Ak pracovník zmizol a necítil sa, po tom, koľko dní začať hľadať. Zostavte jasný postup. Napríklad: týždeň prešiel ..... I Hovorím alebo posielam dokumenty alebo adresy polícii

Odpoveď

Odpoveď na otázku:

Legislatíva zodpovednosti zamestnávateľa za vyhľadávanie zamestnanca nie je poskytnutá. Preto si formálne nie ste povinní prijať žiadne opatrenia v prípade zmiznutia zamestnanca. V súlade s tým neexistujú žiadne konečné termíny.

Zároveň, pred zistením faktov o štáte zamestnanca (sily organizácie alebo prostredníctvom Súdneho dvora), organizácia nemá dôvod na jeho zamietnutie. Nie je možné vylúčiť pravdepodobnosť, že zamestnanec chýba za platný dôvod (napríklad zadržiavané orgánmi činnými v trestnom konaní alebo spadol do nehody a je v bezvedomí). Preto, ak v podobnej situácii, urobte prepustenie zamestnanca bez toho, aby zaviedol skutkové okolnosti jeho neprítomnosti, potom zamestnanec bude mať každý dôvod, aby sa vzťahoval na súd.

Berúc do úvahy špecifikované, keď sa zamestnanec nezobrazí v práci a necíti sa, že zamestnávateľ sa odporúča tieto opatrenia:

• a pravidelne ho vytiahnite (výhodne denne) až do dôvodov tejto neprítomnosti ( pozrite si dodatok na odpoveď nižšie);
• zaslať zamestnanca organizácie na bydlisko chýbajúceho zamestnanca, aby objasnil dôvody jeho neprítomnosti. Zároveň je zamestnanec žiaduce mať písomnú žiadosť o vysvetlenie príčin neprítomnosti v prípade, že "chýba" bude doma;
• v neprítomnosti zamestnanca na pobyt, pošlite žiadosť o písomné vysvetlenia doporučeným listom s oznámením o doručení. Je dôležité, aby takýto list mal zásoby zásob a vyhlásenú hodnotu, inak zamestnávateľ nebude schopný preukázať na súde, že zamestnanec bol odoslaný žiadosť, a nie prázdny list;
• poslať požiadavky na zdravotnícke zariadenia v rezidencii zamestnanca, kontaktných príbuzných, priateľov;
• uplatňovať na orgány činné v trestnom konaní (polícia) na pobyt zamestnanca. Policajti sú povinní prijať žiadosť, vydať oznámenie o jeho prijatí a registrácii.

Osobitné údaje o týchto činnostiach zamestnávateľ môže určiť nezávisle.

Ďalšie poradie opatrení závisí od výsledkov vyhľadávania.

Napríklad, ak sa ukáže, že zamestnanec sa neobjaví v práci v dôsledku zadržiavania orgánov činných v trestnom konaní alebo vymenovaní Súdnym dvorom, potom je to platný dôvod na absenciu. Zamestnávateľ môže takýto zamestnanec zamietnuť len vtedy, ak trest súd vstúpil do právnej sily ().

Ak sa chýbajúci zamestnanec zistí a nepredstavuje platnú príčinu neprítomnosti, zamestnávateľ môže ().

Ak zamestnanec chýba dlhú dobu, a vyhľadávacie aktivity orgánov činných v trestnom konaní nebudú prinesie výsledok, zamestnávateľ má právo uplatniť sa na Súdny dvor s vyhlásením o uznaní zamestnanca, ktorý misia neprítomný alebo mŕtvy. Občan je uznaný ako chýba, ak v priebehu roka nemá žiadne informácie o tom, kde je. Občan je vyhlásený za mŕtve, ak nie sú takéto informácie o päť rokov. Toto je uvedené v článkoch a Občianskeho zákonníka Ruskej federácie. Potom, čo Súd prvého stupňa spĺňa vyhlásenie, pracovná zmluva s chýbajúcim zamestnancom podľa časti 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie (). Platnosť tohto prístupu potvrdzujú súdy, pozri napríklad.

Podrobnosti v rámci personálneho systému:

Situácia: Ako často by malo byť akty o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku na poslednej prechádzke.

Táto otázka nie je vyriešená zákonom.

Zároveň treba mať na pamäti, že každá skutočnosť preskočenia na pracovisku by mala byť. Okrem priameho dohľadu sa odporúča pre väčšiu presvedčenie o absencii zamestnanca v prítomnosti aspoň dvoch svedkov.

Optimálnou možnosťou je vypracovať takéto akty každý deň počas celého obdobia neprítomnosti. Je to spôsobené tým, že následne môže zamestnanec predložiť dokumenty potvrdzujúce platné príčiny neprítomnosti. Nekontrolované dni však môžu byť medzi potvrdenými obdobiami a ich zamestnávateľ bude mať včasné zdobené akty.

Zároveň, s dlhou pasážou, od týždňa alebo viac, aby sa akty každý deň mohol iracionálny. Preto v praxi sa frekvencia kompilácie aktov spravidla zvyšuje s dĺžkou absencie. Ak je riadok trvať aspoň týždeň, akt je denne pre každý deň neprítomnosti. Ak sa program trvá viac ako týždeň, potom od druhého týždňa sa akt koná týždenne na konci týždňa. Ak cieľ trvá viac ako mesiac, potom od druhého mesiaca sa zákon upraví mesačne na základe uplynulého mesiaca. Akty sa neodporúčajú menej často, pretože na použitie disciplinárneho obnove, vrátane formy prepustenia pre jednotku, poskytované (). Musí sa vypočítať nie od prvého dňa absencie, ale z druhej, za predpokladu, že tento deň je stanovený. Platnosť tohto prístupu potvrdzujú súdy, pozri napríklad.

Ak sa zamestnanec po dlhom absencii stále funguje, potom v deň jeho vydania sa odporúča vypracovať záverečný akt: o vstupe do práce zamestnanca po dlhom zrušení so všeobecným trvaním absencie a žiadosti na všetky predtým vykonané akty. S aktom, ktorý potrebujete, aby ste vo všeobecnosti oboznámili zamestnanca a požiadali ho o vysvetlenie.

Ivan Shklovets, Zástupca vedúceho federálnej služby pre prácu a zamestnanosť

S ohľadom na pohodlnú prácu, Igor Ivanikov, pripravený plán hlavných prípadov personiky v prvom štvrťroku 2019
Prečítajte si v článku: Prečo personálny systém skontrolovať účtovníctvo, či užívať nové správy v januári a aký kód schváliť pre tabuľku v roku 2019

Redakčný úrad časopisu Trestného prípadu zistil, čo si zvyky personálnych kruhov trvať veľa času, ale zároveň sú takmer zbytočné. A niektorí z nich môžu dokonca spôsobiť zmätok v inšpektore GIT.

Inšpektori GIT a Roskomnadzoru nám povedali, aké dokumenty teraz v žiadnom prípade nevyžadujú nováčikov v zamestnaní. Určite papier z tohto zoznamu máte. Urobili sme kompletný zoznam a zdvihli sme pre každú zakázanú bezpečnú výmenu dokumentov.

Ak platíte dovolenku v deň neskôr, spoločnosť je stratifikovaná o 50.000 rubľov. Znížiť časové oznámenie o znížení aspoň jedného dňa - súd obnoví zamestnanca pri práci. Študovali sme súdnu prax a pripravili ste pre vás bezpečné odporúčania.

Neexistujú žiadne prípady, keď zamestnanec prestane ísť do práce bez toho, aby sa zamietol a nepodpísal príčiny jeho náhleho zmiznutia. RJOB.RU sa dozvedeli, ako je administratívny trest ohrozený utečencom, ako nájsť nedbanlivého zamestnanca a za akých okolností zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu na súde.

Preč, ale sľuboval, že sa vráti

Podľa odborníkov v oblasti HR, disciplína osoby priamo závisí od pozície, ktorý má ním. Takže, právnici, manažéri, ekonómovia a programátori zriedka zriedka. Najčastejšie, nakladače, kuriéri, čašníci a stráže opustia podzemie.

"V podstate, tri kategórie pracovníkov prestanú pracovať do práce. Po prvé, to sú ľudia zapojení do nekvalifikovanej práce. Idú do piers a môžu zabudnúť na prácu. Druhá kategória je kvalifikovaní pracovníkmi, ale nie veľmi ďaleko od lumínov. Oni sa obávajú výnimočne hľadať peniaze. Akonáhle sa dozvedia, že niekde platia za tri kopycks, sa odstraňujú na nové miesto. Troika, pracovníci na čiastočný úväzok, nie vždy chápajú, že účasť podľa článku 282 Zákonníka práce Ruskej federácie odkazuje na pravidelnú, nie dočasnú prácu, "vedúci personálneho oddelenia Korissssstans sro je zaznamenané Evgeny Rivkin.

Často, tí, ktorí sa rozhodli ukončiť prácu. Zároveň sú trochu znepokojení, že ich zošit zostal v personálnom oddelení a platby sa spoliehajú na nevzhľadné dni dovolenky.

Zástupca vedúce skupiny KSK skupiny Aida Ibrahimova zdôrazňuje, že v takmer každej spoločnosti chýbajú zamestnanci. Ich počet závisí od činností organizácie. Mnoho utečencov vo firmách s veľkým personálom výrobných a obchodných personálu, ako aj vo veľkých call-centrách.

Pravidelne medzi chýbajúcimi zamestnancami sú mladí špecialisti, pre ktorých je spoločnosť prvou prácou. Títo zamestnanci prestanú ísť do práce, pretože nemajú čas kombinovať ho so štúdiom alebo sú usporiadané na nové miesto.

Stáva sa to, že zamestnanci ignorujú oficiálne povinnosti po konflikte s šéfmi. Mnohí nie sú úmyselne prísť k službe.

Čo robiť pre zamestnávateľa, ak zamestnanec nechodí do práce

Problém je, že zamestnávateľ nemá právo na legislatívu na zmiznutie zamestnanca. Západný dôvod môže byť poháňaný, ale stále musí byť inštalovaný a oficiálne usporiadať. Zamestnávateľ môže odmietnuť osobu len po vysvetlení o príčinách zlyhania. Ak spoločnosť zamieta odpad, bez toho, aby si vyžadujú vysvetlenia, môže odvolať rozhodnutie na súde. V dôsledku toho Súdny dvor obnoví zamestnanca pri práci v súvislosti s porušením prepustenia. Zamestnávateľ v takejto situácii by mal zaplatiť priemerné zárobky počas núteného absencie a účtovať dovolenkové dni.

Čo robiť? Prvá vec, ktorú sa kolegovia a orgány chýbajúceho zamestnanca snažia dosiahnuť, písať listy na e-mail, požiadať priateľov a príbuzných (ak sú k dispozícii ich kontakty). Generálny riaditeľ Centra pre rozvoj podnikania a kariéra "Perspektíva" Natalia Storozhev tiež radí poslať list domovskej adrese pasce na značkovom formulári spoločnosti. List musí byť vlastný, s oznámením o potvrdení o potvrdení.

"Princíp ochrany zamestnávateľa z bezohľadných zamestnancov sa prispôsobil v rámci realitu trhu. Ak sa predtým, že zamestnanec sa báť, aby sa zamietol na beh, potom teraz nie je. A to znamená, že budete musieť čeliť problému absencie. Odporúčam zamestnávateľom, aby v spoločnosti predpisovali všetky nuansy práce. Ak máte zamestnancov, ktorí pracujú na diaľku, potom nie sú leniví, aby ste špecifikovali čas povinnej polohy v kontakte, nikto vám nezabraňuje registrácii, že ak do štyroch hodín v pracovnom čase nie je zamestnanec v kontakte, toto správanie sa môže považovať za Nedostatok pracoviska Dôsledky vyplývajúce z tu, "Komentáre HR-režisér exstation, expert na výber odborníkov na voľnej nohe pre projektové práce na riešenie obchodných úloh spoločnosti Olga Schulgin.

Ak zamestnanec nechodil do práce, začnite konať v ten istý deň. Nezabudnite na nové technológie. Pozrite sa na stránky zamestnancov o sociálnych sieťach. Drive Budete článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

"Ak sa pokusy o nájdenie zamestnanca neviedli k ničomu, zamestnávateľ musí stanoviť skutočnosť, že neexistencia zamestnanca so špeciálnym aktom, v ktorom musia byť uvedené tieto údaje: FIO zamestnanca, jeho pozíciu, dátum zlyhania. Zákon musí byť podpísaný osobami, ktoré zostavili, ako aj zamestnancov (nevyhnutne najmenej tri osoby) potvrdzujúce informácie uvedené v zákone. Takýto dokument sa vydáva každý deň počas celého obdobia neexistencie zamestnanca, "dodáva Natalya Storozhev.

Môžete navštíviť chýbajúci zamestnanec navštíviť a požadovať od neho vysvetľujúcu poznámku. Ak sa odpad neuskutočnil doma, potom je potrebné tieto informácie urobiť zákonom. Dokument musí byť potvrdený podpisom jedného zo susedov, správy HR riaditeľ spoločnosti Simbirsoft Ekaterina Artyshina.

Ako uviedol hlava Moskvy Centrum ľudských práv, Michail Salkin, zamestnávateľ bude musieť udržať pracovnú knihu chýbajúceho zamestnanca a viesť svoju osobnú záležitosť. Takýto zamestnanec však neovplyvní podávanie správ pre dôchodkový fond a daňový inšpektorát, pretože platby pre pracovný čas sa netýkajú.

Zamestnávateľ musí byť vyšší v pracovnom čase práce zamestnanca na práci. Zároveň sa mzda na zamestnancovi nezhoduje. V prípade potreby môže zamestnávateľ prijať nového zamestnanca, aby nahradil radosť. Oficiálne môžete zvážiť neprítomnosť pracovníka na pracovisku viac ako štyri hodiny v rade.

"Keď je nainštalovaný fakt absencie, zamestnávateľ má právo jednostranne rozhodnúť o treste zamestnanec. Zamestnávateľ môže takýto zamestnanec zamietnuť podľa článku 81 odseku 6 časti 1 z dôvodu jediného (alebo opakovaného) porušenia pracovnej disciplíny alebo prvýkrát, aby sa obmedzil pokarhanie, "vysvetľuje Natalia Storozhev.

Mimochodom, podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ nie je povinný hľadať výstup z koša na prácu alebo zamietnuť (časť 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákon nevyžaduje aj zamestnávateľa, aby hľadal chýba, a neexistujú žiadne pokyny na nájdenie chýbajúcich zamestnancov.

Na ktorej strane zákon

Ak sa zamestnanec nezobrazí na dlhú dobu v práci, je možné s ním ukončiť pracovnú zmluvu len na súde. V súde je potrebné poskytnúť dôkazy o tom, že zamestnávateľ urobil všetko úsilie na vyhľadávanie zamestnanca. Tu je akt zlyhania sa tu.

Zamestnávateľ odvoláva Súdnemu dvoru, ak v priebehu roka neexistujú žiadne informácie o mieste zamestnanca. V tomto prípade je možné ukončiť pracovnú zmluvu o odseku 6 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie (ukončenie pracovnej zmluvy za okolností nezávislá od vôle strán).

Ak sú ich činy reťazcom priamej škody na zamestnávateľovi, má právo uplatniť sa na Súdny dvor s požiadavkou náhrady.

Ak ste sa stretli so situáciou, keď sa váš zamestnanec nezobrazí niekoľko týždňov v práci a nekomunikuje, pokračuje podľa pravidiel Zákonníka práce. A neurobia rozhodnutie o prepustení pred zriadením príčiny nedania zamestnanca.

Peniť sa dlhá absencia Legislatívne nie sú zakotvené. V Zákonnej zákonni Ruskej federácie (ďalej len TK RF) neprítomnýNemá však záväzné na jeho trvanie dní, týždňov alebo mesiacov.

Ak zamestnanec chýba na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (posunu), bez ohľadu na jeho (jej) trvanie alebo aspoň viac ako 4 hodiny v rade, potom sa už uvažuje solár. A nezáleží na tom, že tam bol taký nedostatok na začiatku, stred alebo na konci pracovného dňa (posun) (sub. "A" s. 6 h. Prvé čl. 81 Zákonníka práce Ruská federácia).

Vzhľadom k tomu, program odkazuje na hrubé porušovanie zamestnancom pracovných povinností, pre ktoré sa poskytne najprísnejšie disciplinárne oživenie - zamietnutie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), autor sa domnieva, že potreba legislatívnej konsolidácie koncepcie dlhodobého zmiznutia. Keďže aj v neprítomnosti zamestnanca na pracovisku do 1 pracovného dňa (nehovorí o týždeň, mesiaci alebo viac) sa už môže uplatňovať prísne opatrenia disciplinárneho oživenia - prepustenie (ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa na základe pododseku "A" odseku 6 prvého článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pre jednoduchosť orientácie v otázke záujmu pre nás rozdeľujeme absenciu do dvoch podmienených kategórií:

• klasickýoznačené v čl. 81 TK RF, t.j. Krátkodobé, I.
• dlhý.

Krátkodobé: ALGORITHM AKCIA

S krátkemu stretnutiu, zamestnávateľom, spravidla pozná umiestnenie zamestnanca, alebo ho môžete nainštalovať (napríklad, keď po prechode 1 pracovného dňa, zamestnanec išiel do práce alebo keď sa nezobrazí na pracovisku , ale môžete ho kontaktovať telefonicky, e-mailom, prostredníctvom iných zamestnancov atď.).

Poradie zamestnávateľa v takýchto situáciách je jasne opísaný v čl. 193 TK RF. Pred uplatnením disciplinárneho zotavenia, ktorý môže byť v tomto prípade prepustenie pre jednotku, zamestnávateľ musí požiadať zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak po 2 pracovných dňoch nie je uvedené špecifikované vysvetlenie zamestnanca, potom je príslušný zákon vypracovaný. Zlyhanie zamestnanca vysvetlenia nie je zároveň prekážkou používania disciplinárneho oživenia. Zákon o odmietnutí poskytnutia vysvetlenia Zostavené na podpisy zúčastnených zamestnancov. Tiež potrebné a skutočnosť absencia zamestnanca v určitom dni na pracovisku Vypracovaním zákona alebo zozbierajte ďalšie dôkazy (svedectvo svedkov, správy o priamom nadriadení koša, výpisy z účtovného časopisu na absolvovaní a pr.).

Ak zamestnávateľ neuznáva, že dôvody poskytnuté zamestnancom, alebo zamestnanec odmietol vysvetliť vysvetlenie, zamestnávateľ má právo uplatniť disciplinárne oživenie vo forme prepustenia. objednať Zamestnávateľ o používaní disciplinárneho oživenia oznámi zamestnanec v rámci osobného podpisu do 3 pracovných dní od dátumu jeho uverejnenia, nepočíta sa časom neprítomnosti zamestnanca pri práci. Ak zamestnanec odmietne zoznámiť sa so zadanou objednávkou v rámci podpisu, potom sa vypracuje príslušný zákon.

Dlhodobý program: Funkcie zdokumentovania tejto skutočnosti

S dlhotrvajúcimi neprítomnosť, nájsť zamestnanca a požadovať jeho vysvetlenia týkajúce sa príčin absencie v práci, spravidla, to nie je možné (napríklad, keď sa zamestnanec nezobrazí v práci, nereaguje na volania, na mieste trvalého pobytu, neexistujú žiadne informácie o tom).

Úlohou prepustenia s dlhým reťazcom je o niečo zložitejšia ako s klasickými blitz-zručností z viacerých dôvodov. S dlhou prestávkou existujú objektívne ťažkosti pri prísnom súlade s požiadavkami umenia. 193 TK RF.

Ak sa zamestnanec nezobrazí na pracovisku, teda je ťažké získať vysvetlenie od neho na skutočnosť neslýchanej práce. Legislatíva však v takýchto prípadoch nezakazuje požadované vysvetlenia zamestnanca zaslaním poštovej korešpondencie alebo telegramov na adresu uvedenú v pracovnej zmluve a osobnom podnikaní.

Ak sa registračná adresa v pase líši od skutočného životného prostredia, ktorú môžete mať, potom požiadavka na vysvetlenie je lepšie posielať vo všetkých adries.

V súdnej praxi existovali prípady, keď Súdny dvor vymáhala zamestnanca pri práci z dôvodov, ktoré považoval za prijatie zaslania listu zamestnancovi nesprávnym dôkazom, že list obsahoval požiadavky na poskytovanie vysvetlenia na skutočnosť nedostatku \\ t na pracovisku. Preto je lepšie poslať zamestnancovi:

• cenný list s popisom investície a oznámenia prezentácie alebo
• telegram. Malo by byť zaslané s oznámením o potvrdení, ako aj s požadovanou certifikovanou kópiou na telegrafu.

Pozrite sa texty pre tieto dokumenty v príkladoch 1 a 2. Text listu môže byť podrobnejší, pretože tu nie ste obmedzený na priestor pridelený pre text vo forme telegramov. Odosielateľ korešpondencie by mal byť zamestnávateľom.

Príklad 1.

Kolaps

Príklad 2.

Text telegramov vyžadujúcich vysvetlenie o príčine neprítomnosti v práci

Kolaps

Žiadame vás, aby ste dali vysvetlenie o príčinách vášho vzhľadu, aby ste pracovali od 1. augusta 2014 do súčasnosti. V prípade opätovného vysvetlenia o príčinách nedostatku na pracovisku do dvoch pracovných dní sa môžu uplatniť disciplinárne sankcie vo forme prepustenia na ponáhľanie.

Kolaps

Natalia Plastinina

Po 2 pracovných dňoch od dátumu dodania požiadavky zamerané na zamestnanca na základe ustanovení čl. 193 TK RF, zamestnávateľ má právo stanoviť zlyhanie vysvetlenia o nedostatku na pracovisku.

V prípade straty osoby je však odpočítavanie dátumu trochu ťažké - zamestnanec neprichádza na poštu a nedostáva oznámenie zamestnávateľa. V tomto prípade pošta v súlade s poštovými pravidlami ukladá poštový odchod z 1 mesiaca. V prípade nedodržania jeho adresátom, napriek opakovaným poštovým pojmom, po tomto období sa pošta vráti odosielateľovi. V našom prípade - podnik. Odo dňa prijatia vráteného listu alebo oznámenia o prezentácii a mali by sa započítať 2 pracovné dni a vykonať akt neposkytnutia zamestnancovi vysvetlenia o skutočnosti nedostatku na pracovisku.

V tom istom čase, a to ako v prípade získania korešpondencie zamestnancom av prípade jej návratu odosielateľovi po uplynutí doby skladovania, \\ t skutočnosť absencie zamestnanca na pracovisku by mala byť aktivovaná od prvého dňa nebidu do práce (Pozri príklad 3) alebo potvrdiť s komplexom iných dôkazov (nedostatok podpisu zamestnanca v účtovnom časopise na účtovnom bode, správy o priamom dohľade, atď.). Avšak, zákon je lepší, pretože To stojí nielen priamym šéfom, ale aj svedkami, že Súd prvého stupňa považuje nezávislej osoby, takže zvyšok dôkazov je lepšie adresovaný zákonom.

Akty zlyhania, aby bolo lepšie vykonávať pre každý deň nedostatku zamestnanca na pracovisku. Zároveň odporúčame urobiť tento deň za deň, a nie "zadné" číslo, pretože v prípade súdneho procesu môže byť táto skutočnosť ukázaná, že nemusí viesť k rozhodnutiu rozhodnutia, ktorý nie je v prospech zamestnávateľ. V tejto situácii stojí za to vypracovať na konci pracovného dňa, potom v ňom je možné uviesť, že nebola nikto v práci celý deň.

Ak zamestnanec dostal list, telegram, ktorý je ochrannou známkou na oznámení, ale nevyskytla sa v práci, vysvetlenia na pás na 2 pracovné dni nezaviedli zamestnávateľ môže ticho odmietnuť odpadky.

Príklad 3.

Kolaps

Ak sa potom zamestnanec objaví v práci (koniec koncov, príčiny jeho neprítomnosti môže byť objektívni, a potom sa nemusí báť: Po obnovení alebo ukončení núdze sa môže vrátiť do práce), bude to musieť byť oboznámení so všetkými Akty o nedostatku na pracovisku pod podpisom. Ale ak odmietne, skutočnosť, že odmietnutie bude musieť konať - to bude možné vykonať jediný dokument týkajúci sa odmietnutia prihlásiť sa k oboznámiť sa s celom súborom dokumentov, potom v akte o odmietnutí bude potrebné zoznam individuálne , Napríklad:

Príklad 4.

Kolaps

Takýto text je umiestnený po slovách "zostavených zákona o nasledujúcom texte:" (poznamenal výkričník vo vzorke aktu z príkladu 3). Zvyšok receptu na výrobu týchto činov je podobný.

Treba poznamenať, že v praxi existujú prípady, keď zamestnanci, ktorí sa snažia urobiť akékoľvek nepríjemnosti zamestnávateľom, najmä skryť skutočnosť, že zostane v nemocnici, a potom odvolať proti nelegálnemu prepusteniu (podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie , Odvolanie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa, okrem organizácií alebo ukončenia individuálneho podnikateľa, počas jeho dočasného zdravotného postihnutia a počas obdobia dovolenky na dovolenke nie je povolené), pričom platí za nútený absreditizmus.

Ale v takýchto situáciách súdy na strane zamestnávateľov, ktorí sa týkajú bodu 27 uznesenia Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie 17. marca 2004 č. 2. Pri určovaní skutočnosti o skutočnosti zneužívania Zmestnanec môže súd odmietnuť splniť svoju prácu (zmena v tejto žiadosti zamestnanca zamietnutá počas obdobia dočasného zdravotného postihnutia, dátum prepustenia), pretože v určenom prípade by zamestnávateľ nemal byť zodpovedný za nepriaznivý Účinky, ku ktorým došlo z dôvodu bezohľadných akcií zamestnanca.

Ak zamestnanec nebola prijatá zaslaná korešpondencia s požiadavkou na vysvetlenie zlyhania absencie v práci (list sa vrátila po uplynutí doby skladovania, nikto neotvoril dvere postmanovi, aby prezentoval telegramy), \\ t zamestnávateľ je lepšie napredovať a prijať niekoľko dodatočných opatrení na nájdenie nezvestnej osoby: Ak chcete kontaktovať Úrad pre políciu, pokúste sa zistiť príbuzných zamestnancov (ak existujú informácie o zamestnávateľovi), ktoré sa mu stalo, poslali žiadosti do nemocníc. V praxi má len málo zamestnávateľov podobné opatrenia, pretože vyžadujú náklady na čas a silu. Zamestnanci sú preto zamietnutí dlhodobo neprítomné v práci na nevysvetliteľných dôvodoch, na vŕtanie bez zriadenia dôvodov ich neprítomnosti.

Avšak, ak by Súdny dvor následne uznal príčiny neexistencie, Súdny dvor obnoví zamestnanca na pracovisku a zaväzuje zamestnávateľa, aby zaplatil všetky sumy, ktoré mu patrí, vrátane núteného ponáhľania.

Okrem toho, nového zamestnanca, ktorý bude musieť byť prijatý v mieste nevhodne prepustenej osoby, ktorý bude musieť preložiť do iných príspevkov alebo vyriešiť tento problém zvýšením počtu jednotiek na plný úväzok.

Aby sa zabránilo takýmto negatívnym dôsledkom, zamestnávateľ je lepšie prijať všetky dostupné opatrenia na vyhľadávanie zamestnanca, napriek tomu, že legislatíva nezaväzuje zamestnávateľa, aby hral sklad.

Kolaps

Natalia Plastinina, Vedúci riaditeľstva bezpečnosti pobočky banky

A napriek tomu akt neprítomnosti na pracovisku a požiadavka poskytnúť vysvetlenie iba absenciu zamestnanca, ale "nerobiť hlbšie." V situácii, zmiznutie osoby nebude zbytočná, aby vykonala vyšetrovanie služieb, a to aj s zapojením bezpečnostnej služby. Na tento účel musí nariadiť vymenovať zloženie vyšetrovacej komisie, ako aj na stanovenie lehoty na prešetrovanie. Aj keď vyšetrovanie neposkytlo žiadne výsledky, je tiež potrebné ho opraviť, pretože toto je vypracované zákon o vyšetrovaní služieb v ľubovoľnom formulári. Môže odrážať všetky zozbierané informácie: dokonca aj posolstvo v médiách o teroristickom útoku, ak strata osoby sa s ním zhodovalo s ním, korešpondencia "chýbajúce" korešpondencie v sociálnych sieťach, nehovoriac o úradných odpovedí od presadzovania práva a iné orgány.

Po zvážení výsledkov oficiálneho vyšetrovania a balíka zozbieraných dokumentov môže hlava rozhodnúť o ukončení pracovnej zmluvy s chýbajúcim zamestnancom. Samozrejme, že Carrean Worker vôbec nezaväzuje každého zamestnávateľa bezprostredne zaviesť svoje prepustenie. Zákon nevyžaduje takéto kroky od zamestnávateľov. A ešte obsah "mŕtvych duší" nie je v záujme zamestnávateľov, ktorí musia byť realizované plánovaným rozsahom práce. Preto väčšina manažérov rozhoduje o ukončení pracovných vzťahov s "mŕtvymi dušami".

V prípade známosti zamestnanca z neznámych dôvodov je najvhodnejší z dôvodov ustanovených zákonníkom práce Ruskej federácie sub. "A" s. 6 h. 1 umenie. 81 TK RF - prepúšťanie pre riadok. Ostatné nadácie vrátane tých, ktoré sú uvedené v čl. 83 TK RF, v tomto prípade nemožno použiť. Pracovná zmluva sa napríklad nesprávna na ukončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 6 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie je "Smrť zamestnanca ..., ako aj uznanie Súdneho dvora zamestnanca ... Mŕtvym alebo misdom chýba", pretože zamestnávateľ nebude mať certifikát smrti pre to. Aj keď existuje dôvod predpokladať, že kolegu zomrel alebo zmizol (napríklad musel lietať na dovolenku do krajiny, kde v rovnakom čase tam boli masovo ozbrojené nepokoje), zatiaľ čo neexistujú žiadne dokumentárne dôkazy na to, Malo by sa považovať za "Holler".

Registrácia prepustenia na dlhú dobu: základné ťažkosti

Takže zhromažďovaním kompletného súboru dokumentov potvrdzujúcich dodržiavanie požiadaviek umenia. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (požiadali o vysvetlenie zamestnanca, vypracovanie aktov o neuskutoční vysvetlenia, koná o absencii zamestnanca na pracovisku), ako aj účasť na úsilí o hľadanie Zamestnanec, v dôsledku čoho zamestnávateľ dospel k záveru, že dlhodobý nedostatok zamestnanca na pracovisku nie je pravdepodobné, že nesúvisí s ohľadom závažných dôvodov, môžete pristúpiť k postupu ukončenia pracovnej zmluvy.

Ako sa zoznámiť s objednávkou?

Všeobecný postup vydávania ukončenia pracovnej zmluvy je zakotvený v čl. 84.1 TK Ruskej federácie, podľa ktorého musí byť zamestnanec oboznámený s objednávkou s objednávkou (príkazom) zamestnávateľa o ukončení pracovnej zmluvy. V prípade, že tento dokument nemožno upozorniť zamestnanca alebo zamestnanec odmietnuť oboznámiť sa s ním v rámci podpisu, vytvára vhodný záznam (označený číslom 4 v príklade 5).

Dátum ukončenia pracovných vzťahov

Problém je, že podľa čl. 84.1 TK RF počas dňa ukončenia pracovnej zmluvy v každom prípade Je posledným dňom zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec skutočne nefungoval, ale pre neho v súlade so zákonom práce alebo iným federálnym právom, bolo zachované miesto práce (pozícia).

Na základe tejto miery by mal byť uvedený deň prepustenia posledný deň práce, to znamená, že deň predchádzajúci prvý deň minulosti. Takže, ak zamestnanec nechodil do práce 1. augusta a počas nasledujúcich niekoľkých dní sa na pracovisku objavil, potom by mal byť deň prepustenia uvedený 31. júla.

Ale potom sa uvádza, že pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa zastavili 31. júla, zamestnanca po tomto dátume už nemohli spáchať žiadne trestné činy zamestnania v rámci ukončenej pracovnej zmluvy. Preto a nemôže existovať žiadne prepustenie na ponáhľanie. V tejto súvislosti niektorí odborníci navrhnú uviesť v uznesení o zamietnutí dátumu ukončenia pracovných vzťahov, ktoré sa zhodujú s \\ t dátum vydania objednávky.

Podľa nášho názoru však podľa nášho názoru, aby sme poukázali na dátum ukončenia pracovnoprávnych vzťahov posledný deň práce zamestnanca, ktorý bude aspoň v súlade s ustanoveniami tretej a časti šiesteho storočia. 84.1 TK RF. To je, ako sme sa zaregistrovali do našich vzoriek záznamov o objednávke a zamestnanosti (príklady 5 a 6): Čísla 1 a 2 označili dátum uverejnenia príkazu a skorší dátum prepustenia posledným pracovným dňom osoby pred jeho zmiznutím .

Tento názor podporuje federálnu pracovnú službu a zamestnanosť. Podľa jej listu od 11.06.2006 č. 1074-6-1, "jeden z základov prepustenia pre program (sub." A "č. 6 h. Prvé čl. 81 pracovníka práce) môže byť ponechané Bez platnej príčiny práce osoby, ktorá vstúpila do pracovnej zmluvy ako na dobu neurčitú, ako aj na určité obdobie. Vo všeobecnosti, vo všetkých prípadoch, deň prepustenia zamestnanca je posledným dňom jeho práce. Pri prepustení pre chôdzu pracovníka bude jeho prepustenie posledným dňom svojej práce, to znamená, že deň predchádzajúci prvý deň minulosti ".

Potvrdenie lojality tejto pozície je tiež obsiahnutá v hodine. Šiesty umenie. 84.1 TK Ruskej federácie, v súlade s ktorými zamestnávateľ nezodpovedá za oneskorenie pri vydávaní záznamov o zamestnanosti v prípadoch vzniku posledného dňa práce pri príležitosti ukončenia pracovných vzťahov počas prepustenia pracovných vzťahov zamestnanca na základe predloženia ustanoveného sub. "A" s. 6 h. Prvé umenie. 81 alebo p. 4 h. Prvé umenie. 83 TK RF. Preto zákonodarca vyplýva, že pri prepustení na prechádzku sa posledný deň práce nezhoduje s dňom ukončenia pracovných vzťahov.

Samozrejme, určený bod pohľadu je viac odôvodnený a podporovaný Rostrodom a gosburdinuspekcia počas overovania. Pozícia týkajúca sa náhody v uznesení o prepustení dátumu uverejnenia nariadenia s dátumom ukončenia pracovných vzťahov má však právo existovať, pretože v prípadoch, keď je posledný pracovný deň uvedený v súdnom poriadku Zmierniť dátum ukončenia pracovnoprávnych vzťahov, Súdny dvor môže vzniknúť na súde v tejto otázke, ktorá môže byť vyriešená v prospech zamestnávateľa, ako aj nie. A v prípadoch, keď sa dátumy zhodujú, súdy, spravidla nevyjadrujú sťažnosti, pretože zamestnanci nevyžadujú zmenu dátumu prepustenia z neskorších bodov.

Aj keď táto otázka nie je jasne vyriešená.

Základy prepustenia pre

V praxi existujú prípady, keď keď sa zamietam na program, ktorý bol pretiahnutý na mesiac, len akt pre jednu z minulých minulostí bol na základe prepustenia indikovaný a zamestnanec na Súdnom dvore zastúpený, že tento deň dôkazy rešpektovania nedostatku na pracovisku (certifikát z traumumopluktu a t.p.) a bol obnovený v práci.

Aby sa predišlo takýmto situáciám, niektorí odborníci odporúčajú v usporiadaní prepustenia, aby uviedli napríklad, že "pre beh na 01. augusta 2014, pre rady 02. augusta 2014 ... pre ranč 09 August 2014. Uplatňovať opatrenie disciplinárneho vymáhania - prepustenie. Keďže pracovná legislatíva neobsahuje obmedzenia týkajúce sa možnosti uplatňovania jednej pokuty za niekoľko trestných činov, ak sa strmzer predstavuje oslobodzujúce dokumenty na 1-2 týždne absencie, potom pre zvyšok nebude schopný ospravedlniť. Sú však oponenti tejto pozície. Objednávky, v ktorých sa však uvedomia niekoľko neprítomných (niekoľko dní absencie), súdy, súdy spravidla, sú spravidla uznané ako legálne. Pozrite si formuláciu základne prepustenia v príklade 5, označenej číslom 3.

Podmienky uplatňovania disciplinárneho obnovenia

Čo by sa nemalo zabudnúť pri prepustení programu, ide o načasovanie uplatňovania tohto disciplinárneho konania.

Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie Disciplinárne oživenie sa uplatňuje najneskôr do 1 mesiaca od dátumu pochybenia, nepočítajúc čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný podľa názoru zástupcu pracovníkov.

Disciplinárne sankcie nemožno uplatniť najneskôr 6 mesiacov od dátumu nesprávneho konania, a podľa výsledkov revízie, kontroly finančných a hospodárskych činností alebo auditu - neskôr ako 2 roky od dátumu jeho záväzku. Čas výroby v trestnom prípade sa tento čas nezapne.

Treba mať na pamäti, že súdna prax vyvinula taký koncept ako "trvalý program", ktorý naznačuje, že okamih absencie nie je deň, v ktorom bola objavená absencia zamestnanca, ale okamih spoznávania dôvodov Jeho neprítomnosť: V tomto momente sa v tomto momente považuje trestný čin. A zistil. Pri posudzovaní každého konkrétneho sporu však môže Súdny dvor povoliť túto otázku a inak, takže zamestnávateľ je lepší pokrok, a ak sa zozbieral dôkaz o absencii, potom sa pokúsil o vydanie prepustenia počas mesačného obdobia (to znamená, Vyberte si tieto dátumy pracovníka na pracovisku, ktoré sú v mesiaci termín na dátum uverejnenia objednávky). Bude tu zabránené v prvom rade obdobie čakania na odpoveď na požiadavku zaslanú poštou.

História zamestnaní

V deň uverejnenia príkazu na prácu na prepustení. Základom prepúšťania v ňom by mal byť určený presne v súlade so zákonom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym právom a odkazom na príslušnú položku, článok. Pozri príklad 6.

Podľa šiesteho storočia. 84.1 TK RF "V prípade, že práca zamestnanca nie je možné vydať zamestnanca v deň ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s jeho absenciou alebo odmietnutím získať ho, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o \\ t je potrebné sa objaviť na záznam o zamestnanosti alebo poskytnúť súhlas s jej odoslaním poštou. Od dátumu smerovania tohto oznámenia je zamestnávateľ oslobodený od zodpovednosti za oneskorenie emisie záznamu o zamestnanosti. "

Príklad 5.

Kolaps

V deň registrácie uznesenia o prepustení programu pre program a zaznamenania zamestnávateľa by sa mal zamestnávateľ zaslať adrese alebo telegramu zamestnanca o potrebe objaviť sa na záznam o zamestnanosti alebo udeliť súhlas s jeho odchodom poštou.

Príklad 6.

Kolaps

Chýbajúci človek…

Teraz zvážte možnosť, keď zamestnávateľ zaujal všetko, čo je možné nájsť zamestnanca: riešil zodpovedajúce vyhlásenie polícii, vypočutými príbuznými, známym chýbajúcim zamestnancom, nazývaným nemocniciam atď. Avšak, komplexné preskúmané opatrenia prijaté nepriniesli výsledok: pracovník zmizol a nikto nepozná, čo s ním chytila. V takýchto prípadoch legislatíva stanovuje možnosť ukončenia zmluvy o zamestnaní na základe bodu 6 h. 83 TK RF: "Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa je jednotlivec, ako aj uznanie zamestnanca zamestnávateľ - fyzická tvár mŕtvy alebo chýba chýba».

Ak viac ako rok neexistuje správa z chýbajúceho zamestnanca, zamestnávateľ môže byť uznaný ako chýbajúci, vedený ustanoveniami čl. 42 Občiansky zákonník Ruskej federácie a kapitola 31 Kódex občianskeho súdneho konania Ruskej federácie. Takže podľa čl. 42 Občiansky zákonník môže byť predložený súdom, ako chýba, ak v priebehu roka neexistujú informácie o mieste svojho pobytu na mieste svojho bydliska. Ak nie je možné stanoviť deň získania najnovších informácií o nedostatku zasvätenia lehoty na uznanie chýbajúcej neprítomnosti, prvý počet mesiacov nasleduje po skutočnosti, že nedostatok chýbajúcich informácií bol prijatý, a ak je to nemožné stanoviť tento mesiac - prvý január budúci rok.

A ak Súdny dvor uspokojí ustanovené tvrdenia o uznaní chýbajúceho zamestnanca, ktorý misia chýba, zamestnávateľ bude schopný ukončiť pracovnú zmluvu s týmto zamestnancom podľa odseku 6 prvej časti článku 83 Zákonníka práce Ruská federácia.

Príklad 7.

Kolaps

"Chýba" alebo "chôdza": Ako urobiť správnu voľbu?

Takže legislatíva ponúka 2 možnosti ukončenia pracovných vzťahov s dlhodobým pracovníkom. V tejto súvislosti vzniká otázka: V akých prípadoch by mal byť zamestnanec zamietnutý, mesiac alebo viac, na jazdu podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, a keď by sa z neho treba očakávať správy v priebehu roka a viac, a potom uplatnenie konania o uznávaní v súdnom uznesení chýbajúceho občana, ktorý má chýbať, ukončiť pracovnú zmluvu podľa odseku 6 časti 1 umenia. 83 TK RF?

V každom konkrétnom prípade musí zamestnávateľ rozhodnúť na základe množstva faktorov: morálne charakteristiky osoby, jej postavenie, obchodné vlastnosti, trvalé miesto bydliska, územná jurisdikcia prípadov reštaurovania v práci a o uznaní občana (chýbajúci zamestnanec) chýba chýba, atď.

Odvolanie na vŕtanie je vždy mierou disciplinárneho zotavenia. V každom konkrétnom prípade je preto potrebné rozhodnúť, či je možné požiadať o zamestnanec na opatrenie vymáhania, ak nie sú spoľahlivo známe dôvody jeho neprítomnosti.

Príklad 8.

Kolaps

V správnej rade sa vzťahuje na riadenie LLC "B-C" s nasledujúcim problémom. Zamestnanci E. a L., ktorí pracujú vodičmi v tejto organizácii približne šesť mesiacov, sa nezobrazujú na pracovisku takmer 3 týždne. Pokusy o dosiahnutie úspechu neboli korunované. Vzhľadom na to, že E. a L. Majú trvalý pobyt v inom zúčtovaní, aby navštívili aj svoje domovy, nezdá sa to možné. V mieste dočasného ubytovania v hosteli v Moskve neboli počas týchto 3 týždňov tiež deklarované. Personálna služba v účtovnej tabuľke pracovného času stanovila títo zamestnanci "nn" (nezvýšenie nevyvýšených okolností) počas všetkých dní ich neprítomnosti na pracovisku. Aj absencia E. a L. bola intatálna od prvého dňa nebody do práce.

• Špecifikovať s kolegami v oddelení dopravy, neboli žiadne výrazy nespokojnosti s prácou, šéfmi, atď. Od nezvestných zamestnancov sa neuviedli v rozhovoroch o možnosti ukončenia práce v organizácii (v dôsledku ankety kolegov, ukázalo sa, že E. A L. Robil sa vrátiť do svojej rodnej dediny na návštevu rodín a potom vyskúšať svoje sily na iné miesto práce);
• zaslať adresy na trvalú registráciu zamestnancov E. a L. telegramov s požiadavkou na poskytovanie vysvetlení z dôvodov neohlásenia o práci (zamestnanec E. prijal telegram osobne; telegram adresovaný zamestnancovi L., dostal svoju ženu);
• potom sa odporúča čakať na odpoveď z E. a L. približne 5 dní a potom vydávať objednávky o ich prepustení pre disk. Vysvetlenia špecifikovaných zamestnancov neboli predložené, ako boli vypracované vhodné akty;
• v deň uverejnenia príkazov (na objednávky, skutočnosť, že nemožnosť priniesť obsah objednávok na pozornosť zamestnancov) sa odporúča poslať do E., a L. Telegrams, ktorý žiada, aby sa dostal do zamestnania alebo udeliť súhlas s jej smerom poštou.

V dôsledku toho bola otázka vyriešená, zamietla zamestnanci s tvrdeniami o uznávaní zamietnutia nezákonného súdneho dvora.

V tomto prípade zamestnávateľ zistil, že E. a L. Zamestnanci nezmizli s nevysvetliteľnými okolnosťami a odišli domov a rozhodli sa, že sa nevrátili do práce. Rešpektovanie príčin chýbajúceho na pracovisku, pasca neposkytla, zámer pokračovať v práci v LLC "B-C" sa nezobrazil žiadnym spôsobom. Zamestnávateľ preto urobil správne rozhodnutie, zamietol zamestnancov zamestnancov za riadok.

V situáciách, keď zamestnanec, ktorý pracuje v organizácii už niekoľko rokov, sa založil ako nádherný špecialista a slušná osoba, zrazu nechodila do práce, zamestnávateľ by nemal byť urobený na rozhodnutia o zmierení a odmietnuť ho na prechádzku . Udalosti zo strany zamestnávateľa na stanovenie príčin nešťastia osoby pracovať môžu ukázať, že zmizol podivnými okolnosťami - ani príbuznými alebo priateľmi, ani známymi vedieť o svojej polohe. Nie je potrebné sa báť, že zamestnávateľ bude musieť vyhlásiť zamestnanca vo vyhľadávaní, a potom ho uznať na súdoch, ktoré chýba. Ak má chýbajúci príbuzní, potom všetky tieto akcie budú presne vyrábať. Zamestnávateľ bude musieť byť na základe rozhodnutia Súdneho dvora len vydať príkaz a vykonať primeraný záznam do zamestnania.

Všetci zamestnanci spoliehajú na ročnú dovolenku. A takmer každý ich používa, ale nie každý sa vracia do práce - niekto nájde inú prácu, niekto chorý a niekto prechádzky. A hlavná vec na nebráni zamestnanca pracovať "nie hack z ramena". Ako sa správať zamestnávateľa v rôznych súvisiacich situáciách - povedz mi dnes.

Situácia 1.

Začnime s najjednoduchšou možnosťou: Pracovník, ktorý je na dovolenke, napísal vyhlásenie s požiadavkou na prepustenie.

Pripomeňme, že podľa pravidiel umenia. 80 TC RF o túžbe ukončiť zamestnanec musí zamestnávateľovi oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne, pokiaľ nie je k dispozícii iné obdobie právnych predpisov práce. Doba oznámenia zamestnávateľa je napríklad znížená o sezónnych pracovníkov a pre tých, ktorí zastúpili na obdobie dvoch mesiacov - najmenej tri dni.

Ak zamestnanec vypočíta všetko správne, s najväčšou pravdepodobnosťou, posledný deň dovolenky bude deň prepustenia. Ale môže sa ukázať inak:

ak oznámenie o oznámení o túžbe ukončiť končí skorší koniec dovolenky, musí byť zamestnanec zamietnutý na konci výpovednej lehoty;

ak zostávajúca časť dovolenky je menšia ako upozornenie, zamestnanec musí ísť do práce.

Zvážte obe možnosti.

Obdobie oznámenia končí skôr ako dovolenka

Odporúčame vydať príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy deň po obdržaní aplikácie zamestnanca. Ak sa to robí, právo zamestnanca bude porušený na stiahnutie vyhlásenia. A to dokáže to urobiť až do dňa prepustenia (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Napríklad zamestnanec je na dovolenke od 01.09.2017 do 09/28/2017. 09/08/2017 Zamestnávateľ získal doporučený list s oznámením o prezentácii, v ktorej došlo k vyhláseniu o prepustení. Deň prepustenia v tomto prípade bude 09/22/2017. Je to v tento deň (a nie v deň konca sviatkov) je potrebné vydať všetky dokumenty o prepustení zamestnanca, vrátane vydania objednávky. V ten istý deň, musíte poslať oznámenie o potrebe objaviť sa pre záznam o zamestnanosti alebo poskytnúť súhlas s jej odoslaním poštou. Ak sa to nerobí, je možné:

budeme musieť zaplatiť zamestnancovi, ktorý bol neúplný zisk po celú dobu omeškania pri vydaní záznamu o zamestnanosti;

administratívna zodpovednosť príde podľa časti 1 čl. 5.27 Administratívny poriadok Ruskej federácie - pokuta vo výške 50 000 rubľov;

budeme musieť redo dokumenty pre prepustenie, pretože deň prepustenia v prípade omeškania otázky knihy bude dňom jeho vydávania.

Ak zamestnanec dostane plat na mape, v deň prepustenia je potrebné preložiť všetku sumu z dôvodu zdokonalenej sumy. Ak zamestnanec dostal plat na pokladni, musíte poslať oznámenie o potrebe získať konečný výpočet. V tomto prípade môže zamestnávateľ ponechať peniaze na pokladni nie viac ako päť pracovných dní (článok 6.5 pokynov banky Ruska od 11.03.2014 č. 3210-y). Ak po piatich dňoch sa zamestnanec nikdy nezobrazí za peniaze, je potrebné uložiť nevyžiadanú plat, to znamená, že ho vráti do banky.

Pre tvoju informáciu:ak zamestnanec opustí až do konca pracovného roka, ktorého účet už dostal dovolenku, sviatky pre nevyžiadaných dní je potrebné konať z platu (článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie). To sa však netýka školskej dovolenky. Ak je zamestnanec zamietnutý počas takejto dovolenky, sumy zaplatené za to nemožno zaplatiť.

Okrem toho, keďže zamestnanec je zamietnutý do konca sviatkov musí byť upravená. Uveďte príklad.

Priezvisko, meno, patronymický	Výbežok číslo	Dovolenka					Poznámka
		suma kalendár Dni	dátum		Prenosu dovolenky
			Plán Ohodnotený	Skutočný turistika	Základňa (dokument)	Dátum Utiecť
Ivanov Ivan Ivanovich			01.09.2017 – 28.09.2017	01.09.2017 – 22.09.2017			Odpúšťanie 09/22/2017

Nie vždy prichádzajú pracovníci pre dokumenty, takže to môže byť zaslané poštou (prirodzene, len s písomným súhlasom zamestnanca). Ako v tomto prípade opravte vydanie knihy v knihe účtovníctva pre pohyb pracovných knihov a vložiek do nich?

Zákon Táto situácia nie je vyriešená, v praxi platia dve možnosti:

1. V stĺpci 12 je napísaný, že zošit je zaslaný poštou a uveďte dátum odchodu. Niektorí označujú dátum prijatia knihy zamestnanca - je pripevnený v oznámení o prezentácii, ktorý sa vráti zamestnávateľovi.

2. V stĺpci 12 dali dátum prijatia zamestnancom listu s záznamom o zamestnanosti av stĺpci 13, ktoré píšu, že kniha je odoslaná poštou, ktorá označuje dátum odoslania.

Treba poznamenať, že pri odosielaní knihy prostredníctvom pošty, určite si uchovávate písomný súhlas zamestnanca s cieľom odoslať, a prijatie zaslania doporučeného listu a oznámenia o udelení zamestnanca.

Ak zamestnávateľ, ktorý je na dovolenke, sa objavil v deň prepustenia pre dokumenty - je to najlepšia možnosť pre zamestnávateľa, pretože okamžite vyrába všetky potrebné opatrenia súvisiace s prepustením (bude sa oboznámiť so zamestnancom s poradím prepustenia , vydá knihu práce atď.) A personál zamestnancov hovoria do knihy účtovníctva a pohybu pracovných kníh a vložiek do nich.

Obdobie oznámenia končí neskôr odísť

V tomto prípade musí zamestnanec ísť do práce a pracovať od konca dovolenky až do dátumu vypršania platnosti prevencie prepustenia. Ale ak sa to nestalo - zamestnanec neopustil dovolenku, - neponáhľajte sa za prepustenie.

V prvom rade je potrebné zistiť dôvod jeho neprítomnosti, a potom v závislosti od toho, rozhodnutie: ak zamestnanec nevyšiel po sviatok z nerešpektického dôvodu, chodil, tak hovoriť, potom Zamestnávateľ má právo prijať opatrenia na disciplinárne účinky až do prepustenia (o ňom neskôr). Ak príčiny absencie úctyhodného, \u200b\u200bnapríklad zamestnanec chorý, potom nie je potrebné ničiť nič - je potrebné ho požiar po uplynutí prevencie prepustenia.

Situácia 2.

Zamestnanec nevyšiel po sviatok a nevysvetľuje príčinu. Táto situácia je zložitejšia. Prečo? Pretože nie všetko je tak jednoznačné. Zamestnávateľ bude musieť zistiť, prečo zamestnanec neprišiel do práce. V každom prípade, ak v prvom alebo dokonca na druhom mieste, tretí deň po sviatok, zamestnanec nechodil do práce, neponáhľaj sa, aby si objednal o prepustení na prechádzku (mnohí zamestnávatelia to robia) - to je plnené negatívnymi dôsledkami. Čo? Predpokladajme, že zamestnanec leží v nemocnici vo vážnom stave a nemohla informovať zamestnávateľa o nezubej do práce. Ak je zamietnutý, a potom sa ukáže, že dôvod na nedostatok úctyhodného, \u200b\u200bSúdny dvor obnoví zamestnanca a bude vyžadovať, aby ste zaplatili za neho čas nútenej absencie a zaplatiť náhradu za morálne škody.

Na prijatie rozhodnutia o zamestnancovi je potrebné požiadať o vysvetlenie príčin neprítomnosti. Je ľahké to urobiť, ak stále išiel do práce, nech ste po týždni alebo mesiaci. A ak sa neobjavil?

V tomto prípade odporúčame odoslať zákazníka s oznámením alebo telegramom, v ktorom požiadate o prácu a vysvetliť príčiny neprítomnosti. Samozrejme, dajte mu čas na tento čas, napríklad desať alebo pár týždňov od dátumu prijatia listu. Uvedeme príklad požadovaných vysvetlení v prípade, keď sa zamestnanec nikdy nezobrazil po dovolenke.

Alexander Antonovich!

Žiadame vás, aby ste išli do práce a predložili písomné vysvetlenie o nedostatku na pracovisku od 09/19/2017. Žiadame vás, aby ste odpovedali do 10 kalendárnych dní odo dňa prijatia tohto listu.

Riaditeľ

Ivanov

I. I. IVANOV

Ak odpoveď neprichádza do predpísaného obdobia a zamestnanec sa nezdá pracovať, môžete sa pokúsiť ísť domov k nemu a zistiť okolnosti absencie v práci, tak hovoriť osobne. Toto však nie je nevyhnutne.

Zdôrazňujeme: každý deň, keď zamestnanec nebola do práce, mala by byť zaznamenaná, napríklad akt vypracovaný v prítomnosti svedkov. Absencia na pracovisku je nevyhnutne zaznamenaná v tabuľke účtovnej tabuľky prevádzkového času (tvare T-12 alebo T-13) písmenového kódu "NN" alebo digitálne "30" - non-vzhľad z nejasných dôvodov (pred objasnením okolnosti). Plat za tieto dni preto nie je časovo rozlíšená. Po objasní dôvodov absencie tabuľky sa bude musieť upraviť, upevniť značku na kód "B" (dočasné postihnutie) alebo "PR" (Rushing). Zároveň nezabudnite na riadok "Tabuľka", uveďte, že je opravený a posúvajte číslo nastavenia.

Všimli sme si ďalší nuance, ktorý by sa mal brať do úvahy, ak sa zamestnávateľ rozhodne odmietnuť zamestnanca, ktorý nezanechal z dovolenky, pre program: načasovanie príťažlivosti k disciplinárnej zodpovednosti. Podľa para. 3 lyžičky. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie Disciplinárne zotavenie sa vzťahuje najneskôr jeden mesiac od dátumu odhalenia pochybenia, nepočíta sa čas:

chorobný pracovník;

zostať ho na dovolenke;

stanoviská reprezentatívneho orgánu pracovníkov potrebných na zaznamenávanie.

Čo sa považuje za deň zisťovania pochybenia, objasnil v bode 34 uznesenia č. 2: \\ t Šťastná kancelária disku, z ktorej začína mesiac času, sdeň je prečítaný, keď osoba, ktorá je v práci (služba) podriadená pracovníkom, stala sa známym o nesprávnom, bez ohľadu na to, či má právo uložiť disciplinárne oživenie. Je dôležité, aby sa bezprostredný orgán dohľadu naučil nielen o pasáži, ale že nedostatok práce nemalo žiadny dôvod.

To znamená, že mesačné obdobie sa začneme odpočítavať od okamihu, keď sa zamestnávateľ dozvie o neúcte absencie neprítomnosti, - keď Waller napísal vysvetľujúci alebo ho odmietol.

V každom prípade nemožno uplatniť disciplinárne sankcie najneskôr šesť mesiacov od dátumu pochybenia a podľa výsledkov revízie, auditu finančných a hospodárskych činností alebo auditu - neskôr ako dva roky od dátumu jeho záväzku . Čas výroby v trestnom prípade sa tento čas nezapne.

Ak sa teda zamestnanec nikdy neobjavil a nehovorí so zamestnávateľom, zostáva len prepustenie: po uvedených postupoch je objednávka uverejnená k ukončeniu pracovnej zmluvy.

OTÁZKA:

Aký dátum odmietnutia zamestnanca na pb. "A" s. 6 h. 1 umenie. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak nešiel po dovolenkovom mesiaci alebo dvoch a nikdy sa objavil v práci?

Odpoveď:

Obrátiť sa na časť 3 umenia. 84.1 TK Ruskej federácie, v súlade s ktorými v popoludňajších hodinách ukončenia pracovnej zmluvy vo všetkých prípadoch je posledný deň zamestnanca, okrem prípadov, keď zamestnanec skutočne nefungoval, ale pre neho v súlade s týmto kódexom alebo iným federálnym zákonom, bolo zachované miesto práce ( poloha).

Ak zamestnanec nikdy nešiel do práce, deň prepustenia bude posledným dňom jeho práce, to znamená, že deň predchádzajúci prvý deň minulosti. V našom prípade je to posledný deň dovolenky. Dátum rozkazu prepustenia sa nemusí zhodovať s dátumom prepustenia, je to normálne.

Vzhľadom k tomu, zamestnanec nebude oboznámený s objednávkou (koniec koncov, nie je v práci), je potrebné, aby sa vstúpil do poriadku (čl. 84.1 TK RF). Všimnite si, že v posudzovanej situácii je tiež potrebné poslať oznámenie o potrebe objaviť sa pre záznam o zamestnanosti alebo sa dohodnúť, že ho poslať poštou.

Situácia 3.

Tam môže existovať takáto situácia: zamestnanec, ktorý je na dovolenke, napísal vyhlásenie s požiadavkou na prepustenie a obdobie prevencie zamestnávateľa končí neskôr ako koniec dovolenky, napríklad na týždeň. Ale zamestnanec na konci dovolenky nechodí do práce a javí sa len deň pred uplynutím oznámenia. Zamestnávateľ požiadal vysvetlenie príčin chýbajúceho, ale pracovník ťahá čas a nereaguje. Ako byť zamestnávateľom? Robiť, bohužiaľ, nič nemôže byť tu. Bude možné zamietnuť zamestnanca vo svojej vlastnej túžbe, bez ohľadu na to, koľko ho zamestnávateľ chcel zamietnuť za beh. Prečo? Vzhľadom k tomu, že v takejto situácii zamestnávateľ nebude v súlade s pravidlami na prilákanie disciplinárnej zodpovednosti, najmä poskytnúť dva dni na vysvetlenie, ako to vyžaduje článok. 193 TK RF.

Po uplynutí upozornenia o prepustení má zamestnanec právo prestať pracovať. A ak zamestnávateľ neuskutočňuje prepustenie (Objednávka neuverejní, nevydá knihu práce, nebude spĺňať konečný výpočet atď.), Súdny dvor uznáva svoju žalobu porušením právnych predpisov práce, a to aj napriek tomu, že Pracovník skutočne spáchal prechádzku.

Byť na dovolenke, zamestnanec sa môže rozhodnúť ukončiť a napísať vyhlásenie s takýmto výpočtom, aby bol posledný deň dovolenky deň prepustenia. V tomto prípade musíte pripraviť dokumenty pre prepustenie a posledný deň dovolenky (alebo posledný deň uplynutia oznámenia, ak končí pred dovolenkou) vydať príkaz na prepustenie, aby sa vstúpil do záznamu o zamestnanosti a vykonávať iné opatrenia súvisiace s prepustením.

Ak zamestnanec nechodil do práce po dovolenke a zamestnávateľ neurobí informácie o príčinách NEBODA, je potrebné prijať opatrenia na objasnenie okolností. Pri absencii informácií, na dlhú dobu alebo získanie vysvetlenia zamestnanca, z ktorých jasne vyplýva, že sa dopustil prechádzky, môžete iniciovať prepustenie pre disciplinárne pochybenie. Zároveň je potrebné striktne dodržiavať pravidlá na prinášanie disciplinárnej zodpovednosti.

Naučíš sa:

• Čo zahŕňa pojem "program" a aké opatrenia na zabránenie stratám absencie
• Ako opraviť zlyhanie pracovníka, ktoré sa objaví v práci
• Aké opatrenia môžu zamestnávateľovi prijať vo vzťahu k odpadu

V akejkoľvek organizácii sa stáva, že zamestnanci nechodia do práce. Niekedy, aj keď existujú platné dôvody (napr V tomto prípade sa nezvýšenie považuje za prestávku.

Existujú však situácie, v ktorých je ťažké okamžite pochopiť: z dobrého dôvodu, zamestnanec prestal ísť do práce alebo nie, v ktorých situáciách môže byť zamietnutý, a v ktorom je kategoricky nemožné. Často, na prvý pohľad, situácia je ani zďaleka taká jednoduchá.

Ako oceniť situáciu? Aké dokumenty a aký čas kreslíte? Ako zabrániť porušeniu právnych predpisov práce? Tieto a ďalšie otázky budú zvážiť v tomto článku.

Opatrenia na straty straty

Absencia zamestnanca v práci je dokonca krátky čas narušuje pracovný tok. Na minimalizáciu škôd v organizácii by sa mali prijať niekoľko opatrení: \\ t

• v pravidlách vnútorného pracovného nariadenia musí existovať položka, ktorá zaväzuje zamestnanca vopred, aby sa zabránilo jeho bezprostrednému dohľadu o nemožnosti, ktorá bude pracovať, o príčinách non-vzhľadu a odhadovanú dobu neprítomnosti. Plnenie zamestnanca príslušných záväzkov pomôže hlavu a rozhodovať o rozdelení ciel chýbajúceho zamestnanca medzi jeho kolegom;
• vedúci štrukturálnej jednotky by mal mať zoznam zamestnancov, ktorí môžu zveriť výkon funkcií chýbajúceho zamestnanca. Samotné pracovníci by si mali byť vedomí kolegov, ktorí budú musieť byť vykonávané v prípade jeho neprítomnosti (nielen neočakávané, ale aj plánované (napríklad na obdobie dovolenky alebo služobnej cesty));
• hlava musí mať osobitné pokyny, upravujúce jej opatrenia v prípade neúspechu zamestnanca (príklad 1).

Pokyny sú pomocné v prírode, nie je potrebné zverejniť organizáciu na formulári a zabezpečiť podpis hlavy. Hlavná podmienka - musia obsahovať konkrétny algoritmus akcií.

Príklad 1.

MEMO do hlavy rozdelenia akcií v prípade zamestnanca

1. Zavolajte zamestnanca za všetky telefónne čísla, ktoré sú známe (domáce, mobilné, atď.) A zistiť dôvod a možné obdobie jeho neprítomnosti.
2. Pripíšte podriadené, robil pracovník o možnej neprítomnosti pri práci. Ak si niekto z pracovníkov uvedomuje dôvody zlyhania kolegov, požiadajte ich, aby ich uviedli v správe o mene hlavy organizácie.
3. Podniknúť akt absencie zamestnanca, opatrenia prijaté jeho vyhľadávaním a ich výsledkami.
4. Vezmite všetky dokumenty do personálneho oddelenia a získajte pokyny o ďalších opatreniach týkajúcich sa chýbajúceho zamestnanca.

Správne správne predpisovať pracovisko zamestnanca (workshop, stroj, číslo kabinetu. Ak máte reťazec obchodov a pravidelne berie osobnú rotáciu, takéto špecifiká, na jednej strane komplikujú prácu personálnych služieb, zvýšenie pracovného toku Na druhej strane - bude chrániť záujmy zamestnávateľa.

Pracovisko je miestom, kde musí byť zamestnanec alebo kde musí prísť do súvislosti s jeho prácou a ktorá je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa. Podľa časti 4 umenia. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie Podmienkou pracovnej zmluvy je nepovinný (to znamená, že voliteľné) objasnenie podmienky o mieste práce. Odporúčame (ak je to potrebné) na opravu zamestnanca na pracovisko, ktoré nie sú v pracovnej zmluve (aby sa zabránilo následným problémom so zmenou tejto podmienky pracovnej zmluvy) a jednosmerným dokumentom (uznesením Organizácie, príkaz na rozdelenie, oznámenie atď.).

Pri zamestnancoch partnera zdôrazňuje svoju pozornosť na skutočnosť, že práca na čiastočný úväzok (na rozdiel od na voľnej nohe) sa vykonáva pravidelne, Jeho dovolenku je položená, rovnako ako hlavné miesto práce, ale je zakázané ísť na to. Ako prax ukazuje, mnohí zamestnanci vnímajú oddiel ako dodatočné zárobky, ak majú voľný čas, bez pochopenia, že druhá práca je takéto záväzkyAko pri vykonávaní hlavného.

Pracovník nechodil do práce: opravte zlyhanie

Prvý deň neslýchaného zamestnanec na prácu, nemôžeme si byť istí, že sa snaží (alebo dokonca zmizol) a nie je chorý.

Jasná fixácia zlyhania pomôže, ak je potvrdená skutočnosť absencie, a to nebude ublížiť, ak zamestnanec prináša zdravotný list. Akt zlyhania musí byť zostavený v prítomnosti dvoch svedkov. Je lepšie, ak pracovníci z priľahlých jednotiek budú vykonávať v ich kvalite - ak sa zamestnanec stáva napadnúť jeho prepustenie na súde, nebude môcť odkazovať na údajne vykreslený tlak na vedúceho manažéra.

Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje, že zamestnávateľ okamžite začal aktívne chcel. Ale ak je chýbajúci pracovník zodpovedný, sám žije, a jeho telefón neodpovedá, odporúčame ísť domov pre neho - možno zamestnanec potrebuje naliehavú pomoc.

napríkladZubný lekár N. neprišiel. Žiadny z kolegov nepočul lekára, aby plánoval urýchlene opustiť alebo sa sťažoval na chudobný blahobyt. Vedúci oddelenia ho zavolal po celý deň, ale telefón mlčal. Znepokojený absenciou N., išla mu domov. Nikto otvoril dvere. Keď sa obnovený okresný policajt otvoril byt, ukázalo sa, že 45-ročný muž bol mŕtvy (ako sa ukázalo, kvôli mŕtvici).

V prípade neuveriteľnej práce ne-pracovníka je účtovná tabuľka pracovného času nastavená listovým kódom "NN" alebo DIGITAL 30 (žiadny vzhľad z nejasných dôvodov (kým sa nevysvetlí okolnosti)). Ak sa uskutočňuje TABEL:

Ak je organizácia veľká, s komplexnou štruktúrou, pokiaľ ide o jednotnosť riadenia dokumentov, postup účtovania pracovného času v neprítomnosti zamestnanca by mal byť jasne predpísaný v miestnom regulačnom akte.

Ak nie je istota, že pracovník je chorý, prvý týždeň má zmysel vypracovať akty o jeho neprítomnosti denne, v budúcnosti sa môže obmedziť na akt absencie zamestnanca počas týždňa, zloženého z piatok. Zákon nie je vyriešený zákonom, preto je potrebné sa riadiť zdravým rozumom a súdnou praxou.

Legislatíva tiež nevytvorila fixný zoznam dokumentov, ktoré musia byť vydané za márnosť. Na súdoch dôkaz často rozoznať:

• Účtovná tabuľka pracovného času s príslušnými ochrannými známkami;
• zákony alebo servisné poznámky o absencii zamestnanca na pracovisku;

Poznámka Vedecký editor

Ako aj certifikované výtlačky z elektronického systému účtovníctva zamestnancov (odsek 5 bodu 12 uznesenia Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie 28. januára 2014 č. 1 "o uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich prácu žien s rodinnými povinnosťami a neplnoletými ").

• oznámenia zamestnancovi s požiadavkou na správu o dôvodoch nebody na prácu (odvolacie definíciu City City Moskva 02.08.2013 č. 11-15221).

Poznámka Vedecký editor

Okrem toho, ak zamestnanec nedostal písomné vysvetlenie v súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie by mala byť zostavená akt neschopnosti poskytnúť vysvetlenia. Vo väčšine prípadov sú súdy v ich praxi názory, ktoré zamestnávateľ právne uplatnil disciplinárnu sankciu, vrátane prepustenia pre program, v prípade oznámenia o oznámení o ustanovení písomných vysvetlení požadovaných telegramom (alebo písaním), \\ t Z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa (odvolací definícia mesta Moskva City 28.07 .2014 № 33-29793/14).

Zistite, prečo nie je vzhľad

Ak zamestnanec prináša zdravotné postihnutie alebo osvedčenie o kontakte s lekárom, všetky dokumenty o jeho neprítomnosti by mali byť prispôsobené príslušnému prípadu. Zničiť je kategoricky nemožné!

Ak zamestnanec neukladá oslobodenie dokumentov podľa čl. 193 TK RF, zamestnávateľ je povinný požiadať od neho písomné vysvetlenie. Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje zamestnávateľa, aby kompiloval žiadosť (oznámenie) písomne \u200b\u200b(príklad 2 ® ), Ale na súde, dokument je vždy významnejším argumentom ako slová. Preto je lepšie, aby sa žiadosť v dvoch kópiách, jedna odovzdala pracovníka, na druhú, aby ho požiadala, aby podporil podpis.

Príklad 2.

Oznámenie o potrebe vysvetliť príčiny zlyhania

Ak pre dva pracovníci Dni zamestnanca neposkytnú písomné vysvetlenia, by mali byť zodpovedajúci zákon.

Zlyhanie zamestnanca vysvetlenia nie je prekážkou používania disciplinárneho oživenia (vrátane prepustenia) (časť 2 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak je zamestnanec viac a už neodpovedá a nereaguje na telefonické hovory, by sa malo aktivovať vyhľadávanie. Môžete mu zavolať domov po Práce - pravdepodobnosť je, že jeho blízky (a možno aj sám pracovník) bude môcť objasniť situáciu. Vzhľadom k tomu, že ste ťažko prilákať svedkovia telefonického konverzácie vo večerných hodinách, pokúste sa napísať konverzáciu na hlasový záznamník a výsledky hovoru sú uvedené na druhý deň na memorande adresovanej hlave. Zaznamenávanie telefonického konverzácie sama o sebe nie je dostatočným množstvom Pre prepustenie pre beh, ale bude dodatočným dôkazom správnosti zamestnávateľa.

Je tiež potrebné na všetky známe adresy, kde môže byť zamestnanec umiestnený, posielať vlastné listy s oznámením o potvrdení o žiadosti o 2-dňový termín na vysvetlenie príčin neexistencie písomne, a ak je nemožné, kontaktovať personálne oddelenie alebo priama hlava.

Poznámka Vedecký editor

Lepšie, ak sú písmená cenný s popis príloh (Vylúčiť špekulácie zamestnanca) a samozrejme s oznámením o doručení.

Čo je považované za prestávku?

Slovná zásoba

Absencia - Nedostatok pracoviska bez dobrých dôvodov počas dňa (posunu) bez ohľadu na jeho (jeho) trvanie, ako aj nedostatok pracoviska bez platných príčin viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa (SHIFT) (SUB , A "P. 6 H. 1 Art. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Neexistuje žiadny úplný zoznam platných dôvodov pre neprítomnosť zamestnanca v práci. Na hodnotenie by sa trestný čin mal riadiť súdnou praxou:

1. Úctyhodné dôvody V niektorých prípadoch nie je žiadny súd na pracovisku:

• návšteva právnika získať konzultácie o porušovaní pracovných práv (definícia regionálneho súdu Moskva z 24. novembra 2011 v prípade č. 33-26558);
• nájdenie na dovolenke bez zachovania platov, keď je takáto dovolenka zriadená zákonom podľa časti 2 umenia. 128 TK RF (odvolací definícia regionálneho súdu Kemerovo z 17.08.2012 v prípade č. 33-7790);
• choroba zamestnancov, a to aj v prípade neexistencie invalidného listu (odvolacieho vymedzenia Najvyššieho súdu Mordovia republiky z 21. marca 2013 v prípade č. 33-426 / 2013);

Poznámka Vedecký editor

Všimnite si, že existuje napríklad opačná justičná prax, napríklad definícia regionálneho úradu Chelyabinska z 10. júla 2014 č. 11-7179/2014 o uznaní zneužitia práva na zrušenie zamestnanec zamestnávateľa na svojom mieste Dočasné postihnutie a absencia prekážok v tomto prípade na zamietnutie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa.

• požiar, skrat, núdzové situácie, prírodné katastrofy (odvolací definícia regionálneho súdu v Khabarovsku z 03/01/2013 v prípade č. 33-1372 / 2013).

2. Neúctivé dôvody Určite priznať:

• neautorizované zastavenie práce pred uplynutím platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo prepúšťanie upozornení (časť 1 článku 80, čl. 280, časť 1 čl. 292 a časť 1 článku 296 \\ t Zákonníka práce Ruskej federácie);
• neoprávnené využívanie dní cieľov alebo samoštopentuce dovolenky (Sub. "D" s. 39 rezolúcií Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 "o uplatňovaní súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie "(v znení zmien a doplnení do 28. septembra 2010).

Vyššie uvedené zoznamy nie sú vyčerpávajúce - nie je možné predvídať všetky životné situácie, ale so zameraním na ne, môžete objektívne hodnotiť stupeň viny zamestnanca.

Čo robiť s kočíkom

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo odmietnuť zamestnanca na program (sub. "A" s. 6 h. 1 Art. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale je to nie je povinný to urobiť. Okrem toho v súlade s časťou 5 umenia. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, s uložením disciplinárneho oživenia, závažnosť dokonalého pochybenia a okolností, za ktorých bol spáchaný.

Extrakcia

z Zákonníka práce Ruskej federácie

Článok 193. Postup uplatňovania disciplinárnych sankcií

Pred uplatnením disciplinárneho obnovenia musí zamestnávateľ požiadať o písomné vysvetlenie zamestnanca. Ak po dvoch pracovných dňoch nie je uvedené špecifikované vysvetlenie zamestnanca, potom je príslušný zákon vypracovaný.

Jednoduché vysvetlenie zamestnanca nie je prekážkou používania disciplinárneho oživenia.

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca od dátumu odhalenia pochybenia, nepočíta sa časom choroby zamestnanec, ktorá sa nachádza na dovolenke, ako aj čas potrebný na stanovisko reprezentatívneho orgánu pracovníkov.

Disciplinárne oživenie nie je možné uplatniť najneskôr šesť mesiacov od dátumu priestupku, a podľa výsledkov auditu, testovania finančných a hospodárskych činností alebo auditu - neskôr ako dva roky od dátumu jeho záväzku. Čas výroby v trestnom prípade sa tento čas nezapne.

Pre každú disciplinárnu pochybenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu pokutu.

Objednávka (objednávka) zamestnávateľa o používaní disciplinárneho konania oznámi zamestnanec na maľovanie do troch pracovných dní od dátumu jeho uverejnenia, nepočíta sa časom absencie zamestnanca v práci. Ak zamestnanec odmietne oboznámiť sa s zadanou objednávkou (objednanou) pod maľbou, potom je príslušný zákon vypracovaný.

Disciplinárne sankcie sa môžu odvolať na zamestnancovi štátnym inšpektorátom práce a (alebo) orgánom na posúdenie individuálnych pracovných sporov.

Rada

Ak neexistuje dôvera, že zamestnanec chýba bez dobrých dôvodov, odporúčame ho pravidelne, aby sme ho zavolali v prítomnosti svedkov, aby sa konala o výsledkoch rokovaní, a tiež pravidelne (napríklad raz mesačne) poslať vlastné písmená s požiadavkou vysvetliť nezvýšenie.

Ak sa pracovník skutočne snaží, mali by ste napísať kancelársku poznámku o mene vedúceho organizácie s podrobnou prezentáciou všetkých okolností, aby ste získali absenciu zamestnanca ako prechádzky a pripojte k nej všetky dostupné dokumenty (koná o Absencia, oznámenie o prezentácii vlastných písmen alebo vrátených písmen, zamestnaneckých poznámok, objasnenie okolností zlyhania atď.). Tieto dokumenty sú dôvodom na prepustenie zamestnanca na prechádzku a všetky Musia byť uvedené v usporiadaní prepustenia. Dátum prepustenia zamestnanca bude dátum podpísania vedúcim organizácie príkazu povolenia odpadu (HC 3 a 6 čl. 84.1 TK Ruskej federácie). V objednávke (ako aj v oblasti zamestnanosti a osobnej karty) by mal záznam o dôvodoch a nadácii prepustenia určite opakovať znenie stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie ("zamietnuté / zamietnuté pre program ").

S chýbajúcimi zamestnancami je situácia nejednoznačná:

POZNÁMKA

Tehotné ženy zamietnuť zakázané, aj keď je brucho potvrdené!

Pracovník vystrelil. ČO BUDE ĎALEJ?

Časť 2 Umenie. 84.1 TK Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca na maľovanie s poradím prepustenia a h. 4 toho istého článku - vydávať záznam o zamestnanosti v deň prepustenia.

Podľa časti 6 umenia. 84.1 TK RF, ak je zamestnanec vystrelený na program, zamestnávateľ je zodpovedný za skladovanie záznamov o zamestnanosti, ale existuje povinnosť vydávať najneskôr do troch dní odo dňa doručenia písomného odvolania zamestnanca.

V uznesení o prepustení by sa mala ochranná známka uskutočniť o nemožnosti toho, aby sa jej obsah stali pozornosti zamestnanca v súvislosti s jeho neprítomnosťou v práci (časť 2 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odporúča sa urobiť podobný záznam vo vašej osobnej karte.

Bez ohľadu na založenie prepustenia, v deň prepustenia, musíte vykonať úplný výpočet so zamestnancom: zaplatiť všetky výrazné mzdy, ako aj kompenzáciu za nevyužitú dovolenku. Ak zamestnanec nemá bankovú kartu, sú uložené časovo rozlíšené sumy.

Prísne dodržiavanie všetkých opatrení opísaných v tomto článku vám pomôže vyhnúť sa chybám pri rozdeľovaní s trashmen a dokázať svoj súd súd.

Zistenia:

1. Jasná fixácia zlyhania pomôže, ak je potvrdená skutočnosť absencie, a to nebude ublížiť, ak zamestnanec prináša zdravotný list.
2. Inšpekcia zamestnanca vysvetlenia nie je prekážkou používania disciplinárnych sankcií. Keď uvaľujete disciplinárne zotavenie, bola vykonaná závažnosť dokonalého pochybenia a okolnosti, za ktorých bola dokonalá.
3. Bez ohľadu na použité zhodnocovanie je potrebné prísne dodržiavať objednávku predpísanú v čl. 193 TK RF.

V súlade s tým: dočasné postihnutie s manuálom, dočasným postihnutím bez platenia alebo chôdze.

V súlade s tým nie je potrebné poslať zamestnanca zamietnutý na program, oznámenie o potrebe vyzdvihnúť pracovnú knihu - Približne. Vedecký editor.