स्वास्थ्य की स्थिति के कारण काम करने की क्षमता का नुकसान कई समस्याओं को जन्म देता है। उदाहरण के लिए, यह स्थिति के कर्तव्यों को पूर्ण रूप से पूरा करने में असमर्थता हो सकती है। इस मामले में, ऐसे कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता उसे आगे के काम के लिए उपलब्ध सभी विकल्पों की पेशकश करेगा। हालाँकि, ये सुझाव हर स्थिति में काम नहीं कर सकते हैं। और अगर कर्मचारी आसान काम करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता के पास उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अवसर होता है। आइए विचार करें कि इसे सही तरीके से कैसे किया जाए, और हम स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी पर भुगतान जैसे महत्वपूर्ण पहलू को स्पर्श करेंगे।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी का आधार

श्रम कानून में कर्मचारी के स्वास्थ्य के कारण बर्खास्तगी के निम्नलिखित आधार शामिल हैं:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 8 - एक कर्मचारी जो डॉक्टरों के निष्कर्ष के अनुसार उसे सौंपे गए प्रस्तावित कार्य से सहमत नहीं है, उससे अधिक की अवधि के लिए बर्खास्तगी के अधीन है चार महीने। संस्था में रिक्तियों की अनुपस्थिति जो चिकित्सकों के कारण शर्तों के लिए उपयुक्त हैं, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर भी जोर देती है।
2. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 1 के खंड 5 - एक रोजगार अनुबंध को उस व्यक्ति के साथ समाप्त किया जाता है जिसने निर्धारित तरीके से चिकित्सा राय प्राप्त की है और डॉक्टरों द्वारा काम करने में पूरी तरह से अक्षम के रूप में मान्यता प्राप्त है।

विकलांगता स्थापित करने और श्रम गतिविधि के लिए आवश्यकताओं को बदलने के तथ्य पर डॉक्टरों का निष्कर्ष आदेश संख्या 441n दिनांक 05/02/2012 के नियमों के अनुसार जारी किया जाता है।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी कैसे होती है

चरण 1. एक चिकित्सा राय प्राप्त करें। यह कर्मचारी द्वारा स्वयं या किसी चिकित्सा संगठन द्वारा प्रदान किया जाता है। निष्कर्ष यह इंगित करना चाहिए कि कौन सा कार्य करने की अनुमति है।

चरण 2. अन्य रिक्तियों का सुझाव दें। सूचना लिखित रूप में दी जाएगी। कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति के कारण उपयुक्त सभी नौकरियों का विकल्प प्रदान किया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी उपलब्ध रिक्तियों से परिचित होने से इनकार करता है, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार करें! यह दो कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए जो एक ही समय में मौजूद थे।

चरण 3. लिखित सहमति प्राप्त करें या स्थानांतरण से इनकार करें। कर्मचारी का निर्णय, सकारात्मक और नकारात्मक दोनों, लिखित रूप में लिया जाना चाहिए। यह आपको भविष्य में संभावित समस्याओं से बचाएगा।

यदि कर्मचारी दूसरी नौकरी के लिए सहमत होता है, तो स्थानांतरण जारी किया जाता है। अन्यथा बर्खास्तगी। हम इस स्थिति पर आगे विचार करेंगे।

चरण 4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना तैयार करें। दस्तावेज़ को कारणों का संकेत देना चाहिए। यह दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, कर्मचारी को रसीद पर हस्ताक्षर करना होगा।

चरण 5. एक आदेश जारी करें। एकीकृत फॉर्म टी -8 का प्रयोग करें। हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को इससे परिचित कराना सुनिश्चित करें।

चरण 6. अंतिम गणना करें। मजदूरी का भुगतान करना, तैयारी करना और, करना आवश्यक है।

बर्खास्तगी पर भुगतान क्या हैं

अनिवार्य मुआवजे में शामिल हैं:

• काम के अंतिम दिन वेतन;
• छुट्टी के लिए मुआवजा जो कर्मचारी द्वारा उपयोग नहीं किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127);
• 14 कैलेंडर दिनों के लिए विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 का भाग 3) इस घटना में कि एक व्यक्ति को पूरी तरह से अक्षम के रूप में मान्यता दी जाती है और उसी समय दूसरी जगह स्थानांतरित करने से इनकार कर दिया जाता है)।

यदि स्वास्थ्य कारणों से किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी होती है, अर्थात, कर्मचारी ने स्वयं स्वास्थ्य कारणों से काम करना बंद करने की इच्छा व्यक्त की है, तो विच्छेद वेतन देय नहीं है।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी पर कब और कितना भुगतान किया जाएगा

बर्खास्तगी क्षतिपूर्ति अंतिम कार्य दिवस पर जारी करने के अधीन है, काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में - गणना के अनुरोध के बाद के दिन के बाद नहीं।

विच्छेद वेतन की राशि निर्धारित करने के लिए, औसत दैनिक आय की गणना की जानी चाहिए। उपयोग किए गए गणना एल्गोरिथ्म को 24 दिसंबर, 2007 की डिक्री संख्या 922 द्वारा अनुमोदित किया गया था, जो औसत कमाई पर विनियमन को मंजूरी देता है।

बर्खास्तगी से पहले 12 महीनों के लिए गणना के लिए आय डेटा की आवश्यकता होती है।

प्रयुक्त सूत्र निम्नलिखित है:

लाभ राशि \u003d औसत दैनिक आय × देय अवधि में शामिल दिनों (कार्य) की संख्या (अर्थात पांच दिन की अवधि के लिए 10 दिन और छह दिन की अवधि के लिए 12)।

प्रति दिन औसत आय की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

SZ प्रति दिन \u003d वेतन की राशि (वास्तव में गणना अवधि में काम किए गए दिनों के लिए अर्जित, बोनस और पारिश्रमिक सहित) / इस अवधि में वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या।

औसत दैनिक राशि की गणना करते समय, आपको निम्नलिखित प्रावधानों का पालन करना होगा:

• कर्मचारी ने 11 महीने से कम काम किया है - छुट्टी मुआवजे की गणना काम के महीनों की संख्या के अनुपात में की जाती है;
• बड़े पैमाने पर, अधिशेष को पंद्रह दिनों में पूर्ण किया जाना चाहिए;
• एक कर्मचारी द्वारा 10.5 महीने के लिए काम करना पूर्ण रूप से गणना का अधिकार देता है;
• गणना के लिए 15 दिनों से कम के अधिशेष स्वीकार नहीं किए जाते हैं।

आइए एक विशिष्ट उदाहरण पर विचार करें। इवानोव आई.आई. विकलांगता का दूसरा समूह सौंपा। संस्था के प्रशासन को उसके स्वास्थ्य की दृष्टि से कर्मचारी के लिए उपयुक्त रिक्ति नहीं मिली, जिसका अर्थ है कि बाद वाले को निकाल दिया जाना था। जिस दिन कर्मचारी को विकलांगता समूह के असाइनमेंट पर दस्तावेज प्राप्त होते हैं वह 03/24/2018 है।

1. गणना को 259,200 रूबल की राशि में 03/24/2017 से 03/23/2018 की अवधि के लिए प्राप्त आय को ध्यान में रखना चाहिए।
2. इस अवधि के दौरान, एक व्यक्ति ने 216 दिन काम किया।
3. प्रति दिन औसत कमाई: 259,200 रूबल / 216 दिन = 1200 रूबल।
4. विच्छेद भुगतान की राशि: 1200 रूबल। × 10 आर / दिन = 12,000 रूबल।

राशि औसत मासिक आय के तीन गुना के आकार से आगे नहीं जाती है, जिसका अर्थ है कि यह कराधान के अधीन नहीं है।

यदि आप भुगतान नहीं करते हैं तो क्या होगा

नियोक्ता का दायित्व कर्मचारी के कारण धन का पूर्ण या आंशिक भुगतान न करने की शर्त के तहत आता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 6)।

प्राथमिक उल्लंघन के लिए चेतावनी या जुर्माना लगाया जाता है:

• एक अधिकारी को - 10,000-20,000 रूबल;
• आईपी ​​- 1000-5000 रूबल;
• कानूनी इकाई - 30,000-50,000 रूबल।

बार-बार उल्लंघन करने पर लगेगा जुर्माना:

• एक अधिकारी को - 20,000-30,000 रूबल या एक साल से तीन तक की अयोग्यता;
• आईपी ​​- 10,000-30,000 रूबल;
• कानूनी इकाई - 50,000-100,000 रूबल।

मजदूरी का भुगतान न करने से कला के तहत आपराधिक दायित्व भी हो सकता है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 145.1। इस लेख द्वारा निर्धारित सजा की सीमा कुछ प्रकार की गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से एक साथ वंचित होने के साथ-साथ 5 साल तक के कारावास से भिन्न होती है।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी की उसके स्वास्थ्य की स्थिति के कारण बर्खास्तगी वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाती है। उसी समय, नियोक्ता को कर्मचारी को कई अनिवार्य भुगतान प्रदान करने के दायित्व को याद रखना चाहिए। प्रदान किए गए मुआवजे के एल्गोरिथम के उल्लंघन के परिणामस्वरूप अलग-अलग गंभीरता के दंड हो सकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक काफी सामान्य और सामान्य प्रथा है। एक बीमार कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार कार्य करता है, जो स्पष्ट रूप से बर्खास्तगी के लिए संभावित शर्तों, साथ ही साथ इसके प्रलेखन को स्पष्ट करता है।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी का आधार

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के कई कारण हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारी स्वयं, आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते हुए थक गया, आराम करने और अपनी ताकत बहाल करने के लिए छोड़ने का फैसला किया। या संयंत्र के निदेशक, यह देखते हुए कि कर्मचारी बल के माध्यम से काम कर रहा है, बर्खास्तगी की आवश्यकता के बारे में निराशाजनक निष्कर्ष पर आया।

दिए गए कारणों को कानूनी दृष्टि से बर्खास्तगी का आधार नहीं माना जा सकता है। एक कर्मचारी, इन परिस्थितियों की स्थिति में, केवल अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दे सकता है, न कि स्वास्थ्य कारणों से। और नियोक्ता की इच्छा के आधार पर ही किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना गैर कानूनी होगा।

यहां बर्खास्तगी के कानूनी आधार दो उदाहरणों में से एक से चिकित्सा रिपोर्ट हैं:

1. नैदानिक ​​विशेषज्ञ आयोग (सीईसी)।
2. मेडिको-सोशल एक्सपर्ट कमीशन (MSEC)

ऐसा निष्कर्ष मिलने के बाद ही नियोक्ता बर्खास्तगी की दृष्टि से आगे कदम उठाने का रास्ता खोलता है।

MSEK काम करने की क्षमता (विकलांगता) की डिग्री स्थापित करने के लिए अधिकृत है। विकलांगता की तीन श्रेणियां हैं:

• समूह 3 - कम कार्य क्षमता;
• समूह 2 - निरंतर बाहरी देखभाल की आवश्यकता के बिना काम करने की पेशेवर क्षमता का पूर्ण नुकसान;
• समूह 1 - निरंतर बाहरी देखभाल की आवश्यकता के साथ काम करने की पेशेवर क्षमता का पूर्ण नुकसान।

हालाँकि, चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त करना अभी बर्खास्तगी का आधार नहीं है। स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के कई विशिष्ट मामले हैं:

1. पहले समूह की विकलांगता प्राप्त करना और कर्मचारी की पूर्ण विकलांगता की मान्यता।
2. वह व्यक्ति अब पिछला काम नहीं कर सकता, और कोई दूसरा काम नहीं है जिसे वह कंपनी में संभाल सके।
3. कर्मचारी को एक रिक्त पद की पेशकश की गई थी, जो उसकी शारीरिक क्षमताओं के लिए संभव था, लेकिन उसने इसे अस्वीकार कर दिया।

इन स्थितियों की घटना के संबंध में बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य विधायी दस्तावेजों के प्रावधानों में विस्तृत है। इसके अलावा, प्रत्येक विशिष्ट समूह एक उपयुक्त प्रक्रिया प्रदान करता है।

बर्खास्तगी की चरणबद्ध प्रक्रिया

सभी मामलों को सामान्य बनाने के क्रम में स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी की प्रक्रिया निम्नलिखित क्रमिक चरणों के लिए प्रदान करती है:

1. चिकित्सा आयोगों का पारित होना।
2. नियोक्ता को चिकित्सा रिपोर्ट प्रदान करना।
3. एक कर्मचारी को एक अलग स्थिति या नौकरी की पेशकश करना।
4. आदेश बनाना।
5. कार्यपुस्तिका में प्रवेश।
6. बकाया भुगतान जारी करना।

चिकित्सा आयोग का पारित होना

कर्मचारी स्वयं चिकित्सा आयोग द्वारा परीक्षा में रुचि रखता है। ऐसा होता है कि एक कार्यकर्ता अपनी नौकरी या पद को बनाए रखने के लिए कुछ समय के लिए अपनी बीमारी को प्रबंधन से छुपाता है। यह दो मुख्य कारणों से नहीं किया जा सकता है:

1. स्वास्थ्य की परवाह किए बिना चिकित्सा सहायता मांगे और काम जारी रखे बिना, एक कर्मचारी अपनी शारीरिक स्थिति को बहुत खराब कर सकता है, एक अधिक गंभीर बीमारी से बीमार हो सकता है, एक आपात स्थिति पैदा कर सकता है, और यहां तक ​​​​कि मर भी सकता है।
2. एक बीमार कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों का सामना करने में असमर्थ हो सकता है और इस तरह खुद को और अपने सहयोगियों दोनों को नुकसान पहुंचा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 सीधे कर्मचारी के दायित्व को उसके स्वास्थ्य के साथ समस्याओं के बारे में प्रबंधन को सूचित करने के लिए प्रदान करता है, जिससे पूरी कार्य टीम के लिए जोखिम हो सकता है। अनुसूचित चिकित्सा परीक्षा केवल हानिकारक उत्पादन स्थितियों वाले उद्यमों में प्रदान की जाती है। ऐसी फर्मों में, अगली नियोजित चिकित्सा घटना सीधे कर्मचारी के स्वास्थ्य में गिरावट को दर्शाएगी, और उसके स्वास्थ्य पर आगे के चिकित्सा अनुसंधान के लिए रास्ता खोल देगी।

लेकिन ज्यादातर संगठनों में, इस तरह की निर्धारित चिकित्सा जांच नहीं की जाती है। इसलिए, कर्मचारी को स्वयं इस तरह के चिकित्सा नियंत्रण को पारित करने की मांग करनी चाहिए और नियोक्ता को इसके बारे में सूचित करना चाहिए। कर्मचारी और उसके बॉस दोनों के लिए, लिखित रूप में ऐसी सूचना देना सबसे अच्छा है।

स्वास्थ्य अनुसंधान की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, उद्यम के प्रमुख को कर्मचारी को आगे के शोध के लिए डॉक्टरों के पास भेजना चाहिए। हालांकि, कर्मचारी अपने विवेक से एक चिकित्सा परीक्षा से गुजर सकता है। यदि, एक चिकित्सा परीक्षा के बाद, कर्मचारी ने एक चिकित्सा रिपोर्ट प्रदान नहीं की, तो नियोक्ता केवल व्यक्तिपरक संकेतों के आधार पर अपने निष्कर्ष नहीं बना सकता है। इस मामले में, प्रबंधन रोगी के स्वास्थ्य को संभावित नुकसान के लिए जिम्मेदारी से मुक्त हो जाता है।

इस घटना में कि कर्मचारी द्वारा प्रबंधन को प्रस्तुत किए गए प्राथमिक चिकित्सा परीक्षण स्वास्थ्य में खतरनाक गिरावट दिखाते हैं, नियोक्ता कर्मचारी को एक चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा से गुजरने के लिए भेजने के लिए बाध्य है।

चिकित्सा परीक्षा जारी करने की प्रक्रिया

चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा का निर्णय निष्कर्ष के रूप में तैयार किया जाता है। यह दस्तावेज़ चिकित्सा रिपोर्ट में इंगित तिथि के बाद तीन दिन की अवधि के भीतर उद्यम के प्रबंधन को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

हालांकि, केवल चिकित्सा-सामाजिक और नैदानिक-विशेषज्ञ आयोगों को अपने श्रम संबंधों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की क्षमता की डिग्री के बारे में निष्कर्ष निकालने का अधिकार है। और, सबसे महत्वपूर्ण बात, केवल इन आयोगों का निष्कर्ष नियोक्ता को बर्खास्तगी की दिशा में और कदम उठाने के लिए आधार देता है।

चिकित्सा संकेतों के आधार पर, आयोग ग्राहक की पूर्ण या आंशिक अक्षमता के बारे में निष्कर्ष पर पहुंचता है। पूर्ण विकलांगता के साथ, बर्खास्तगी के मुद्दे पर सवाल नहीं उठाया जाता है। आंशिक विकलांगता को पहचानते समय, बर्खास्तगी प्रक्रिया को जारी रखने के कई विकल्प हैं:

• स्वास्थ्य कारणों से उपलब्ध स्थिति में काम करना;
• एक नई नौकरी से इनकार करने के संबंध में बर्खास्तगी जिसमें चिकित्सा मतभेद नहीं हैं;
• कर्मचारी के स्वास्थ्य के स्तर के अनुरूप संगठन में किसी पद या कार्यस्थल की कमी के कारण बर्खास्तगी।

और कर्मचारी अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के रूप में अपनी पहल पर बर्खास्तगी के लिए भी कह सकता है। बाद के मामले में, बर्खास्तगी का मुद्दा स्वास्थ्य की स्थिति से जुड़ा नहीं है, जो विशेष विच्छेद वेतन की अनुपस्थिति को दर्शाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर होता है, तो उसे उद्यम के परिसमापन पर ही निकाल दिया जा सकता है। अन्य सभी मामलों में कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी छोड़ने के बाद ही बर्खास्त करने का प्रावधान है।

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी देने की प्रक्रिया

जब किसी कर्मचारी को आंशिक रूप से सक्षम के रूप में पहचाना जाता है, तो उद्यम का प्रमुख उसे एक ऐसी स्थिति की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो उसे अपनी ताकत के अनुसार काम करने की अनुमति देता है और खुद को, अपने सहयोगियों या उद्यम के लिए स्वास्थ्य जोखिम पैदा नहीं करता है।

यह अनुमति है कि नई व्यवहार्य नौकरी कम भुगतान की गई थी।

ऐसा प्रस्ताव किसी भी रूप में और केवल कागज पर तैयार किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी एक नई स्थिति में संक्रमण के लिए सहमत नहीं है, तो कर्मचारी को इनकार करने का कारण बताते हुए एक लिखित बयान में अपना निर्णय दर्ज करना होगा। उसे अपनी असहमति को एक ऐसे रूप में औपचारिक रूप देना चाहिए जो विसंगतियों की अनुमति नहीं देता है, उदाहरण के लिए, "मैं प्रस्तावित स्थिति से इनकार करता हूं" वाक्यांश लिखना आवश्यक है।

इनकार के लिए आवेदन कर्मचारी द्वारा अपने हाथ से तैयार किया जाता है और उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है। केवल अगर ऐसा कोई दस्तावेज और एक चिकित्सा रिपोर्ट हाथ में है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के आधार पर स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी की अनुमति है।

स्वास्थ्य कारणों से मुक्त कार्यस्थल पर स्थानांतरण का प्रस्ताव दो प्रतियों में तैयार किया गया है। दस्तावेज़ पर कंपनी के प्रमुख और पंजीकरण संख्या के हस्ताक्षर होने चाहिए। दोनों प्रतियां समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए कर्मचारी को प्रस्तुत की जाती हैं। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, और दूसरी फैक्ट्री में रहती है।

स्वास्थ्य कारणों से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का प्रस्ताव दो प्रतियों में मनमाने रूप में तैयार किया गया है

मामले में जब कार्यकर्ता तीन गवाहों की उपस्थिति में दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर गवाह और प्रबंधक अपने हस्ताक्षर करते हैं।

यदि कर्मचारी एक नई नौकरी के लिए सहमत होता है, तो वह सहमति का एक बयान तैयार करता है, और उद्यम का कार्मिक विभाग एक स्थानांतरण आदेश और पिछले रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करता है। यह पूरक डॉक्टर या चिकित्सा आयोग की सिफारिशों को ध्यान में रखता है और उस अवधि को तय करता है जिसके लिए कार्यकर्ता को एक नए ड्यूटी स्टेशन में स्थानांतरित किया जाता है। यह वेतन या मासिक वेतन की राशि को भी इंगित करता है।

अतिरिक्त समझौते में, हस्तांतरण की शर्तों, उसके कारणों और मजदूरी की राशि को निर्दिष्ट करना आवश्यक है

निर्दिष्ट स्थानांतरण समय के अंत में, फर्मों का प्रबंधन कर्मचारी को काम के पिछले स्थान पर वापस करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी और प्रबंधन कर्मचारी को नए स्थान पर छोड़ने की आपसी इच्छा व्यक्त करते हैं, तो ऐसा स्थान स्थायी की श्रेणी में चला जाता है, जो कार्यपुस्तिका में दर्ज होता है।

एक आदेश बनाना

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के आदेश में रूसी संघ के श्रम संहिता के एक लेख का लिंक होना चाहिए जो इस स्थिति के लिए उपयुक्त हो। यदि संभव हो तो, कर्मचारी को उसके कार्य स्थान के संरक्षण के साथ, कुछ समय के लिए काम से हटा दिया जाता है। बर्खास्तगी का कारण दर्ज करने के लिए निम्नलिखित विकल्प दिए गए हैं:

बर्खास्तगी के आदेश में एक मेडिकल रिपोर्ट का संदर्भ होना चाहिए।

1. कार्य करने की क्षमता का पूर्ण नुकसान (अनुच्छेद 83 का पैराग्राफ 5)। यहां कर्मचारी की पूर्ण विकलांगता की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र होना आवश्यक है।
2. एक गंभीर बीमारी के कारण दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार (अनुच्छेद 77 का पैरा 8)। घटनाओं के इस तरह के विकास के साथ, जब कोई कर्मचारी दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार करता है और उसे निकाल देने के लिए कहता है, तो उद्यमी इस लेख के तहत उसे निकाल देने के लिए बाध्य है।
3. बीमारी के कारण काम करने में कर्मचारी की अक्षमता (अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के उप-अनुच्छेद "ए")। इस शब्द का उपयोग तब किया जाता है जब किसी कर्मचारी की बीमारी प्रदर्शन किए गए कार्य के गुणवत्ता संकेतकों पर प्रतिकूल प्रभाव डालती है। और इस मामले में, अधिकारियों को कर्मचारी को एक आसान काम की पेशकश करनी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी ऐसे काम से इनकार करता है या उद्यम में कोई उपयुक्त स्थान नहीं है, तो उसके नियोक्ता को इस लेख के तहत उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी आदेश, साथ ही अन्य कारणों से बर्खास्तगी के आदेश, मानक टी -8 फॉर्म पर निष्पादित किए जाते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी का आदेश मानक रूप में T-8 . के रूप में निष्पादित किया जाता है

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

कार्यपुस्तिका में सभी प्रविष्टियाँ दो मुख्य दस्तावेजों की आवश्यकताओं के आधार पर तैयार की जाती हैं:

1. कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के लिए नियम (सरकारी डिक्री संख्या 225 04/16/2003)।
2. कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश (श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय की डिक्री संख्या 69 10.10.2003)।

केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 में निर्धारित और कड़ाई से उल्लिखित बर्खास्तगी के आधार के शब्दों की अनुमति है। इस लेख में निर्दिष्ट कारणों के अलावा बर्खास्तगी के कारणों का कोई ढीला बयान की अनुमति नहीं है। इस मामले में उपलब्ध मेडिकल रिपोर्ट का हवाला दिया जाता है।

स्वास्थ्य कारणों से अनुबंध की समाप्ति दर्ज की जाती है, जैसा कि बर्खास्तगी के अन्य मामलों में, जिस दिन आदेश जारी किया जाता है और कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है। ज्यादातर मामलों में बर्खास्तगी की तारीख काम का आखिरी दिन है। यदि कर्मचारी इस उद्यम में अपनी अंतिम छुट्टी बिताने के बाद नौकरी छोड़ देता है, तो उसके अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख को छुट्टी का अंतिम दिन माना जाएगा।

बर्खास्तगी की परिस्थितियों के आधार पर, तीन मुख्य रिकॉर्डिंग विकल्प संभव हैं:

कर्मचारी के किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, जो कि एक मेडिकल रिपोर्ट के संबंध में उसके लिए आवश्यक है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 8।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 8 की चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार कर्मचारी द्वारा आवश्यक काम की कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया था।

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण समाप्त कर दिया गया था, एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार काम करने में पूरी तरह से अक्षम कर्मचारी की मान्यता के संबंध में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग के पैराग्राफ 5 रूसी संघ।

कार्यपुस्तिका के कॉलम 3 में, बर्खास्तगी के आधार के रिकॉर्ड को शब्दों से शुरू करने की अनुमति है:

• "निकाल दिया";
• "रोजगार अनुबंध समाप्त";
• "रोजगार अनुबंध समाप्त।"

ये तीनों सूत्र सही हैं और इन्हें अस्तित्व का अधिकार है।

कार्यपुस्तिका में कटौती करने की अनुमति नहीं है। एक कार्मिक कर्मचारी के हस्ताक्षर के बाद, उस कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए जो यह दर्शाता हो कि उसने रिकॉर्ड पढ़ा है

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रविष्टि में किसी भी संक्षिप्ताक्षर की अनुमति नहीं है। उदाहरण के लिए, आप रूसी संघ के श्रम संहिता को नहीं लिख सकते हैं, लेकिन आपको पूरा नाम - रूसी संघ के श्रम संहिता को ठीक करने की आवश्यकता है।

आवश्यक दस्तावेज जारी करना

किसी भी कारण से बर्खास्तगी पर जारी किया गया मुख्य दस्तावेज एक कार्यपुस्तिका है।

कार्यपुस्तिका के साथ-साथ कई अन्य दस्तावेज भी जारी किए जाते हैं। इस तरह के अधिकांश अतिरिक्त प्रमाण पत्र उद्यम कर्मचारी के पहले अनुरोध पर जारी करने के लिए बाध्य है। इन सभी असंख्य पत्रों को सशर्त रूप से अनिवार्य और अन्य में विभाजित किया जा सकता है।

अनिवार्य दस्तावेजों में शामिल हैं:

• निपटान पत्रक;
• 2-एनडीएफएल के रूप में आय का प्रमाण पत्र।

वे आमतौर पर एक कार्यपुस्तिका के साथ बर्खास्तगी पर जारी किए जाते हैं। हालांकि, कर्मचारी को अन्य दस्तावेजों की आवश्यकता हो सकती है। और उद्यमी यह नहीं सोच सकता कि कर्मचारी को वास्तव में उनकी आवश्यकता है या नहीं। कानून का उल्लंघन न करने के लिए, नियोक्ता को उन्हें जारी करना होगा।

सबसे अधिक अनुरोधित जानकारी में शामिल हैं:

• काम की विभिन्न अवधियों के लिए आय विवरण;
• बीमा कटौती पर रिपोर्ट;
• प्रमाणपत्र SZV-STAZH;
• एसजेडवी-एम से निकालें;
• भर्ती, बर्खास्तगी, स्थानान्तरण, उन्नत प्रशिक्षण, पुरस्कार, पदोन्नति और अन्य के लिए आदेशों की प्रतियां;
• चिकित्सा पुस्तक।

और कर्मचारी को अन्य, कम बार अनुरोध किए जाने वाले, श्रम गतिविधि पर दस्तावेजों या कुछ घटनाओं में भागीदारी (उदाहरण के लिए, चेरनोबिल दुर्घटना के परिसमापन में) की भी आवश्यकता हो सकती है।

बर्खास्त की गणना और भुगतान जारी करना

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है। बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को होने वाले सामान्य लाभों में शामिल हैं:

• बर्खास्तगी से पहले पिछले महीने के काम के दिनों के लिए मजदूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा;
• किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर किसी विशेष उद्यम में रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त रूप से प्रदान किया गया भुगतान;
• विच्छेद वेतन।

अतिरिक्त भुगतान का प्रावधान सभी संगठनों के रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं है ताकि कर्मचारी को नई नौकरी मिलने तक आर्थिक रूप से मदद मिल सके। जब स्वास्थ्य कारणों से खारिज कर दिया जाता है, तो ऐसे भुगतान विशेष रूप से प्रासंगिक हो जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के आधार पर स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के मामले में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। विच्छेद वेतन की गणना मजदूरी और अवकाश वेतन की गणना से कुछ अलग है। प्रारंभिक डेटा औसत दैनिक वेतन और पिछले वर्ष में काम किए गए दिनों की संख्या है।

औसत दैनिक आय निर्धारित करने के लिए, सूत्र का उपयोग किया जाता है: SDZ \u003d ZP / OD। यहां ZP पिछले वर्ष के कुल वेतन को दर्शाता है, और OD इस अवधि के दौरान काम किए गए दिनों की संख्या है।

विच्छेद वेतन की गणना स्वयं सूत्र के अनुसार की जाती है: वीपी \u003d एसडीजेड × आरडी। यहां आरडी बर्खास्तगी के महीने के बाद के महीने में कार्य दिवसों की संख्या है।

विच्छेद वेतन पर आयकर औसत वेतन के तीन गुना से अधिक नहीं है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217)। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के लिए, औसत मासिक आय का छह गुना स्वीकार किया जाता है।

और स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के मामले में भी, दो सप्ताह का विकलांगता भत्ता दिया जाता है, जिसकी राशि की गणना औसत मासिक वेतन के आधार पर की जाती है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता कर्मचारी के जाने के दिन सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता की जिम्मेदारी अगर कर्मचारी "अनुमति नहीं" पर काम करना जारी रखता है

सामान्य तौर पर, एक नियोक्ता को किसी कर्मचारी को केवल इस आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है कि वह बीमार पड़ गया है और अब स्वास्थ्य कारणों से अपनी पिछली नौकरी करने में सक्षम नहीं है। इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी को व्यवहार्य कार्य प्रदान करना चाहिए। ऐसा काम प्रदान करने में विफलता कानून द्वारा दंडनीय है। एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश के बिना बर्खास्त करना तभी संभव है, जब एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, वह कोई काम नहीं कर सकता। आमतौर पर ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कोई व्यक्ति पहले समूह की विकलांगता प्राप्त करता है।

हालांकि, यहां सिक्के का एक दूसरा पहलू भी है। नियोक्ता को कर्मचारी को ऐसी स्थिति में रखने का अधिकार नहीं है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated है, भले ही कर्मचारी उसे इस नौकरी पर छोड़ने के लिए कहे। कर्मचारी का यह आश्वासन कि वह इस तरह के काम का पूरी तरह से सामना करता है, इस मामले में पर्याप्त आधार नहीं है।

इसके विपरीत, यदि किसी कर्मचारी को मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर ऐसी नौकरी पर छोड़ दिया जाता है जो उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो प्रबंधक को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27.1 के भाग 3 के आधार पर, उद्यम या व्यक्तिगत उद्यमी के ऐसे "दयालु" प्रमुख पर 15 से 25 हजार रूबल का जुर्माना लगाया जाता है। एक संगठन जिसने इस तरह का उल्लंघन किया है, वह 110 से 130 हजार रूबल की राशि में अधिक महत्वपूर्ण जुर्माना के अधीन है।

स्वास्थ्य कारणों से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना एक जटिल और जिम्मेदार प्रक्रिया है। स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्त किए गए कर्मचारी के साथ संविदात्मक संबंध समाप्त करने के लिए आवश्यक शर्तों और प्रक्रिया के अनुपालन के लिए कानूनी ढांचे के अच्छे ज्ञान की आवश्यकता होती है।

श्रम संहिता और अन्य नियामक दस्तावेज नियंत्रित करते हैंबर्खास्तगी, मुआवजे का भुगतान, आवश्यक लाभों की स्थापना और समाप्ति पर गारंटी के सभी मुद्दे।

बीमार छुट्टी के लिए आधार

स्वास्थ्य कारणों से काम की समाप्ति निम्नलिखित कारणों से की जा सकती है:

1. यदि कार्यकर्ता की स्वास्थ्य स्थिति उसे जारी रखने की अनुमति नहीं देती है, और वह स्वास्थ्य कारणों से उपयुक्त किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार करता है. जब नियोक्ता दूसरी नौकरी प्रदान नहीं कर सकता है।
2. कर्मचारी को आईटीयू द्वारा पूरी तरह से काम करने में अक्षम के रूप में मान्यता दी जाती है। कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध केवल समाप्त होता है विकलांगता प्रमाण पत्र के आधार पर, या चिकित्सा रायसौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के स्वास्थ्य के अनुपालन पर चिकित्सा आयोग। मेडिकल रिपोर्ट जारी करने की प्रक्रिया 2 मई, 2012 नंबर 441n के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा नियंत्रित की जाती है।

पूर्ण निःशक्तता की स्थापना के संबंध में बीमारी के कारण बर्खास्तगी

बर्खास्तगी का आधार "अक्षम" या परीक्षा प्रमाण पत्र से निकालने के साथ विकलांगता का प्रमाण पत्र है। विकलांगता के एक समूह के साथ काम करने के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र और इसकी स्थापना की तारीख। एक प्रमाण पत्र के बिना, ITU विकलांग व्यक्ति के कारण लाभ और गारंटी स्थापित करने का अधिकार नहीं देता है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है:

• उपरोक्त दस्तावेजों की आवश्यकता है. प्रमाण पत्र प्राप्त करने के बाद, टी -8 के रूप में एक समाप्ति आदेश जारी किया जाता है। बर्खास्तगी की तारीख और शब्दांकन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुच्छेद 83 के अनुच्छेद 5ch1 के संदर्भ में सख्ती से चिपकाए गए हैं। कर्मचारी अपने प्रकाशन के दिन हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित हो जाता है। बर्खास्तगी के समय देय सभी प्रकार की राशियों को शामिल करते हुए, दो सप्ताह की औसत कमाई के साथ एक पूर्ण गणना की जाती है।

बर्खास्त कर्मचारी को जारी सूची मेंदस्तावेजों में शामिल हैं:

1. आदेश (कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर);
2. बर्खास्तगी से पहले दो कैलेंडर वर्षों का प्रमाण पत्र जारी करना अनिवार्य है (29 दिसंबर, 2006 का FZ नंबर 255-FZ);
3. कर्मचारी के लिए आवश्यक अन्य दस्तावेज या कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर उनकी प्रतियां।

टीकेआरएफ के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 8 के तहत बर्खास्तगी

बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूर्ण विकलांगता के निष्कर्ष के समान है। अंतर यह है कि पहले स्वास्थ्य कारणों से उपयुक्त सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जाती है. बीमारी के कारण बर्खास्तगी केवल अंतिम उपाय के रूप में की जाती है, जब बीमार कर्मचारी को आवश्यक कार्य प्रदान करने की सभी संभावनाएं समाप्त हो जाती हैं।

रिक्तियों का प्रस्ताव आदेश या अधिसूचना के रूप में जारी किया जा सकता है, जिससे कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित हो जाता है। एक कर्मचारी के स्थानांतरण से इनकार लिखित रूप में किया जाना चाहिए। एक सुविधाजनक विकल्प एक अधिनियम तैयार करना होगा। जब नियोक्ता से काम प्रदान करने की असंभवता आती है, तो नोटिस लिखित रूप में होना चाहिए, जिसमें कारणों का संकेत दिया गया हो।

बर्खास्तगी के दौरान आई दिक्कतें

व्यवहार में, बीमारी के कारण बर्खास्तगी, काम करने में पूर्ण अक्षमता के कारण, अक्सर रोजगार की समाप्ति की तारीख के सही निर्धारण के लिए नीचे आती है। सभी प्रकार की बर्खास्तगी के लिए (अनुच्छेद 84.1 का भाग 3) बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित करता है - काम का अंतिम दिन।

रोजगार संबंध की समाप्ति को विकलांगता की स्थापना से एक दिन पहले माना जाना चाहिए। यह तब होता है जब कोई कर्मचारी परीक्षा के कुछ समय बाद प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है। यदि कर्मचारी विकलांगता की स्थापना के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो वह दिन आईटीयू प्रमाणपत्र प्रस्तुत करने की तिथि होगी।

नकारात्मक परिणामों से बचने के लिए, यह अनुशंसा की जाती हैआदेश के साथ संलग्न एक अधिनियम के साथ प्रमाण पत्र के प्रावधान की तारीख को दर्शाता है। एक जटिल प्रकृति के विवाद तब उत्पन्न होते हैं जब अन्य कार्य प्रदान या अस्वीकार किया जाता है। ऐसे मामलों में, आप सलाह के लिए किसी विशेषज्ञ से संपर्क कर सकते हैं।

कई कर्मचारी, बीमार होने पर, अपने नियोक्ता को इसके बारे में बताए बिना बीमारी को "अपने पैरों पर" ले जाना पसंद करते हैं। यह स्वास्थ्य कारणों से निकाल दिए जाने के डर के कारण है। हम इस समस्या को समझेंगे और उन कारणों पर विचार करेंगे कि क्यों, स्वास्थ्य कारणों से, किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है या निकाल दिया जा सकता है। किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति उसे दूसरे पद पर स्थानांतरित करने और यहां तक ​​​​कि बर्खास्तगी का कारण हो सकती है। कार्मिक विभाग के नियोक्ता और कर्मचारियों को एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए जो स्वास्थ्य की स्थिति की पुष्टि करता है, इसकी अनुपस्थिति में, स्थानांतरण या बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है। एक चिकित्सा संस्थान या एक चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञ आयोग (एमएसईसी) के नैदानिक ​​विशेषज्ञ आयोग (सीईसी) द्वारा एक चिकित्सा राय जारी की जाती है, जो एक विकलांग व्यक्ति के लिए विकलांगता पुनर्वास कार्ड भी जारी करता है। KEK और ट्रेड यूनियन सेंटर MSEK नियोक्ता को स्वास्थ्य, काम में चोट, व्यावसायिक बीमारी और अन्य स्वास्थ्य स्थितियों के बारे में दस्तावेज़ भेजते हैं। MSEK एक विकलांगता समूह स्थापित करता है, और विकलांगता की डिग्री और आगे के काम की संभावना पर भी निर्णय लेता है। विकलांगता की तीन डिग्री हैं: I - काम करने की पेशेवर क्षमता में कमी (विकलांगता का III समूह), II - निरंतर बाहरी देखभाल की आवश्यकता के बिना काम करने की व्यावसायिक क्षमता का पूर्ण नुकसान (द्वितीय विकलांगता समूह), III - पूर्ण हानि निरंतर बाहरी देखभाल (I विकलांगता समूह) की आवश्यकता के साथ काम करने की पेशेवर क्षमता। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्वास्थ्य की प्रत्येक स्थिति स्थानांतरण या बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य नहीं करती है। एक रोजगार अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जाता है जब कर्मचारी को काम करने में पूरी तरह से अक्षम माना जाता है, या उसकी स्वास्थ्य की स्थिति इस व्यक्ति द्वारा पहले किए गए काम के उचित प्रदर्शन को रोकती है, या यह काम उसके लिए contraindicated है, या इस राज्य में काम का प्रदर्शन स्वास्थ्य की स्थिति अन्य कर्मचारियों या व्यक्तियों के लिए खतरनाक है श्रम रूसी संघ की संहिता स्वास्थ्य कारणों से किसी कर्मचारी के स्थानांतरण या बर्खास्तगी के कारणों का खुलासा करती है। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बीमारी की अवधि (अस्थायी विकलांगता) के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है, सिवाय एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले में। और अगर मेडिकल रिपोर्ट कर्मचारी को पूरी तरह से काम करने में अक्षम मानती है, तो कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, पार्टियों की इच्छा के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, अर्थात् बर्खास्तगी। कला के आधार पर। एक कर्मचारी के रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, जिसे मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, उसकी लिखित सहमति से, नियोक्ता नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है जो कि contraindicated नहीं है स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी। यदि कर्मचारी चार महीने तक की अवधि के लिए अस्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार करता है या यदि नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी को चिकित्सा रिपोर्ट में निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है, पेरोल के बिना काम के स्थान (स्थिति) को बनाए रखते हुए। यदि कर्मचारी चार महीने से अधिक की अवधि के लिए या स्थायी स्थानांतरण में स्थानांतरण से इनकार करता है, या यदि नियोक्ता के पास प्रासंगिक नौकरी नहीं है, तो रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ कला के आधार पर। बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, एक कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 182 जब एक कर्मचारी को इस नियोक्ता के साथ किसी अन्य कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित करते हैं, तो वह स्थानांतरण की तारीख से एक महीने के लिए अपनी पिछली औसत कमाई को बरकरार रखता है, और जब एक औद्योगिक चोट, व्यावसायिक बीमारी के संबंध में स्थानांतरित होता है या काम से जुड़े स्वास्थ्य को अन्य नुकसान, काम करने की पेशेवर क्षमता के स्थायी नुकसान की स्थापना तक या कर्मचारी के ठीक होने तक। ऐसे सामान्य मामले हैं जब कर्मचारी बीमार हो जाते हैं, इस तथ्य का विज्ञापन नहीं करते हैं, बीमारी को सहन करते हुए "अपने पैरों पर" "स्वास्थ्य कारणों से काम से" बाहर "उड़ने" के क्रम में। ऐसा करना स्पष्ट रूप से असंभव है, क्योंकि स्वास्थ्य की स्थिति और भी खराब होने की संभावना अधिक है। हालांकि, कई लोगों का मानना ​​है कि वे अपने दम पर इस बीमारी का सामना कर सकते हैं। कर्मचारियों को अपने स्वास्थ्य पर अधिक ध्यान देना चाहिए। यह काम से संबंधित चोटों की संभावना को कम करने में मदद करेगा और अपने नौकरी कर्तव्यों के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन की गुणवत्ता में सुधार करेगा।

कड़ाई से बोलते हुए, स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन तैयार करना आवश्यक नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता में, ऐसा आधार - स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी - अनुपस्थित है। उसी समय, कला में। संहिता के 77 में एक अलग शब्द है - कर्मचारी के स्थानांतरण से इनकार, जो आधिकारिक रूप से प्राप्त चिकित्सा राय के अनुसार आवश्यक है, या नियोक्ता के पास ऐसे व्यक्ति के अनुरूप नौकरी नहीं है।

यदि किसी व्यक्ति को आधिकारिक तौर पर जारी किया गया चिकित्सा प्रमाण पत्र (विकलांगता के असाइनमेंट और विकलांगता की डिग्री पर) प्राप्त नहीं हुआ है, तो ऐसा आधार काम नहीं करेगा। ऐसे मामलों में, आप केवल अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर सकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी (2018)

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी कैसी है और इसके लिए संबंधित आवेदन की क्या आवश्यकता हो सकती है - यह लेख इस बारे में है।

(15.0 कीबी, 7,854 हिट्स)

स्वास्थ्य कारणों से इस्तीफे का नमूना पत्र

एक व्यक्तिगत उद्यमी के लिए

पी.डी. सेवलीवा

विक्रेता-खजांची

दुकान "लाइट"

रस्कज़ोवा वेलेंटीना सर्गेवना

स्वास्थ्य कारणों से इस्तीफा

मैं आपसे कला के भाग 1 के पैरा 8 के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से मुझे मेरे पद से बर्खास्त करने के लिए कहता हूं। 2 मई, 2017 को टॉम्स्क के सिटी क्लिनिकल ऑप्थल्मोलॉजिकल हॉस्पिटल द्वारा जारी एक मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर लेबर कोड का 77, जिसके अनुसार स्थायी अवधि के लिए मेरे लिए सेल्स असिस्टेंट-कैशियर की स्थिति को contraindicated है। आईपी ​​पी.डी. द्वारा मुझे दी गई रिक्तियों में से। सेवलीवा ने मना कर दिया।

अनुबंध:

1. टॉम्स्क नंबर 2587614678 के सिटी क्लिनिकल अस्पताल का प्रमाण पत्र दिनांक 02.05.20147

11 मई, 2017 वी.एस. रास्काज़ोवा

कैसे साबित करें कि आप नौकरी के लिए फिट नहीं हैं

स्थानांतरण या बर्खास्तगी का आधार आधिकारिक चिकित्सा दस्तावेज हैं:

• एक चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा का निष्कर्ष, जिसके अनुसार कर्मचारी को विकलांगता और काम करने की सीमित क्षमता, विकलांगता का प्रमाण पत्र सौंपा गया था।
• काम करने की पेशेवर क्षमता के नुकसान की डिग्री का प्रमाण पत्र (आईटीयू के परिणामों के आधार पर भी)।
• काम पर एक दुर्घटना और एक व्यावसायिक बीमारी के परिणामस्वरूप पुनर्वास का एक कार्यक्रम।
• एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा के परिणामों के आधार पर एक चिकित्सा संस्थान का निष्कर्ष।
• प्रसवपूर्व क्लिनिक के डॉक्टर का निष्कर्ष।

ये दस्तावेज नियोक्ता को प्रस्तुत किए जाते हैं। वह निम्नलिखित क्रियाएं करने के लिए बाध्य है: यदि यह डॉक्टर की राय से निम्नानुसार है कि कर्मचारी अस्थायी रूप से 4 महीने तक अपनी स्थिति में श्रम कार्य नहीं कर सकता है, तो उसे मजदूरी के भुगतान के बिना काम से निलंबित कर दिया जाता है। और यदि 4 महीने से अधिक - उसे ऐसे कर्मचारी की सहमति से दूसरे पद पर स्थानांतरित किया जाता है या निकाल दिया जाता है।

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका जारी करने की आवश्यकता होती है, औसत कमाई के 2 सप्ताह की राशि में विच्छेद वेतन। आप काम से संबंधित दस्तावेजों के बारे में एक बयान के साथ अग्रिम रूप से आवेदन कर सकते हैं - वे काम में आ सकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से त्याग पत्र कब लिखें

यह समझना महत्वपूर्ण है कि यदि कोई कर्मचारी इस नियोक्ता के साथ काम करना जारी रखना चाहता है, तो इस आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया में उल्लंघनों का पता लगाने की उच्च संभावना है। अर्थात् प्रस्तावित कार्य। नियोक्ता कर्मचारी के लिए उपयुक्त सभी उपलब्ध पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। और न केवल उसी शाखा में (उदाहरण के लिए)। ऐसे मामलों में, कर्मचारी बहाली, मजदूरी की वसूली, गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए दावा दायर कर सकता है।

लेकिन अगर कर्मचारी इस नियोक्ता के साथ और सिद्धांत रूप में काम करना जारी रखने में बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं रखता है, तो वह कला के भाग 1 के पैरा 8 के तहत बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। वहीं, बीमार छुट्टी पर रहते हुए उन्हें नौकरी से निकाला जा सकता है। साथ ही, आवेदन के अनुसार, उसे बाद में बर्खास्तगी (नियोक्ता के साथ समझौते द्वारा) के साथ एक और छुट्टी दी जा सकती है। इसके अलावा, एक नियोक्ता स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन मांग सकता है यदि उसके पास बिल्कुल भी रिक्तियां नहीं हैं, ताकि श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय में शिकायतों से खुद को बचाने के लिए।

श्रम संहिता और अन्य नियामक दस्तावेज नियंत्रित करते हैंबर्खास्तगी के सभी मुद्दे, मुआवजे का भुगतान, आवश्यक लाभ की स्थापना और श्रम संबंधों की समाप्ति पर गारंटी।

बीमार छुट्टी के लिए आधार

स्वास्थ्य कारणों से काम की समाप्ति निम्नलिखित कारणों से की जा सकती है:

1. यदि कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति उसे अपना पिछला काम जारी रखने की अनुमति नहीं देती है, और वह स्वास्थ्य कारणों से उपयुक्त किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार करता है. जब नियोक्ता दूसरी नौकरी प्रदान नहीं कर सकता है।
2. कर्मचारी को आईटीयू द्वारा पूरी तरह से काम करने में अक्षम के रूप में मान्यता दी जाती है। कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध केवल समाप्त होता है विकलांगता प्रमाण पत्र के आधार पर, या चिकित्सा रायसौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के स्वास्थ्य के अनुपालन पर चिकित्सा आयोग। मेडिकल रिपोर्ट जारी करने की प्रक्रिया 2 मई, 2012 नंबर 441n के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा नियंत्रित की जाती है।

पूर्ण निःशक्तता की स्थापना के संबंध में बीमारी के कारण बर्खास्तगी

बर्खास्तगी का आधार "अक्षम" या परीक्षा के प्रमाण पत्र से उद्धरण के साथ विकलांगता का प्रमाण पत्र है। विकलांगता के एक समूह के साथ काम करने के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र और इसकी स्थापना की तारीख। ITU प्रमाणपत्र के बिना एक बीमार छुट्टी प्रमाणपत्र एक विकलांग व्यक्ति के कारण लाभ और गारंटी स्थापित करने का अधिकार नहीं देता है।

चिकित्सा कारणों से बर्खास्तगी: एक चरण-दर-चरण प्रक्रिया

इससे यह निष्कर्ष निकलता है:

• उपरोक्त दस्तावेजों की आवश्यकता है. प्रमाण पत्र प्राप्त करने के बाद, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए टी -8 फॉर्म में एक आदेश जारी किया जाता है। बर्खास्तगी की तारीख और शब्दांकन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुच्छेद 83 के अनुच्छेद 5ch1 के संदर्भ में सख्ती से चिपकाए गए हैं। कर्मचारी अपने प्रकाशन के दिन हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित हो जाता है। बर्खास्तगी के समय देय सभी प्रकार की राशियों को शामिल करते हुए, दो सप्ताह की औसत कमाई के साथ एक पूर्ण गणना की जाती है।

बर्खास्त कर्मचारी को जारी सूची मेंदस्तावेजों में शामिल हैं:

1. रोजगार पुस्तिकाआदेश की प्रति (कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर);
2. बर्खास्तगी से पहले के दो कैलेंडर वर्षों के लिए वेतन प्रमाणपत्र जारी करना अनिवार्य है (29 दिसंबर, 06 का FZ नंबर 255-FZ);
3. कर्मचारी के लिए आवश्यक अन्य दस्तावेज या कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर उनकी प्रतियां।

टीकेआरएफ के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 8 के तहत बर्खास्तगी

बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूर्ण विकलांगता के निष्कर्ष के समान है। अंतर यह है कि पहले स्वास्थ्य कारणों से उपयुक्त सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जाती है. बीमारी के कारण बर्खास्तगी केवल अंतिम उपाय के रूप में की जाती है, जब बीमार कर्मचारी को आवश्यक कार्य प्रदान करने की सभी संभावनाएं समाप्त हो जाती हैं।

रिक्तियों का प्रस्ताव आदेश या अधिसूचना के रूप में जारी किया जा सकता है, जिससे कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित हो जाता है। एक कर्मचारी के स्थानांतरण से इनकार लिखित रूप में किया जाना चाहिए। एक सुविधाजनक विकल्प एक अधिनियम तैयार करना होगा। जब नियोक्ता से काम प्रदान करने की असंभवता आती है, तो नोटिस लिखित रूप में होना चाहिए, जिसमें कारणों का संकेत दिया गया हो।

बर्खास्तगी के दौरान आई दिक्कतें

व्यवहार में, बीमारी के कारण बर्खास्तगी, काम करने में पूर्ण अक्षमता के कारण, अक्सर रोजगार की समाप्ति की तारीख के सही निर्धारण के लिए नीचे आती है। सभी प्रकार की बर्खास्तगी के लिए श्रम संहिता (अनुच्छेद 84.1 के भाग 3) ने बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित की - काम का अंतिम दिन।

रोजगार संबंध की समाप्ति को विकलांगता की स्थापना से एक दिन पहले माना जाना चाहिए। यह तब होता है जब कोई कर्मचारी परीक्षा के कुछ समय बाद प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है। यदि कर्मचारी विकलांगता की स्थापना के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन आईटीयू प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने की तिथि होगी।

नकारात्मक परिणामों से बचने के लिए, यह अनुशंसा की जाती हैआदेश के साथ संलग्न एक अधिनियम के साथ प्रमाण पत्र के प्रावधान की तारीख को दर्शाता है। एक जटिल प्रकृति के विवाद तब उत्पन्न होते हैं जब अन्य कार्य प्रदान या अस्वीकार किया जाता है। ऐसे मामलों में, आप श्रम कानून के विशेषज्ञ से सलाह ले सकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से किसी कर्मचारी को बर्खास्त कैसे करें?

सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के लिए बीमारियों की सूची

कर्मचारियों की चिकित्सा बर्खास्तगी की विशेषताएं - 11 कदम (चित्रों के साथ)

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी।

प्रकाशन तिथि 05.07.2007

श्रम संहिता के अनुसार, आंशिक विकलांगता किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में उसके स्थानांतरण का आधार नहीं है, अगर वह अपने काम के कर्तव्यों का ठीक से पालन करता है और स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए किया गया कार्य उसके लिए contraindicated नहीं है। यदि नियोक्ता कर्मचारी की शारीरिक स्थिति से संबंधित रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए कानूनी रूप से पर्याप्त आधार प्रदान नहीं करता है, तो अदालत कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल करने और उसे जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने का निर्णय करेगी। वेकेंसी अखबार में कोर्ट रूम से जानकारी पढ़ें।

सिटीजन वी। एक चिकित्सा और खेल संस्थान में एक फिजियोथेरेपी कक्ष में नर्स के रूप में काम करता था। 27 अप्रैल, 2006 को औषधालय के मुख्य चिकित्सक के आदेश से, उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के उप-अनुच्छेद "ए" के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था - की खोज की विसंगति के संबंध में स्वास्थ्य कारणों से आयोजित पद के साथ कर्मचारी। वी. काम पर बहाली के दावे के साथ अदालत गया। प्रथम दृष्टया न्यायालय ने वी. के दावों को खारिज कर दिया।

अक्षमता के कारण बर्खास्तगी: प्रक्रिया

मामला रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम को भेजा गया था।

सत्य के तर्क।वी। बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानते हैं, प्रथम दृष्टया अदालत का निर्णय गलत है और रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय से उसे अपनी पिछली नौकरी में बहाल करने के लिए कहता है, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी एकत्र करता है और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा देता है 20,000 रूबल की राशि।

प्रतिवादी के तर्क।प्रतिवादी के. के प्रतिनिधि ने दावे को मान्यता नहीं दी, यह तर्क देते हुए कि वी। को जिला क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था, जिसने एक निदान का संकेत दिया जिसने उसे एक चिकित्सा और खेल संस्थान में काम करना जारी रखने से रोका। इसके अलावा, इस निदान के साथ, वी। डर्माटोवेनरोलॉजिक डिस्पेंसरी में पंजीकृत है।

कोर्ट सेशन का कोर्स।जैसा कि केस फाइल से देखा जा सकता है, वादी ने पहली बार 9 अप्रैल, 2006 को क्षेत्रीय डर्माटोवेनेरोलॉजिकल डिस्पेंसरी में एक्जिमा के लिए आवेदन किया, जहां वह डिस्पेंसरी में पंजीकृत थी। 17 अप्रैल, 2006 के क्षेत्रीय डर्माटोवेनेरोलॉजिकल डिस्पेंसरी से प्रमाण पत्र की प्रति, जो मामले में उपलब्ध है, में कहा गया है कि वी। को बाएं हाथ की पुरानी एक्जिमा के निदान के साथ एक औषधालय में पंजीकृत किया गया था, उसे नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है एक महीने की अवधि के लिए त्वचा को नष्ट करने वाले पदार्थों से संबंधित नहीं है। हालांकि, वादी की बर्खास्तगी का आधार 20 अप्रैल, 2006 को जिला पॉलीक्लिनिक से एक प्रमाण पत्र था, जिसके अनुसार वी। को दोनों हाथों की एक्जिमा बार-बार होती है। फ़ाइल में ऐसा कोई डेटा नहीं है जो यह दर्शाता हो कि वह जिला पॉलीक्लिनिक में गई थी और वहाँ एक्जिमा के लिए पंजीकृत थी। इस प्रमाणपत्र में नामित निदान डर्माटोवेनेरोलॉजिकल डिस्पेंसरी के प्रमाण पत्र में दर्शाए गए अनुसार नहीं है। इस प्रकार, इस मामले में यह स्थापित नहीं हुआ है कि वी। को लगातार बीमारी है जो उसे एक चिकित्सा और खेल संस्थान में काम करना जारी रखने से रोकती है।

हालाँकि, प्रथम दृष्टया अदालत ने या तो इन विरोधाभासों का पता नहीं लगाया, या क्या वी। की विकलांगता अस्थायी या स्थायी थी और क्या यह उप-अनुच्छेद "ए" के लिए प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण के रूप में काम कर सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैरा 3। श्रम कानून के इस प्रावधान के अनुसार, नियोक्ता इस बात की पुष्टि करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति, चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, उसके श्रम कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन को रोकती है, जो नहीं किया गया था। इस प्रकार, बीमारी की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र होने की शर्त को पूरा करने के अलावा, नियोक्ता अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के उप-अनुच्छेद "ए" के आधार पर रोजगार संबंध को समाप्त कर सकता है, केवल अगर कर्मचारी की निर्दिष्ट शारीरिक स्थिति प्रभावित करती है अपने श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन। दूसरे शब्दों में, आंशिक विकलांगता किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी या उसके स्थानांतरण का आधार नहीं है, यदि वह अपने काम के कर्तव्यों का ठीक से पालन करता है और स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए किया गया कार्य उसके लिए contraindicated नहीं है। इसके अलावा, बर्खास्तगी के लिए, विकलांगता स्थायी होनी चाहिए, अस्थायी नहीं।

गवाहों की गवाही के आधार पर, अदालत ने स्थापित किया कि वी। ने अपने कर्तव्यों को ठीक से निभाया, वह एक सक्षम, योग्य कर्मचारी है, और प्रशासन से कोई दंड नहीं है।

श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 182) के मानदंडों के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य था जो कर्मचारी के पास उसकी योग्यता, कार्य अनुभव और को ध्यान में रखते हुए ले सकते थे। स्वास्थ्य की स्थिति। एक अन्य रिक्त पद का प्रस्ताव लिखित रूप में दिया जाना चाहिए, अर्थात उसे रसीद के विरुद्ध उचित नोटिस देकर। इस घटना में कि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, यह कहते हुए एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है कि कर्मचारी को एक या अधिक रिक्त पदों पर कब्जा करने की पेशकश की गई थी। हालांकि, यह चिकित्सा और शारीरिक शिक्षा संस्थान के प्रशासन द्वारा नहीं किया गया था। ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता के पास उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की असंभवता की पुष्टि संगठन की स्टाफिंग टेबल होनी चाहिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख पर रिक्त पदों की अनुपस्थिति को ठीक करना कि कर्मचारी कब्जा कर सकता है। हालांकि, अदालत को चिकित्सा और खेल संस्थान की स्टाफ सूची की एक प्रति उपलब्ध नहीं कराई गई।

कोर्ट ने सजा दी। 10 दिसंबर, 2006 को, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने प्रथम दृष्टया अदालत के अदालती फैसलों को रद्द कर दिया, वादी वी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल करने का फैसला किया, नियोक्ता से वेतन के लिए इकट्ठा किया 10,000 रूबल की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए मजबूर अनुपस्थिति और मुआवजे का समय।

ऐलेना व्लादिमिरोवा,
विशेष संवाददाता "रिक्ति"