प्रबंधन मॉडल अमेरिकी जापानी यूरोपीय तालिका। प्रबंधन मॉडल: जापानी, अमेरिकी, यूरोपीय प्रबंधन मॉडल की विशेषताएं और मुख्य विशेषताएं। विदेशी प्रबंधन और इसकी प्रासंगिकता
प्रश्न 1. प्रबंधन मॉडल की विविधता: अमेरिकी, जापानी, आदि।
जापानी उद्यमएक एकीकृत प्रबंधन प्रणाली है जो नवाचार प्रक्रिया के सभी चरणों को कवर करती है, जिसमें भर्ती, प्रशिक्षण, अनुसंधान विषयों का चयन, भुगतान प्रणाली और गुणवत्ता मूल्यांकन, साथ ही रसद, अनुसंधान एवं विकास, उत्पादन आदि के चरण शामिल हैं। जापानी प्रबंधन की विशिष्ट विशेषताएं: जापानी प्रबंधक कर्मचारियों के बीच सही रवैया बनाने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। जापानी कंपनी कर्मचारियों के लिए एक विशिष्ट माहौल बनाने का प्रयास करती है जिसमें वे सुरक्षित और देखभाल महसूस करेंगे, और अपने जीवन के इरादों को साकार करने में भी सक्षम होंगे। जापानी प्रबंधक प्रबंधन को लोगों के व्यवहार के नियमन से निकटता से संबंधित गतिविधि के रूप में समझते हैं। एक प्रबंधक के लिए, यह उसके अधीनस्थों के बीच काम की एक सतत प्रक्रिया है, जिसकी संक्षेप में कोई समय सीमा नहीं है, क्योंकि जापानी मानकों के अनुसार, सुधार की कोई सीमा नहीं है।
जापानी मॉडल दो कारकों के प्रभाव में बना था:
1) संगठन और प्रबंधन के क्षेत्र में विदेशी अनुभव का रचनात्मक विकास;
2) राष्ट्रीय परंपराओं का सतत संरक्षण। जापान की विशेषता श्रम संगठन के सामूहिक रूपों के प्रति प्रतिबद्धता है। कार्य की सहयोगात्मक प्रकृति के लिए प्रबंधकों को लोगों के साथ घुलने-मिलने में सक्षम होना आवश्यक है। जीवन के अनुभव को भी अत्यधिक महत्व दिया जाता है, और व्यक्ति के आध्यात्मिक विकास पर बहुत अधिक ध्यान दिया जाता है।
एनएएम का सार लोगों का प्रबंधन करना है, लेकिन जापानी कर्मचारी के हितों को नहीं, बल्कि लोगों के एक समूह के हितों को ध्यान में रखते हैं। सामाजिक ज़रूरतें पहले आती हैं; समूह में स्थान और भूमिका; दूसरों से मान्यता और सम्मान। काम के लिए पारिश्रमिक को सामाजिक आवश्यकताओं के चश्मे से देखा जाता है।
वेतन में 3 मुख्य भाग होते हैं:
1. मूल वेतन - जीवनयापन योग्य वेतन की गारंटी होनी चाहिए।
2. भत्ते - 4 प्रकार:
3.बोनस - बोनस जो 1.5 मासिक वेतन की राशि में वर्ष में 2 बार जारी किए जाते हैं।
मूल सिद्धांत बिल्कुल समय पर उत्पादों का उत्पादन और वितरण करना है। इसलिए, "बिल्कुल समय पर" उत्पादों के उत्पादन और वितरण को सुनिश्चित करने के लिए एक आवश्यक शर्त कानबन प्रणाली का कार्यान्वयन है।
राज्य, बजटीय निधियों का उपयोग करके, देश के बुनियादी ढांचे का विकास करता है, कीमतों को नियंत्रित करता है, असंख्य बनाता है... अर्द्ध सरकार संरचना, व्यवसाय के साथ संचार प्रदान करती है। जापान ने लगातार अर्थव्यवस्था के हर क्षेत्र में भयंकर प्रतिस्पर्धा विकसित की, यह सुनिश्चित किया कि कम से कम कुछ प्रतिस्पर्धी वहां बने रहें और एकाधिकार की अनुमति न दें।
जापानी प्रबंधन की विशेषता नरम नेतृत्व, सहयोग-उन्मुख, पहल का मूल्य, कर्मचारियों का आजीवन रोजगार और रैंकों के माध्यम से कर्मियों की धीमी पदोन्नति है।
अमेरिकी मॉडलदुनिया में अपनी अग्रणी स्थिति खो रहा है, और हाल ही में जापानी मॉडल की कुछ विशेषताओं को हासिल करना शुरू कर दिया है। कई मायनों में, इस मॉडल की विशेषताएं अमेरिकियों की राष्ट्रीय विशेषताओं के कारण हैं: अंत तक लड़ने की क्षमता, अपनी श्रेष्ठता का दावा करने की क्षमता। वे अपनी विशिष्टता पर जोर देते हैं और त्वरित और बड़ी सफलता प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। वे अपने काम पर बहुत ध्यान देते हैं. उनमें नेतृत्व के लिए संघर्ष की विशेषता है। 60-70 के दशक के मोड़ पर। 20 वीं सदी अमेरिका में एक क्रांति हुई - सामाजिक दृष्टिकोण में परिवर्तन। अमेरिकी सिद्धांतकार मेन-टा डी. कोल और ए. गोर्ज़ इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि बदलते सामाजिक परिवेश के विरोधाभासों की अनदेखी के कारण कई संगठन अपने लक्ष्य हासिल नहीं कर पाए।
1) यंत्रवत प्रबंधन संरचनाओं से, जिसका मुख्य नुकसान संगठनों में अतिरिक्त कर्मियों की उपस्थिति है, अधिक कर्मियों-सीमित संरचनाओं में संक्रमण है, जो इस तथ्य की विशेषता है कि, स्थिति के आधार पर, कर्मचारी कुछ कार्य करता है .
2) ऑपरेटिंग सिस्टम को उत्पादन में पेश किया जा रहा है। परिचालन केंद्र संरचनात्मक इकाई बन जाता है; सामान्य कन्वेयर के बजाय, एक घूमने वाली गोल मेज पेश की जाती है; इस प्रक्रिया में 16 लोग कार्यरत हैं; उनके पास अपने निपटान में कच्चे माल, सामग्री, वित्तीय संसाधन और कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने का अधिकार है .
3) प्रारंभिक संसाधनों के आपूर्तिकर्ताओं के साथ एक नई गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली शुरू की गई है, और प्रारंभिक संसाधनों के आपूर्तिकर्ताओं के साथ कई अनुबंध संपन्न हुए हैं।
4) कंपनियों में कर्मचारियों की एक स्थिर संरचना होती है ("-" समूह समान विचारधारा "+" कम संघर्ष)। यह बेहतर है जब संघर्ष का मतलब अधिक उत्पादकता हो
5) नई वित्तीय एवं लेखा प्रणाली। लेखांकन, अब कर्मचारी की लागत अलग-अलग रिपोर्टिंग में दर्ज की जाती है, जीवित श्रम के लिए मूल्यह्रास होता है।
लोगों और संगठनों के प्रबंधन के विज्ञान और अभ्यास के रूप में प्रबंधन के दृष्टिकोण की अपनी राष्ट्रीय विशिष्टताएँ हैं। उत्तर में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, उदाहरण के लिए, अमेरिकी प्रबंधन सख्त एक व्यक्ति की उपलब्धता, परिश्रम के मूल्य, कर्मचारियों की अल्पकालिक भर्ती और कर्मियों की तेजी से पदोन्नति से प्रतिष्ठित है।
"नरम" प्रबंधन का पश्चिमी यूरोपीय मॉडल।
1936 - डी. कीन्स "ब्याज और धन के रोजगार का सामान्य सिद्धांत", जहां अर्थव्यवस्था के राज्य विनियमन के बुनियादी सिद्धांत तैयार किए गए थे।
द्वितीय एम.वी. के बाद कीनेसियन मॉडल को 2 यूरोपीय प्रबंधन मॉडल में विकसित किया गया था।
जर्मन मॉडल/सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था का मॉडल/एम. एरहार्ड.
एरहार्ड -जर्मनी के दूसरे चांसलर 1963-66। 15 वर्ष - वित्त मंत्री, 20 जून, 1947 - एरहार्ड सुधार बढ़ती मुद्रास्फीति। निचली पंक्ति: मॉडल में एक सामाजिक सुरक्षा प्रणाली का निर्माण शामिल था, जिसे एरहार्ड ने "लाखों लोगों के लिए नीति" कहा था। नारा: सभी के लिए कल्याण, मजबूत और कमजोरों के लिए एक अलग दृष्टिकोण की घोषणा की गई, मजबूत को सफलता प्राप्त करने के लिए पहल करने की आवश्यकता थी, कमजोरों के लिए दया, सुरक्षा और समर्थन की घोषणा की गई।
समाजवाद का स्वीडिश मॉडल (जी. मायर्डल)। नरम प्रबंधन मॉडल.
एक सामाजिक सुरक्षा प्रणाली का निर्माण जो कामकाजी आबादी और विकलांग आबादी के लिए समान अवसर प्रदान करती है, उसे "नरम" कहा जाता है क्योंकि यह विफल फर्मों और नई परिस्थितियों में गंभीर समस्या का सामना कर रहे नागरिकों के लिए अपेक्षाकृत दर्द रहित अनुकूलन प्रदान करता है। तेजी से बदलाव की स्थिति में कंपनी के व्यवहार के लगभग 40 मॉडल विकसित किए गए हैं। कार्लोफ के काम "प्रबंधन रणनीति" और "नेतृत्व चुनौती" से।
किसी कंपनी के दिवालिया होने की स्थिति में परिवर्तन का मॉडल
देश में लागू लाभों को ध्यान में रखते हुए, सभी कर्मियों को ध्यान में रखते हुए, सभी कर्मियों की बर्खास्तगी होती है।
वे एक विशेषज्ञ (एक प्रतियोगिता प्रबंधक जो "लक्ष्य-आधारित प्रबंधन प्रणाली" के अनुसार नई कंपनी के मिशन और लक्ष्यों को विकसित करता है) को आमंत्रित करते हैं।
वे नए कर्मियों की भर्ती कर रहे हैं (पिछले वाले से 65% से अधिक नहीं)।
शीर्ष प्रबंधन ऐसे व्यक्तियों की पहचान करता है जो दिवालियापन के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार हैं।
एक महीने के लिए सभी स्तरों पर संपूर्ण प्रशिक्षण दिया जाता है, जिसमें वरिष्ठ कर्मचारियों को स्वयं प्रशिक्षण देना होता है।
स्वीडिश मॉडल से निष्कर्ष:एक वर्ष के भीतर काम में तेजी लाने के परिणामस्वरूप, एक नियम के रूप में, काम के सामान्य स्तर तक पहुंचना संभव है, लेकिन साथ ही यह आवश्यक है कि कंपनी को बहाल करने की प्रक्रिया स्थिति में सुधार के साथ होनी चाहिए। श्रमिकों का.
निष्कर्ष: 3-ई मॉडल ने कई बड़े पैमाने पर सामाजिक सेवाओं का विस्तार करना संभव बना दिया। कार्य: सामाजिक बीमा बनाए रखते हुए दूसरी सेवानिवृत्ति की आयु, पेंशन प्रावधान, मुफ्त स्वास्थ्य देखभाल। फ़ायदे। समस्याएँ - उच्च कर, पूंजी पलायन, प्रतिभा पलायन, विश्वासघात। जनसंख्या का लिंग, आयु और जातीय-सामाजिक संरचना, सामाजिक निर्भरता।
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मापदंड |
अमेरिकन |
जापानी |
रूसी |
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कर्मचारियों के प्रति रवैया |
भौतिक कारक को प्राथमिक महत्व दिया जाता है, मानव संसाधन "दूसरे" स्थान पर हैं। |
मानवीय कारक सर्वोपरि है। संगठन के अंदर, मुख्य चीज़ कर्मचारी है, बाहर - ग्राहक। |
प्राथमिक महत्व भौतिक कारक से जुड़ा है। स्टाफ टर्नओवर पर ध्यान दें, परफॉर्मर पर जोर दें। |
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संगठन के प्रति कर्मचारियों का रवैया |
कर्मचारी संगठन को व्यक्तिगत आय के स्रोत के रूप में देखता है। यदि अधिक वेतन की पेशकश की जाती है, तो वह आसानी से दूसरे संगठन में चला जाएगा। |
"एक परिवार" के सिद्धांत पर आधारित संगठन के साथ अपनी पहचान रखता है। कर्मचारी अपनी कंपनी की खातिर खुद को बलिदान करने के लिए तैयार हैं। |
संगठन में कर्मचारी निष्ठा की कमजोर भावना। |
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वैज्ञानिक कार्मिक योजना |
सभी कार्यों के लिए नियमित. |
सभी कार्यों के लिए नियमित. |
कुछ कार्यों के लिए वस्तुतः अनुपस्थित या छिटपुट। |
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ठेके |
सीमित सौदेबाजी की शक्ति वाले सभी श्रमिकों के लिए समान अनुबंध का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। |
दीर्घकालिक अनुबंधों का उपयोग किया जाता है। |
प्रायः अनुपस्थित रहते हैं। |
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अल्पावधि किराया. उच्च स्टाफ कारोबार। |
जीवन भर रोजगार। वस्तुतः कोई स्टाफ टर्नओवर नहीं है। |
अल्पकालिक और दीर्घकालिक नियुक्ति का एक संयोजन। |
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स्वीकृत कर्मियों के लिए आवश्यकताएँ। |
विकसित एवं व्यवस्थित किया गया। कर्मचारी संकीर्ण विशिष्ट गतिविधियों पर केंद्रित है। प्रतिभा, उत्कृष्ट क्षमताओं और विशिष्ट कार्य को शीघ्रता और अच्छी तरह से करने की क्षमता को महत्व दिया जाता है। |
विकसित एवं व्यवस्थित किया गया। कर्मचारी एक सार्वभौमिक, गैर-विशिष्ट प्रकार की गतिविधि पर केंद्रित है। व्यक्तिगत गुणों की एक विकसित श्रृंखला को महत्व दिया जाता है। |
ख़राब ढंग से व्यवस्थित. कर्मचारी एक सार्वभौमिक प्रकार की गतिविधि पर केंद्रित है। अनुभव और कनेक्शन को महत्व दिया जाता है। |
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भर्ती के स्रोत |
बाहरी स्रोतों का बोलबाला है. आमतौर पर एक व्यापक प्रतियोगिता (कई चरणों में) या भर्ती फर्मों की सेवाओं का उपयोग। |
आंतरिक भर्ती स्रोत प्रबल होते हैं। |
अधिकतर - परिचित के माध्यम से। |
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कार्मिक चयन के तरीके |
विभिन्न प्रकार के परीक्षण, मूल्यांकन केंद्र, साक्षात्कार। |
अवलोकन, प्रश्नावली, साक्षात्कार। |
दस्तावेज़ विश्लेषण और असंरचित साक्षात्कार परिणाम प्रबल होते हैं। कम सामान्यतः, परीक्षण और अन्य तरीके। |
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कर्मचारियों की सामाजिक और रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना |
प्रयोग किया जाता है, लेकिन बहुत कम। |
इसे सामान्य और व्यापक माना जाता है। |
कभी-कभार। |
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कार्मिक अनुकूलन |
बहुत महत्वपूर्ण ध्यान दिया जाता है; नवागंतुक को व्यापक शक्तियों वाला एक क्यूरेटर ("गॉडफादर") सौंपा जाता है। अनुकूलन अवधि आमतौर पर 1 महीने से होती है। 3 महीनों तक |
इसे विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए कार्यक्रमों का उपयोग करके औपचारिक और अनौपचारिक चैनलों के माध्यम से बहुत गंभीरता से किया जाता है। |
अधिकतर यह अनुपस्थित होता है या प्राथमिक और औपचारिक रूप से किया जाता है। |
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कर्मियों का प्रशिक्षण |
बहुत गंभीर रवैया. यह मुख्य रूप से विश्वविद्यालयों, बिजनेस स्कूलों और अल्पकालिक पाठ्यक्रमों में काम के बाहर होता है। कार्मिक प्रशिक्षण लागत उद्यम के लाभ का 5% है। |
बहुत गंभीर रवैया. कार्यस्थल पर उन्नत प्रशिक्षण के माध्यम से होता है। प्रबंधकों सहित, उद्यमों के बाहर प्रशिक्षण केंद्र और सेमिनार आयोजित किए जाते हैं। और विदेश में। |
यह किया जाता है, लेकिन नियमित रूप से नहीं. कर्मचारी की व्यावसायिक वृद्धि विशेष रूप से शुरू नहीं की जाती है; इसकी योजना केवल काम के संबंध में बनाई जाती है। |
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प्रदर्शन मूल्यांकन |
त्वरित कार्मिक मूल्यांकन. प्रदर्शन मूल्यांकन बर्खास्तगी, पदोन्नति, स्थानांतरण आदि पर प्रबंधन निर्णय लेने का कानूनी आधार है। |
संपूर्ण, समय-विस्तारित कार्मिक मूल्यांकन। |
बिना किसी विशेष कार्यक्रम के मामले दर मामले। शायद ही कभी प्रशासनिक परिणाम सामने आते हैं। |
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कैरियर विकास का ऊर्ध्वाधर मॉडल प्रमुख है। तेजी से व्यावसायिक उन्नति; यदि ऐसा नहीं होता है, तो विशेषज्ञ अपने असफल कैरियर और दूसरे संगठन में जाने के बारे में सोचते हैं। |
प्रचलित क्षैतिज कैरियर मॉडल धीमी, क्रमिक व्यावसायिक उन्नति है। कार्यकर्ता विनम्रतापूर्वक प्रतीक्षा करता है. उन्हें विश्वास है कि वह समय आएगा जब उनका निष्पक्ष मूल्यांकन किया जाएगा। |
न तो योजना बनाई गई और न ही ट्रैक किया गया। करियर मौका और कनेक्शन का मामला है। कैरियर के विकास का अवसर पेशेवर, विशिष्ट कार्य परिणामों से कमजोर रूप से संबंधित है, जो एक प्रेरक कारक है। |
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परिचय
अध्याय 1. विदेशी प्रबंधन मॉडल की विशेषताएं
1 अमेरिकी प्रबंधन मॉडल
2 जापानी प्रबंधन मॉडल
3 पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल
अध्याय 2. प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विश्लेषण
1 अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल
2 पश्चिमी यूरोपीय और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल
3 जापानी और पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल
निष्कर्ष
प्रयुक्त स्रोतों की सूची
परिचय
प्रत्येक देश विकास के अपने ऐतिहासिक पथ से गुजरा है, जिसका अध्ययन किए बिना किसी देश के विकास की ख़ासियत को समझना असंभव है।
पश्चिमी यूरोपीय देश, जापान, संयुक्त राज्य अमेरिका दुनिया के विकसित देश हैं। उन्होंने प्रबंधन में अनुभव अर्जित किया है और ऐसी प्रबंधन सुविधाएँ बनाई हैं जो उनके लिए अद्वितीय हैं। उनके प्रबंधन मॉडल अलग-अलग हैं, लेकिन उनके बीच कुछ समानताएं हैं। इस प्रकार, प्रत्येक देश ने, अन्य देशों में प्रबंधन मॉडल के विकास को देखते हुए, अपने आप में सुधार किया और एक अद्वितीय प्रबंधन मॉडल प्राप्त किया, जो लंबे समय से बना था और आज भी बदलता रहता है।
दुनिया में अलग-अलग प्रबंधन मॉडल हैं। विविधता संस्कृति, भाषा, लोगों की मानसिकता, स्थान, आर्थिक संरचना, राज्य की भूमिका आदि से जुड़ी है। परंपरागत रूप से, सभी मॉडलों में, प्रबंधन के जापानी, अमेरिकी और पश्चिमी यूरोपीय मॉडल प्रतिष्ठित हैं। ये किस्में दुनिया में सबसे प्रभावी हैं।
प्रत्येक मॉडल के अपने फायदे और नुकसान हैं और एक दूसरे से मतभेद हैं। मतभेद मॉडल के दर्शन, सिद्धांतों, उद्देश्यों और लोगों के बीच संबंधों दोनों से संबंधित हैं।
प्रबंधन मॉडल कंपनी में संगठन, प्रबंधन, कार्य, रिश्तों को निर्धारित करता है, यह आगे बढ़ने का आधार है।
विषय की प्रासंगिकता.
किसी संगठन के विकास में प्रबंधन एक बड़ी भूमिका निभाता है। और संगठन किसी दिए गए देश में स्थापित प्रबंधन मॉडल के आधार पर प्रबंधन करता है। और दूसरे देशों का प्रबंधन अनुभव दूसरे देश को संगठित करने में काम आ सकता है।
इस प्रकार, जापानी प्रबंधन मॉडल में, विशिष्ट विशेषताएं सेवा की लंबाई, आजीवन रोजगार की प्रणाली, टीम वर्क, मितव्ययिता, श्रमिकों की कड़ी मेहनत और नई चीजों को स्वीकार करने की इच्छा हैं।
अमेरिकी मॉडल में, उत्पादन वृद्धि और लाभ वृद्धि पर जोर दिया जाता है; श्रमिकों को नेतृत्व के लिए संघर्ष और सख्त अनुशासन की विशेषता होती है।
पश्चिमी यूरोपीय मॉडल में, मुख्य विशेषताएं जिम्मेदारी और अधिकार की मात्रा और क्षमता हैं। यह मॉडल अमेरिकी और जापानी मॉडल के बीच एक मध्यवर्ती स्थान रखता है।
पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य.
अमेरिकी, जापानी, पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल का अध्ययन करें और उनका तुलनात्मक विश्लेषण करें।
कोर्सवर्क उद्देश्य:
.अमेरिकी, जापानी और पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल की विशेषताओं और विशेषताओं पर विचार करें।
.अमेरिकी, जापानी और पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल के बीच तुलना करें।
पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य प्रबंधन के अमेरिकी, जापानी और पश्चिमी यूरोपीय मॉडल हैं।
पाठ्यक्रम कार्य का विषय प्रबंधन मॉडल की विशेषताएं और विशेषताएं हैं।
अध्याय 1. विदेशी प्रबंधन मॉडल की विशेषताएं
1.1 प्रबंधन का अमेरिकी मॉडल
प्रबंधन के अस्तित्व के दौरान, कई विदेशी देशों ने अपनी विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, उद्योग, कृषि, व्यापार और अन्य क्षेत्रों में प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार के क्षेत्र में महत्वपूर्ण जानकारी जमा की है।
इसके लिए संचित अनुभव का अध्ययन करना और उसका उपयोग करना आवश्यक है। साथ ही, प्रबंधन मॉडल (और मुख्य रूप से जापान) के निर्माण में विश्व अनुभव इंगित करता है कि प्रबंधन मॉडल का एक सामाजिक-सांस्कृतिक वातावरण से दूसरे में यांत्रिक स्थानांतरण व्यावहारिक रूप से असंभव है। प्रबंधन मॉडल बनाते समय, स्वामित्व के प्रकार, सरकार के रूप और मौजूदा बाजार संबंधों की परिपक्वता जैसे कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना आवश्यक है।
विशेष रुचि अमेरिकी प्रबंधन मॉडल का अध्ययन है, जिसने संयुक्त राज्य अमेरिका को पश्चिमी दुनिया के देशों के बीच अग्रणी स्थान लेने की अनुमति दी।
इस देश के पास प्रबंधन का प्रचुर अनुभव है। अमेरिकी प्रबंधक हमेशा उच्च व्यावसायिक गुणों से प्रतिष्ठित रहे हैं। अमेरिकी प्रबंधन मॉडल का सार बहुत संक्षेप में एक शब्द में व्यक्त किया जा सकता है - व्यक्तिवाद।
अमेरिकी प्रबंधन मॉडल के तहत, किसी संगठन की परिचालन स्थितियों को लंबी अवधि तक स्थिर माना जाता है। इस मॉडल में रणनीति का आधार उत्पादन की निरंतर प्रगतिशील वृद्धि है। अमेरिकी प्रबंधन मॉडल में संगठनात्मक संरचना एक कार्यात्मक सिद्धांत पर बनी है, जो प्रबंधन तंत्र को सेवाओं में स्पष्ट रूप से विभाजित करती है। इस मॉडल की विशेषता सभी प्रकार की गतिविधियों पर पूर्ण नियंत्रण और ऊपर से निर्देशों के बिना शर्त कार्यान्वयन है।
संयुक्त राज्य अमेरिका में प्रबंधन पिछली शताब्दी के अंत में दिखाई दिया, और तब से इस देश को प्रबंधन का जन्मस्थान माना जाता है। पहला वैज्ञानिक प्रबंधन पाठ्यक्रम 1881 में सामने आया। इसे जोसेफ व्हार्टन द्वारा विकसित किया गया था और शुरुआत में इसे व्यापक व्यावहारिक उपयोग नहीं मिला। केवल पैंतीस साल बाद इसे एक अकादमिक अनुशासन के रूप में इस्तेमाल किया जाने लगा। 1886 में, व्यवसायी जी. टाउन ने अमेरिकन सोसाइटी ऑफ मैकेनिकल इंजीनियर्स की एक बैठक में अपनी रिपोर्ट में सबसे पहले एक पेशेवर प्रकार की प्रबंधन गतिविधि के रूप में प्रबंधन की आवश्यकता पर सवाल उठाया। 1910 में, लुई ब्रैंडिस ने "वैज्ञानिक प्रबंधन" की अवधारणा गढ़ी, और 1911 में एफ.डब्ल्यू. का काम। टेलर "वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत"।
अमेरिकी प्रबंधन, सबसे पहले, वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल की शिक्षाओं पर आधारित है, जिसके मूल में एफ. टेलर थे।
टेलर का मुख्य विचार यह है कि प्रबंधन कुछ वैज्ञानिक सिद्धांतों के आधार पर व्यवस्थित होना चाहिए, और विशेष रूप से विकसित तरीकों और उपायों द्वारा किया जाना चाहिए, अर्थात। न केवल उत्पादन तकनीकों, बल्कि श्रम, उसके संगठन और प्रबंधन को भी डिजाइन करना, मानकीकृत करना आवश्यक है। टेलर के विचारों के व्यावहारिक अनुप्रयोग ने श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि प्रदान की। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि टेलर प्रणाली में कुछ कमियाँ हैं, मुख्यतः मानवीय कारक की अज्ञानता। टेलरिज्म मनुष्य को एक विषय के रूप में नहीं, बल्कि केवल उत्पादन के एक कारक के रूप में मानता है, जिसकी सामाजिक स्थितियों को पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया जाता है। यह कार्यकर्ता को उसके लिए निर्धारित वैज्ञानिक रूप से आधारित निर्देशों का एक यांत्रिक निष्पादक बना देता है।
टेलर के प्रमुख अनुयायियों में से एक, अमेरिकी वैज्ञानिक जी. एमिरसन ने अपनी पुस्तक "द ट्वेल्व प्रिंसिपल्स ऑफ प्रोडक्टिविटी (1912)" में 12 प्रबंधन सिद्धांत तैयार किए हैं जो उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करते हैं, जिन्होंने आज तक अपना महत्व नहीं खोया है:
1.प्रबंधन के शुरुआती बिंदु के रूप में लक्ष्य स्पष्ट रूप से निर्धारित करें।
2.सामान्य ज्ञान, जिसमें व्यक्तिगत त्रुटियों की पहचान और उनके कारणों की खोज शामिल है।
.पेशेवरों का सक्षम परामर्श और उनकी सिफारिशों के आधार पर प्रबंधन प्रक्रिया में सुधार।
.लोगों की गतिविधियों के स्पष्ट नियमन, उन पर नियंत्रण और समय पर प्रोत्साहन से अनुशासन सुनिश्चित होता है।
.स्टाफ के साथ उचित व्यवहार.
.तेज़, विश्वसनीय, सटीक, पूर्ण, स्थायी लेखांकन।
.सिद्धांत के अनुसार प्रेषण "बिना प्रेषण के कार्य की योजना बनाने की तुलना में कम से कम अनियोजित कार्य को प्रेषण करना बेहतर है"
.मानदंड और अनुसूचियां जो भंडार की खोज और कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करती हैं।
.कामकाजी परिस्थितियों का सामान्यीकरण।
.संचालन की राशनिंग, जिसमें उनके कार्यान्वयन के तरीकों को मानकीकृत करना और समय को विनियमित करना शामिल है।
.मानक लिखित निर्देशों की उपलब्धता।
.प्रदर्शन के लिए पुरस्कार.
हेनरी फोर्ड ने महत्वपूर्ण योगदान दिया। एक मैकेनिक और उद्यमी, वह संयुक्त राज्य अमेरिका में ऑटोमोबाइल के बड़े पैमाने पर उत्पादन के एक प्रतिभाशाली आयोजक के रूप में जाने जाते थे। फोर्ड ने टेलर की प्रणाली को अपनाया और अपने कारखानों में मैन्युअल काम के स्थान पर मशीन से काम कराने का प्रयास किया। उन्होंने प्रबंधन के संगठन को निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित किया:
श्रम का अधिकतम विभाजन;
विशेषज्ञता;
उच्च-प्रदर्शन उपकरण और टूलींग का व्यापक उपयोग;
तकनीकी प्रक्रिया के दौरान उपकरणों की नियुक्ति;
परिवहन कार्य का मशीनीकरण;
उत्पादन की विनियमित लय.
नियंत्रण और नियोजन की एक स्पष्ट प्रणाली, कन्वेयर उत्पादन, निरंतर तकनीकी श्रृंखलाओं ने फोर्ड कारखानों के प्रबंधन और संचालन को स्वचालित मोड में व्यवस्थित करना संभव बना दिया, और मनुष्य मशीन का एक उपांग बन गया।
अमेरिकी प्रबंधन ने शास्त्रीय स्कूल की नींव को भी आत्मसात कर लिया है, जिसके संस्थापक हेनरी फेयोल हैं। अमेरिकी प्रबंधन सिद्धांत में अन्य सभी दिशाओं के निर्माण पर उनका महत्वपूर्ण प्रभाव था।
हेनरी फेयोल ने प्रशासन के लिए एक "सामान्य दृष्टिकोण" विकसित किया और प्रशासनिक सिद्धांत के कुछ सिद्धांत तैयार किए। फेयोल ने प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों पर विचार किया: श्रम का विभाजन, शक्ति, अनुशासन, प्रबंधन की एकता, निजी हितों को सामान्य के अधीन करना, पारिश्रमिक, केंद्रीकरण, पदानुक्रम, आदेश, न्याय, पहल, कर्मियों की एकता। प्रबंधन के मुख्य तत्वों में शामिल हैं: दूरदर्शिता, संगठन, प्रबंधन, समन्वय, नियंत्रण। उन्होंने प्रबंधन को कार्यों के अंतर्संबंध के रूप में देखा: योजना, संगठन, प्रेरणा, नियंत्रण और समन्वय।
20-30 के दशक में व्यापक से गहन प्रबंधन विधियों में परिवर्तन। प्रबंधन के नए रूपों की खोज की मांग की। धीरे-धीरे, यह समझ विकसित हुई कि पूंजीवादी उत्पादन के अस्तित्व के लिए उद्यम में श्रमिकों की स्थिति के प्रति दृष्टिकोण को बदलना, श्रमिकों और उद्यमियों के बीच प्रेरणा और सहयोग के नए तरीकों को विकसित करना आवश्यक है। एक नई अवधारणा का गठन, जिसे "मानवीय संबंधों का स्कूल" कहा जाता है, अमेरिकी समाजशास्त्री और मनोवैज्ञानिक ई. मेयो के नाम से जुड़ा है। अमेरिकी प्रबंधन सिद्धांत के विकास में इस अवधि को अक्सर मानवतावादी अभिविन्यास के साथ "नई शुरुआत" का युग कहा जाता है।
"मानव संसाधन प्रबंधन" शब्द की उत्पत्ति 60 के दशक में हुई थी। अमेरिकी समाजशास्त्री आर. ई. माइल्स ने अपने एक काम में "मानव संबंध" मॉडल की तुलना "मानव संसाधन" मॉडल से की। मानव संसाधन मॉडल को रणनीतिक के रूप में देखा जाता है, जो संगठन के मुख्य लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देता है। "मानव संसाधन" मॉडल संगठन में व्यक्ति की सक्रिय स्थिति पर केंद्रित है। प्रत्येक व्यक्ति को अपने काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए, संगठन के सामान्य लक्ष्यों को जानना चाहिए और अपने काम के माध्यम से उनकी उपलब्धि में योगदान देना चाहिए। बदले में, संगठन को वित्तीय प्रोत्साहन और कैरियर में उन्नति के माध्यम से अपने कर्मचारियों की व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करना चाहिए।
मानव संसाधनों पर अपना बढ़ा हुआ ध्यान व्यक्त करने के प्रयास में, 60 और 70 के दशक में अधिकांश अमेरिकी कंपनियाँ। कार्मिक विभागों का नाम बदलकर मानव संसाधन सेवा कर दिया गया है, जिसकी भूमिका पिछले दो दशकों में काफी बढ़ गई है।
आधुनिक अमेरिकी प्रबंधन तीन ऐतिहासिक आधारों पर आधारित है:
बाज़ार उपलब्धता;
उत्पादन को व्यवस्थित करने की औद्योगिक विधि;
उद्यमिता के मुख्य रूप के रूप में निगम।
निगमों को एक कानूनी इकाई का दर्जा प्राप्त है, और उनके शेयरधारकों को मुनाफे के एक हिस्से का अधिकार है, जो उनके शेयरों की संख्या के अनुपात में वितरित किया जाता है। निगमों ने छोटे व्यवसायों का स्थान ले लिया जिनमें सारा स्वामित्व पूंजी मालिकों का था और श्रमिकों की गतिविधियों पर उनका पूरा नियंत्रण था।
प्रबंधन सिद्धांतकारों के अनुसार, निगमों के निर्माण में संपत्ति को उसके निपटान पर नियंत्रण से, यानी सत्ता से अलग करना शामिल था। निगम को प्रबंधित करने की वास्तविक शक्ति उसके बोर्ड और प्रबंधकों (संगठन और उत्पादन प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञ) को दे दी गई। अमेरिकी प्रबंधन मॉडल में, निगम अभी भी मुख्य संरचनात्मक इकाई है।
अमेरिकी निगम अपनी गतिविधियों में रणनीतिक प्रबंधन का व्यापक रूप से उपयोग करते हैं।
रणनीतिक प्रबंधन की सामग्री में, सबसे पहले, प्रतिस्पर्धा जीतने के लिए आवश्यक दीर्घकालिक रणनीति का विकास शामिल है, और दूसरा, वास्तविक समय प्रबंधन का कार्यान्वयन शामिल है। निगम की विकसित रणनीति बाद में व्यवहार में लागू होने वाली वर्तमान उत्पादन और आर्थिक योजनाओं में बदल जाती है।
रणनीतिक प्रबंधन के लिए एक संगठनात्मक रणनीतिक संरचना के निर्माण की आवश्यकता होती है, जिसमें प्रबंधन और रणनीतिक व्यापार केंद्रों (एससीसी) के उच्चतम स्तर पर एक रणनीतिक विकास विभाग शामिल होता है। प्रत्येक SCC कंपनी के कई उत्पादन प्रभागों को एकजुट करता है, एक ही प्रकार के उत्पादों का उत्पादन करता है, जिनके लिए समान संसाधनों और प्रौद्योगिकियों की आवश्यकता होती है और समान प्रतिस्पर्धी होते हैं। एससीसी प्रतिस्पर्धी उत्पादों के समय पर विकास और उनकी बिक्री, नामकरण के अनुसार उत्पादों के उत्पादन के लिए उत्पादन कार्यक्रम के गठन के लिए जिम्मेदार हैं।
निगमों के नियोजन कार्य का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा रणनीतिक योजना है। यह प्रबंधकों की दीर्घकालिक समस्याओं को हल करने की हानि के लिए अधिकतम वर्तमान लाभ प्राप्त करने की इच्छा को रोकता है, और उन्हें बाहरी वातावरण में भविष्य के परिवर्तनों की आशंका पर केंद्रित करता है। आपको संसाधन आवंटन के लिए उचित प्राथमिकताएँ निर्धारित करने की अनुमति देता है।
60 के दशक में XX सदी कॉर्पोरेट श्रमिकों की अपनी सामाजिक-आर्थिक स्थिति में सुधार की मांग लगातार बढ़ती जा रही है। इसके समानांतर, कई प्रबंधन सिद्धांतकार इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि तेजी से बदलते सामाजिक परिवेश के विरोधाभासों की अनदेखी के कारण कई संगठन अपने लक्ष्य हासिल नहीं कर पाते हैं। इस स्थिति का परिणाम "औद्योगिक लोकतंत्र" ("कार्यस्थल में लोकतंत्र") के सिद्धांत का उद्भव था, जो प्रबंधन में गैर-पेशेवरों की भागीदारी से जुड़ा था, दोनों उद्यम और वस्तुओं और सेवाओं के उपभोक्ता, मध्यस्थ, आदि। कुछ अमेरिकी लेखक इसे प्रबंधन में "तीसरी क्रांति" कहते हैं।
संयुक्त राज्य अमेरिका में, प्रबंधन में श्रमिकों को शामिल करने के कई रूप व्यापक हो गए हैं।
60 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका में, श्रम संगठन की टीम पद्धतियाँ 70 के दशक में व्यापक हो गईं। - गुणवत्ता नियंत्रण मंडल।
निगमों में होने वाले संगठनात्मक परिवर्तनों के प्रति श्रमिकों के प्रतिरोध को कम करने के लिए, "कार्यशील जीवन की गुणवत्ता" में सुधार के लिए कार्यक्रम विकसित किए जा रहे हैं, जिनकी मदद से निगम कर्मचारी इसके विकास के लिए एक रणनीति विकसित करने में शामिल हैं, उत्पादन के युक्तिकरण के मुद्दों पर चर्चा कर रहे हैं। , और विभिन्न बाहरी और आंतरिक समस्याओं का समाधान।
अमेरिकी मॉडल के अनुसार, सफलता के मुख्य घटक हैं:
प्रबंधक की योग्यता;
एक साथी की धारणा और सोच के साथ मानसिक रूप से तालमेल बिठाने की क्षमता;
एक प्रबंधक "सार्वभौमिक प्रतिभावान" नहीं हो सकता। अधिकारियों के चयन की अमेरिकी प्रथा किसी विशेषज्ञ के ज्ञान के बजाय अच्छे संगठनात्मक कौशल पर मुख्य जोर देती है।
आज अमेरिकी प्रबंधन की एक विशिष्ट विशेषता है, सबसे पहले, प्रबंधन का अंतर्राष्ट्रीयकरण, संयुक्त राज्य अमेरिका में शिक्षा के इतिहास के आधार पर, विभिन्न देशों के विशेषज्ञों के प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार का एकीकरण और इसमें उनकी सामूहिक रचनात्मकता। ज्ञान का क्षेत्र.
संयुक्त राज्य अमेरिका का आधुनिक व्यापार जगत अब प्रबंधन गठन के तीसरे चरण में प्रवेश कर रहा है, जो सूचना समर्थन और सूचना प्रसंस्करण की एक प्रणाली पर आधारित है जो ज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों के विशेषज्ञों की बातचीत सुनिश्चित कर सकता है। वर्तमान में, अमेरिकी निगमों में सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण कारकों के बीच इष्टतम संतुलन का निर्धारण करना है। जाहिर है, विभागों और उनके कार्यों के बीच स्पष्ट विभाजन वाली अत्यधिक केंद्रीकृत संरचना प्रबंधक की अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने की क्षमता को सीमित करती है। एक विकेन्द्रीकृत प्रबंधन संरचना एक ऐसा वातावरण बनाने में मदद करती है जिसमें प्रत्येक सदस्य जिम्मेदारी लेता है और उसे अपनी क्षमता का एहसास करने, अपने विचारों और योजनाओं को उत्पादन में पेश करने का अवसर मिलता है, जो अंततः कंपनी की समृद्धि में योगदान देता है।
सामान्य तौर पर, अमेरिकी प्रबंधन के एक संक्षिप्त विश्लेषण को सारांशित करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अमेरिकी प्रबंधन में निम्नलिखित अंतर हैं: संपूर्ण व्यवसाय की सफलता के घटकों में से एक के रूप में प्रबंधक के व्यक्तित्व पर जोर; प्रत्येक की संकीर्ण विशेषज्ञता और व्यक्तिगत जिम्मेदारी; उत्पादन और कार्मिक प्रबंधन की कठोर और औपचारिक संरचना।
1.2 प्रबंधन का जापानी मॉडल
जापानी प्रबंधन मॉडल भी महत्वपूर्ण रुचि का है। पिछले दो दशकों में जापान ने विश्व बाज़ार में अग्रणी स्थान प्राप्त कर लिया है। इसका एक मुख्य कारण मानव कारक-उन्मुख प्रबंधन मॉडल है जिसका उपयोग यह करता है।
यह अक्सर कहा जाता है कि जापानियों ने पश्चिमी सिद्धांतों से बहुत कुछ उधार लिया, उन्हें सही ढंग से और व्यवस्थित रूप से अपने सामाजिक-सांस्कृतिक परिवेश में लागू किया, हालांकि, जापान में प्रबंधन विज्ञान के विकास की उत्पत्ति और अनुक्रम का विश्लेषण यह कहने का हर कारण देता है कि उन्होंने अपने सिद्धांतों का पालन किया। पथ और काफी सफल रहा.
जापानी प्रबंधन मॉडल दुनिया में सबसे प्रभावी में से एक है। उनका मुख्य लाभ लोगों के साथ काम करने की उनकी क्षमता है। जापानी कंपनियाँ वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति को बहुत महत्व देती हैं। कंपनियाँ गुणवत्ता मंडल बनाती हैं जिनका कार्य दक्षता बढ़ाना है। गुणवत्ता मंडल की गतिविधियों में प्रत्येक कर्मचारी की सक्रिय भागीदारी वित्तीय और नैतिक रूप से प्रेरित होती है। परिणामस्वरूप, प्रकाशित आंकड़ों के अनुसार, जापान में नवाचार प्रस्तावों की संख्या संयुक्त राज्य अमेरिका की तुलना में कई गुना अधिक है। नियम है कि प्रत्येक स्वीकृत युक्तिकरण प्रस्ताव को क्रियान्वित किया जाना चाहिए।
जापान में कंपनियां इक्विटी पूंजी की तुलना में अपनी पूंजी का अधिक सक्रिय रूप से उपयोग करती हैं। लाभांश अपेक्षाकृत कम है क्योंकि फर्म के अधिशेष शेष का उपयोग मुख्य रूप से उन्नत अनुसंधान और विकास को निधि देने के लिए किया जाता है।
जापान में ऐतिहासिक विकास की अवधि के दौरान, कार्य और व्यवहार के कुछ तरीके विकसित हुए हैं जो राष्ट्रीय चरित्र की विशिष्ट विशेषताओं के अनुरूप हैं।
जापानी प्रबंधन दर्शन में कई शुरुआती बिंदु शामिल हैं:
.“जिस गतिविधि को हम प्रबंधन कहते हैं, उसके लिए पूर्ण समर्पण की आवश्यकता होती है; मानव बुद्धि और अनुभव इसमें केंद्रित होते हैं। एक व्यक्ति जो खुद को प्रबंधन के लिए समर्पित करता है वह एक बहुत ही सम्मानजनक और साथ ही जिम्मेदार पद पर होता है, जिसके लिए पूर्ण समर्पण और आत्म-बलिदान करने की तत्परता की आवश्यकता होती है। प्रबंधक की भूमिका का सामाजिक महत्व बहुत बड़ा है।
.एक प्रबंधक को अपने संगठन की गतिविधियों को पूरी तरह से समझना चाहिए, उसकी नीतियों को उचित ठहराना चाहिए और निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इस तरह से योजनाएँ बनानी चाहिए कि उसके अधीनस्थ आत्म-सम्मान के साथ काम करें और अपने काम का आनंद लें। खुलेपन की भावना, सुधार के पथ पर निरंतर गति में तेजी से परिवर्तन, अनुशासन और व्यवस्था की क्षमता।
.प्रबंधकों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य समाज द्वारा आधुनिक निगमों को सौंपी गई जिम्मेदारियों को लागू करना है। ऐसा करने के लिए, उन्हें अलग-अलग और कभी-कभी विरोधी हितों को एक में जोड़ना होगा।
जापानी प्रत्येक व्यक्ति को आर्थिक, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक और आध्यात्मिक आवश्यकताओं वाला मानते हैं। उनका मानना है कि केवल जब व्यक्ति की ज़रूरतें निगम में संबंधों की संस्कृति से पूरी तरह से संतुष्ट होती हैं, तो उसकी क्षमताओं का उपयोग काम के लिए पूरी तरह से किया जा सकता है, जिसके परिणाम ज्यादातर मामलों में उत्कृष्ट होते हैं। जापानी प्रबंधन की छह विशेषताएं हैं:
नौकरी की सुरक्षा और विश्वास का माहौल बनाना।
उत्पादन में वरिष्ठ प्रबंधकों की निरंतर उपस्थिति।
लेखांकन में सबसे आगे निगम की पारदर्शिता और मूल्य (उत्पाद की गुणवत्ता, उपभोक्ता के लिए सेवाएं, आंतरिक सहयोग की प्राथमिकता) है।
गुणवत्ता पर ध्यान दें.
सूचना आधारित प्रबंधन. कंपनी की जानकारी का मूल्य. अमूल्य अनुभव और विशिष्ट ज्ञान के रिसाव, "बहते हुए" को रोकना आवश्यक है।
नवाचारों के लिए सतत खोज की प्रणाली. स्वच्छता एवं व्यवस्था बनाए रखना। ये विशेषताएँ सभी बड़ी जापानी कंपनियों में समान हैं।
जापान में प्रबंधन, किसी भी अन्य देश की तरह, इसकी ऐतिहासिक विशेषताओं, संस्कृति और सामाजिक मनोविज्ञान को दर्शाता है। इसका सीधा संबंध देश की सामाजिक-आर्थिक संरचना से है। जापानी प्रबंधन पद्धतियाँ यूरोपीय और अमेरिकी पद्धतियों से मौलिक रूप से भिन्न हैं। प्राकृतिक संसाधनों की कमी वाले देश में, यह सिद्धांत पारंपरिक रूप से अपनाया जाता है: "हमारी संपत्ति मानव संसाधन है।"
जापानी प्रबंधन विशेषज्ञों ने कई बुनियादी प्रबंधन सिद्धांत तैयार किए हैं। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:
आजीवन रोजगार प्रणाली;
एक वृत्त में घूमना (स्थिति प्रणाली);
संगठन की शुरुआत लक्ष्य के लिए तर्क से होती है;
मनुष्य केवल लक्ष्य प्राप्त करने का साधन नहीं है, मनुष्य स्वयं प्रबंधन का अंत है;
संगठन के विकास की ओर उन्मुखीकरण;
कंपनी का दर्शन हर चीज़ के लिए अनिवार्य है;
लचीली संरचना;
समूह दृष्टिकोण;
पद वेतन से संबंधित नहीं है;
प्रशिक्षण पर जोर;
उत्पाद की गुणवत्ता सर्वोपरि है;
समूह जिम्मेदारी;
नए युवा कर्मचारी "कागज की खाली शीट" हैं;
कंपनी के प्रति सम्मान पैदा करना;
मनोवैज्ञानिक रूप से सहयोगी समूहों का चयन;
"जासूसी" अस्वीकार्य है.
जापानी प्रबंधन का दावा है कि विश्वसनीयता तीन कारकों से निर्धारित होती है: पूंजी, सामग्री, लोग। वे आर्थिक विकास के स्रोत हैं, लेकिन उन्हें एक साथ उपयोग करने की आवश्यकता है, न कि प्रत्येक को अलग-अलग।
प्रबंधन की गुणवत्ता का परीक्षण केवल यह आकलन करके किया जा सकता है कि प्रबंधक कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इन सभी संसाधनों का उपयोग कैसे करते हैं।
जहां तक कार्यबल का सवाल है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जापानी लोग बहुत मेहनती हैं, साथ ही सार्वजनिक शिक्षा की लोकप्रियता और उच्च स्तर भी हैं। समूह प्रेरणा जापानी प्रबंधक की पारंपरिक विशेषता का सार है। यहां तीन मुख्य रुझानों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: आजीवन रोजगार, समूह प्रबंधन, पेशेवर प्रबंधकों की मदद से प्रबंधन।
जापानी प्रबंधन मानता है कि लोग काम करना चाहते हैं, और इसलिए यह दृढ़ विश्वास है कि:
काम संतुष्टि का एक स्रोत है;
लोग निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं;
आत्म-अभिव्यक्ति की इच्छा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है;
लोग स्वेच्छा से जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं;
अधिकांश लोगों में महत्वपूर्ण रचनात्मक क्षमताएं होती हैं;
उद्यमों में लोगों की बौद्धिक क्षमताओं का केवल एक हिस्सा ही उपयोग किया जाता है।
इस तरह के विश्वदृष्टि का अर्थ है मानव स्वभाव के चरित्र के सकारात्मक गुणों में विश्वास। लोग काम करना चाहते हैं और प्रयास करते हैं। इस संबंध में, प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य बाधाओं को दूर करना और लोगों को उनके वांछित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना है।
1.3 पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल
पश्चिमी यूरोपीय वैज्ञानिक किसी संगठन के प्रबंधन के लिए सिद्धांत विकसित कर रहे थे। इस प्रकार, अंग्रेजी शोधकर्ता आर. फॉक ने प्रबंधन के सात सिद्धांत तैयार किए, जिनमें शास्त्रीय स्कूल द्वारा विकसित और नियंत्रण की अवधि के रूप में जाने जाने वाले कई प्रावधान शामिल हैं। फॉक के अनुसार, एक प्रशासनिक कर्मचारी को 5 से 8 लोगों के अधीन होना चाहिए ( विशेष मामलों को छोड़कर)।
पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल का गठन यूरोपीय देशों के वैज्ञानिकों के शोध से काफी प्रभावित था।
इस प्रकार, व्यवहारवाद के प्रभाव में, पश्चिम में प्रबंधन को मनोवैज्ञानिक बनाने की प्रवृत्ति है। यह माना जाता है कि मौद्रिक पुरस्कार ही एकमात्र कारक नहीं है जो सभी प्रयासों को निर्धारित करता है। प्रयास काफी हद तक व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक उद्देश्यों से निर्धारित होते हैं, जिस पर उसका व्यवहार निर्भर करता है।
"मानवीय संबंध" स्कूल के पश्चिमी जर्मन सिद्धांतकारों ने संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान में अपने समकक्षों की तुलना में कार्मिक प्रबंधन के लिए अधिक कठोर दृष्टिकोण की वकालत की।
संयुक्त राज्य अमेरिका के बाद, यूरोप में "कार्य को समृद्ध बनाने" यानी कार्यस्थल में इसकी सामग्री को बढ़ाने के लिए प्रयोग किए गए। इस प्रकार, कई कंपनियों में कन्वेयर को समाप्त कर दिया गया, जिससे कर्मचारियों के कारोबार को कम करना और लाभप्रदता बढ़ाना संभव हो गया।
इंग्लैंड, हॉलैंड, नॉर्वे, स्वीडन और अन्य पश्चिमी देशों में, "प्रबंधन में भागीदारी" में श्रमिकों को शामिल करने के मुद्दों का भी व्यापक अध्ययन किया गया।
पश्चिमी यूरोपीय मॉडल के सार को समझने के लिए, आइए दो मॉडलों पर विचार करें: समाजवाद का स्वीडिश मॉडल और जर्मन एरहर्ड मॉडल।
स्वीडिश मॉडल अपने उच्च जीवन स्तर और व्यापक सामाजिक नीति के साथ देश में सामाजिक-आर्थिक और राजनीतिक वास्तविकताओं का संपूर्ण परिसर है।
स्वीडिश मॉडल के निर्माण के लिए सामान्य शर्तों में, जो अन्य पश्चिमी देशों में भी मौजूद हैं, राजनीतिक लोकतंत्र, निजी संपत्ति, बाजार अर्थव्यवस्था के बुनियादी सिद्धांत और सरकार से स्वतंत्र ट्रेड यूनियन और व्यापार संघ हैं।
स्वीडिश मॉडल इस स्थिति पर आधारित है कि एक विकेन्द्रीकृत बाजार उत्पादन प्रणाली प्रभावी है, राज्य फर्मों की उत्पादन गतिविधियों में हस्तक्षेप नहीं करता है, और अयस्क बाजार में सक्रिय नीतियों को बाजार अर्थव्यवस्था की सामाजिक लागत को कम करना चाहिए। मुद्दा यह है कि निजी क्षेत्र के उत्पादन की वृद्धि को अधिकतम किया जाए और लोगों के जीवन स्तर में सुधार के लिए कर प्रणाली और सार्वजनिक क्षेत्र के माध्यम से राज्य द्वारा जितना संभव हो उतना लाभ का पुनर्वितरण किया जाए, लेकिन उत्पादन के बुनियादी सिद्धांतों को प्रभावित किए बिना। ढांचागत तत्वों और सामूहिक निधि पर जोर दिया गया है।
स्वीडिश मॉडल की विशेषताएं, विशेष रूप से, इसके उच्च स्तर के संस्थागतकरण, विशेष रूप से बजट व्यय के विनियमन के क्षेत्र में, और संकट-विरोधी सरकारी नीति का लचीलापन हैं। ऐसी प्रणाली के तहत, निजी पूंजी को इसके लिए कई प्रकार की "अनुत्पादक" लागतों से मुक्त कर दिया जाता है। यह विस्तारित पूंजी निर्माण के लिए मुनाफे के एक बड़े हिस्से के उपयोग को प्रोत्साहित करता है, क्योंकि राज्य शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, बुनियादी ढांचे के विकास, अनुसंधान और विकास आदि की अधिकांश लागत वहन करता है।
सामाजिक नीति समानता के विचार से व्याप्त है। विशेष रूप से, स्वीडिश मॉडल में अन्य देशों की तुलना में कुशल और अकुशल श्रमिकों के बीच वेतन समानता का स्तर बहुत अधिक है। इसकी विशिष्ट विशेषता बहुमुखी प्रतिभा है।
राष्ट्रीय सामाजिक बीमा प्रणाली स्वीडन की पूरी आबादी को कवर करती है, न कि केवल सबसे गरीब हिस्से को, जैसा कि कई अन्य देशों में है।
रोजगार बनाए रखने और कार्यबल के पुनर्प्रशिक्षण और व्यापक व्यावसायिक प्रशिक्षण पर प्राथमिकता से ध्यान दिया जाता है।
जर्मन मॉडल.
जर्मनी में प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य अधिकतम लाभ प्राप्त करना और शेयरधारकों को लाभांश का भुगतान सुनिश्चित करना है। इसके अलावा, जर्मन प्रबंधक प्रयास करते हैं:
बाज़ार में अपनी कंपनियों की अग्रणी स्थिति सुनिश्चित करना;
निवेश के माध्यम से उत्पादन का लगातार विकास करना;
सक्रिय रूप से अनुसंधान एवं विकास कार्य करना;
पर्यावरणीय समस्याओं का समाधान करें;
कार्मिक प्रशिक्षण आयोजित करना।
उद्यम प्रबंधन को इस तरह से व्यवस्थित किया जाता है कि, सभी स्तरों पर स्पष्ट आर्थिक संबंधों के साथ-साथ, योजना के कार्यान्वयन के लिए प्रबंधन के निचले स्तर से ऊपरी स्तर तक सख्त प्रशासनिक अधीनता, सख्त मांग भी होती है। प्रबंधकों के प्रयासों का उद्देश्य प्रतिस्पर्धी उत्पादों के उत्पादन के लिए परिस्थितियाँ बनाकर बाज़ार में कंपनियों के अस्तित्व को सुनिश्चित करना है।
जर्मन प्रबंधक कार्य कार्यों और प्रक्रियाओं के विस्तृत विवरण को बहुत महत्व देते हैं। निर्देशों, नियमों, जिम्मेदारियों आदि के रूप में औपचारिकता की डिग्री अपेक्षाकृत अधिक है। प्रबंधक कम सुधार करते हैं और नियमों और विनियमों के अनुसार अधिक कार्य करते हैं। इसके अलावा, यह सुविधा - भूमिका और नियमों की एक सटीक परिभाषा - विशेष रूप से सरकारी एजेंसियों और बड़े निगमों में विकसित की जाती है। जर्मन मैनेजर योजना बनाने पर बहुत ध्यान देते हैं. यदि स्थिति अपेक्षा से अधिक जटिल हो जाती है, तो जर्मन योजना गतिविधियों को तेज करने का प्रयास करेंगे, जबकि अंग्रेजी कंपनियों में वे योजना विभाग को कम कर सकते हैं।
प्रबंधन तंत्र की संचालन शैली बेहतर प्रबंधन द्वारा अधीनस्थों को मनाने की विधि है।
व्यवहार में, विभिन्न समस्याओं पर चर्चा का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। एक नियम के रूप में, आदेश और अन्य निर्देशात्मक दस्तावेज़ जारी करने का अभ्यास नहीं किया जाता है। अधिकतर, निर्देश सलाह या सिफ़ारिशों का रूप लेते हैं। उद्यम में एक सख्त योजना प्रणाली है। इसका आधार पंचवर्षीय योजना है, जिसे प्रतिवर्ष अद्यतन किया जाता है।
मॉडल का उपयोग जर्मन, ऑस्ट्रेलियाई कंपनियों में किया जाता है। इसमें मौजूद तत्व: नीदरलैंड और स्कैंडिनेविया, फ्रांस और बेल्जियम में कुछ निगम (हाल ही में कुछ तत्व)
जर्मन मॉडल की तीन मुख्य विशेषताएं हैं जो इसे अन्य मॉडलों से अलग करती हैं। उनमें से दो हैं निदेशक मंडल की संरचना और शेयरधारकों के अधिकार।
जर्मन बैंक और, कुछ हद तक, जर्मन निगम जर्मन शासन मॉडल में प्रमुख भागीदार हैं। जैसा कि पहले वर्णित जापानी मॉडल में, बैंक कई भूमिकाएँ निभाता है: यह शेयरधारक और लेनदार, प्रतिभूतियों और डिबेंचर जारीकर्ता, डिपॉजिटरी और शेयरधारकों की वार्षिक आम बैठकों में वोटिंग एजेंट के रूप में कार्य करता है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जर्मन मॉडल और जापानी और एंग्लो-अमेरिकन मॉडल के बीच दो मुख्य अंतर हैं:
पर्यवेक्षी बोर्ड का आकार कानून द्वारा स्थापित किया गया है और परिवर्तन के अधीन नहीं है।
पर्यवेक्षी बोर्ड में निगम के श्रमिकों (कर्मचारियों) के प्रतिनिधि शामिल हैं।
निगम के जिन कार्यों के लिए शेयरधारकों के अनुमोदन की आवश्यकता होती है वे हैं शुद्ध आय का वितरण (लाभांश का भुगतान, धन का उपयोग), पिछले वित्तीय वर्ष के लिए प्रबंधन बोर्ड और पर्यवेक्षी बोर्ड के निर्णयों का अनुसमर्थन, पर्यवेक्षी बोर्ड के चुनाव, नियुक्ति लेखापरीक्षकों का.
कार्यकारी बोर्ड (बोर्ड) और पर्यवेक्षी बोर्ड के निर्णयों की मंजूरी का अनिवार्य रूप से मतलब "अनुमोदन की मुहर" या "विश्वास मत" है। यदि शेयरधारक व्यक्तिगत सदस्यों या संपूर्ण बोर्ड के खिलाफ कोई कानूनी कार्रवाई करना चाहते हैं, तो वे पिछले वर्ष के दौरान बोर्ड के निर्णयों की पुष्टि करने से इनकार कर देंगे।
एंग्लो-अमेरिकन और जापानी मॉडल के विपरीत, शेयरधारकों को पर्यवेक्षी बोर्ड के आकार या संरचना को बदलने का अधिकार नहीं है। परिषद का आकार और संरचना कानून द्वारा स्थापित की जाती है।
अन्य कार्रवाइयों के लिए भी शेयरधारक की मंजूरी की आवश्यकता होती है: व्यय करने के निर्णय (जो स्वचालित रूप से पूर्व-खाली अधिकारों को मान्यता देते हैं जब तक कि शेयरधारकों द्वारा खारिज नहीं किया जाता है), सहयोगियों के साथ सहयोग, एसोसिएशन के लेखों में संशोधन और परिवर्तन (उदाहरण के लिए, अनुमोदित प्रकार की गतिविधि को बदलना) , पर्यवेक्षी बोर्ड के सदस्यों के पारिश्रमिक की ऊपरी सीमा में वृद्धि। शेयरधारक की मंजूरी की आवश्यकता वाली असाधारण कार्रवाइयां विलय, नियंत्रण हिस्सेदारी की खरीद और पुनर्गठन हैं।
कार्मिक अमेरिकी जापानी पश्चिमी यूरोपीय
अध्याय 2. प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विश्लेषण
1प्रबंधन के अमेरिकी और जापानी मॉडल
इन मॉडलों में, सबसे पहले, प्रबंधन के मुख्य कार्यों की सामग्री और समझ में अंतर हैं।
अमेरिकन स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:
) योजना (मिशन, लक्ष्य और पूर्वानुमान सहित);
) संगठन (शक्ति का उपयोग करने की प्रक्रिया, संघर्ष समाधान सहित);
) कनेक्टिंग प्रक्रियाएं (संचार और निर्णय लेने के तरीकों सहित);
) संगठन की गतिविधियों की दक्षता सुनिश्चित करना (मानव संसाधन प्रबंधन, परिचालन उत्पादन प्रणालियों के कामकाज सहित)।
जापानी प्रबंधन स्कूल में, मुख्य कार्यों को एक चक्र के रूप में प्रस्तुत किया जाता है:
) योजना;
) कार्य संगठन;
) परिचालन प्रबंधन;
) प्रेरणा;
) समन्वय;
) नियंत्रण
तालिका जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल की तुलना प्रदान करती है, जिससे हम उनमें से प्रत्येक के फायदे और नुकसान को उजागर कर सकते हैं।
तालिका 1. जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विश्लेषण
जापानी मॉडल, अमेरिकी मॉडल 1. कंपनी का दर्शन प्रबंधन बदलने से कंपनी का दर्शन नहीं बदलता। कार्मिक बने रहते हैं, क्योंकि "आजीवन नियुक्ति प्रणाली" प्रभावी है। कंपनी के प्रबंधन के प्रतिस्थापन के साथ-साथ प्रबंधन कर्मचारियों और श्रमिकों में भी बदलाव होता है।2. कंपनी के लक्ष्य: कंपनी के सभी कर्मचारियों के मुनाफे और कल्याण में वृद्धि सुनिश्चित करना। कंपनी के मुनाफे में वृद्धि और व्यक्तिगत निवेशकों को लाभांश। 3. संगठनात्मक संरचना कंपनी में व्यावसायिक रूप से स्वायत्त प्रभाग शामिल हैं। मुख्यालय में कार्यात्मक सेवाओं की भूमिका अधिक है। परियोजना-आधारित प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग। निगम में स्वायत्त प्रभाग शामिल हैं। मैट्रिक्स प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग4। भर्ती और कार्मिक नीति विश्वविद्यालय और स्कूल स्नातकों के श्रम का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। कंपनी के भीतर, नौकरी पर पुनःप्रशिक्षण और प्रशिक्षण। सेवाकाल के आधार पर पदोन्नति. कंपनी में उम्र और सेवा की लंबाई के आधार पर वेतन (तथाकथित समान वेतन) विश्वविद्यालयों, बिजनेस स्कूलों आदि के नेटवर्क के माध्यम से श्रम बाजार में श्रमिकों को काम पर रखना। व्यक्तिगत, व्यक्तिगत करियर पर ध्यान दें . किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, विशेष मूल्यांकन केंद्र प्रतिस्पर्धा, ज्ञान, कौशल का मूल्यांकन और पद के लिए परीक्षा उत्तीर्ण करने जैसे तरीकों का उपयोग करके रिक्त पद के लिए उसकी उपयुक्तता की जांच करते हैं। . कर्मचारियों का व्यक्तिगत मूल्यांकन और प्रमाणीकरण . कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों और योग्यताओं के आधार पर पारिश्रमिक5. उत्पादन और श्रम का संगठन मुख्य ध्यान कार्यशाला पर दिया जाता है - उत्पादन का निचला स्तर। इन्वेंट्री और इंटर-ऑपरेशनल बैकलॉग बनाए बिना जस्ट-इन-टाइम सिस्टम (कानबन) का उपयोग किया जाता है। गुणवत्ता समूहों (मंडलियों) का कार्य और कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा उत्पादन प्रक्रिया के सभी चरणों में सख्त गुणवत्ता नियंत्रण का कार्यान्वयन। कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियाँ सख्ती से वितरित नहीं की जाती हैं। श्रमिक स्थिति के आधार पर विभिन्न प्रकार के कार्य करते हैं; आदर्श वाक्य है "स्थिति के अनुसार कार्य करें।" मुख्य ध्यान उत्पादन पर नहीं, बल्कि बाहरी वातावरण के अनुकूलन पर दिया जाता है। कर्मचारी नौकरी विवरण के कड़ाई से पालन के आधार पर कार्य करते हैं। वेतन दरें स्थिति, किए गए कार्य और योग्यता के आधार पर सख्ती से निर्धारित की जाती हैं। मजदूरी श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग के अनुसार निर्धारित की जाती है।6. कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना यदि वित्तीय स्थिति अनुकूल है, तो साल में दो बार बोनस का भुगतान किया जाता है (प्रत्येक बार दो से तीन मासिक वेतन)। सामाजिक निधियों से भुगतान और लाभ: आवास के लिए आंशिक या पूर्ण भुगतान, चिकित्सा बीमा और सेवाओं के लिए खर्च, पेंशन निधि में योगदान, कंपनी परिवहन द्वारा काम पर परिवहन, सामूहिक मनोरंजन का संगठन, आदि। श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन जापान की तुलना में बहुत कम है। हालाँकि एक बड़े अमेरिकी निगम के अध्यक्ष की आय एक जापानी कंपनी के अध्यक्ष की तुलना में औसतन तीन गुना अधिक है।7. इन-हाउस योजना इन-हाउस विभागों के पास तीन साल की योजनाएँ होती हैं, जिनमें निवेश नीति और नई तकनीक की शुरूआत के उपाय, साथ ही 10-15 वर्षों के लिए दीर्घकालिक योजनाएँ शामिल होती हैं। कंपनी के विभागों द्वारा रोलिंग प्लानिंग के सिद्धांत के अनुसार योजनाएं विकसित की जाती हैं। विभाग की योजना उत्पादन की मात्रा, भौतिक रूप से उत्पादों की मात्रा, लाभ, स्टाफिंग, आपूर्तिकर्ताओं की सूची दर्शाती है। योजना प्रक्रिया विकेंद्रीकृत है। विभाग बुनियादी वित्तीय संकेतकों, उत्पादन और बिक्री लागत की योजना बनाते हैं, जिन्हें पूरे वर्ष समायोजित किया जा सकता है। प्रत्येक नए प्रकार के उत्पाद के लिए, रणनीतिक आर्थिक केंद्रों (एससीसी) का उपयोग किया जाता है।8. वित्तीय नीतिविभाग के लाभ का एक भाग (40% तक) उसके द्वारा स्वतंत्र रूप से उपयोग किया जाता है। मुनाफे का उपयोग उत्पादन को सुव्यवस्थित करने, सामग्री लागत को कम करने और नई संसाधन-बचत प्रौद्योगिकियों को पेश करने और उपकरणों को आधुनिक बनाने के लिए किया जाता है। उधार ली गई धनराशि का व्यापक आकर्षण। कंपनी का प्रशासन विभागों के बीच मुनाफे का पुनर्वितरण करता है। अन्य निगमों की खरीद (अधिग्रहण, विलय) के माध्यम से उत्पादन का विस्तार। निगमों का स्व-वित्तपोषण.9. निर्णय लेने की प्रकृति: सामूहिक, सर्वसम्मति पर आधारित। व्यक्तिगत10. प्रबंधक प्रशिक्षण फॉर्मयूनिवर्सल प्रकारअत्यधिक विशिष्ट प्रकार11। अधीनस्थों के प्रति प्रबंधक का रवैया व्यक्तिगत, अनौपचारिक, औपचारिक
2.2 पश्चिमी यूरोपीय और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल
पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल अमेरिकी से कुछ हद तक भिन्न है। तथ्य यह है कि यूरोप और संयुक्त राज्य अमेरिका काफी करीबी संस्कृतियाँ हैं, और इसलिए उनके बीच उपलब्धियों का आदान-प्रदान कम कठिनाई के साथ होता है।
यूरोप में, संयुक्त राज्य अमेरिका की तरह, छोटे और मध्यम आकार के उद्यम अर्थव्यवस्था में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। यह पश्चिमी यूरोपीय शासन की कुछ विशेषताओं को भी निर्धारित करता है। छोटी कंपनियों के लिए, अस्तित्व की आवश्यकता अधिक दबाव वाली होती है, इसलिए स्थिति में किसी भी, यहां तक कि सबसे महत्वहीन, परिवर्तन पर अधिक तेज़ी से प्रतिक्रिया करना आवश्यक है, जिसके लिए अनुकूलन करना आवश्यक है।
पश्चिमी यूरोपीय मॉडल और अमेरिकी मॉडल के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर यह है कि यूरोप में, बड़ी कंपनियों और कंपनियों के भीतर भी, सहायक कंपनियां स्वतंत्रता का एक महत्वपूर्ण स्तर बरकरार रखती हैं। यह स्वतंत्रता उत्पादन और वित्तीय निर्णयों के साथ-साथ नवाचार से भी संबंधित हो सकती है। यूरोप में अपेक्षाकृत छोटे उद्यमों के प्रबंधन की समस्याएँ संयुक्त राज्य अमेरिका की तुलना में अधिक गंभीर हैं।
3 जापानी और पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल
जापान ने यूरोपीय अनुभव के सकारात्मक पहलुओं को अपनाया है, मुख्य रूप से नई प्रौद्योगिकियों और मनोवैज्ञानिक प्रबंधन विधियों के प्रति इसका रुझान। जापान में, कार्य अनुभव को शिक्षा से अधिक महत्व दिया जाता है, इसलिए जापान में प्रबंधकों को सीधे काम पर प्रशिक्षित किया जाता है। यदि यूरोप में वे पहले सैद्धांतिक ज्ञान देते हैं, जिसे बाद में अभ्यास द्वारा समेकित किया जाता है, तो जापान में वे अभ्यास प्रदान करते हैं, जो बाद में ज्ञान में बदल जाता है।
जापानी लोगों के बीच संबंधों के साथ-साथ कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं के प्रति भी बहुत चौकस हैं; वे किसी पद के लिए किसी व्यक्ति के बजाय किसी व्यक्ति के लिए पद का चयन करते हैं। जापानी अपने कार्यों में व्यक्तिवाद से बचते हैं, व्यक्तिगत जिम्मेदारी थोपने के इच्छुक नहीं होते हैं, और किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के कार्यों की प्रभावशीलता पर उनका वस्तुतः कोई नियंत्रण नहीं होता है; उनके लिए सामूहिक (समूह) जिम्मेदारी कहीं अधिक महत्वपूर्ण है। जापानी प्रबंधन की एक और विशेषता यह है कि प्रबंधन तकनीकी नवाचारों पर विशेष ध्यान देता है। इस दृष्टि से जापान यूरोप से श्रेष्ठ है।
इस प्रकार, जर्मन प्रबंधन मॉडल में जापानी मॉडल के समान और विशिष्ट विशेषताएं हैं।
जापानी मॉडल के समान: बैंक जर्मन निगमों के दीर्घकालिक शेयरधारक हैं - बैंक प्रतिनिधि निदेशक मंडल के लिए चुने जाते हैं।
जापानी मॉडल से भिन्न: जर्मन निगमों में, बोर्ड में बैंकों का प्रतिनिधित्व स्थायी है।
निष्कर्ष
पाठ्यक्रम लिखते समय जो लक्ष्य निर्धारित किया गया था वह प्राप्त हो गया।
लिखित पाठ्यक्रम कार्य में अमेरिकी, जापानी और पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल का अध्ययन किया गया, इन मॉडलों का तुलनात्मक विश्लेषण किया गया और इन प्रबंधन मॉडलों के बारे में निष्कर्ष निकाले गए।
इस प्रकार, जापानी प्रबंधन मॉडल में, मानवीय कारक पर ध्यान दिया जाता है; कार्य अनुभव और सेवा की लंबाई को शिक्षा और योग्यता से अधिक महत्व दिया जाता है। जापान में, अन्य देशों के विपरीत, वे पहले अभ्यास प्रदान करते हैं, और उसके बाद ही सब कुछ ज्ञान में बदल जाता है। नेतृत्व कार्यकर्ता हमेशा नवाचार को अपनाने के लिए तैयार रहते हैं, यही वजह है कि जापान दुनिया के सभी देशों से बेहतर है। जापानी कर्मचारी अन्य देशों की तुलना में अधिक कुशल हैं। उनके कार्यों का उद्देश्य अधिक लाभ कमाने से अधिक कंपनी को प्रतिष्ठित बनाना है। जापानी कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए सबसे मजबूत प्रेरणा कंपनी की "कॉर्पोरेट भावना" है, अर्थात। कंपनी के आदर्शों के प्रति समर्पण।
अमेरिकी प्रबंधन मॉडल में एक सख्त प्रबंधन प्रणाली, एक कठोर पदानुक्रम है, यानी, प्रत्येक कर्मचारी का अपना बॉस होता है, निर्धारित नौकरी विवरण, कैरियर विकास, कर्मचारियों को पहली बार कुशलतापूर्वक सब कुछ करना होता है। अमेरिकियों के लिए, मुख्य बात तर्कवाद और व्यक्तिवाद है। यह अमेरिकी प्रबंधन मॉडल में था कि रणनीतिक प्रबंधन की उत्पत्ति हुई। रणनीतिक प्रबंधन का उद्देश्य कंपनी के विकास लक्ष्यों को चुनना है जो इसे प्रतिस्पर्धात्मकता की ओर ले जा सकें।
पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल अमेरिकी प्रबंधन मॉडल के समान है, सबसे पहले, क्योंकि यह वह था जिसने पश्चिमी यूरोपीय मॉडल के गठन पर अधिक प्रभाव डाला था, और दूसरी बात, उनकी संस्कृतियाँ काफी समान हैं। इस प्रकार, जर्मन प्रबंधन मॉडल में, मुख्य बात तकनीकी शिक्षा और औपचारिकता की एक बड़ी डिग्री है। और स्वीडिश मॉडल में - निजी क्षेत्र के उत्पादन की वृद्धि, बाजार उत्पादन प्रणाली का विकेंद्रीकरण प्रभावी है।
मेरी राय में, सबसे अच्छा प्रबंधन मॉडल जापानी मॉडल है, क्योंकि कर्मचारी हमेशा नवाचार के लिए तैयार रहते हैं और यह लोगों के साथ काम करने की क्षमता पर अधिक ध्यान देता है, और यही उद्यम को सफलता और मान्यता की ओर ले जाने का तंत्र है।
प्रबंधन मॉडल उस देश की विशेषताओं के अनुरूप होते हैं जिसमें वे विकसित किए गए थे, इसलिए आप कोई मॉडल नहीं ले सकते हैं और इसे दूसरे देश में लागू नहीं कर सकते हैं।
अमेरिकी, जापानी और पश्चिमी यूरोपीय प्रबंधन मॉडल विकास में एक लंबा सफर तय कर चुके हैं और भविष्य में इन्हें रूपांतरित, बेहतर और विकसित किया जाएगा।
प्रयुक्त स्रोतों की सूची
पुस्तकें - एक-खंड संस्करण
.प्रबंधन के मूल सिद्धांत [पाठ]: पाठ्यपुस्तक / ए.के. सेमेनोव, वी.आई. नाबोकोव, - 5वां संस्करण, मॉस्को, पब्लिशिंग हाउस "पब्लिशिंग एंड ट्रेडिंग कॉर्पोरेशन "दशकोव एंड के", 2008, - 554 पी।
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.प्रबंधन का इतिहास [पाठ]: पाठ्यपुस्तक / आई.आई. सेमेनोव, - दूसरा संस्करण, मॉस्को, पब्लिशिंग हाउस "यूनिटी", 2009, - 199 पी।
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दस्तावेज़ों के घटक
.जापान में प्रबंधन विचार का इतिहास [पाठ]: लेख / एन.वी. कुज़नेत्सोवा, पत्रिका "रूस और विदेश में प्रबंधन", संख्या 4, 2002।
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प्रबंधन, एक आर्थिक इकाई के प्रबंधन के लिए एक प्रकार की गतिविधि के रूप में है आम हैंऔर विशिष्ट लक्षण.
आम हैंएक अवधारणा के रूप में, एक प्रबंधन दर्शन के रूप में प्रबंधन की समझ को प्रतिबिंबित करें।
विशिष्ट लक्षणराष्ट्रीय और ऐतिहासिक विशेषताओं, भौगोलिक परिस्थितियों, किसी विशेष देश में सामाजिक-आर्थिक विकास के स्तर, संस्कृति को दर्शाते हैं।
इसलिए, विभिन्न प्रबंधन मॉडल हैं:
· अमेरिकन,
· जापानी,
· पश्चिमी यूरोपीय, आदि.
जाहिर है, इन मॉडलों के अनुरूप प्रबंधन के रूसी मॉडल को अलग किया जा सकता है।
प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार का विकास प्रबंधन में पारंपरिक दिशाओं, तथाकथित अमेरिकी मॉडल और व्यवहारिक दिशाओं - जापानी मॉडल से एक नई दिशा में संक्रमण में परिलक्षित होता है, जिसे विपणन कहा जाता है।
सार अमेरिकी प्रबंधन मॉडलयह दावा निहित है कि किसी संगठन की सफलता मुख्य रूप से आंतरिक कारकों (उत्पादन का तर्कसंगत संगठन, लागत में कमी, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, संसाधनों का कुशल उपयोग) पर निर्भर करती है।
संगठन को एक बंद व्यवस्था के रूप में देखा जाता है।
इस दृष्टिकोण के साथ, लक्ष्यों और उद्देश्यों को लंबी अवधि में दिया गया और स्थिर माना जाता है।
रणनीति का आधार उत्पादन की निरंतर वृद्धि और विशेषज्ञता को गहरा करना है।
अमेरिकी रूपों में नियंत्रण प्रणाली कठोरता से व्यवस्थित है।
80 के दशक में, अमेरिकी प्रबंधन में परिवर्तन हुए, जो संरचनात्मक पुनर्गठन और निर्णय लेने में शक्तियों के पुनर्वितरण और रणनीतिक योजना के विकास में परिलक्षित हुए।
अमेरिकी प्रबंधन मॉडल की मुख्य विशेषताएं हैं:
· अल्पकालिक किराये का काम,
· व्यक्तिगत कार्य परिणामों के आधार पर भुगतान,
· औपचारिक नियंत्रण,
· कार्य असाइनमेंट का स्पष्ट विवरण,
· व्यक्तिगत जिम्मेदारी,
· ऊपर से नीचे प्रबंधन.
जापानी प्रबंधन मॉडलयह देश की एक विशिष्ट संस्कृति और आर्थिक प्रणाली का परिणाम है और तकनीकी और तकनीकी नवाचारों और उत्पादन में निरंतर परिवर्तनों पर ध्यान केंद्रित करने से प्रतिष्ठित है। इसलिए, प्रबंधन का लचीलापन और फोकस।
जापानी प्रबंधन की विशिष्ट विशेषताएंसमूह प्रबंधन संगठन, कठोर प्रबंधन संरचनाओं की अनुपस्थिति, व्यक्तिगत प्रदर्शन लेखांकन और अन्य हैं।
जापानी प्रबंधन में वे किसी पद के लिए किसी व्यक्ति का चयन नहीं करते, बल्कि इसके विपरीत, व्यक्ति का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने के बाद यह निर्धारित करते हैं कि उसे क्या जिम्मेदारियाँ सौंपी जा सकती हैं।
सामान्य तौर पर, जापानी प्रबंधन वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति की स्थितियों में प्रबंधन के नवीनतम तरीकों पर ध्यान केंद्रित करता है।
जापानी मॉडल की मुख्य विशेषताएंनियंत्रण हैं:
जीवन भर रोजगार
· भुगतान और नियुक्तियों में वरिष्ठता का सिद्धांत,
· अनौपचारिक नियंत्रण,
· कार्य कार्य का अस्पष्ट विवरण,
· सामूहिक जिम्मेदारी,
· "नीचे से ऊपर" प्रबंधन.
यूरोपीय प्रबंधन-प्रबंधन के अंतर्राष्ट्रीयकरण के कारण, ज्ञान के इस क्षेत्र में विभिन्न देशों के विशेषज्ञों के सिद्धांतों और प्रबंधन प्रथाओं और उनकी सामूहिक रचनात्मकता को संयोजित किया गया। इसीलिए अधिकांश यूरोपीय देशों में प्रबंधन प्रणालियाँ कई मायनों में अमेरिकी मॉडल के प्रबंधन सिद्धांतों के समान हैं।
"उत्पादन संगठन" जैसे कार्य को न केवल संयुक्त राज्य अमेरिका में, बल्कि यूरोपीय देशों में भी श्रम उत्पादकता वृद्धि सुनिश्चित करने में मुख्य के रूप में पहचाना गया है।
वर्तमान में, सबसे बड़े और सबसे पुराने निगमों के कार्यालय यूरोप में हैं। उनके प्रबंधन के तरीके अमेरिकी मॉडल के तुलनीय हैं, लेकिन अधिकांश भाग के लिए यह छोटी और सरल औद्योगिक कंपनियों पर लागू होता है। यूरोपीय कॉर्पोरेट प्रबंधन कुछ अलग है।
सबसे पहले, कॉर्पोरेट संयुक्त राज्य अमेरिका की तरह, जैसे-जैसे कार्यों के समन्वय में कठिनाइयाँ आती हैं, प्रबंधन तंत्र का आकार बढ़ता जाता है।
दूसरे, यूरोप प्रबंधन सहित नए तकनीकी रुझानों और फैशनेबल रुझानों से अवगत होने वाला पहला देश है।
तीसरा, परिणामस्वरूप, यूरोपीय प्रबंधन अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल का मिश्रण है, और ये विविधताएं अलग-अलग देशों में भिन्न होती हैं। इसलिए, एक विशिष्ट, स्पष्ट रूप से गठित मॉडल के रूप में यूरोपीय प्रबंधन के बारे में स्पष्ट रूप से बोलना पूरी तरह से सही नहीं है।
जापानी प्रबंधन मॉडलदो कारकों के प्रभाव में गठित किया गया था:
1. संगठन और प्रबंधन के क्षेत्र में विदेशी अनुभव का रचनात्मक विकास;
2. राष्ट्रीय परंपराओं का सतत संरक्षण।
उपरोक्त के संबंध में, जापानी चरित्र लक्षणों का विश्लेषण रुचिकर है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण: कड़ी मेहनत, संयम और कूटनीति, नई चीजों के प्रति ग्रहणशीलता, मितव्ययिता.
जापान की विशेषता श्रम संगठन के सामूहिक रूपों (समूहवाद) के प्रति प्रतिबद्धता है। कार्य की सहयोगात्मक प्रकृति के लिए प्रबंधकों को लोगों के साथ घुलने-मिलने में सक्षम होना आवश्यक है। जीवन के अनुभव को भी अत्यधिक महत्व दिया जाता है, और व्यक्ति के आध्यात्मिक विकास पर बहुत अधिक ध्यान दिया जाता है।
पितृत्ववाद का तथाकथित सिद्धांत जापान में व्यापक हो गया है। पितृत्ववाद (लैटिन पैटरनस से - पिता, पिता - पिता) नियोजित श्रमिकों के प्रति उद्यमियों के "पिता", "धर्मार्थ" रवैये का सिद्धांत है। इसलिए, काम के दौरान बातचीत के लोकतांत्रिक रूपों की ओर रुझान है।
अमेरिकी प्रबंधन मॉडलदुनिया में अपनी अग्रणी स्थिति खो रहा है, और हाल ही में जापानी मॉडल की कुछ विशेषताओं को हासिल करना शुरू कर दिया है।
कई मायनों में, इस मॉडल की विशेषताएं अमेरिकियों की राष्ट्रीय विशेषताओं के कारण हैं: अंत तक लड़ने की क्षमता, अपनी श्रेष्ठता और जीवन शक्ति का दावा करने की क्षमता। वे अपनी विशिष्टता, "भगवान की पसंद" पर जोर देते हैं और त्वरित और बड़ी सफलता प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। वे अपने काम पर बहुत ध्यान देते हैं. उन को संघर्ष और नेतृत्व की विशेषता. कुछ समय पहले तक, अमेरिका में एक-व्यक्ति प्रबंधन शैली का प्रभुत्व था; फर्मों को सख्त अनुशासन और विशुद्ध रूप से बाहरी लोकतंत्र के साथ निर्विवाद आज्ञाकारिता की विशेषता थी।
आइए तालिका में जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल का तुलनात्मक विवरण प्रस्तुत करें।
यूरोपीय प्रबंधन मॉडल
यूरोपीय देशों में, प्रबंधन प्रणालियाँ कई मायनों में अमेरिकी मॉडल के प्रबंधन सिद्धांतों के समान हैं।
"उत्पादन संगठन" जैसे कार्य को न केवल संयुक्त राज्य अमेरिका में, बल्कि यूरोपीय देशों में भी श्रम उत्पादकता वृद्धि सुनिश्चित करने में मुख्य के रूप में पहचाना गया है।
वर्तमान में, सबसे बड़े और सबसे पुराने निगमों के कार्यालय यूरोप में हैं। उनके प्रबंधन के तरीके अमेरिकी मॉडल के तुलनीय हैं, लेकिन अधिकांश भाग के लिए यह छोटी और सरल औद्योगिक कंपनियों पर लागू होता है। यूरोपीय कॉर्पोरेट प्रबंधन कुछ अलग है।
सबसे पहले, कॉर्पोरेट संयुक्त राज्य अमेरिका की तरह, जैसे-जैसे कार्यों के समन्वय में कठिनाइयाँ आती हैं, प्रबंधन तंत्र का आकार बढ़ता जाता है।
दूसरे, यूरोप प्रबंधन सहित नए तकनीकी रुझानों और फैशनेबल रुझानों से अवगत होने वाला पहला देश है।
तीसरा, परिणामस्वरूप, यूरोपीय प्रबंधन अमेरिकी और जापानी प्रबंधन मॉडल का मिश्रण है, और ये विविधताएं अलग-अलग देशों में भिन्न होती हैं। इसलिए, एक विशिष्ट, स्पष्ट रूप से गठित मॉडल के रूप में यूरोपीय प्रबंधन के बारे में स्पष्ट रूप से बोलना पूरी तरह से सही नहीं है।
जापानी और अमेरिकी प्रबंधन मॉडल की तुलनात्मक विशेषताएं
रूसी प्रबंधन
वर्तमान में रूस में, अंतरराष्ट्रीय मानकों को पूरा करने वाला प्रबंधन अपनी प्रारंभिक अवस्था में है। प्रबंधन के स्तर में समय का अंतराल कितना लंबा है, इसकी विशेषता प्रबंधन के क्षेत्र में एक उत्कृष्ट अमेरिकी वैज्ञानिक और व्यवसायी पीटर एफ. ड्रकर का कथन है। 2000 की गर्मियों में, उन्होंने लिखा: "50 साल पहले अमेरिकी उद्यम और प्रबंधन आज के रूसी उद्यमों और प्रबंधन के समान थे।"
प्रबंधन के दृष्टिकोण से, रूस में तीन मुख्य प्रबंधन मॉडल हैं:
"सामान्य ज्ञान" मॉडलविशेष रूप से 20वीं शताब्दी के अंतिम दशक में, तथाकथित "नए रूसियों" के कई संगठनों में देखा गया। इनमें से अधिकांश "प्रबंधक" पहले कोई भी थे: इंजीनियर, अर्थशास्त्री, वकील, प्रोग्रामर - सिर्फ प्रबंधन पेशेवर नहीं। यह अच्छा है कि उन वर्षों में व्यवसाय काफी सरल था, व्यवसाय विकास के पहले चरण में प्रबंधन भी प्राथमिक था। हालाँकि, जैसे-जैसे संगठन बढ़ते गए, प्रबंधकीय व्यावसायिकता को बदलने के लिए "सामान्य ज्ञान" पर्याप्त नहीं रह गया था।
"पश्चिमी संस्कृति" का मॉडलरूसी बाज़ार में सक्रिय परिपक्व बाज़ार अर्थव्यवस्था वाले देशों के पश्चिमी संगठनों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है। किसी को रूसी संगठनों पर पश्चिमी प्रबंधन संस्कृति के प्रभाव को बढ़ा-चढ़ाकर नहीं बताना चाहिए, लेकिन कोई भी प्रभाव के कुछ निशानों को नोटिस करने में विफल नहीं हो सकता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन के तकनीकी आधार का आमूल-चूल पुनर्निर्माण जो हाल के वर्षों में हुआ है। एक आधुनिक प्रबंधक पर्सनल कंप्यूटर, नवीनतम संचार प्रणालियों, रिमोट एक्सेस वाले डेटाबेस, विभिन्न सॉफ्टवेयर और इंटरनेट से लैस होता है। इसके साथ ही, कई संगठनों ने पश्चिमी प्रबंधन के बाहरी गुणों को अपनाया है: लालित्य, विनम्रता, अच्छा फर्नीचर। लेकिन बात बाहरी रूप और तकनीकी हथियारों से आगे नहीं बढ़ पाई. हाल के वर्षों में, कॉरपोरेट गवर्नेंस और इंटरग्रुप इंटरैक्शन की पश्चिमी तकनीकों की दिशा में प्रगति तेज हुई है। परिपक्व बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों के प्रबंधन ने रूप, तकनीकी पक्ष को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित किया है और रूसी प्रबंधन की संस्कृति पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाला है।
ऐसे कारण हैं कि कार्मिक प्रबंधन में विदेशी अनुभव, छोटी और बड़ी दोनों कंपनियों में, कई पहलुओं में घरेलू अनुभव से काफी भिन्न होता है। मुख्य कारण यह है कि सोवियत काल में इस मुद्दे पर कोई विशिष्ट मैनुअल प्रकाशित नहीं किया गया था; इस विषय का व्यावहारिक रूप से गंभीर वैज्ञानिकों या छद्म वैज्ञानिक हलकों द्वारा अध्ययन नहीं किया गया था। उद्यमिता के निजी रूप के अभाव में, ऐसी कोई आवश्यकता ही नहीं थी, क्योंकि राज्य तंत्र में व्यक्ति ने कोई गंभीर भूमिका नहीं निभाई थी।
विदेशी अनुभव को कैसे अपनाएं?
इसलिए, पहले से ही आधुनिक काल में, विभिन्न स्तरों पर अधिकांश रूसी उद्यमियों और प्रबंधकों को विदेशी अनुभव की ओर रुख करने के लिए मजबूर किया जाता है, क्योंकि घरेलू अनुभव उन्हें अपने कर्मचारियों की दक्षता में पर्याप्त सुधार करने में मदद नहीं कर सकता है। कुछ तकनीकों का सही अनुप्रयोग लाभ को महत्वपूर्ण प्रतिशत तक बढ़ा सकता है, टीम में माहौल में सुधार कर सकता है और अन्य उपयोगी परिणाम प्राप्त कर सकता है।
इन मॉडलों के मुख्य प्रकार
कई अलग-अलग एचआर मॉडल हैं। वे आम तौर पर भौगोलिक और राष्ट्रीय विशेषताओं से भिन्न होते हैं: जापानी, यूरोपीय और संयुक्त राज्य अमेरिका में अपनाया गया मॉडल। हम उनमें से प्रत्येक पर विस्तार से ध्यान देने का प्रयास करेंगे, उनके पेशेवरों और विपक्षों पर प्रकाश डालेंगे।
कार्मिक प्रबंधन का जापानी निदान मॉडल
इस मॉडल के कई महत्वपूर्ण फायदे हैं, लेकिन कुछ नुकसान भी हैं। वे जापानी राष्ट्रीय और कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं पर आधारित हैं। इस देश में आजीवन रोजगार व्यापक है, और अधिकांश निगम अपने कर्मचारियों को कई वर्षों तक कर्मचारियों पर रखने में रुचि रखते हैं। इसलिए, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध एक विशेष चरित्र धारण कर लेता है, जिसमें पारंपरिक परिवार, जहां बॉस पिता की भूमिका निभाता है, और सेना, दोनों के साथ कई समानताएं हैं, जिसमें प्रबंधन की तुलना सैन्य कमांडरों से की जाती है। साथ ही, जापान में कार्मिक प्रबंधन का तात्पर्य कॉर्पोरेट दर्शन की उपस्थिति से है। इसकी भावना का अनुपालन अक्सर कर्मचारी के पेशेवर कौशल की तुलना में काम पर रखने के लिए और भी अधिक महत्वपूर्ण मानदंड होता है।
अपने क्लासिक रूप में, कार्मिक प्रबंधन के जापानी मॉडल को कई आयोजन सिद्धांतों का पालन करने की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, ग्राहक की जरूरतों को पूरा करने पर टीम का समग्र ध्यान केंद्रित है। कर्मचारियों को लगातार विचार उत्पन्न करने और नवाचार को बढ़ावा देने में सक्षम होना चाहिए।इस प्रयोजन के लिए यह आवश्यक है कि बॉस और उसके अधीनस्थों के बीच औपचारिक दूरी बहुत अधिक न हो। बॉस को बराबर वालों में प्रथम की तरह होना चाहिए। आमतौर पर, आधुनिक जापानी निगमों में नौकरी के स्पष्ट विवरण नहीं होते हैं, और संरचनात्मक विभाजन बिल्कुल भी सख्त नहीं होते हैं।
कंपनी के प्रमुख को एक पिता की तरह होना चाहिए, जो अपने बच्चों का मार्गदर्शन करे, लेकिन उन्हें तब तक चुनाव करने के लिए मजबूर न करे जब तक कि इसकी तत्काल आवश्यकता न हो। जापानी कंपनियों के लिए यह विशिष्ट है कि वे कर्मचारियों को कंपनी के संपूर्ण कार्य से परिचित कराना चाहते हैं; इस उद्देश्य के लिए, यहां तक कि जिन्हें भविष्य में नेतृत्व के पदों पर कब्जा करना चाहिए, उदाहरण के लिए, मालिकों के बच्चों को, आमतौर पर बहुत नीचे से पदोन्नत किया जाता है। , एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित किया जाता है, ताकि वे कंपनी के काम की पूरी संरचना को समझ सकें।
कर्मचारियों के साथ कानूनी संबंधों के क्षेत्र में, जापानी मॉडल में कई विशेषताएं हैं। यह पहले से उल्लिखित उपर्युक्त आजीवन रोजगार है और कर्मचारी द्वारा कंपनी में बिताए गए समय के साथ वेतन में वृद्धि, यानी सेवा की लंबाई के अनुसार, भले ही उसे पदोन्नत किया गया हो। कंपनी के भीतर, अपना स्वयं का श्रम बाजार बनाया जाता है, जो कर्मचारियों को उन विभागों में भेजने की अनुमति देता है जिनका काम वे बेहतर ढंग से संभाल सकते हैं, साथ ही आंतरिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम भी।
जापानी मॉडल के लिए, प्राथमिकता कंपनी का सामाजिक विकास और कई वर्षों तक कर्मचारियों की कॉर्पोरेट वफादारी बनाए रखना है। यही कारण है कि यह दुनिया भर के कई अधिकारियों को आकर्षित करता है जो अपने कर्मचारियों को लंबे समय तक अपने साथ रखने में रुचि रखते हैं।
जापानी प्रणाली का नुकसान यह माना जा सकता है कि यह जापानी राष्ट्रीय विश्वदृष्टिकोण पर केंद्रित है और हमारे घरेलू वातावरण में उतना प्रभावी नहीं हो सकता है। संचार की एक निश्चित अनौपचारिकता को प्रबंधन की कमजोरी के रूप में माना जा सकता है, और सफलता की परवाह किए बिना जीवन भर के अनुबंध को नौकरी की गारंटी के रूप में माना जा सकता है। हालाँकि, एकीकृत कॉर्पोरेट लोकाचार बनाने के उपाय बहुत प्रभावी हो सकते हैं और लाभ के स्तर और संयुक्त दायित्व में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकते हैं।
अमेरिकी मॉडल
इसकी अपनी विशिष्ट विशेषताएं भी हैं। सबसे पहले, यह बड़ी संख्या में विभिन्न मैनुअल, पाठ्यपुस्तकों आदि की उपस्थिति से अलग है, यानी, यह अधिक औपचारिक है।
सामान्य तौर पर, अमेरिकी मॉडल उस जापानी मॉडल के लगभग पूर्ण विपरीत है जिस पर हम पहले ही विचार कर चुके हैं, क्योंकि इसका उद्देश्य सामूहिकता को बनाए रखने के बजाय व्यक्तिवाद है। अमेरिकी निवासियों की राष्ट्रीय और सांस्कृतिक विशेषताएं एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं।
पहली चीज़ जो अमेरिकी मॉडल को जापानी मॉडल से अलग करती है, वह है कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के व्यक्तित्व के महत्व पर जोर देना। कुछ निगम कंपनी में वरिष्ठ पदों के लिए कर्मियों के चयन और प्रशिक्षण और उम्मीदवारों के साथ व्यक्तिगत काम के लिए समर्पित पूरे विभाग भी बनाते हैं। परिणामस्वरूप, एक क्लासिक अमेरिकी मॉडल कंपनी में प्रबंधन के रैंक और फ़ाइल से अलगाव का स्तर बहुत अधिक है।
अमेरिकी मॉडल व्यक्तिगत जिम्मेदारी और व्यक्तिगत निर्णयों का विचार विकसित करता है। एक अनकहा नियम अक्सर वहां प्रयोग किया जाता है - जो कोई भी विचार सामने रखता है वह उसे लागू करता है, लेकिन साथ ही वह इसके लिए जिम्मेदार भी होता है। साथ ही, ऐसे लक्ष्य विकसित किए जाते हैं जिनका गुणात्मक महत्व के बजाय मुख्य रूप से मात्रात्मक महत्व होता है, और यहां तक कि अल्पावधि के लिए भी।
कर्मचारियों के बीच प्रतिद्वंद्विता और प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित किया जाता है, विशेषकर विभिन्न परियोजनाओं के विकास के लिए जिम्मेदार विभागों के बीच।
अमेरिकी मॉडल में, प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं को ही विकास का आधार माना जाता है। इसलिए, कर्मचारियों को निर्णय लेने में कुछ हद तक स्वतंत्रता दी जाती है, लेकिन साथ ही, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, वे प्राप्त परिणामों के लिए व्यक्तिगत रूप से पूरी जिम्मेदारी लेते हैं।
नियुक्ति करते समय, भूमिका किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों द्वारा नहीं, बल्कि उसके पेशेवर कौशल और पिछले कार्य अनुभव द्वारा निभाई जाती है। साथ ही, कॉर्पोरेट वफादारी, विशेष रूप से रैंक और फ़ाइल और मध्य प्रबंधन के लिए, को सख्ती से अनिवार्य नहीं माना जाता है, और इस पर ध्यान नहीं दिया जाता है।
अमेरिकी शिक्षा स्नातकों की संकीर्ण विशेषज्ञता से प्रतिष्ठित है, जो उनके भविष्य के काम में विशेषज्ञों के लिए विशिष्ट है। इसलिए, पदों के माध्यम से पदोन्नति लगभग एक सख्त ऊर्ध्वाधर रेखा का अनुसरण करती है।
एक फाइनेंसर हमेशा फाइनेंसर के रूप में काम करता है, और एक मानव संसाधन प्रबंधक हमेशा मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में काम करता है।
परिणामस्वरूप, जो पेशेवर विकास के लिए तैयार महसूस करते हैं उन्हें अक्सर अपनी कंपनियां छोड़नी पड़ती हैं क्योंकि उनके वरिष्ठ पद भरे हुए हैं। परिणामस्वरूप, कार्मिक प्रबंधन का अमेरिकी मॉडल उच्च कर्मचारी टर्नओवर की विशेषता है; अधिकांश विशेषज्ञ हर कुछ वर्षों में कंपनियां बदलते हैं।
अमेरिकी मॉडल के नुकसान में प्रबंधकों और सामान्य कर्मियों दोनों का टर्नओवर शामिल है, जो एकीकृत कॉर्पोरेट भावना के निर्माण में बाधा डालता है, टीम वर्क के लिए अप्रभावी समर्थन और तत्काल प्रबंधन के प्रति कम वफादारी, क्योंकि इस तरह के मॉडल का अर्थ जगह लेने की इच्छा है। एक मालिक।
कार्मिक प्रबंधन का यूरोपीय मॉडल
यह तीन बड़े मॉडलों में से आखिरी है। इसकी मुख्य विशिष्ट विशेषताओं में से एक कर्मियों के साथ काम करते समय एक लक्ष्य के रूप में उच्च सामाजिक मानक हैं।
कार्मिक प्रबंधन के यूरोपीय निदान मॉडल के अनुसार, सभी उत्पादन क्षेत्रों में ठीक उन्हीं कर्मचारियों का स्टाफ होना चाहिए जिनके पेशेवर और व्यक्तिगत गुण इस सेवा के लिए सबसे उपयुक्त हों।
कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से गतिविधियाँ भी की जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट छुट्टियां और समूह खेल जो एक सामान्य कॉर्पोरेट भावना बनाते हैं।सामान्य तौर पर, कार्मिक प्रबंधन का यूरोपीय मॉडल, कंपनियों के काम की तरह, नौकरी की जिम्मेदारियों की सख्त संरचना, कार्मिक नीति पर जोर और कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए काम का एक स्पष्ट संगठन मानता है। सभी कर्मचारियों, विशेष रूप से प्रबंधन पदों पर बैठे कर्मचारियों के प्रदर्शन का समय-समय पर मूल्यांकन किया जाता है, और मूल्यांकन के परिणामों का खुलासा नहीं किया जाता है। कई जर्मन कंपनियों में अपनाई गई यह प्रथा, कर्मचारियों को आगे बढ़ने के अवसर के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए मजबूर करती है, जबकि प्राप्त परिणामों के बारे में हमेशा संदेह का संकेत छोड़ती है, जो उन्हें आराम करने की अनुमति नहीं देती है।
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