Svašta se dešava u životu. Nažalost, gubitak osobe iz nepoznatih razloga danas nije tako rijetkost. Šta poslodavac treba da uradi ako je njegov radnik nestao? Šta učiniti u takvoj situaciji i kojim redoslijedom?

Nemoguće je otpustiti zaposlenog koji se nije pojavio na poslu bez upozorenja dok se ne utvrdi razlog njegovog odsustva. Možda je hospitaliziran, zadržan od strane organa za provođenje zakona, ili postoji drugi ozbiljan i dobar razlog.

Naznačimo koje je radnje poslodavca prikladno u takvoj situaciji:

1. Morate pogledati u ličnu kartu zaposlenog, saznati broj telefona i pokušati doći do njega, kontaktirati rodbinu.
2. Ako prvi korak ne uspije, na adresu zaposlenog šalje se pismo (po mogućnosti preporučeno sa obavještenjem) u kojem poslodavac traži objašnjenje razloga odsustva sa radnog mjesta. Zatim, ako se ne dobije odgovor od zaposlenika, na osnovu člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, sastavlja se akt u kojem se navodi da je nemoguće dobiti objašnjenje.
3. Zatim se podnosi zahtjev policiji o nestalom radniku. Ne samo rođaci osobe, već i njegove kolege imaju pravo da napišu prijavu u najbližem odjeljenju unutrašnjih poslova. Kao odgovor na to, daje se kupon za obavještenje. Podaci iz jednog odjeljenja se prenose u drugo na mjestu posljednjeg stvarnog boravka nestale osobe, počinje rad na potrazi.
4. Ako potraga za službenikom od strane policije ne daje rezultate duže od godinu dana, možete se obratiti sudu kao zainteresovano lice kako bi se nestalo lice priznalo kao nestalo. Baza - . Prijava je sastavljena u skladu sa članom 276. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, obrazac uzorka. Uz njega je priložena potvrda Uprave unutrašnjih poslova o neuspješnosti traženja, kao i sva relevantna interna dokumenta Vaše firme koja potvrđuju odsustvo zaposlenog na radnom mjestu.
5. Tek nakon toga, na osnovu stava 6. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije, moguće je formalizirati otpuštanje zaposlenika koji je nestao. Naredba o prestanku radnog odnosa sastavlja se na obrascu T-8, a u radnu knjižicu vrši se upis koji odgovara okolnostima. Knjiga se daje rodbini.

Nemoguće je otpustiti zaposlenog koji se nije pojavio na poslu bez upozorenja dok se ne utvrdi razlog njegovog odsustva.

Otklanjanje nestanka zaposlenog u kompaniji

Ukoliko se vaš zaposlenik ne pojavi na radnom mjestu u toku radnog vremena bez ikakvog upozorenja, ovu činjenicu svakako trebate evidentirati. Na kraju radnog dana, uz više svjedoka (po mogućnosti uz uključivanje ljudi iz drugih odjela ili odjeljenja radi nepristrasnosti), sastavlja se akt slobodne forme u kojem se navode podaci o zaposlenom i broju sati koje je proveo. odsutan.

U evidenciji radnog vremena takvi dani su označeni slovima "NN" ili brojčanim kodom "30". Ako se zaposleni naknadno najavi i razjasni razlog njegovog odsustva, sastavlja se list usklađivanja sa ispravkama. Osim toga, razjašnjene okolnosti odsutnosti zaposlenika, ako nisu, mogu biti osnova za otpuštanje (članovi i Zakon o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac može otpustiti svog zaposlenog na sopstvenu inicijativu na osnovu člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ukoliko se vaš zaposlenik ne pojavi na poslu bez neke vrste upozorenja, tu činjenicu svakako morate zabilježiti.

Za poslodavca nestali radnik nije samo potreba da se za njim traga, već i prazno radno mjesto i slučajevi koji su ostali bez “radnih ruku”. U ovoj situaciji, menadžer može razmotriti nekoliko opcija za rješavanje situacije:

• Privremeno preuzeti. Ovo je prikladno za mala preduzeća, gdje su podređeni ljudi numerirani u jedinicama ili deseticama.
• Dodijeliti dužnosti drugom zaposleniku sastavljanjem dodatnog ugovora uz ugovor o radu s njim.
• Uzmite novu osobu u tim tako što ćete s njom zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme (), koji se raskida čim se pojavi nestali zaposlenik. U tom slučaju moguće je pismeno dogovoriti da se, u slučaju otpuštanja nestalog radnika, zaposli novi na neodređeno vrijeme.

Razjašnjene okolnosti odsustva radnika, ako nisu bile validne, mogu biti osnov za otkaz.

Posebni slučajevi nestalih radnika

Zaposlenik koji je napisao zahtjev može biti otpušten bez rada u propisane 2 sedmice, u skladu sa članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije, po dogovoru strana. Ako takvog dogovora nije bilo, a zaposleni je nestao nakon podnošenja prijave, rukovodiocu se može poslati pismo na njegovu adresu sa zahtjevom da objasni razloge izostanka u vrijeme potrebno za rad, navodeći da je odsustvo na Zakonom određen dan (14. od momenta podnošenja prijave) smatraće se kao povlačenje prijave za razrješenje. Tada se zaposlenik već može otpustiti zbog odsustva na osnovu članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako zaposleni nije otišao na posao nakon godišnjeg odmora, činjenica njegovog odsustva mora se evidentirati na isti način kao što je gore opisano, uz sastavljanje akta pred svjedocima. Prvo morate nazvati samog zaposlenog ili njegovu rodbinu i pitati postoji li dobar razlog za njegovo odsustvo.

Nestali zaposlenik ne može biti otpušten sve dok nemate jake dokumentarne dokaze o njemu ili sudski nalog da je nestao. Potrebno je izvršiti potragu kako sami, putem poziva i pisama, tako i od strane snaga agencija za provođenje zakona. Ne zaboravite zabilježiti odsustvo zaposlenog na njegovom mjestu - bez relevantnih akata, otpuštanje se može smatrati nezakonitim.

Zloupotreba prava od strane zaposlenog može se sastojati u tome da izazove otkaz na inicijativu poslodavca (npr. zbog), a zatim dokaže da je razlog njegovog odsustva bio valjan (bolest, npr. potreba za brigom o bolesnom rođaku). U ovom slučaju, zaposlenik može ne samo da tuži naknadu za cijelo vrijeme prisilnog izostanka (a to je nekoliko mjeseci), već i da bude vraćen na svoje ranije radno mjesto.

šta da radim? Ne otpuštajte dok od samog zaposlenog ne saznate tačno razlog njegovog odsustva. Ali cijela poteškoća leži u činjenici da zaposlenik u ovoj situaciji ne uspostavlja direktan kontakt, namjerno ostavljajući poslodavca u mraku. Stoga se ponašamo ovako:

1. Činjenicu odsustva popravljamo svaki dan.

Svakodnevno sastavljamo akt o odsustvu zaposlenog na radnom mjestu. Akt se sastavlja u prisustvu još dvoje ili troje zaposlenih, koji su u stvari mogli da vide da se radnik nije pojavio na radnom mestu, tj. raditi s njim u jednoj ili susjednim prostorijama, u jednoj smjeni.

U aktu se navodi:

• prezime, ime, patronim odsutnog radnika;
• njegov položaj;
• datum i vrijeme odsustva (koliko sati);
• datum i vrijeme izvršenja radnje.

Bolje je sastaviti na kraju radnog dana (smjene) i u njemu navesti da li je bilo pokušaja kontaktiranja zaposlenika, kakvi su rezultati tih pokušaja.

Skrećem vam pažnju da akt predviđa potvrdu od samog zaposlenog da je upoznat sa aktom. Naravno, to se ne može učiniti istog dana, ali kada se pojavi zaposlenik, obavezno ćemo ga upoznati sa svim aktima. Ako on odbije, dodajemo „Zaposleni je odbio da se upozna sa aktom“ i opet svi svjedoci stavljaju svoje potpise.

Na internetu možete pronaći savjet umjesto akta za sastavljanje memoranduma neposrednog rukovodioca da se zaposlenik nije pojavio na poslu. Ali činjenica je da zaposlenik nema uvijek vođu, osim direktora (IP). Osim toga, u slučaju parnice, događaje zabilježene u aktu sud prihvata kao dokazane. Ali memorandumi otvaraju mnoga pitanja i zahtijevaju dodatno ispitivanje svjedoka. Dakle, memorandum je ovdje neophodan, iako neće biti suvišan.

2. Ne isplaćujemo plate.

Na osnovu akta u radni list stavljamo “HN” (odsutnost iz nepoznatih razloga), za ove dane ne naplaćujemo plate.

3. Pokušavamo kontaktirati zaposlenog.

U članku "" već smo govorili o zamršenostima otpuštanja zbog odsustva. Neću se ponavljati, samo ću reći da je veoma važno dobiti bilo kakvo pismeno objašnjenje od zaposlenog za njegovo odsustvo. Ili sastaviti akt o odbijanju davanja objašnjenja.

Iz vlastitog iskustva mogu reći da poziv kući (kućni telefon) ili rodbini (ako znate mobilni) može razjasniti cijelu situaciju: da li je vaš zaposlenik bolestan, gdje se nalazi, da li je sve u redu sa najbliži rođaci. Ali samo saznanje istine (na primjer, supruga je rekla da njen muž jednostavno ne želi da radi za vas, zaposlio se na drugom mjestu bez registracije) nije dovoljno, svakako nam je potreban pisani dokument.

4. Otpuštamo tek nakon što dobijemo dokument koji će biti osnov za otpuštanje.

To može biti jedan od sljedećih dokumenata:

• pismo o otkazu zaposlenog
• obrazloženje o razlozima odsustva sa posla,
• akt o odbijanju zaposlenog da da takva pismena objašnjenja,
• pismeni sporazum o otkazu ugovora o radu.

U narednom članku ćemo razmotriti vrlo zanimljiv slučaj iz sudske prakse: poslodavac je zapao u ćorsokak tako što nije svojom voljom otpustio radnika.

Zaposleni je prestao da ide na posao. Od njega nisu primljeni ostavci, ne odgovara na pisma sa zahtjevom da se informiše o sebi ili da se pojavi na poslu. Šta učiniti sa takvim zaposlenim? Čini se očiglednim da je za rješavanje ovog problema potrebno obratiti se Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, ovaj dokument, začudo, uopće ne razmatra takvu situaciju. Na prvi pogled, zaposleni čini odsustvo, zbog čega možete dobiti otkaz po tač. "a" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana. Ali kvaka je u tome što zaposlenika možete otpustiti samo zbog odsustva, počinjenog bez dobrog razloga.
Razlog izostanka sa posla može se saznati samo od samog zaposlenog, kada dođe na posao i napiše obrazloženje. Bez pisanog obrazloženja, postupak otpuštanja će biti prekršen, pa, kada se takav službenik obrati sudu, ovaj može zahtijevati poništenje naloga o nezakonitom otkazu i isplatu zarade za vrijeme nezakonitog otkaza.
Koji razlozi odsustva s posla će se priznati kao valjani ako se zaposleni iznenada pojavi?
Ako izostanak s posla ne traje duže od tri dana, onda svako upućivanje na loše zdravstveno stanje čini razlog izostanka validnim. U skladu sa čl. 128. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan, na osnovu pisane molbe zaposlenog, obezbijediti odsustvo bez plaće u slučajevima predviđenim saveznim zakonima. Član 20. Osnova zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti zdravlja građana od 22. jula 1993. godine N 5487-1 propisuje da zaposleni građani u slučaju bolesti imaju pravo na tri dana neplaćenog odsustva u toku godine, koji se odobrava na lični zahtev građanina bez predočenja medicinske isprave koja potvrđuje činjenicu bolesti. Zakonodavac nije precizirao rok za podnošenje ovakvog zahtjeva, pa će se i ako je napisan nakon odsustva s posla, a ne prije njega, poštovati zakon. Možda se osoba osjeća toliko loše da ne može napisati izjavu.
Ako je odsustvo s posla trajalo duže od tri dana, onda ne možete bez pratećeg dokumenta. Najčešći dokument koji se predočava je potvrda o bolovanju (invalidska potvrda). U slučaju bolovanja, odsustvo sa posla važi u nekim slučajevima i do godinu dana zaredom. U Uputstvu o postupku izdavanja dokumenata koji potvrđuju privremeni invaliditet građana, odobrenom Naredbom Ministarstva zdravlja i medicinske industrije Ruske Federacije od 19. oktobra 1994. N 206 i Uredbom FSS Ruske Federacije od 19. oktobra 1994. godine N 21, utvrđeno je da ako nije moguće povratiti radnu sposobnost zaposlenog u potpunosti, onda će na vrijeme, ne duže od četiri mjeseca, pacijent biti upućen kliničkoj stručnoj komisiji radi utvrđivanja invalidske grupe. za njega. Ako je klinička i porođajna prognoza povoljna, onda se odlukom kliničko-stručne komisije bolovanje može produžiti do potpunog oporavka radne sposobnosti, ali za period ne duži od 10 mjeseci, au nekim slučajevima (povrede, stanja nakon rekonstruktivne operacije, tuberkuloza) - ne duže od 12 mjeseci, sa učestalošću obnavljanja od strane komisije najmanje svakih 30 dana. Ako uzmemo u obzir da Zakon o radu Ruske Federacije sada nema pravo poslodavca da otpusti zaposlenike ako su odsutni s posla zbog bolesti duže od 4 mjeseca, onda takav bolesni radnik postaje praktično neotpušten. Šta onda poslodavac treba da radi sa odsutnim radnikom i šta da radi u takvim situacijama? Prvo, sami odsutni radnici treba da znaju da nemaju nikakve koristi od činjenice da su prijavljeni na rad. Ranija praksa, kada je radna knjižica kod poslodavca povećavala staž, potonula je u zaborav. Dana 1. januara 2002. godine, Federalni zakon br. 173-FZ od 17. decembra 2001. godine "O penzijama za rad u Ruskoj Federaciji" uspostavio je novu proceduru za obračun penzija. U skladu sa čl. 10. gore navedenog zakona, periodi rada i (ili) druge aktivnosti uključuju se u staž osiguranja, pod uslovom da su premije osiguranja uplaćene Penzionom fondu Ruske Federacije za te periode. Fond PIO više ne vjeruje upisima u radne knjižice. On vjeruje samo pravom novcu koji mu dolazi. U nedostatku zarade, naravno, ne vrše se transferi u Penzioni fond Ruske Federacije, a staž osiguranja se ne povećava. Osim toga, jasno je da ako se iznos na ličnom računu zaposlenog u Penzionom fondu Ruske Federacije ne poveća, onda se njegovo osiguranje i kapitalni dio penzije ne povećavaju, jer njihova veličina ovisi isključivo o iznosu procijenjeni penzioni kapital osiguranika, uzet u obzir na dan od kada je navedenom licu raspoređeno osiguranje i kapitalni dio starosne radne penzije. Drugo, organizacija za radno mjesto uposlenika koji je odsutan iz nepoznatih razloga ima pravo da primi drugu osobu. Prijem će se, međutim, izvršiti u skladu sa čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije pod ugovorom o radu na određeno vrijeme sa tekstom: "za zamjenu privremeno odsutnog radnika koji, u skladu sa zakonom, zadržava posao." Sa ovom formulacijom možete raditi dugo vremena. Ako se odsutni radnik uopće ne pojavi, onda takav ugovor neće prestati sve dok privremeno primljeni radnik ne želi sam dati otkaz ili dok poslodavac nema razloga da ga samoinicijativno otpusti.
Ako se pojavi izostanak, tada će, nakon što je napisao objašnjenje, ali bez podnošenja pratećih dokumenata, biti otpušten po podt. "a" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak. U tom slučaju radnik na određeno vrijeme automatski postaje stalni radnik. Treće, zaposleni u kadrovskim službama mogu podnijeti zahtjev sudu za proglašenje zaposlenog nestalim. Ovo je, međutim, veoma dug proces i nije uvek efikasan. U skladu sa čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresovanih lica, biti proglašen nestalim od strane suda ako tokom godine nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta. Osim toga, čl. 277 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije zahtijeva da se u zahtjevu za priznanje građanina nestalim ili za proglašenje građanina mrtvim naznači u koju svrhu podnositelj zahtjeva treba da prizna građanina kao nestalog ili da ga proglasi mrtvim, a moraju se navesti i okolnosti koje potvrđuju nepoznato odsustvo građanina, odnosno okolnosti koje nestalom licu prijete smrću ili daju osnovu za pretpostavku njegove smrti od određene nesreće. Organizacija koja odluči da krene ovim putem i uspe da dobije sudsku odluku kojom se lice proglašava nestalim imaće mogućnost, na potpuno zakonskom osnovu, da otpusti svog nestalog radnika iz stava 6. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa sudskim priznanjem zaposlenika nestalim. Oni koji nisu zadovoljni ovim putem možda neće ništa učiniti. Nepoduzimanje bilo kakve radnje za otpuštanje odsutnog zaposlenika je najbezbolnija opcija za organizaciju. Poslodavac i dalje vodi svoju radnu knjižicu. Ne moraš ništa da radiš sa njom. Postupak izdavanja radne knjižice uređen je čl. 62 Zakona o radu Ruske Federacije. U skladu sa ovim članom, poslodavac je dužan da radniku izda radnu knjižicu po prestanku ugovora o radu na dan otkaza (poslednji dan rada). Pošto nije bilo otkaza, nema potrebe da ga nikome izdaješ. U skladu sa klauzulom 342. Liste standardnih upravljačkih dokumenata nastalih u djelatnostima organizacija, s naznakom rokova skladištenja odobrenih od strane Federalnog arhiva 6. oktobra 2000. godine, nezatražene radne knjižice se čuvaju u organizaciji najmanje 50 godina.
Neka zaposlenik bude odsutan, a mi ćemo ga sačekati. Sa takvim rokovima nema kuda žuriti.

Zaposleni se prestao pojavljivati ​​na poslu, ne odgovara na telefonske pozive. Na poziv se javio samo 1 put, obećavajući da će doći na posao, ali nije izašao.

Koja je procedura za otpuštanje radnika zbog odsustva?

Nakon razmatranja problema, došli smo do sljedećeg zaključka:

U slučaju nepoštovanja razloga za odsustvo zaposlenog sa posla, poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog na osnovu st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak. Da biste to učinili, potrebno je poštovati proceduru za izricanje disciplinske sankcije, kao i proceduru za otpuštanje, predviđenu Zakonom o radu Ruske Federacije. Zaposlenog možete otpustiti zbog izostanka najkasnije 1 mjesec od posljednjeg dana izostanka. Ovaj rok se produžava za vreme trajanja bolesti zaposlenog i drugih perioda predviđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dok se ne razjasne razlozi izostanka zaposlenog, ne preporučuje se njegovo otpuštanje zbog odsustva, jer ako su razlozi izostanka sa posla validni, otkaz će se smatrati nezakonitim.

Obrazloženje za zaključak:

U skladu sa st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom može biti raskinut na inicijativu poslodavca u slučaju takvog jednog grubog kršenja njegovih radnih obaveza kao što je izostanak.

Odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njegovo) trajanje, kao i odsustvovanje sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene).

Iz gornje definicije proizilazi da je osnovni kriterijum za odsustvovanje nepostojanje valjanih razloga za odsustvo zaposlenog sa posla. Istovremeno, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži listu valjanih razloga. Shodno tome, u svakom slučaju, potrebno je procijeniti "važenje" određenog razloga (vidi također definiciju Istražnog komiteta u građanskim predmetima Okružnog suda u Omsku od 20. oktobra 2004. N 33-3509).

Drugim riječima, budući da uvijek postoji mogućnost da je zaposleni odsutan iz opravdanog razloga, ne preporučuje se otpuštanje zbog odsustva dok se ne razjasne okolnosti njegovog odsustva s posla. Osim toga, moguće je da će nakon saznanja razloga odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu, ugovor o radu s njim morati raskinuti zbog drugih okolnosti (na primjer, zbog okolnosti koje su van kontrole strana: u vezi sa njegovom osudom na kaznu koja onemogućava nastavak dosadašnjeg rada, u skladu sa pravosnažnom sudskom presudom i više (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije)).

U ovoj situaciji poslodavac obavezno mora evidentirati činjenicu odsustva zaposlenog na radnom mjestu. Za to se sastavlja akt u bilo kojoj formi, koji potpisuje više svjedoka. Takav akt možete sastaviti i prvog dana odsutnosti zaposlenog s posla, i bilo kojeg od narednih dana. Osim toga, činjenica odsutnosti zaposlenog treba da se evidentira u radnom listu, za šta se u njega stavlja oznaka „odsutnost iz nepoznatih razloga“ (NN), a zatim, kada se pouzdano sazna da nije bilo valjani razlozi izostanka, promjene oznake "izostanak" (ETC).

Od momenta fiksiranja u kadrovskim dokumentima odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu, postoje svi razlozi da se odsutnom zaposleniku ne obračunavaju plate.

U situaciji kada poslodavac ima sve razloge da smatra da su razlozi za odsustvovanje zaposlenog sa posla nevažeći, ima pravo da ga otpusti na osnovu st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak.

Ako o tome ne postoje pouzdani podaci, onda se, po potrebi, na radno mjesto odsutnog radnika može primiti drugo lice po ugovoru o radu na određeno vrijeme sa tekstom: „za vrijeme privremene odsutnosti radnika za koje , u skladu sa zakonom, mjesto rada se zadržava" (prvi dio člana 59 Zakona o radu RF). Njegov rad možete povjeriti i drugom zaposleniku, a da ga ne oslobodite od posla utvrđenog ugovorom o radu (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Također je moguće privremeno premjestiti jednog od zaposlenika na radno mjesto privremeno odsutnog zaposlenika (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije preduzimanja bilo kakvih daljnjih radnji, poslodavac treba da utvrdi razloge izostanka radnika sa radnog mjesta. Naravno, poslodavac nije u obavezi da preduzima mere za traženje nestalih radnika. Međutim, kako bi se izbjeglo nezakonito otpuštanje, potrebno je poduzeti najjednostavnije mjere da se sazna gdje se zaposleni nalazi (na primjer, poslati preporučeno pismo s potvrdom o prijemu na posljednju poznatu adresu zaposlenika sa zahtjevom da se objasne razlozi za odsustvo sa posla otići u prebivalište zaposlenog, po mogućnosti komunicirati sa supružnikom, rodbinom i komšijama radi saznanja razloga odsustva zaposlenog, obavestiti organ unutrašnjih poslova).

Podsjetimo da kada je zaposlenik otpušten zbog odsustva, teret dokazivanja činjenice njegovog izvršenja leži upravo na poslodavcu, koji mora imati dokaz o njegovom izvršenju od strane zaposlenog (stav 38. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruska Federacija od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (u daljem tekstu: Uredba Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije)). Ukoliko poslodavac utvrdi da su razlozi izostanka zaposlenog sa posla nevažeći, ima pravo da ga otpusti zbog odsustva.

U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, izostanak je grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog, odnosno disciplinski prekršaj, a otpuštanje je disciplinska sankcija za njegovo počinjenje. To znači da je prilikom otkaza zbog izostanka poslodavac dužan da postupi po postupku za primjenu disciplinskih sankcija utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je ova procedura prekršena, onda će u slučaju suđenja sud najvjerovatnije priznati otkaz nezakonitim, čak i ako se dokaže činjenica da je zaposlenik počinio izostanak.

Prije svega, poslodavac mora ispoštovati rokove za primjenu disciplinske sankcije utvrđene čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Možete biti otpušteni zbog odsustva najkasnije 1 mjesec od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, a najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana izvršenja.

Ako zaposlenik počini dugo odsustvo, mjesečni period za otkrivanje nedoličnog ponašanja treba računati od posljednjeg dana izostanka, a ne od prvog (vidi, na primjer, presudu Rjazanskog regionalnog suda od 25. aprila 2007. N 33- 580; Generalizacija prakse razmatranja u prvoj polovini 2008. godine od strane sudova Saratovske regije predmeta o otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca i po drugim osnovama koje nisu vezane za volju zaposlenog) .

Drugi najvažniji uslov za pravilno izvršenje otkaza zbog izostanka je ispravna dokumentacija (opšti postupak za otpuštanje radnika zbog izostanka dat je npr. u dopisu Rostruda od 31.10.2007. N 4415-6).

Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da, čak i prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac zahtijeva pismeno objašnjenje od zaposlenog. Izuzetno je teško tražiti pismena objašnjenja od zaposlenog koji se ne pojavljuje na radnom mjestu, a to učiniti na način da se kasnije može dokazati činjenica takvog zahtjeva za objašnjenjima. Stoga je skoro nemoguće otpustiti odsutnog radnika zbog izostanka. Iz tog razloga mnogi stručnjaci preporučuju čekanje dok se zaposlenik ne pojavi na poslu i ne podnese prateću dokumentaciju.

Ako poslodavac ipak odluči da otpusti radnika zbog izostanka u njegovom odsustvu, onda u slučaju suđenja mora prikupiti dokaze da je ispunio sve svoje obaveze u postupku primjene disciplinske sankcije.

U čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije ne kaže kako tačno poslodavac treba tražiti pismeno objašnjenje (na ličnom sastanku ili slanjem pisma sa obavještenjem). Stoga se može predložiti sljedeći način djelovanja. Odsutnom radniku se dostavlja zahtjev preporučenom poštom sa obavještenjem da pismeno obrazloži razlog odsustva sa posla. Ako su prošla dva radna dana od kada je zaposlenik primio pismo, a zaposleni nije dao objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije, odnosno otpuštanje (drugi dio člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, na obavještenju putem pošte mora biti i potpis samog zaposlenog, što dokazuje da je zaposlenik primio zahtjev poslodavca.

Ako se poštansko obavještenje vrati sa napomenom da je primalac odsutan, slanje takvog obavještenja se ne može smatrati ispravnim zahtjevom za pismeno objašnjenje. Stoga u takvoj situaciji također ne preporučujemo izdavanje otkaza zbog izostanka. Poslodavac, za vrijeme dužeg odsustva zaposlenog, može mu periodično slati pisma sa zahtjevom za objašnjenje, čekajući da zaposlenik lično potpiše otkaz.

Na osnovu akta odsustva sa radnog mesta, kao i pismenog obrazloženja ili akta o nedavanju obrazloženja, poslodavac izdaje nalog (uputstvo) o otkazu.

Nalog se objavljuje zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme njegovog odsustva s posla (dio šest člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Odsutnom radniku treba poslati telegram ili preporučeno pismo sa obavještenjem u kojem ga pozivaju da se upozna sa naredbom o otkazu i da dobije obračun i radnu knjižicu. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

Napominjemo da datum naredbe za razrješenje mora biti datum njenog stvarnog izdavanja u rokovima za primjenu disciplinske sankcije utvrđenim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali datum otpuštanja trebao bi biti posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik zapravo nije radio, ali u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicija) je bilo zadržan (treći dio člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan izdati radnu knjižicu zaposleniku. Ako na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan da zaposleniku pošalje obavijest o potrebi dolaska na posao. rezervišite ili pristajete da ga pošaljete poštom. Od dana slanja navedenog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Osim toga, poslodavac ne snosi odgovornost za kašnjenje u izdavanju radne knjižice ako se posljednji dan rada ne poklopi sa danom prijave prestanka radnog odnosa kada je zaposlenik otpušten zbog odsustva.

Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

Poslodavac je dužan da se prilikom otpuštanja sa zaposlenim nagodbe. U čl. 140. Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se isplata svih iznosa koji duguju zaposleniku od poslodavca vrši na dan otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

Budući da su razlozi odsustva s posla u datoj situaciji nepoznati, ne može se u potpunosti isključiti, na primjer, da je zaposlenik na bolovanju.

Međutim, treba imati na umu da prilikom implementacije garancija koje Zakon o radu Ruske Federacije pruža zaposlenima u slučaju raskida ugovora o radu s njima, opšte pravno načelo o nedopustivosti zloupotrebe prava, uključujući od strane samih zaposlenih, moraju se poštovati. Posebno je neprihvatljivo da zaposleni prikriva privremenu nesposobnost za rad u trenutku otpuštanja s posla. Kada sud utvrdi da je zaposleni zloupotrebio pravo, sud može odbiti da mu udovolji tužbenom zahtevu za vraćanje na posao (promena datuma otkaza na zahtev zaposlenog koji je otpušten za vreme privremene sprečenosti za rad), jer u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenika (član 27. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije). Ako se zaposlenik otpušten zbog izostanka obrati sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao i podnese potvrdu o nesposobnosti za rad, čije je prisustvo skrivao od poslodavca u trenutku traženja objašnjenja od njega, tada obavijest o prijemu pisma potpisana od njega, u kojoj je poslodavca zanimali razlozi odsustva sa radnog mjesta, pomoći će poslodavcu da na sudu dokaže činjenicu zloupotrebe prava od strane zaposlenog.

Kao što je objašnjeno u paragrafu 41 rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije, ako se prilikom rješavanja spora o vraćanju osobe otpuštene zbog odsustva s posla i prikupljanju prosječne zarade za period prisilnog izostajanja, okreće s obzirom da je odsustvo sa radnog mesta prouzrokovano neopravdanim razlogom, ali je poslodavac prekršio proceduru za otpuštanje, sud, prilikom ispunjavanja zakonskih uslova, mora uzeti u obzir da se prosečna zarada zaposlenog koji je vraćen na posao u takvim slučajevima može naplatiti ne od prvog dana izostanka, ali od dana izdavanja naredbe o otkazu, jer se tek od tog vremena izostanak smatra prinudnim.