पुनर्गठन नए स्टाफिंग मुद्दों को उठाता है। उत्तराधिकारी के लिए दस्तावेजों को विकसित करना और कर्मचारियों के भाग्य का फैसला करना आवश्यक है: जो नहीं रहते हैं उन्हें निकाल दिया जाना चाहिए, और बाकी काम करने की स्थिति पर सहमत होना चाहिए

कंपनी ने अपने पुनर्गठन (विलय, अधिग्रहण, परिवर्तन, विभाजन, स्पिन-ऑफ के रूप में) पर निर्णय लिया है। प्रबंधन को निर्देश दिया गया है:

• सीधे पुनर्गठन से संबंधित उपाय करें (कर कार्यालय और लेनदारों को सूचित करें, पुनर्गठन पंजीकृत करें, आदि);
• इस तरह के पुनर्गठन की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले कर्मियों के मुद्दों को हल करें।

विचार करने वाली पहली बात यह है कि पुनर्गठन के दौरान, कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध अपने आप समाप्त नहीं होते हैं। दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन को ही रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने का आधार नहीं माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 5)। वैसे, इसलिए आपको अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है। आखिरकार, यह माना जाता है कि कर्मचारी उसी संगठन में काम करना जारी रखते हैं। हालांकि, पुनर्गठन की प्रक्रिया में, छंटनी अभी भी संभव है।

किसी भी मामले में, पुनर्गठन के दौरान, श्रम कानून और कार्मिक कार्यप्रवाह के क्षेत्र में कई मुद्दे सामने आते हैं।

पुनर्गठन के किसी भी रूप में कार्मिक मुद्दे

एक कानूनी इकाई के पुनर्गठन की प्रक्रिया में (इसके रूप की परवाह किए बिना), निम्नलिखित कार्मिक उपायों को करना आवश्यक है:

2) उत्तराधिकारी संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेज विकसित करना;

3) आगामी पुनर्गठन के कर्मचारियों को सूचित करें;

4) पुनर्गठन के कारण काम करना बंद करने वाले कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना;

5) पुनर्गठन के बाद काम करना जारी रखने वाले कर्मचारियों के लिए दस्तावेज जारी करना;

6) कार्मिक दस्तावेजों को उत्तराधिकारी संगठन में स्थानांतरित करें।

स्टाफिंग योजना का मसौदा कैसे तैयार करें

कंपनी के पुनर्गठन का निर्णय लेने के तुरंत बाद, उत्तराधिकारी संगठन की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग का निर्धारण करना समझ में आता है (अर्थात, वह संगठन जिसके लिए पुनर्गठित व्यक्ति के अधिकार और दायित्व पारित होंगे)। ऐसा करने के लिए, आपको एक मसौदा स्टाफिंग टेबल तैयार करने की आवश्यकता है।

यदि पुनर्गठन के साथ है, तो उनके पदों को मसौदा स्टाफिंग तालिका में शामिल करने की आवश्यकता नहीं है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 5 फरवरी, 2007 नंबर 276-6-0)।

कार्मिक दस्तावेज़ कैसे विकसित करें

जितनी जल्दी हो सके आवश्यक कर्मियों के दस्तावेजों को तैयार करना महत्वपूर्ण है, जो पुनर्गठन के पूरा होने के बाद लागू होगा (विलय प्रक्रिया के दौरान कुछ स्थितियों के अपवाद के साथ, किसी भी रूप में पुनर्गठन करते समय यह किया जाना चाहिए) . अन्यथा, ऐसे दस्तावेजों को तैयार करने की आवश्यकता होगी जब पुनर्गठित कंपनी के कर्मचारी पहले से ही उत्तराधिकारी संगठन में काम करेंगे। चूंकि इन दस्तावेजों के प्रावधानों के विकास और विश्लेषण के लिए बहुत कम समय होगा, त्रुटियों का जोखिम और कर्मचारियों के साथ संबंधों के अपर्याप्त विनियमन में वृद्धि होगी। इसके बाद, इससे गलतफहमी और श्रम विवाद हो सकते हैं।

जब तक पुनर्गठन पूरा नहीं हो जाता (यानी, पहले), यह निम्नलिखित दस्तावेजों को विकसित करने के लायक है: आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर विनियमन, सामग्री प्रोत्साहन पर विनियमन, रोजगार अनुबंध का मानक रूप।

रोजगार अनुबंधों के लिए अग्रिम रूप से अतिरिक्त समझौते तैयार करना भी समझ में आता है, जिनकी शर्तों को पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान बदल दिया जाएगा। हालांकि, पुनर्गठन के पूरा होने के बाद नियोक्ता को ऐसे समझौतों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी।

आगामी पुनर्गठन के कर्मचारियों को कैसे सूचित करें

सबसे पहले, सभी कर्मचारियों को अग्रिम रूप से सूचित किया जाना चाहिए। यह तभी अनिवार्य है जब संगठनात्मक या तकनीकी काम करने की स्थिति बदलती है (काम और आराम व्यवस्था, उपकरण और उत्पादन तकनीक, आदि)। हालांकि, अन्य मामलों में, अधिसूचना उपयोगी होगी।

दूसरे, ऐसी स्थितियाँ होती हैं, जब अधिसूचना के अलावा, कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करना भी आवश्यक होता है। यह आवश्यक है यदि अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के मानदंड के अंतर्गत आता है।

1. सूचना।कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है, जब पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तें संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से बदल जाती हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) रूसी संघ)। यह पुनर्गठन के पूरा होने की नियोजित तिथि से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए (कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में इस तथ्य के पंजीकरण की तारीख)। अधिसूचना मुक्त रूप में बनाई गई है (नीचे नमूना 1 देखें)।

पुनर्गठन की सूचना (नमूना 1)

अधिसूचना के साथ, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता जारी करना समझ में आता है (यदि यह पहले से तैयार किया गया है)। यह कर्मचारी को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करने की अनुमति देगा कि पुनर्गठन से श्रम संबंधों में क्या बदलाव होंगे।

यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से संतुष्ट है, तो आप उसे सलाह दे सकते हैं:

• पुनर्गठन पूरा होने से पहले एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें;
• मानव संसाधन के साथ समझौते की एक हस्ताक्षरित प्रति छोड़ दें।

इस मामले में, बाद में, उत्तराधिकारी संगठन (नियोक्ता) पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन को तुरंत जारी करने में सक्षम होगा। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को केवल पहले से हस्ताक्षरित और कर्मचारियों द्वारा छोड़े गए अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी, साथ ही कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में उचित प्रविष्टियां करनी होंगी।

उसी समय, कानून नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के रूप में एक ही समय में पुनर्गठन की सूचना जारी करने के लिए बाध्य नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, आप कर्मचारियों को तैयार होने से पहले ही सूचित कर सकते हैं। इस रणनीति को तब चुना जाना चाहिए जब पुनर्गठन को जल्द से जल्द करने की आवश्यकता हो।

यदि संगठनात्मक या तकनीकी काम करने की स्थिति समान रहती है, तो कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक नहीं है। हालाँकि, ऐसा करना बेहतर है। तथ्य यह है कि किसी भी कर्मचारी को संगठन के पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 6) के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करने का अधिकार है। पहले से यह समझने के लिए कि क्या कोई कर्मचारी उत्तराधिकारी संगठन में काम करना जारी रखेगा, आपको उसे पुनर्गठन के बारे में सूचित करना होगा। इसे उसी तरह से करने की सलाह दी जाती है जैसे कर्मचारियों की अनिवार्य अधिसूचना (नीचे नमूना 2) के साथ।

पुनर्गठन की सूचना (नमूना 2)

2. अनिवार्य सहमति।किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय ये नियम लागू होते हैं। यही है, अगर, पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के भाग 1):

• कर्मचारी का कार्य कार्य और (या)
• रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट संरचनात्मक इकाई, और (या)
• वह इलाका जिसमें कर्मचारी काम करता है, यानी उसकी प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के भीतर समझौता (रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के फैसले का खंड 16)।

किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए, आपको स्थानांतरण के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग 1)। इसे निम्नलिखित तरीके से करने की सलाह दी जाती है: पुनर्गठन की सूचना में एक अलग कॉलम शामिल करें, जहां कर्मचारी को यह लिखना होगा कि वह स्थानांतरण के लिए सहमत है या नहीं।

कर्मचारियों को कैसे फायर करें

पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान, एक कर्मचारी को दो मामलों में निकाल दिया जा सकता है:

• यदि कर्मचारी पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 6) के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है;
• यदि पुनर्गठन संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के साथ है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81)।

क्या कोई पुनर्गठित कंपनी, अपनी पहल पर, पुनर्गठन या परिसमापन के आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकती है? नहीं वह नहीं कर सकता। तथ्य यह है कि पुनर्गठन को ही बर्खास्तगी का आधार नहीं माना जाता है। इसके विपरीत, कानून स्थापित करता है कि पुनर्गठन के दौरान, कंपनी के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 5)। यदि किसी कर्मचारी को विशेष रूप से पुनर्गठन के संदर्भ में निकाल दिया जाता है (उदाहरण के लिए, एक कंपनी के दूसरे के साथ विलय के संबंध में), तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

पुनर्गठन के दौरान, संगठन के परिसमापन के संदर्भ में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है, अर्थात रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 1 के आधार पर। दरअसल, पुनर्गठन के दौरान, कंपनी अपनी गतिविधियों को बंद नहीं करती है, बल्कि सार्वभौमिक उत्तराधिकार के क्रम में केवल अपने अधिकारों और दायित्वों को स्थानांतरित करती है। दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन को परिसमापन के बराबर नहीं किया जा सकता है।

उसी समय, पुनर्गठित कंपनी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) में कमी के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकती है।

1. कर्मचारी ने पुनर्गठन के कारण काम करना जारी रखने से इनकार कर दिया. नियोक्ता को काम जारी रखने के लिए कर्मचारी के इनकार को प्राप्त करने की आवश्यकता है। एक कर्मचारी इस तरह के इनकार को या तो नियोक्ता द्वारा तैयार नोटिस में एक प्रविष्टि के रूप में, या किसी भी रूप में एक अलग आवेदन के रूप में जारी कर सकता है।

इनकार के आधार पर, फॉर्म नंबर टी -8 (या स्व-विकसित रूप में) में बर्खास्तगी आदेश जारी करना और कर्मचारी की कार्य पुस्तिका में एक उपयुक्त प्रविष्टि करना आवश्यक है (डिक्री द्वारा अनुमोदित नियमों का खंड 15) रूसी संघ की सरकार दिनांक 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225)।

2. पुनर्गठन संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ है. रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति आवश्यक है - कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में आगामी कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति से दो महीने पहले नहीं। और अगर कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी की संभावना है - प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं (खंड 2, रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25, अप्रैल 19, 1991 नंबर 1032-1);

याद रखें कि रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है कि सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1) में निर्धारित किए जाते हैं। कई मौजूदा समझौते मंत्रिपरिषद के संकल्प द्वारा अनुमोदित विनियमों के पैराग्राफ 1 में दिए गए मानदंडों का उपयोग करते हैं - रूसी संघ की सरकार 5 फरवरी, 1993 नंबर 99 बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड के रूप में।

इस तरह के मानदंड निम्नलिखित तक उबालते हैं। संगठन में कटौती:

30 दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;

60 दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;

90 दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग;

5,000 से कम आबादी वाले क्षेत्रों में 30 दिनों के भीतर कर्मचारियों की कुल संख्या का 1 प्रतिशत।

रोजगार सेवा के क्षेत्रीय निकाय की वेबसाइट पर अधिसूचना (संदेश) फॉर्म को देखना उचित है।

यदि साइट पर एक नमूना अधिसूचना प्रदान नहीं की जाती है, तो अधिसूचना लिखित रूप में प्रस्तुत की जानी चाहिए, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए स्थिति, पेशे, विशेषता (योग्यता आवश्यकताओं के साथ) और पारिश्रमिक की शर्तों को इंगित करना सुनिश्चित करें।

आपको यह भी सूचित करना होगा:

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (यदि कोई हो) का निर्वाचित निकाय - लिखित रूप में, और कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में आगामी कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति से दो महीने पहले नहीं, और यदि संभावना है कर्मचारियों की सामूहिक छंटनी - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं;

बर्खास्त कर्मचारी - व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के तहत, और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है - रिक्त पद, जिसमें रिक्त निचले पद या कम वेतन वाला काम शामिल है (अनुच्छेद 81 का भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 1)। .

रोजगार अनुबंधों की समाप्ति पर, संगठन को औसत मासिक आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1) की राशि में एक विच्छेद वेतन की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण बर्खास्त किए गए प्रत्येक कर्मचारी को भुगतान करना होगा। . इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखेगा, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

वैसे, एक पुनर्गठित संगठन के एक कर्मचारी को संगठन की संख्या (स्टाफ) में कमी के कारण बर्खास्तगी की सूचना के दो महीने बाद समाप्त होने से पहले निकाल दिया जा सकता है। निम्नलिखित शर्तों को पूरा करने पर नियोक्ता को कर्मचारी को समय से पहले बर्खास्त करने का अधिकार होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3):

कर्मचारी बर्खास्तगी की सूचना की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित सहमति देगा;

बर्खास्तगी के नोटिस की तारीख से दो महीने की अवधि की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना की गई औसत कमाई की राशि में नियोक्ता कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करेगा।

उसी समय, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1 में सूचीबद्ध भुगतान के अधिकार को बरकरार रखेगा।

पुनर्गठन के संबंध में कार्मिक परिवर्तन कैसे दर्ज करें

पुनर्गठन के बाद (अर्थात, पुनर्गठन पंजीकृत होने के बाद), उत्तराधिकारी संगठन के प्रमुख को कर्मियों के परिवर्तन पर एक आदेश जारी करना चाहिए।

यदि पुनर्गठन विलय, परिग्रहण, परिवर्तन या विभाजन के रूप में किया गया था, तो आदेश में यह संकेत होना चाहिए कि संगठन के कर्मचारी जो पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान संचालन बंद कर देते हैं, उत्तराधिकारी के कर्मचारी माने जाते हैं। स्पिन-ऑफ के रूप में पुनर्गठन करते समय, आदेश इंगित करता है कि पुनर्गठित व्यक्ति के कर्मचारी जो उत्तराधिकारी के लिए काम पर स्थानांतरित हो गए हैं, उन्हें नव निर्मित कंपनी के कर्मचारी माना जाता है।

पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन का आदेश मुक्त रूप में तैयार किया गया है।

आदेश में, प्रमुख कार्मिक विभाग के प्रमुख (एक अन्य अधिकृत व्यक्ति) को निर्देश देता है:

कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों में परिवर्तन करें (अर्थात जहां आवश्यक हो वहां अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करें);

कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में पुनर्गठन पर उचित प्रविष्टियाँ करें।

रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए:

किसी अन्य कंपनी (पुनर्गठन कानूनी इकाई) में पुनर्गठन के पंजीकरण से पहले काम करने वाले कर्मचारियों के साथ। अतिरिक्त समझौते की सामग्री नियोक्ता का परिवर्तित विवरण है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 1);

उन सभी कर्मचारियों के साथ जिनके रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल गई हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। अनुपूरक समझौते की सामग्री रोजगार अनुबंध की नई शर्तें हैं।

दोनों ही स्थितियों में, कार्यपुस्तिका में पुनर्गठन के बारे में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 5 सितंबर, 2006 संख्या 1553-6)।

यदि पुनर्गठन में किसी कर्मचारी का स्थानांतरण होता है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना पर्याप्त नहीं होगा। नियोक्ता को फॉर्म नंबर टी -5 (नंबर टी -5 ए) या स्व-विकसित फॉर्म में ट्रांसफर ऑर्डर जारी करना होगा।

स्थानांतरण आदेश में, आपको कर्मचारी की पिछली और नई स्थिति का संकेत देना होगा। आदेश की तारीख पुनर्गठन के पंजीकरण की तारीख के साथ मेल खाना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित होना चाहिए, और यह पुनर्गठन की तारीख के बाद पहले व्यावसायिक दिन पर ऐसा करने के लिए समझ में आता है (यानी, जिस दिन आदेश जारी किया जाता है)।

स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण की तारीख से एक सप्ताह के भीतर की जानी चाहिए (खंड, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के नियम)।

कार्मिक दस्तावेजों को उत्तराधिकारी संगठन में कैसे स्थानांतरित करें

अपनी गतिविधियों को समाप्त करने वाले पुनर्गठित संगठन के कार्मिक दस्तावेज उत्तराधिकारी संगठन द्वारा रखे जाने चाहिए। अलग होने पर, उत्तराधिकारी पुनर्गठित इकाई के कार्मिक दस्तावेजों का एक हिस्सा रखेगा।

एक पुनर्गठित संगठन के अभिलेखीय दस्तावेजों के भंडारण की स्थिति और स्थान उसके संस्थापकों या उनके द्वारा अधिकृत निकायों द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए (अनुच्छेद 9, 22 अक्टूबर 2004 के संघीय कानून के अनुच्छेद 23 नंबर 125-एफजेड)। अभिलेखीय दस्तावेजों में, विशेष रूप से, कर्मियों पर दस्तावेज शामिल हैं (खंड 9, अनुच्छेद 23, खंड 3, 22 अक्टूबर 2004 के संघीय कानून के अनुच्छेद 3 नंबर 125-एफजेड)।

विलय प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

कई संगठन हमेशा विलय की प्रक्रिया में शामिल होते हैं - दो या अधिक (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1, अनुच्छेद 58)। नतीजतन, एक नई कानूनी इकाई बनाई जाती है, जिसके लिए एक नई स्टाफिंग टेबल और नए कर्मियों के दस्तावेजों को पहले से विकसित करना आवश्यक है।

पुनर्गठित कंपनियों में से प्रत्येक के विशेषज्ञों के साथ संयुक्त रूप से ऐसा करना समीचीन है। विशेष रूप से, विलय में भाग लेने वाले संगठन के वकील के लिए पुनर्गठित होने वाले अन्य संगठनों के वकीलों के साथ बातचीत करना महत्वपूर्ण है।

केवल इस तरह की बातचीत से ही बाद में कर्मचारियों के साथ विवादों और अन्य नकारात्मक परिणामों से बचना संभव होगा।

परिग्रहण की प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशिष्टताएँ

परिग्रहण के रूप में पुनर्गठन के दौरान, श्रम संबंध बदल सकते हैं:

या केवल संबद्ध संगठन के कर्मचारियों के लिए;

या दोनों संगठनों के कर्मचारियों के लिए - संबद्ध और मुख्य एक (अर्थात, जिस पर परिग्रहण किया जा रहा है)।

संबद्ध संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध बदलते हैं।यह स्थिति उस मामले के लिए विशिष्ट है जब मुख्य कंपनी:

किसी अन्य शहर या रूसी संघ की घटक इकाई में व्यवसाय में समान कंपनी का अधिग्रहण करता है (अर्थात शेयर या शेयर प्राप्त करके इसका एकमात्र भागीदार बन जाता है);

इस कंपनी को एक में बदलना चाहता है।

मुख्य कंपनी द्वारा संपत्ति का मूल्यांकन करने और एक नई कंपनी का अधिग्रहण करने के बाद, उसे एक कार्मिक मूल्यांकन करना चाहिए: अधिग्रहित कंपनी के किन कर्मचारियों को भविष्य की शाखा की आवश्यकता होगी और कौन सी नहीं।

अक्सर, मुख्य कंपनी के प्रबंधन के पास शुरू में एक स्पष्ट तस्वीर होती है कि नए क्षेत्र में व्यवसाय कैसे व्यवस्थित किया जाएगा। एक नियम के रूप में, मुख्य कंपनी के पास पहले से ही अन्य शहरों में शाखाएं हैं, व्यावसायिक प्रक्रियाओं की एक स्थापित संरचना, साथ ही इन प्रक्रियाओं के लिए समायोजित एक संगठनात्मक संरचना और कंपनी के स्टाफिंग टेबल का एक विशिष्ट खंड शाखा द्वारा आवश्यक कर्मचारियों की संख्या के साथ है और पदों की सूची।

विलय करने वाली कंपनी के कर्मचारियों के साथ काम शुरू करने से पहले, मुख्य कंपनी को प्रत्येक डिवीजन में कर्मचारियों की एक विशिष्ट संख्या के साथ भविष्य की शाखा के लिए एक स्टाफिंग सेक्शन का मसौदा तैयार करना चाहिए। मुख्य कंपनी के प्रबंधन को यह समझने की जरूरत है कि जिन कर्मचारियों को कर्मचारियों की सूची में नहीं दर्शाया गया है, उन्हें संगठन के कर्मचारियों की संख्या (स्टाफ) में कमी के कारण निकाल दिया जाएगा।

फिर अधिग्रहित कंपनी में काम करने की स्थिति का मूल्यांकन करना और मुख्य कंपनी में काम करने की स्थिति के साथ उनकी तुलना करना आवश्यक है: दैनिक दिनचर्या, मजदूरी, बोनस, अतिरिक्त छुट्टियां, आदि।

दोनों पुनर्गठित कंपनियों में काम करने की स्थिति समान होने के लिए, मुख्य कंपनी के मानक रोजगार अनुबंध के संस्करण में अधिग्रहित कंपनी के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों को फिर से बातचीत करना समझ में आता है। दूसरे शब्दों में, विलय करने वाली कंपनी को अपनी कार्य स्थितियों को इस तरह से बदलना चाहिए कि वे मुख्य कंपनी में काम करने की स्थिति के समान हो जाएं। इसके अलावा, कानूनी पुनर्गठन के उपाय किए जाने से पहले ही ऐसा करना समीचीन है।

ऐसा करने के लिए, मुख्य कंपनी को नई अधिग्रहीत कंपनी (भविष्य की शाखा के लिए ड्राफ्ट स्टाफिंग सेक्शन, मुख्य कंपनी में आंतरिक श्रम विनियम, पारिश्रमिक पर विनियम, रोजगार अनुबंध का मानक रूप, आदि) के लिए सभी आवश्यक कार्मिक दस्तावेज भेजने होंगे। इस तरह के दस्तावेजों के आधार पर, अधिग्रहीत कंपनी का प्रमुख भविष्य की शाखा में अपना परिवर्तन शुरू करता है: स्टाफिंग टेबल को बदलता है, कर्मचारियों को कम करता है, रोजगार अनुबंधों पर फिर से बातचीत करता है, आदि।

यदि दोनों कंपनियों के पास समान रोजगार अनुबंध और समान पारिश्रमिक प्रणाली है, तो श्रम संबंधों के बाद के सभी पंजीकरण उस स्थिति की तुलना में बहुत आसान होंगे जहां काम करने की स्थिति अलग है। इसलिए, अधिग्रहीत कंपनी को एक शाखा के लिए अग्रिम रूप से तैयार करना और उसके बाद ही उसमें विलय की गतिविधियों को अंजाम देना समझ में आता है।

विलय करने वाली कंपनी के कर्मचारियों की अधिसूचना, साथ ही साथ कार्मिक दस्तावेजों में अनुवाद और परिवर्तन सामान्य नियमों के अनुसार किया जाता है।

मुख्य और संबद्ध संगठनों के कर्मचारियों के बीच श्रम संबंध बदलते हैं।ऐसा होता है, एक नियम के रूप में, जब विभिन्न प्रकार की गतिविधियों और विभिन्न संरचनाओं के साथ एक दूसरे से स्वतंत्र कंपनियां पुनर्गठन में भाग लेती हैं।

इस मामले में, मुख्य कंपनी को एक नई संगठनात्मक संरचना बनाने और वास्तव में एक नई स्टाफिंग तालिका तैयार करने की आवश्यकता है। प्रत्येक पुनर्गठित कंपनियों के कर्मचारियों (वकील, कार्मिक अधिकारी) के साथ मिलकर स्टाफिंग टेबल विकसित करना उचित है।

अलगाव की प्रक्रिया में कर्मियों के परिवर्तन की विशेषताएं

पृथक्करण प्रक्रिया के दौरान बनाई गई कंपनियों के प्रमुखों को पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन पर एक आदेश जारी करने की आवश्यकता होती है। इस दस्तावेज़ में, पुनर्गठित कंपनी के केवल उन कर्मचारियों को सूचीबद्ध करना आवश्यक है, जिन्हें एक विशिष्ट उत्तराधिकारी के लिए काम पर स्थानांतरित किया गया है, जो कि अलगाव की प्रक्रिया में बनाई गई कंपनी में है।

चयन की प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

अलगाव की प्रक्रिया में बनाई गई कंपनी के प्रमुख को पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन पर एक आदेश जारी करना चाहिए। इस दस्तावेज़ में, केवल पुनर्गठित कंपनी के उन कर्मचारियों को सूचीबद्ध करना आवश्यक है जो स्थापित कंपनी (यानी उत्तराधिकारी के लिए) में काम पर जाते हैं।

उत्तराधिकारी केवल इन कर्मचारियों से संबंधित कार्मिक दस्तावेज प्राप्त करता है और रखता है (और पुनर्गठित इकाई के सभी कर्मचारियों के लिए नहीं)।

परिवर्तन की प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

परिवर्तन के रूप में पुनर्गठन के दौरान, श्रम और, यदि कोई हो, अपना प्रभाव बनाए रखता है। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का कोई आधार नहीं है (कला। , रूसी संघ का श्रम संहिता)।

आमतौर पर, पुनर्गठन कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए शर्तों और प्रक्रिया को नहीं बदलता है। लेकिन अगर काम की जगह बदल जाती है - कंपनी का पता, स्थिति, पारिश्रमिक की शर्तें और अन्य शर्तें, तो नए नियोक्ता की ओर से रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार किए जाने चाहिए। इससे पहले दो महीने बाद में, कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। एक नए नियोक्ता की ओर से भी। उसी तरह, कर्मचारियों को कम करने के लिए आवश्यक होने पर कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है।

कार्य पुस्तकों में, आपको पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारियों के एक नई कंपनी में स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है। बुकलेट के कॉलम 3 में निम्नलिखित शब्द हो सकते हैं: "क्लोज्ड ज्वाइंट स्टॉक कंपनी मीर 1 अक्टूबर, 2017 से मीर लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी (मीर एलएलसी) में तब्दील हो गई है।"

पुनर्गठन के दौरान कार्मिक मुद्दे, जो थोड़े समय में होते हैं

अक्सर ऐसा होता है कि कंपनी का प्रबंधन एक विशिष्ट अवधि के भीतर पुनर्गठन को पंजीकृत करने का कार्य निर्धारित करता है। इसी समय, कर्मियों के कार्यक्रम आयोजित करने और कर्मियों के दस्तावेज तैयार करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है। आइए सबसे विशिष्ट समस्याओं पर एक नज़र डालें जो तत्काल पुनर्गठन की प्रक्रिया में सामने आ सकती हैं और उन्हें कैसे हल किया जा सकता है।

1. उत्तराधिकारी संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं।

सबसे पहले, निम्नलिखित दस्तावेजों को जल्द से जल्द विकसित और अनुमोदित करना आवश्यक है: आंतरिक श्रम नियम, मजदूरी पर विनियम, सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम, रोजगार अनुबंध का एक मानक रूप।

2. नए संरचनात्मक विभाजन दिखाई देते हैं

एक नई संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है। आपको इस इकाई के विनियमों (उदाहरण के लिए, शाखा पर विनियम) को भी अनुमोदित करना होगा और इसके सभी कर्मचारियों को नौकरी के नए विवरणों से परिचित कराना होगा। यह संभावना है कि कई दस्तावेजों को पूर्वव्यापी रूप से संसाधित करना होगा, क्योंकि कर्मचारी ऐसे कठोर परिवर्तनों के लिए तैयार नहीं होंगे, हस्ताक्षर के लिए जारी किए गए दस्तावेजों से खुद को परिचित करने के लिए समय निकालेंगे, और संघ के साथ परामर्श भी करेंगे।

3. ट्रेड यूनियन के साथ संघर्ष और गलतफहमियां हैं

ट्रेड यूनियन नेताओं को पुनर्गठन उपायों की जटिलता और तैयार किए जा रहे दस्तावेजों की सभी बारीकियों को समझाना महत्वपूर्ण है। संघ के साथ संबंध बनाकर, संघ, बदले में, श्रमिकों को आश्वस्त कर सकता है और उन्हें गारंटी दे सकता है कि नौकरी और मजदूरी समान रहेगी।

4. कर्मचारी कर्मियों के दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, छुट्टी पर जाते हैं और बीमार छुट्टी

आवश्यक हस्ताक्षर प्राप्त करने के लिए घर पर कर्मचारियों का चक्कर लगाना समझ में आता है।

यदि, इस मामले में, कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो ऐसे कर्मियों के संबंध में निर्णयों को काम पर जाने तक स्थगित करने की आवश्यकता होगी।

यदि इस तरह का निकास जल्द नहीं होता है (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी विस्तारित माता-पिता की छुट्टी पर हैं), तो कर्मचारियों को बदलने के लिए निश्चित अवधि के अनुबंधों पर नए कर्मचारियों को काम पर रखा जा सकता है। हालांकि, जैसे ही कर्मचारी छुट्टी से बाहर आएंगे, उन्हें संगठनात्मक और संरचनात्मक उपाय करने होंगे और कर्मचारियों को बदलना होगा।

5. कर्मचारी नौकरी छोड़ देते हैं और/या नियोक्ता से बहस करते हैं

कर्मचारियों के लिए अधिकतम खुलेपन के सिद्धांत का पालन करना महत्वपूर्ण है।

कंपनी के सभी वकीलों के लिए, जो अलग-अलग डिवीजनों में काम करते हैं, श्रमिक समूहों के साथ बैठकें आयोजित करने और पुनर्गठन उपायों को करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से समझाने के लिए यह समझ में आता है। दृश्य प्रस्तुतियों की सहायता से ऐसी व्याख्याएं प्रदान करना सबसे अच्छा है, जहां प्रत्येक स्लाइड में पुनर्गठन के एक विशेष चरण के बारे में जानकारी होगी।

साथ ही, किसी को अपने आप को वकीलों के स्पष्टीकरण और परामर्श तक सीमित नहीं रखना चाहिए। सबसे अच्छा विकल्प तब होता है जब कंपनी और उसके अन्य विभागों का प्रबंधन कानूनी एक (मानव संसाधन, वित्तीय, आदि) के अलावा कर्मचारियों के साथ बातचीत और संवाद की प्रक्रिया में शामिल होता है। इसके अलावा, यदि कंपनी के पास एक कॉर्पोरेट प्रकाशन (वेबसाइट) है, तो इसका उपयोग पुनर्गठन और उसके परिणामों से संबंधित योजनाओं को प्रकाशित करने के लिए किया जाना चाहिए।

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और एक बार फिर परिग्रहण के रूप में राज्य संस्थानों के पुनर्गठन पर। कृपया मुझे बताएं, विलय करने वाले संस्थान के कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौतों की तारीख पुनर्गठन को समाप्त करने के लिए एकीकृत राज्य कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर में संशोधन की तारीख के साथ मेल खाना चाहिए? तदनुसार, नई स्टाफिंग तालिका उस क्षण से काम करना शुरू कर देती है जब पुनर्गठन पूरा हो जाता है या जिस क्षण से संस्थापक (मंत्रालय का आदेश) स्थापित हो जाता है? प्रबंधन 01.03.2020 से अतिरिक्त समझौतों के समापन पर जोर देता है। (आदेश के अनुसार), और पुनर्गठन वास्तव में 01.04.. (दूसरे प्रकाशन के बाद) तक समाप्त हो जाएगा। क्या संदर्भित करना है? पहले ही, आपका बहुत धन्यवाद।

उत्तर

सवाल का जवाब है:

कला के भाग 5 के अनुसार संगठन का पुनर्गठन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं हो सकते।

इस प्रकार, जब एक नियोक्ता संगठन किसी अन्य संगठन में शामिल होता है, तो कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध उन रोजगार अनुबंधों के आधार पर जारी रहते हैं जो पुनर्गठन से पहले उनके साथ संपन्न हुए थे। रूसी संघ का श्रम संहिता संबद्ध संगठन के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौतों को समाप्त करने के दायित्व के लिए प्रदान नहीं करता है।

इस बीच, व्यवहार में, संगठन के पुनर्गठन और होने वाले परिवर्तनों के तथ्य को प्रतिबिंबित करने के लिए (कम से कम यह नियोक्ता के नाम और उसके विवरण में परिवर्तन है), कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते किए जाते हैं .

पुनर्गठन के दौरान कर्मियों के दस्तावेजों के प्रसंस्करण की प्रक्रिया को आदेश से अलग किया जाना चाहिए।

इवान शक्लोवेट्स,

2. उत्तर:पुनर्गठन के दौरान कार्मिक परिवर्तन दर्ज करने के लिए:

इवान शक्लोवेट्स,

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

3. उत्तर:किसी संगठन के पुनर्गठन के दौरान किसी कर्मचारी का स्थानांतरण कैसे करें

यदि कर्मचारी पुनर्गठन या इकाई के दौरान बदलता है और वह काम करना जारी रखने के लिए सहमत होता है, ()। उसी समय, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में (खंड, नियम, अनुमोदित)।

यदि किसी कर्मचारी को पुनर्गठन के संबंध में किसी अन्य संगठन में स्थानांतरित किया गया था, तो उसे अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि पुनर्गठन के बाद, संगठन में कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध बंद नहीं होता है, अर्थात यह माना जाता है कि कर्मचारी उसी संगठन () में काम करना जारी रखता है।

इवान शक्लोवेट्स,

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

4. उत्तर:संगठन के पुनर्गठन के दौरान कर्मियों के दस्तावेजों को उत्तराधिकारी संगठन में कैसे स्थानांतरित किया जाए

एक पुनर्गठित संगठन के कार्मिक दस्तावेज जो अपनी गतिविधियों को समाप्त करते हैं, उन्हें उत्तराधिकारी संगठन द्वारा रखा जाना चाहिए, जिसे उसके अधिकार और दायित्व हस्तांतरित किए जाते हैं। इस नियम का अपवाद स्पिन-ऑफ के रूप में एक पुनर्गठन होगा, जिसमें कार्मिक दस्तावेजों का केवल एक हिस्सा उत्तराधिकारी को स्थानांतरित किया जाता है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस रूप में पुनर्गठन के दौरान, पुनर्गठित संगठन अपनी गतिविधियों को जारी रखता है और उसके अधिकारों और दायित्वों का केवल एक हिस्सा उत्तराधिकारी के पास जाता है। ऐसा निष्कर्ष रूसी संघ के नागरिक संहिता से लिया जा सकता है।

परिग्रहण के रूप में पुनर्गठन के दौरान कार्मिक दस्तावेजों के पंजीकरण का उदाहरण

अल्फा के शेयरधारकों की आम बैठक ने अल्फा को ट्रेडिंग फर्म हेमीज़ के साथ विलय के रूप में पुनर्गठित करने का निर्णय लिया।

संगठन के प्रमुख के लिए हेमीज़ स्टाफिंग टेबल के एक नए संस्करण को मंजूरी दी। वहीं, अल्फा कर्मचारियों के काम करने की स्थिति में कोई बदलाव नहीं आया।

सभी अल्फा कर्मचारियों को पुनर्गठन का नोटिस भेजा गया था, जिसमें उन्होंने नए संगठन में काम करना जारी रखने के लिए अपनी सहमति का रिकॉर्ड बनाया था।

जब संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के परिणामस्वरूप अल्फा की गतिविधियों की समाप्ति पर एक प्रमाण पत्र प्राप्त हुआ, तो संगठन के प्रमुख ने जारी किया।

आदेश के आधार पर, कार्मिक दस्तावेजों में परिवर्तन किए गए: कार्मिक विभाग के प्रमुख ई.ई. ग्रोमोवा ने कर्मचारियों को उचित प्रविष्टियां जारी कीं और बनाईं।

"अल्फा" के संस्थापकों ने "हेर्मिस" के कार्यालय को कर्मियों के दस्तावेजों के भंडारण के स्थान के रूप में निर्धारित किया।

इवान शक्लोवेट्स,

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

5. उत्तर:किसी संगठन का पुनर्गठन करते समय स्टाफिंग टेबल कैसे तैयार करें

सबसे पहले, मुखिया उत्तराधिकारी संगठन की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग को निर्धारित करता है। इसके लिए उन्होंने. यह अनुमोदित निर्देशों में कहा गया है।

स्टाफिंग टेबल में, नई संरचनात्मक इकाइयों, पदों के परिचय और बहिष्करण को प्रतिबिंबित करें। यदि पुनर्गठन कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ है, तो नई स्टाफिंग तालिका में कमी के अधीन कर्मचारियों के पदों को शामिल न करें। से चलता है।

इवान शक्लोवेट्स,

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

आरामदायक काम के लिए सम्मान और शुभकामनाओं के साथ, नताल्या निकोनोवा,

विशेषज्ञ प्रणाली कार्मिक

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रूसी अर्थव्यवस्था में चल रहे परिवर्तनों के संबंध में, कई बाजार सहभागियों के लिए अपनी गतिविधियों को कुशलतापूर्वक और बिना नुकसान के संचालित करना अधिक कठिन होता जा रहा है। कारण अलग हैं: मजबूत खिलाड़ियों की उपस्थिति, कच्चे माल की बढ़ती कीमतें आदि।

इसलिए, उनमें से कई एक बड़ा उद्यम बनाने के लिए सेना में शामिल होने का फैसला करते हैं जो मौजूदा परिस्थितियों में जीवित रह सकता है और बचा रह सकता है। इसके अलावा, कराधान और प्रबंधन को अनुकूलित करने के लिए पुनर्गठन किया जाता है।

उद्यमों के पुनर्गठन के मौजूदा तरीके

मौजूदा नागरिक कानून प्रदान करता है 5 रूपउद्यमों के पुनर्गठन के लिए:

1. अलगाव;
2. चयन;
3. परिवर्तन;
4. विलय;
5. परिग्रहण।

उनमें से केवल अंतिम दो विलय करने वाले संगठनों के लिए उपयुक्त हैं। प्रत्येक के अपने विशिष्ट कार्यान्वयन नियम हैं।

यदि एक विलयनएक प्रक्रिया है जिसके तहत इसमें भाग लेने वाले संगठन अपने अस्तित्व को समाप्त कर देते हैं, और उनके सभी अधिकार और दायित्व एक नई (इस प्रक्रिया के हिस्से के रूप में बनाई गई) कानूनी इकाई को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं, फिर परिग्रहणकुछ अलग घटना। यह पुनर्गठन का एक रूप है, जिसमें प्रक्रिया में भाग लेने वाले कई व्यक्तियों में से, अंत में केवल एक (शामिल होना) रहता है, और बाकी (शामिल होना) का अस्तित्व समाप्त हो जाता है।

मैं पुनर्गठन के इस या उस रूप को चुनता हूं, इसके आरंभकर्ता किसी विशेष स्थिति की परिस्थितियों से आगे बढ़ते हैं, किसी भी भाग लेने वाली कंपनियों को बचाने की आवश्यकता, कागजी कार्रवाई की जटिलता, और निश्चित रूप से, इन प्रक्रियाओं को पूरा करने के लक्ष्य का पीछा करते हैं।

रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार अनुमतपुनर्गठन करते समय, इसके विभिन्न रूपों को संयोजित करें, साथ ही विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी सहित 2 या अधिक संगठनों की भागीदारी।

यह कोई रहस्य नहीं है कि विलय और अधिग्रहण अन्य बातों के अलावा, उन्हें "परिसमाप्त" करने के लिए किया जाता है। इस मामले में, संबद्धता प्रक्रिया सबसे स्वीकार्य है, जो एक नया संगठन बनाने की आवश्यकता की अनुपस्थिति से सुगम है।

यदि हम विचाराधीन फॉर्म में पुनर्गठन कार्यों के कार्यान्वयन पर खर्च किए गए समय की गणना करते हैं, तो यह स्थापित किया जा सकता है कि इन प्रक्रियाओं के लिए कम से कम 3 महीने आवंटित किए जाने चाहिए।

निम्नलिखित वीडियो में संयुक्त स्टॉक कंपनियों के पुनर्गठन के विभिन्न तरीकों पर चर्चा की गई है:

पुनर्गठन के भीतर परिग्रहण तंत्र

यह प्रक्रिया कई चरणों के माध्यम से कार्यान्वित की जाती है।

यदि आपने अभी तक कोई संस्था पंजीकृत नहीं की है, तो सबसे सरलयह ऑनलाइन सेवाओं का उपयोग करके किया जा सकता है जो आपको सभी आवश्यक दस्तावेज मुफ्त में तैयार करने में मदद करेगा: यदि आपके पास पहले से ही एक संगठन है और आप सोच रहे हैं कि लेखांकन और रिपोर्टिंग को कैसे सुविधाजनक और स्वचालित किया जाए, तो निम्नलिखित ऑनलाइन सेवाएं बचाव में आती हैं, जो आपके संयंत्र में एक एकाउंटेंट को पूरी तरह से बदल देगा और बहुत सारा पैसा और समय बचाएगा। सभी रिपोर्टिंग स्वचालित रूप से उत्पन्न होती है, इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर के साथ हस्ताक्षरित होती है और स्वचालित रूप से ऑनलाइन भेजी जाती है। यह सरलीकृत कर प्रणाली, यूटीआईआई, पीएसएन, टीएस, ओएसएनओ पर एक व्यक्तिगत उद्यमी या एलएलसी के लिए आदर्श है।
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पुनर्गठन पर निर्णय के प्रत्येक भागीदार द्वारा स्वीकृति

इस चरण को पूरा करना उद्यम के ओपीएफ (कानूनी रूप) पर निर्भर करता है। इसलिए, एलएलसी में, इस मुद्दे पर निर्णय लेना प्रतिभागियों की सामान्य बैठक (जीएमएस) की क्षमता के भीतर है।

इस प्रकार, यह ओएसयू (आमतौर पर असाधारण) की तैयारी, आयोजन और धारण के साथ है। यह निर्णय न केवल पुनर्गठन के लिए मुख्य शर्तों को निर्धारित करना चाहिए, बल्कि विलय समझौते की शर्तों को भी स्वीकार करना चाहिए, और एलएलसी के विलय के मामले में, फिर हस्तांतरण विलेख.

प्रक्रिया शुरू होने के बारे में पंजीकरण प्राधिकरण (आईएफटीएस) की अधिसूचना

कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, अधिकृत निकायों को P12003 के रूप में एक अधिसूचना और पुनर्गठन पर संबंधित निर्णय प्रस्तुत करना आवश्यक है। उसी समय, कानून इस कार्रवाई के लिए एक अवधि स्थापित करता है - परिग्रहण में अंतिम प्रतिभागियों द्वारा निर्णय की तारीख से 3 कार्य दिवसों से अधिक नहीं। यह उत्तरार्द्ध का अधिकृत प्रतिनिधि है, जो एक नियम के रूप में, अधिसूचना दाखिल करते समय आवेदक होता है।

प्रासंगिक प्रक्रियाओं के प्रारंभ होने के लेनदारों को सूचित करना

कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 60, पुनर्गठन पर निर्णय लेने के बाद, इसे लागू करना आवश्यक है अधिसूचना उपायइच्छुक पार्टियां, अर्थात् लेनदार, सरकारी एजेंसियां, आदि।

ऐसा करने के लिए (प्रक्रिया की शुरुआत की सूचना के कर अधिकारियों द्वारा पंजीकरण के बाद) विशेष मीडिया (राज्य पंजीकरण के बुलेटिन) में एक उपयुक्त घोषणा मुद्रित की जाती है। यह दो बार किया जाता है (समय-समय पर - महीने में एक बार)। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अधिसूचना सभी प्रतिभागियों से प्रकाशित की जाती है, उनमें से जिन्होंने अंतिम निर्णय लिया या जिन्हें दूसरों द्वारा ऐसा कर्तव्य सौंपा गया था।

एक कनेक्शन समझौते, सूची और संपत्ति के हस्तांतरण का निष्कर्ष

कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, एक परिग्रहण समझौते के निष्कर्ष की आवश्यकता होती है, जो इसकी प्रक्रिया और परिणामों सहित पुनर्गठन के लिए सभी शर्तों को नियंत्रित करता है। इसके संचालन के लिए एक विशेष आयोग का गठन किया जाता है, जो इसका संचालन करता है और संबंधित दस्तावेज तैयार करता है।

पुनर्गठन और अन्य आवश्यक कार्यों में प्रतिभागियों के कर अधिकारियों के साथ बस्तियों का समाधान किया जाता है। ये गतिविधियां कंपनियों के पुनर्गठन के बारे में आईएफटीएस और इच्छुक पार्टियों की अधिसूचना से पहले हो सकती हैं। इसके अलावा, तैयारी हस्तांतरण विलेख, जिसके अनुसार विलय करने वाले व्यक्तियों की संपत्ति और देनदारियों को अधिग्रहण के लिए अलग कर दिया जाता है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि, उदाहरण के लिए, एलएलसी के संबंध में, एक नियम स्थापित किया गया है जिसके अनुसार इसकी आवश्यकता है संयुक्त ओएसयूकंपनियां - विलय में भाग लेने वाले, जहां कंपनी के निकायों की नई संरचना के चुनाव पर, विलय समझौते में प्रदान की गई अधिग्रहण कंपनी में परिवर्तन करने पर निर्णय किए जाने के अधीन हैं। इस चरण को स्वतंत्र के रूप में प्रतिष्ठित नहीं किया गया है, हालांकि, इसके अस्तित्व को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

पुनर्गठन पर कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर की जानकारी में परिवर्तन का राज्य पंजीकरण

इस चरण के कार्यान्वयन के हिस्से के रूप में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उस समय से पहले परिग्रहण के अंतिम पंजीकरण की अनुमति नहीं है जब पुनर्गठन पर निर्णयों के खिलाफ शिकायत दर्ज करने की समय सीमा समाप्त हो रही है, जो कि प्रवेश की तारीख से 3 महीने है। प्रक्रिया की शुरुआत पर रिकॉर्ड। इसके अलावा, अंतिम प्रकाशन की तारीख से कम से कम 30 दिन बीत चुके होंगे।

पंजीकरण कराना के जैसा लगना:

• आवेदन (फॉर्म नंबर P16003 और फॉर्म P13001);
• परिग्रहण समझौता;
• हस्तांतरण विलेख;
• अभिसरण करने वाले व्यक्ति के चार्टर को बढ़ाने, संशोधित करने का निर्णय;
• एसोसिएशन के लेखों में परिवर्तन;
• राज्य शुल्क के भुगतान पर दस्तावेज़;
• कथन (यदि आपको नियंत्रणों आदि के संबंध में परिवर्तन करने की आवश्यकता है);
• अन्य दस्तावेज जो कानूनी इकाई के प्रकार या उसकी गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर आवश्यक हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, उत्सर्जक प्रतिभूतियों के मुद्दे में परिवर्तन की पुष्टि, यदि कोई हो)।

राज्य पंजीकरण की अवधि 5 व्यावसायिक दिनों से अधिक नहीं है। परंपरागत रूप से, यह माना जाता है कि इस स्तर पर पुनर्गठन प्रक्रियाएं पूरी हो जाती हैं।

उद्यमों के कर्मियों के मुद्दों का समाधान

कनेक्शन के कार्यान्वयन में महत्वपूर्ण हैं स्टाफ प्रश्नसंबद्ध संगठन। यदि संभव हो, तो कर्मचारियों को बर्खास्तगी और समायोजित उद्यम या कला द्वारा निर्देशित के माध्यम से स्थानांतरित करना संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75। बाद की पद्धति के हिस्से के रूप में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों को समायोजन संगठन में काम करने से इनकार करने का अधिकार है, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें बर्खास्त किया जा सकता है। सामान्य तौर पर, एक सामान्य नियम के रूप में, पुनर्गठन समाप्ति का आधार नहीं है।

यदि संबद्ध संगठनों के पूरे कर्मचारियों को स्वीकार करना संभव नहीं है, तो एक प्रारंभिक कार्य किया जाना चाहिए, अन्यथा, यह सब संबद्ध के पास जाएगा, और बाद वाले को कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपाय करने होंगे।

हालांकि, उपरोक्त नियमों के अपवाद हैं, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रावधान है कि यदि किसी उद्यम की संपत्ति का मालिक बदलता है (जो वास्तव में विलय के दौरान होता है), तो नए मालिक के अधिकार होने की तारीख से तीन महीने के भीतर, प्रबंधकों (विलय में भाग लेने वाले), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकारों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है, जो तार्किक है।

प्रक्रिया की कुछ विशेषताएं

कानूनी संस्थाओं की कुछ श्रेणियों के पुनर्गठन के अधीन है अतिरिक्त आवश्यकताएं. इस प्रकार, एंटीमोनोपॉली कानून ऐसे मामलों को स्थापित करता है जब पुनर्गठन प्रासंगिक एंटीमोनोपॉली अथॉरिटी (एफएएस) की पूर्व सहमति से किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, यदि संपत्ति की राशिविलय में भाग लेने वाले सभी संगठनों की राशि 7 बिलियन रूबल से अधिक होगी।

यदि अधिग्रहण करने वाली कंपनियों की गतिविधियों की बारीकियों की आवश्यकता होती है एक विशेष परमिट (लाइसेंस) होना, तो समायोजित करने वाली कंपनी को लाइसेंस फिर से जारी करने के बाद ही इसे पूरा करने का अधिकार है। यह बीमा संगठनों, शराब व्यापार, संचार उद्यमों आदि पर लागू होता है।
एक नियम के रूप में, कानून पुनर्गठन प्रक्रियाओं की समाप्ति के बाद दस्तावेज़ीकरण को फिर से जारी करने के लिए विशिष्ट समय सीमा स्थापित करता है। यदि अनिवार्य शर्तों को बनाए रखा जाता है तो कनेक्टिंग संगठन लाइसेंस प्राप्त कर सकता है। यदि उसके पास पहले से ही ऐसा लाइसेंस है, तो भी उचित कार्रवाई की जानी चाहिए, लेकिन, उदाहरण के लिए, किसी अन्य क्षेत्र में (यदि हम संचार के आयोजन के बारे में बात कर रहे हैं)।

ऐसी स्थिति में जहां हस्तांतरित संपत्ति के हिस्से के रूप मेंबौद्धिक गतिविधि के परिणाम हैं, जिनके अधिकार निर्धारित तरीके से पंजीकृत हैं, नए कॉपीराइट धारक के लिए फिर से पंजीकरण करना भी आवश्यक है।

इस वीडियो में उद्यमों के पुनर्गठन की प्रक्रिया की विशेषताओं पर चर्चा की गई है:

पुनर्गठन प्रक्रिया के संभावित उल्लंघन

उन मामलों से संबंधित मुद्दे भी महत्वपूर्ण हैं जब कानून के उल्लंघन में पुनर्गठन किया गया था।

उदाहरण के लिए, पुनर्गठन निर्णयगलत प्रबंधन निकाय द्वारा अपनाया गया है, या किसी भागीदार/शेयरधारक के अधिकारों का उल्लंघन किया गया है। इन स्थितियों में, एक जोखिम है कि संबद्ध संगठनों की गतिविधियों की समाप्ति का पंजीकरण अमान्य हो जाएगा।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अदालत द्वारा उपरोक्त निर्णय को अपनाने के बाद, संबद्ध संगठन सभी जोखिम वहन करता हैकानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में निहित जानकारी की अविश्वसनीयता, इसके परिणामस्वरूप अन्य व्यक्तियों को हुए नुकसान के लिए मुआवजे सहित।

आदेश के उल्लंघन के परिणामपुनर्गठन के लिए फेडरल एंटीमोनोपॉली सर्विस की सहमति प्राप्त करने पर, कंपनी को अदालत के फैसले (अलगाव या विभाजन के रूप में) द्वारा परिसमाप्त या पुनर्गठित किया जा सकता है, अगर यह मानने का कारण है कि इस तरह के विलय से प्रतिबंध लगा है या होगा प्रतिस्पर्धा, एक प्रमुख इकाई के उद्भव सहित। और अगर सहमति का अनुरोध नहीं किया गया था, तो एकाधिकार विरोधी अधिकारियों को याचिकाएं भेजने के लिए बाध्य व्यक्तियों को जुर्माना के रूप में प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

कंपनी पुनर्गठित करने की योजना बना रही है या पहले ही इस प्रक्रिया को शुरू कर चुकी है। मुख्य दस्तावेज तैयार करने के अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि विवरण के बारे में न भूलें। विशेष रूप से, निर्णय के बारे में कर्मचारियों को क्या रिपोर्ट करने की आवश्यकता है, इसके बारे में। इस आवश्यकता के गैर-अनुपालन के लिए क्या खतरा है, और क्या पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, इस लेख में पढ़ें।

किसी भी प्रकार के पुनर्गठन (विलय, अधिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण, परिवर्तन) में, कंपनी के प्रबंधन, साथ ही कानूनी और लेखा विभाग, दोनों को पुनर्गठन के बुनियादी चरणों का पालन करना चाहिए और कई बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। इस तथ्य के बावजूद कि अब पुनर्गठन की प्रक्रिया बहुत सरल हो गई है, नई प्रथा अभी तक विकसित नहीं हुई है। इसलिए, कई मुद्दों पर, कई कंपनियां लगभग समान कार्य पैटर्न (दस्तावेजों को तैयार करने, सुलह अधिनियम आदि के संदर्भ में) का पालन करने का प्रयास करती हैं। वित्तीय और संगठनात्मक मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया में, कुछ छोटे विवरण, विशेष रूप से वे जो पुनर्गठन के पंजीकरण और बुनियादी दस्तावेजों के निष्पादन को प्रभावित नहीं करते हैं, आसानी से छूट जाते हैं। ऐसा ही एक महत्वपूर्ण विवरण पुनर्गठन के कर्मचारी को नोटिस है।

कंपनी के पुनर्गठन के कर्मचारियों को सूचित करने का दायित्व कला के भाग 5 और भाग 6 के प्रावधानों का पालन करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75। वे स्थापित करते हैं कि पुनर्गठन किसी संगठन या संस्था के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। इसके अलावा, ये प्रावधान कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करते हैं, इसलिए आपको सभी कर्मचारियों को सूचित करने की आवश्यकता है, न कि केवल उन लोगों को जिनकी काम करने की स्थिति या स्थिति पुनर्गठन के परिणामस्वरूप बदल जाएगी। उसी समय, कला का भाग 5। रूसी संघ के श्रम संहिता का 75 एक गारंटी प्रकृति का है: इसका उद्देश्य कर्मचारी को कानूनी इकाई के पुनर्गठन के दौरान, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित स्थिति (पेशे, विशेषता) में काम करना जारी रखने का अवसर प्रदान करना है। , अर्थात्, श्रम संबंधों को बनाए रखने के लिए, जो नियोक्ता की कानूनी स्थिति में बदलाव के संदर्भ में कर्मचारी की कानूनी स्थिति की स्थिरता की गारंटी देता है (29 जनवरी, 2009 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण। 24-О-О)।

एक पुनर्गठन के कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए नियोक्ता उसे किसी भी समय इस घटना के बारे में सूचित कर सकता है।

अधिसूचना का कोई एकीकृत रूप नहीं है, साथ ही इसके लिए कोई विशेष आवश्यकताएं भी हैं। प्रत्येक कंपनी अपना स्वयं का रूप विकसित कर सकती है। नोटिस में कर्मचारी को निर्णय लेने के लिए दी गई अवधि को इंगित करना उचित है। आमतौर पर यह एक महीने का होता है। साथ ही अधिसूचना में कर्मचारी द्वारा इसकी रसीद पर एक निशान लगाने के लिए एक कॉलम प्रदान करना आवश्यक है।

पुनर्गठन के कर्मचारियों को सूचित करने में विफलता के लिए कानून दायित्व प्रदान नहीं करता है। हालांकि, यह कंपनी के लिए जोखिमों को बाहर नहीं करता है: उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय को श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में शिकायत के साथ अपील करना।

यदि कर्मचारी ने अपनी असहमति या पुनर्गठित कंपनी में काम करना जारी रखने के अपने इरादे का संकेत नहीं दिया है, तो रोजगार अनुबंध वैध बना रहेगा।

कंपनी उन कर्मचारियों के साथ कंपनी के पुनर्गठन के दौरान अतिरिक्त समझौतों को समाप्त करने के लिए बाध्य नहीं है जिन्होंने काम करना जारी रखने का फैसला किया है और जिनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है। हालांकि, कार्यपुस्तिका में पुनर्गठन के बारे में जानकारी दर्ज की गई है। कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 नंबर 69 के डिक्री के परिशिष्ट संख्या 1) ऐसे मामलों में प्रविष्टियां करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करते हैं। नियोक्ता यह तय करता है कि यह कैसे करना है। उदाहरण के लिए, इस तरह: बटरकप सीमित देयता कंपनी में शामिल होकर रोमाशका सीमित देयता कंपनी को पुनर्गठित किया गया था।

यदि कर्मचारी ने पुनर्गठित कंपनी में काम जारी रखने से असहमति व्यक्त की, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को इस आधार पर समाप्त किया जा सकता है:

• पी. 6 एच. 1 कला। एक पुनर्गठित कंपनी में काम करने की अनिच्छा के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• पी. 3 एच. 1 कला। कर्मचारी की पहल पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

पुनर्गठित कंपनी में काम जारी रखने की अनिच्छा के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है, क्योंकि दोनों ही मामलों में कर्मचारी ने अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है। काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति के आधार पर लागू नहीं होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

श्रम संहिता (एलसी) के अनुच्छेद 75 के अनुसार, किसी संगठन या उसके पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण, परिवर्तन) के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में परिवर्तन संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। . यदि कर्मचारी इन मामलों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पैरा 6 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस पैराग्राफ का प्रावधान इस तरह लगता है: संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन के साथ, संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से कर्मचारी का इनकार।

लेकिन, एक नियम के रूप में, पुनर्गठन के दौरान सब कुछ इतना सरल नहीं है - अक्सर कर्मचारियों के अधिकारों का बहुत दृढ़ता से उल्लंघन किया जाता है, और उन्हें बस रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है।

इसके अलावा, उपर्युक्त मानदंड पूरी तरह से समझ से बाहर है: एक ओर, पुनर्गठन एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं बन सकता है, दूसरी ओर, यह पुनर्गठन है जो एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों में से एक है।

एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन

एक कानूनी इकाई (विलय, परिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण, परिवर्तन) का पुनर्गठन उसके संस्थापकों (प्रतिभागियों) या कानूनी इकाई के निकाय के निर्णय से नागरिक संहिता (CC) के अनुच्छेद 57 के अनुच्छेद 1 के अनुसार किया जा सकता है। घटक दस्तावेजों द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत।

नई उभरी कानूनी संस्थाओं के राज्य पंजीकरण के क्षण से, संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के मामलों को छोड़कर, एक कानूनी इकाई को पुनर्गठित माना जाता है।

जब एक कानूनी इकाई को किसी अन्य कानूनी इकाई के साथ विलय के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो उनमें से पहले को उस समय से पुनर्गठित माना जाता है जब विलय की गई कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति पर कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में एक प्रविष्टि की जाती है। .

कानून द्वारा स्थापित मामलों में, एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन उसके विभाजन के रूप में या एक या एक से अधिक कानूनी संस्थाओं को उसकी संरचना से अलग करने के साथ-साथ विलय, परिग्रहण या परिवर्तन के रूप में किया जाता है। अधिकृत राज्य निकाय।

विलय, परिग्रहण, विभाजन और परिवर्तन के रूप में पुनर्गठन के ऐसे रूपों के साथ, एक कानूनी इकाई (विभाजन, परिवर्तन और परिग्रहण के दौरान) या कई (विलय, साथ ही एक से अधिक के परिग्रहण) कानूनी संस्थाओं की गतिविधियों को समाप्त कर दिया जाता है नए उभरे हुए अधिकारों और दायित्वों का हस्तांतरण (परिग्रहण के मामले में - पहले से स्थापित) कानूनी इकाई या कई कानूनी संस्थाओं को जो (अलग होने के दौरान) उत्पन्न हुई हैं। स्पिन-ऑफ के रूप में पुनर्गठन करते समय, कानूनी इकाई समाप्त नहीं होती है, लेकिन एक या अधिक कानूनी संस्थाएं फिर से प्रकट होती हैं।

एक कानूनी इकाई के पुनर्गठन के दौरान कार्मिक कार्य

पुनर्गठन की स्थिति में नियोक्ता को सक्षम रूप से कर्मियों के काम का निर्माण करना चाहिए।

सबसे पहले, उसे श्रमिकों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने या कम करने के मुद्दों को हल करने की आवश्यकता है।

श्रमिकों को कम करने के उपाय सभी के लिए सबसे "दर्दनाक" हैं - नियोक्ता के लिए और निश्चित रूप से, स्वयं कर्मचारी के लिए।

यह सब पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारियों या संगठन के आकार को कम करने के आदेश जारी करने के साथ शुरू होता है। इस आदेश के अनुसार, एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दी जाती है, जो लागू होती है, लगभग 2-3 महीने से पहले नहीं।

कर्मचारियों की रिहाई और कर्मियों के मुद्दों के समाधान से संबंधित कार्य करने के लिए संगठन को एक आयोग बनाने की आवश्यकता है; निर्दिष्ट कार्यों का क्रम और शर्तें निर्धारित की जाती हैं।

संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को आदेश लाने की सलाह दी जाती है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और कम से कम 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। बर्खास्तगी।

साथ ही, नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार रखता है, उसे कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान, समय के अनुपात में गणना की जाती है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष।

इसके अलावा, जब संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति का निर्णय लिया जाता है, तो नियोक्ता प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को शुरुआत से 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य होता है। प्रासंगिक घटनाओं की, और यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से 3 महीने पहले नहीं (श्रम संहिता का अनुच्छेद 82)।

एक ट्रेड यूनियन के सदस्य होने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है - श्रम संहिता के अनुच्छेद 373, 374।

बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

यह भी नहीं भूलना चाहिए कि किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के मामले के अपवाद के साथ) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर रहने का प्राथमिकता अधिकार दिया जाता है।

समान उत्पादकता और योग्यता के साथ वरीयता दी जाती है:

• परिवार - यदि 2 या अधिक आश्रित हैं;
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वरोजगार कर्मचारी नहीं है;
• कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के साथ काम करने की अवधि के दौरान औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण और पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के आक्रमण;
• कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं।

संगठन के परिसमापन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के मामलों को छोड़कर, गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है।

कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त एक कर्मचारी, सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे और संगठन के अन्य ऋणों के भुगतान के अलावा, एक औसत मासिक वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों से कटौती करके निकाले गए श्रमिकों के लिए, रोजगार की भुगतान अवधि 6 महीने है।