया, तो बोलने के लिए, फिर नियोक्ता को बर्खास्तगी तक अनुशासनात्मक प्रभावों के उपाय करने का अधिकार है (इसके बारे में बाद में)। यदि सम्मानजनक अनुपस्थिति के कारण, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी बीमार था, तो कुछ भी लेने की आवश्यकता नहीं है - बर्खास्तगी की रोकथाम की समाप्ति के बाद उसे आग लगाना आवश्यक है।

स्थिति 2।

कर्मचारी छुट्टी के बाद बाहर नहीं आया था और कारण की व्याख्या नहीं करता है। यह स्थिति अधिक जटिल है। क्यों? क्योंकि सब कुछ इतना स्पष्ट नहीं है। नियोक्ता को यह पता लगाना होगा कि कर्मचारी क्यों काम करने नहीं आया। किसी भी मामले में, यदि पहले या यहां तक \u200b\u200bकि दूसरे दिन, छुट्टी के तीसरे दिन, कर्मचारी काम पर नहीं गया, तो चलने के लिए बर्खास्तगी के बारे में आदेश देने के लिए जल्दी मत करो (कई नियोक्ता ऐसा करते हैं) - यह नकारात्मक परिणामों से भरा हुआ है। क्या? मान लीजिए कि एक कर्मचारी गंभीर स्थिति में अस्पताल में निहित है और नियोक्ता को काम करने के लिए नियोक्ता को सूचित नहीं कर सका। यदि इसे खारिज कर दिया गया है, और फिर यह पता चला है कि सम्मान की कमी का कारण, अदालत कर्मचारी को बहाल करेगी और आपको मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान करने और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होगी।

कर्मचारी के बारे में निर्णय लेने के लिए, अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या का अनुरोध करना आवश्यक है। ऐसा करना आसान है, अगर वह अभी भी काम पर गया, तो उसे एक सप्ताह या एक महीने के बाद दें। और अगर वह प्रकट नहीं हुआ?

इस मामले में, हम इसे एक अधिसूचना या टेलीग्राम के साथ एक ग्राहक भेजने की सलाह देते हैं जिसमें आप नौकरी मांगते हैं और अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करते हैं। बेशक, उसे इस समय के लिए एक समय दें, उदाहरण के लिए, पत्र की प्राप्ति की तारीख से दस या कुछ हफ्तों। हम इस मामले में स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का एक उदाहरण देते हैं जब कर्मचारी छुट्टी के बाद कभी नहीं दिखाई देता था।

अलेक्जेंडर एंटोनोविच!

हम आपको काम पर जाने और 09/19/2017 से कार्यस्थल की कमी के तथ्य पर लिखित स्पष्टीकरण जमा करने के लिए कहते हैं। हम आपको इस पत्र की प्राप्ति की तारीख से 10 कैलेंडर दिनों के भीतर जवाब देने के लिए कहते हैं।

निदेशक

इवानोव

I. Ivanov

यदि उत्तर निर्धारित अवधि के भीतर नहीं आता है और कर्मचारी स्वयं काम नहीं करेगा, तो आप उसके लिए घर जाने और काम पर अनुपस्थिति की परिस्थितियों को ढूंढने की कोशिश कर सकते हैं, इसलिए व्यक्तिगत रूप से बोलने के लिए। हालांकि, यह जरूरी नहीं है।

हम जोर देते हैं: हर दिन, जब कर्मचारी काम नहीं करना चाहता था, उदाहरण के लिए, गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। कार्यस्थल में अनुपस्थिति को ऑपरेटिंग समय "एनएन" या डिजिटल "30" के ऑपरेटिंग टाइम एकाउंटिंग टेबल (फॉर्म टी -12 या टी -13) में नोट किया गया है - अस्पष्ट कारणों के लिए एक गैर-उपस्थिति (स्पष्टीकरण से पहले) परिस्थिति)। तदनुसार, इन दिनों के लिए वेतन अर्जित नहीं किया गया है। तालिका की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने के बाद, इसे "बी" (अस्थायी विकलांगता) या "पीआर" (रशिंग) पर निशान को ठीक करना होगा। साथ ही, "तालिका दृश्य" रेखा में न भूलें, इंगित करें कि इसे सही किया गया है, और समायोजन संख्या स्लाइड करें।

हम एक और न्युनेंस पर ध्यान देते हैं, जिसे नियोक्ता को उस कर्मचारी को खारिज करने का फैसला किया जाता है जो छुट्टी से नहीं निकलता है, तो कार्यक्रम के लिए: अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए आकर्षण का समय। पैरा के अनुसार। 3 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 3 अनुशासनिक वसूली में दुर्व्यवहार पहचान की तारीख से एक महीने से बाद में कोई समय नहीं है, समय की गणना नहीं:

रोग कार्यकर्ता;

छुट्टी पर रहना;

रिकॉर्ड करने के लिए आवश्यक श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय।

दुर्व्यवहार की खोज का दिन क्या माना जाता है, संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 34 में स्पष्ट किया गया: हैप्पी डिस्क ऑफिस, जिसमें से समय का महीना शुरू होता हैदिन तब पढ़ा जाता है जब वह व्यक्ति जो कार्यकर्ता (सेवा) के तहत कार्यकर्ता द्वारा अधीनस्थ होता है, यह दुष्कर्म के बारे में जानता था, भले ही इसे अनुशासनात्मक वसूली लागू करने का अधिकार है या नहीं। यह महत्वपूर्ण है कि तत्काल पर्यवेक्षक ने सिर्फ पारित होने के बारे में नहीं सीखा, लेकिन काम की कमी में कोई वैध कारण नहीं था।

यह है कि, मासिक अवधि, हम उस क्षण से गिनना शुरू करते हैं जो नियोक्ता अनुपस्थिति की अनुपस्थिति के अनाज के बारे में जानता है, - जब वालर ने व्याख्यात्मक लिखा या इनकार कर दिया।

किसी भी मामले में, अनुशासनिक जुर्माना दुर्व्यवहार की तारीख से छह महीने से बाद में लागू नहीं किया जा सकता है, और संशोधन के परिणामों के अनुसार, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के लेखा परीक्षा या लेखा परीक्षा - इसकी प्रतिबद्धता की तारीख से दो साल से बाद में । आपराधिक मामले में उत्पादन का समय इस समय चालू नहीं होता है।

इसलिए, यदि कर्मचारी कभी नहीं दिखाई देता है और नियोक्ता के साथ संवाद नहीं करता है, तो केवल बर्खास्तगी अवशेष: ऊपर वर्णित प्रक्रियाओं के बाद, एक आदेश रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर प्रकाशित होता है।

सवाल:

पीपी पर कर्मचारी को खारिज करने की क्या तारीख। "ए" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अगर वह छुट्टी महीने या दो के बाद नहीं गए और काम पर कभी नहीं दिखाई दिया?

उत्तर:

कला के भाग 3 की ओर मुड़ें। रूसी संघ के 84.1 टीके, जिसके अनुसार सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की दोपहर में कर्मचारी का आखिरी दिन है, सिवाय जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन उसके लिए, इस कोड या अन्य संघीय कानून के अनुसार, काम की जगह बनाए रखा गया था ( पद).

यदि कर्मचारी कभी काम पर नहीं गया, तो बर्खास्तगी का दिन उनके काम का आखिरी दिन होगा, यानी, अतीत के पहले दिन से पहले। हमारे मामले में, यह छुट्टी का आखिरी दिन है। बर्खास्तगी के आदेश की तारीख बर्खास्तगी की तारीख के साथ मेल नहीं खाती है, यह सामान्य है।

चूंकि कर्मचारी आदेश से परिचित नहीं होगा (आखिरकार, यह काम पर नहीं है), आदेश में प्रवेश करना आवश्यक है (कला 84.1 टीके आरएफ का)। ध्यान दें कि विचारधारा की स्थिति में, रोजगार रिकॉर्ड के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता का नोटिस भी भेजना जरूरी है या मेल द्वारा इसे भेजने के लिए सहमत होना भी आवश्यक है।

स्थिति 3।

ऐसी स्थिति हो सकती है: एक कर्मचारी, छुट्टी पर होने के बाद, बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ एक बयान लिखा, और नियोक्ता रोकथाम अवधि छुट्टी के अंत की तुलना में बाद में समाप्त होती है, उदाहरण के लिए, एक सप्ताह के लिए। लेकिन छुट्टी के अंत में कर्मचारी काम पर नहीं जाता है, और नोटिस की समाप्ति से पहले केवल दिन दिखाई देता है। नियोक्ता ने कमी के कारणों की व्याख्या का अनुरोध किया, लेकिन कार्यकर्ता समय खींचता है और प्रतिक्रिया नहीं देता है। एक नियोक्ता कैसे बनें? दुर्भाग्य से, यहां कुछ भी नहीं हो सकता है। कर्मचारी को अपनी इच्छा पर खारिज करना संभव होगा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि नियोक्ता उसे रन के लिए कितना खारिज करना चाहता था। क्यों? क्योंकि ऐसी स्थिति में, नियोक्ता विशेष रूप से अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को आकर्षित करने के नियमों का पालन नहीं करेगा, विशेष रूप से, कला द्वारा आवश्यक रूप से दो दिन प्रदान करने के लिए। 193 टीके आरएफ।

बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है। और यदि नियोक्ता बर्खास्त नहीं होता है (आदेश प्रकाशित नहीं होता है, तो श्रम पुस्तक नहीं देगा, अंतिम गणना को पूरा नहीं करेगा, आदि), अदालत इस तथ्य के बावजूद श्रम कानून के उल्लंघन से अपनी कार्रवाई को पहचानती है। कार्यकर्ता ने वास्तव में टहलने लगा।

छुट्टी पर होने के नाते, एक कर्मचारी इस तरह की गणना के साथ एक बयान छोड़ने और लिखने का फैसला कर सकता है ताकि छुट्टी का आखिरी दिन बर्खास्तगी का एक दिन था। इस मामले में, आपको बर्खास्तगी के लिए दस्तावेजों को तैयार करने और छुट्टी के अंतिम दिन (या नोटिस की समाप्ति के अंतिम दिन, यदि यह छुट्टी से पहले समाप्त होता है) को बर्खास्तगी के लिए आदेश जारी करने की आवश्यकता होती है, तो रोजगार रिकॉर्ड में प्रवेश करें और बर्खास्तगी से संबंधित अन्य कार्यों को पूरा करें।

यदि कर्मचारी छुट्टी के बाद काम पर नहीं गया था और नियोक्ता नेबोडा के कारणों के बारे में जानकारी नहीं देता है, तो परिस्थितियों को स्पष्ट करने के लिए उपाय करना आवश्यक है। जानकारी की अनुपस्थिति में, लंबे समय तक या कर्मचारी की व्याख्या प्राप्त करने के लिए, जिसमें से यह स्पष्ट रूप से इस प्रकार है कि उसने पैदल चलाई है, आप अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार के लिए बर्खास्तगी शुरू कर सकते हैं। साथ ही, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए नियमों का सख्ती से पालन करना आवश्यक है।

आप सिख जाओगे:

• "कार्यक्रम" की अवधारणा में और अनुपस्थिति के नुकसान को रोकने के उपाय क्या है
• काम पर दिखाई देने के लिए कार्यकर्ता की विफलता को कैसे ठीक करें
• ट्रैश के संबंध में नियोक्ता को क्या उपाय स्वीकार कर सकते हैं

किसी भी संगठन में, ऐसा होता है कि कर्मचारी काम पर नहीं जाते हैं। कभी-कभी, यदि वैध कारण हैं (उदाहरण के लिए, बीमारी से), कार्यकर्ता न केवल नियोक्ता को अपनी अनुपस्थिति की रिपोर्ट नहीं करता है, बल्कि विशेष दस्तावेजों के साथ काम करने के लिए नेबिड की पुष्टि नहीं करता है। इस मामले में, गैर-उपस्थिति को ब्रेक माना जाता है।

लेकिन ऐसी परिस्थितियां हैं जिनमें तुरंत समझना मुश्किल है: एक अच्छे कारण के लिए, कर्मचारी काम पर जाने बंद कर दिया या नहीं, किन स्थितियों में इसे खारिज कर दिया जा सकता है, और जिसमें यह स्पष्ट रूप से असंभव है। अक्सर, पहली नज़र में, स्थिति इतनी सरल होने से बहुत दूर है।

स्थिति की सराहना कैसे करें? आप किस दस्तावेज़ और किस समय आकर्षित करते हैं? श्रम कानून के उल्लंघन को कैसे रोकें? ये और अन्य मुद्दे इस लेख में विचार करेंगे।

प्रैक्टिशन लॉस रोकथाम उपाय

काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति यहां तक \u200b\u200bकि एक छोटा समय वर्कफ़्लो को बाधित करता है। संगठन में क्षति को कम करने के लिए, कई उपाय किए जाने चाहिए:

• आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों में, गैर-उपस्थिति और अनुपस्थिति की अनुमानित अवधि के कारणों के बारे में, काम पर जाने की असंभवता के बारे में अपने तत्काल पर्यवेक्षक को रोकने के लिए एक कर्मचारी को पहले से ही एक कर्मचारी होना चाहिए। प्रासंगिक दायित्वों के कर्मचारी द्वारा पूर्ति प्रमुख की मदद करेगी और अपने सहयोगियों के बीच लापता कर्मचारी के कर्तव्यों के वितरण पर निर्णय लेने में मदद करेगी;
• संरचनात्मक इकाई के प्रमुख में उन कर्मचारियों की एक सूची होनी चाहिए जो लापता कर्मचारी के कार्यों के प्रदर्शन को सौंप सकते हैं। बदले में श्रमिकों को, उन सहकर्मियों से अवगत होना चाहिए जिन्हें इसकी अनुपस्थिति के मामले में किया जाना चाहिए (न केवल अप्रत्याशित, बल्कि योजनाबद्ध (उदाहरण के लिए, छुट्टी या व्यापार यात्रा की अवधि के लिए);
• किसी कर्मचारी को गैर-विफलता (उदाहरण 1) की स्थिति में अपने कार्यों को विनियमित करने वाले विशिष्ट निर्देश होना चाहिए।

निर्देश प्रकृति में सहायक हैं, एक संगठन को फॉर्म पर प्रकाशित करना और सिर के हस्ताक्षर को आश्वस्त करना आवश्यक नहीं है। मुख्य स्थिति - उनमें कार्यों का एक विशिष्ट एल्गोरिदम होना चाहिए।

उदाहरण 1।

एक कर्मचारी की स्थिति में कार्रवाई के विभाजन के प्रमुख को मेमो

1. आपके द्वारा ज्ञात सभी फोन नंबरों के लिए एक कर्मचारी को कॉल करें (होम, मोबाइल इत्यादि) और इसकी अनुपस्थिति के कारण और संभावित अवधि का पता लगाएं।
2. अधीनस्थों को तैयार करें, क्या कार्यकर्ता ने काम पर संभावित अनुपस्थिति के बारे में बात की थी। यदि श्रमिकों के किसी व्यक्ति को सहकर्मियों की विफलता के कारणों से अवगत हैं, तो उन्हें संगठन के सिर के नाम पर एक रिपोर्ट में बताएं।
3. एक कर्मचारी की अनुपस्थिति का एक कार्य करें, उसकी खोज और उनके परिणामों द्वारा उठाए गए उपाय।
4. सभी दस्तावेजों को कर्मियों के विभाग में ले जाएं और लापता कर्मचारी के संबंध में आगे की कार्रवाइयों पर निर्देश प्राप्त करें।

शायद सही ढंग से कर्मचारी (कार्यशाला, मशीन, कैबिनेट संख्या। यदि आपके पास दुकानों की एक श्रृंखला है और नियमित रूप से व्यक्तिगत रोटेशन लेता है, तो इस तरह के विनिर्देशों को नियमित रूप से ले जाता है, जो कर्मियों की सेवाओं के काम को जटिल करेगा, वर्कफ़्लो में वृद्धि करेगा , दूसरे पर - नियोक्ता के हितों की रक्षा करेगा।

कार्यस्थल एक ऐसी जगह है जहां कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है और जो सीधे नियोक्ता के नियंत्रण में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से है। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 रोजगार अनुबंध की स्थिति वैकल्पिक है (यानी, वैकल्पिक) काम के स्थान के बारे में शर्त का स्पष्टीकरण। हम रोजगार अनुबंध द्वारा कार्यस्थल के लिए कर्मचारी को ठीक करने के लिए (यदि आवश्यक हो) अनुशंसा करते हैं (रोजगार अनुबंध की इस स्थिति में परिवर्तन के साथ बाद की समस्याओं से बचने के लिए), और एक तरफा दस्तावेज़ (संगठन पर आदेश से, एक विभाजन, अधिसूचना, आदि के लिए एक आदेश।

एक कर्मचारी बनाते समय साथी इस तथ्य पर उनके ध्यान पर जोर दें कि अंशकालिक कार्य (फ्रीलांस के विपरीत) किया जाता है नियमित तौर पर, उनकी छुट्टी रखी गई है, जैसा कि काम का मुख्य स्थान है, लेकिन इसे जाने के लिए मना किया गया है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कई कर्मचारी विभाजन को अतिरिक्त कमाई के रूप में समझते हैं यदि उनके पास खाली समय है, बिना समझे कि दूसरी नौकरी है ऐसी देनदारियांजैसा कि मुख्य प्रदर्शन करते समय।

कार्यकर्ता काम पर नहीं गया: विफलता को ठीक करें

काम करने के लिए कर्मचारी की अनदेखी के पहले दिन, हम यह सुनिश्चित नहीं कर सकते कि वह प्रयास करता है (या यहां तक \u200b\u200bकि गायब हो गया), और बीमार नहीं।

असफलता का एक स्पष्ट निर्धारण मदद करेगा यदि अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि की जाती है, और यदि कर्मचारी विकलांगता पत्रक लाता है तो यह चोट नहीं पहुंचाएगा। विफलता का कार्य दो गवाहों की उपस्थिति में संकलित किया जाना चाहिए। यह बेहतर है कि अगर आसन्न इकाइयों के कर्मचारी अपनी गुणवत्ता में प्रदर्शन करेंगे - यदि कर्मचारी को अदालत में बर्खास्त कर दिया जाता है, तो यह प्रबंधक के प्रमुख पर कथित रूप से प्रस्तुत दबाव का उल्लेख नहीं कर पाएगा।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को तुरंत बाध्य नहीं करता है जो तुरंत सक्रिय रूप से चाहता था। लेकिन अगर लापता कार्यकर्ता जिम्मेदार है, अकेले रहता है, और उसका फोन जवाब नहीं देता है, तो हम उसे घर जाने की सलाह देते हैं - शायद कर्मचारी को तत्काल सहायता की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए, दंत चिकित्सक एन। समय पर नहीं आया था। किसी भी सहयोगी ने डॉक्टर को गरीब कल्याण के बारे में तत्काल छोड़ने या शिकायत करने की योजना बनाने के लिए नहीं सुना। विभाग के प्रमुख ने उन्हें पूरे दिन बुलाया, लेकिन फोन चुप था। एन की अनुपस्थिति के बारे में चिंतित, वह उसके घर गई। किसी ने दरवाजा नहीं खोला। जब वसूली जिले पुलिसकर्मी ने अपार्टमेंट खोला, तो यह पता चला कि 45 वर्षीय व्यक्ति मर चुका था (जैसा कि यह बाहर निकलता है, स्ट्रोक के कारण)।

एक गैर-कार्यकर्ता के अविश्वसनीय काम की स्थिति में, कार्य समय लेखांकन तालिका अक्षर कोड "एनएन" या डिजिटल 30 द्वारा निर्धारित की जाती है (अस्पष्ट कारणों के लिए कोई उपस्थिति (जब तक परिस्थितियों को स्पष्ट नहीं किया जाता है))। यदि Tabel आयोजित किया जाता है:

यदि संगठन बड़ा है, एक जटिल संरचना के साथ, दस्तावेज़ प्रबंधन की एकरूपता के लिए, किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में कामकाजी घंटों के लिए लेखांकन की प्रक्रिया को स्थानीय नियामक अधिनियम में स्पष्ट रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए।

यदि कोई निश्चितता नहीं है कि कार्यकर्ता बीमार है, तो पहले सप्ताह प्रतिदिन अपनी अनुपस्थिति के बारे में कृत्यों को तैयार करने के लिए समझ में आता है, भविष्य में इसे सप्ताह के दौरान एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के एक अधिनियम तक सीमित किया जा सकता है, जो शुक्रवार से बना है। कानून कानून द्वारा हल नहीं किया गया है, इसलिए सामान्य ज्ञान और न्यायिक अभ्यास द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।

कानून ने उन दस्तावेजों की एक निश्चित सूची भी स्थापित नहीं की है जिन्हें वैनिटी के तहत जारी किया जाना चाहिए। अदालतों में साक्ष्य के रूप में सबसे अधिक बार पहचानना:

• उचित अंक के साथ कार्य समय लेखांकन तालिका;
• कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर कार्य या सेवा नोट्स;

नोट वैज्ञानिक संपादक

साथ ही साथ कर्मचारियों के इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम लेखा प्रणाली से प्रमाणित प्रिंटआउट (28 जनवरी, 2014 के रूसी फेडरेशन के रूसी फेडरेशन के सर्वोच्च न्यायालय के अनुच्छेद 12 के अनुच्छेद 12 के अनुच्छेद 5, संख्या 1 "कार्य को विनियमित करने के कानून के आवेदन पर परिवार की जिम्मेदारियों और नाबालिगों वाली महिलाओं की।

• काम करने के लिए नेबोडा के कारणों पर रिपोर्ट करने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को अधिसूचनाएं (02.08.2013 के मास्को सिटी कोर्ट की अपीलीय परिभाषा संख्या 11-15221)।

नोट वैज्ञानिक संपादक

इसके अलावा, यदि कर्मचारी को कला के अनुसार लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 3 को स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता के एक अधिनियम को संकलित किया जाना चाहिए। ज्यादातर मामलों में, उनके अभ्यास में अदालतें वे राय हैं जो नियोक्ता को कानूनी रूप से टेलीग्राम (या लेखन) द्वारा अनुरोधित लिखित स्पष्टीकरण के प्रावधान के अधिसूचना के नोटिस की स्थिति में, कार्यक्रम के लिए बर्खास्तगी सहित एक अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जाता है, नियोक्ता से स्वतंत्र कारणों के लिए (28.07 के मॉस्को सिटी कोर्ट की अपीलीय परिभाषा .2014 № 33-29793 / 14)।

गैर-उपस्थिति का कारण जानें

यदि कर्मचारी विकलांगता पत्रक या डॉक्टर से संपर्क करने का प्रमाण पत्र लाता है, तो इसकी अनुपस्थिति के बारे में सभी दस्तावेज उचित मामले के अनुरूप बनाए जाते हैं। उन्हें नष्ट करें यह स्पष्ट रूप से असंभव है!

यदि कर्मचारी कला के अनुसार निर्दोष दस्तावेजों को लागू नहीं करता है। 1 9 3 टीके आरएफ, नियोक्ता उससे अनुरोध करने के लिए बाध्य है लिखित स्पष्टीकरण। रूसी संघ का श्रम संहिता एक नियोक्ता को एक अनुरोध (अधिसूचना) लिखित में संकलित करने के लिए बाध्य नहीं करती है (उदाहरण 2) ® ), लेकिन अदालत में, दस्तावेज़ हमेशा शब्दों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण तर्क है। इसलिए, दो प्रतियों में अनुरोध करना बेहतर है, एक कार्यकर्ता को सौंपने के लिए, दूसरे पर हस्ताक्षर करने के लिए कहने के लिए।

उदाहरण 2।

विफलता के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता की अधिसूचना

अगर दो के लिए कर्मी कर्मचारी के दिन लिखित स्पष्टीकरण प्रदान नहीं करेंगे, इसी अधिनियम के रूप में होना चाहिए।

स्पष्टीकरण के एक कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक वसूली (बर्खास्तगी सहित) (कला 2 की कला 2 रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 3) के उपयोग के लिए बाधा नहीं है।

यदि कर्मचारी अधिक है और अब काम पर नहीं जाता है और फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, तो खोज सक्रिय की जानी चाहिए। आप उसे घर बुला सकते हैं के पश्चात काम करता है - संभावना यह है कि उसका करीबी (और संभवतः कार्यकर्ता स्वयं) स्थिति को स्पष्ट करने में सक्षम होगा। चूंकि आपको शाम को एक टेलीफोन वार्तालाप में गवाहों को आकर्षित करना मुश्किल है, इसलिए वॉयस रिकॉर्डर को वार्तालाप लिखने का प्रयास करें, और कॉल के परिणाम अगले दिन एक ज्ञापन पर सिर पर संबोधित किए गए हैं। अपने आप में एक टेलीफोन बातचीत रिकॉर्डिंग पर्याप्त आधार नहीं है रन के लिए बर्खास्तगी के लिए, लेकिन नियोक्ता की सहीता का एक अतिरिक्त सबूत होगा।

यह उन सभी ज्ञात पतों के लिए भी जरूरी है जहां कर्मचारी स्थित हो सकता है, एक रसीद नोटिस के साथ कस्टम अक्षरों को 2-दिवसीय कार्यकाल के अनुरोध के साथ लिखित रूप में गैर-उपस्थिति के कारणों को समझाने के लिए, और यदि यह असंभव है, तो संपर्क करने के लिए कार्मिक विभाग या प्रत्यक्ष सिर।

नोट वैज्ञानिक संपादक

यदि अक्षर हैं तो बेहतर मूल्यवान से संलग्नक का विवरण (कर्मचारी से अटकलें को बाहर करने के लिए) और, निश्चित रूप से, वितरण की सूचना के साथ।

क्या ब्रेक माना जाता है?

शब्दावली

कार्य से अनुपस्थित होना - पूरे दिन अच्छे कारणों के बिना कार्यस्थल में कमी (शिफ्ट), चाहे इसकी (इसकी) अवधि के बावजूद, कार्यस्थल की कमी कार्य दिवस (शिफ्ट) (उप) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक के लिए वैध कारणों के बिना कार्यस्थल की कमी । "एक" पी 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के लिए वैध कारणों की कोई विस्तृत सूची नहीं है। मूल्यांकन के लिए, अपराध न्यायिक अभ्यास द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

1. सम्मानित कारण कुछ मामलों में कार्यस्थल में कोई अदालत नहीं है:

• श्रम अधिकारों के उल्लंघन पर परामर्श प्राप्त करने के लिए वकील की एक यात्रा (24 नवंबर, 2011 को 24 नवंबर, 2011 की परिभाषा के मामले में 33-26558) की परिभाषा);
• वेतन संरक्षण के बिना छुट्टी पर खोजना जब कला के भाग 2 के अनुसार कानून द्वारा ऐसी छुट्टी की स्थापना की जाती है। 128 टीके आरएफ (7.08.2012 के केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय की अपीलीय परिभाषा) संख्या 33-7790);
• एक विकलांगता पत्र की अनुपस्थिति सहित कर्मचारी रोग (21 मार्च, 2013 को 21 मार्च, 2013 के मॉर्डोविया गणराज्य की सुप्रीम कोर्ट की अपीलीय परिभाषा की अपीलीय परिभाषा 33-426 / 2013);

नोट वैज्ञानिक संपादक

ध्यान दें कि विपरीत न्यायिक अभ्यास दोनों हैं, उदाहरण के लिए, 10 जुलाई, 2014 के चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय कार्यालय की परिभाषा संख्या 11-7179 / 2014 नियोक्ता के कर्मचारी के कर्मचारी को अनचेक करने के अधिकार के दुरुपयोग की मान्यता पर अस्थायी विकलांगता और नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को खारिज करने के लिए इस मामले में बाधाओं की अनुपस्थिति।

• आग, शॉर्ट सर्किट, आपात स्थिति, प्राकृतिक आपदाएं (03/01/2013 के मामले में 03/01/2013 की अपीलीय परिभाषा की अपीलीय परिभाषा 33-1372 / 2013)।

2. अपमानजनक कारण निश्चित रूप से स्वीकार करते हैं:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले काम की अनधिकृत समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता का कला।) या बर्खास्तगी चेतावनी (अनुच्छेद 80, कला। 280, कला के भाग 1 भाग 1 के भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता);
• लक्ष्यों के दिनों या आत्म-उप-छुट्टी का अनधिकृत उपयोग (उप। "डी" पी। 3 मार्च, 2004 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ऑफ द रूसी फेडरेशन के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम, रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ के श्रम संहिता "(28 सितंबर, 2010 तक संशोधित)।

उपर्युक्त सूचियां संपूर्ण नहीं हैं - सभी जीवन स्थितियों को पूर्ववत करना असंभव है, लेकिन उन पर ध्यान केंद्रित करना, आप कर्मचारी के अपराध की डिग्री का अधिक उद्देश्यपूर्ण मूल्यांकन कर सकते हैं।

घुमक्कड़ के साथ क्या करना है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को प्रोग्राम के लिए कर्मचारी को खारिज करने का अधिकार है (उप। "एक" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81), लेकिन यह है ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं है। इसके अलावा, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 9 2 अनुशासनात्मक वसूली को लागू करने के साथ, सही दुर्व्यवहार की गंभीरता और परिस्थितियों के तहत किए गए परिस्थितियों के तहत।

निष्कर्षण

रूसी संघ के श्रम संहिता से

अनुच्छेद 193. अनुशासनिक दंड लगाने की प्रक्रिया

अनुशासनिक वसूली लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो संबंधित कार्य तैयार किया जाता है।

एक कर्मचारी द्वारा अनपेक्षित स्पष्टीकरण अनुशासनात्मक वसूली के उपयोग में बाधा नहीं है।

अनुशासनिक जुर्माना दुर्व्यवहार का पता लगाने की तारीख से एक महीने के बाद एक महीने से अधिक नहीं लागू होता है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं करता है, छुट्टी पर रहता है, साथ ही साथ श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय के लिए आवश्यक समय।

अनुशासनात्मक वसूली को गलत दिशा की तारीख से छह महीने से बाद में लागू नहीं किया जा सकता है, और लेखा परीक्षा के परिणाम, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों या लेखा परीक्षा के परीक्षण के अनुसार - इसकी प्रतिबद्धता की तारीख से दो साल बाद। आपराधिक मामले में उत्पादन का समय इस समय चालू नहीं होता है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक दुर्व्यवहार के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक जुर्माना लागू किया जा सकता है।

नियोक्ता के आदेश (आदेश) को अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपयोग पर अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपयोग पर एक कर्मचारी द्वारा अपने प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर चित्रकला के लिए घोषित किया जाता है, न कि एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय की गिनती नहीं। यदि कर्मचारी चित्रकला के तहत निर्दिष्ट आदेश (आदेशित) के साथ खुद को परिचित करने से इंकार कर देता है, तो संबंधित कार्य तैयार किया जाता है।

अनुशासनिक दंड कर्मचारी को राज्य श्रम निरीक्षक और (या) अधिकारियों को व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए अपील की जा सकती है।

परिषद

यदि कोई भरोसा नहीं है कि कर्मचारी अच्छे कारणों के बिना गायब है, तो हम समय-समय पर गवाहों की उपस्थिति में उन्हें कॉल करने के लिए सलाह देते हैं, वार्ता के परिणामों के बारे में कार्य करने के लिए, और समय-समय पर (उदाहरण के लिए, महीने में एक बार) कस्टम पत्र भेजते हैं गैर-उपस्थिति की व्याख्या करने की आवश्यकता के साथ।

यदि कार्यकर्ता वास्तव में प्रयास करता है, तो आपको एक कर्मचारी को टहलने के रूप में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अर्हता प्राप्त करने के लिए सभी परिस्थितियों की विस्तृत प्रस्तुति के साथ संगठन के प्रमुख के नाम पर एक कार्यालय नोट लिखना चाहिए, और इसके बारे में सभी उपलब्ध दस्तावेज संलग्न करना चाहिए अनुपस्थिति, कस्टम अक्षरों की प्रस्तुति की अधिसूचना या लौटाए गए पत्र, कर्मचारी नोट्स, विफलता की परिस्थितियों को स्पष्ट करना आदि)। ये दस्तावेज चलने के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आधार हैं, और उन सभी को बर्खास्तगी के लेआउट में सूचीबद्ध होना चाहिए। कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख कचरा (एचसी 3 और 6 कला 84.1 आर्ट 84.1 रूसी संघ के 84.1 टीके) के क्रम के संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर करने की तारीख होगी। आदेश में (साथ ही साथ रोजगार रिकॉर्ड, और व्यक्तिगत कार्ड), बर्खास्तगी के कारण और नींव के रिकॉर्ड को निश्चित रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित शब्द को दोहराया जाना चाहिए ("कार्यक्रम के लिए खारिज / खारिज कर दिया गया है ")।

लापता कर्मचारियों के साथ, स्थिति अस्पष्ट है:

ध्यान दें

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कार्यकर्ता को निकाल दिया। आगे क्या होगा?

भाग 2 कला। रूसी संघ के 84.1 टीके नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्तगी के आदेश के साथ चित्रकला को परिचित करने के लिए बाध्य करते हैं, और एच। एक ही लेख के 4 - बर्खास्तगी के दिन एक रोजगार रिकॉर्ड जारी करने के लिए।

कला के भाग 6 के अनुसार। 84.1 टीके आरएफ, यदि कर्मचारी को कार्यक्रम के लिए निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता रोजगार रिकॉर्ड को संग्रहीत करने के लिए जिम्मेदार है, लेकिन कर्मचारी की लिखित अपील प्राप्त करने की तारीख से तीन दिनों के बाद इसे जारी करने का दायित्व है।

बर्खास्तगी के क्रम में, मार्क को अपनी अनुपस्थिति के संबंध में अपनी सामग्री को अपनी अनुपस्थिति के संबंध में अपनी सामग्री लाने की असंभवता के बारे में किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 2)। अपने व्यक्तिगत कार्ड में एक समान रिकॉर्ड बनाने की सिफारिश की।

बर्खास्तगी की नींव के बावजूद, बर्खास्तगी के दिन, आपको कर्मचारी के साथ पूरी गणना करना होगा: सभी चिह्नित मजदूरी का भुगतान करने के लिए, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजे का भुगतान करना। यदि कर्मचारी के पास कोई बैंक कार्ड नहीं है, तो अर्जित रकम जमा की जाती है।

इस आलेख में वर्णित सभी उपायों का सख्त पालन करने से आप कचरा के साथ बिदाई करते समय गलतियों से बचने और अपनी सुनवाई अदालत को साबित करने में मदद करेंगे।

निष्कर्ष:

1. असफलता का एक स्पष्ट निर्धारण मदद करेगा यदि अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि की जाती है, और यदि कर्मचारी विकलांगता पत्रक लाता है तो यह चोट नहीं पहुंचाएगा।
2. एक स्पष्टीकरण के कर्मचारी द्वारा निरीक्षण अनुशासनात्मक दंड के उपयोग में बाधा नहीं है। जब आप अनुशासनात्मक वसूली, सही दुर्व्यवहार की गंभीरता और परिस्थितियों के तहत सही थे, जो कि परिपूर्ण थे।
3. पुन: स्थापित होने के बावजूद, कला में निर्धारित आदेश का सख्ती से निरीक्षण करना आवश्यक है। 193 टीके आरएफ।

तदनुसार: भुगतान या चलने के बिना मैनुअल, अस्थायी विकलांगता के साथ अस्थायी विकलांगता।

तदनुसार, कार्यक्रम के लिए खारिज करने वाले कर्मचारी को भेजने की कोई आवश्यकता नहीं है, श्रम पुस्तक लेने की आवश्यकता की सूचना - लगभग। वैज्ञानिक संपादक.