Prilikom otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom treba uzeti u obzir niz karakteristika, iako se sama procedura ne razlikuje mnogo od otpuštanja ostalih zaposlenika.

Koja su pravila za raskid radnog odnosa sa takvom kategorijom zaposlenih u Rusiji? Pri raskidu ugovora o radu sa radnikom na nepuno radno vrijeme važno je ne propustiti nijedan detalj.

Uostalom, unatoč sličnosti postupka otpuštanja ključnih zaposlenika i osoba koje rade na pola radnog vremena, postoje nijanse koje se ne smiju zaboraviti.

Potrebne informacije

Prvo, hajde da definišemo ko je honorarni radnik i koja su pravila za njegovo zapošljavanje. Tek nakon što analiziramo takve informacije, možemo prijeći na karakteristike postupka otpuštanja.

Osnovne informacije

Zapošljavanje radnika sa nepunim radnim vremenom

Prije nego što zaposlenik bude primljen, vrijedi utvrditi da li radi u teškim i opasnim uslovima, da li upravlja vozilima.

Zaista, u ovom slučaju kombinacija je nemoguća. Ali sljedeće kategorije radnika ne mogu biti radnici sa nepunim radnim vremenom:

• advokat;
• sudija;
• šef organizacije;
• maloljetna osoba;
• policajci;
• tužilac;
• opštinski službenik;
• vanjski izviđač;
• sigurnosno osoblje;
• zamjenik.

Procedura prijave za posao se ne razlikuje od opštih slučajeva. Sastoji se od sljedećih faza:

1. U toku je priprema i predaja više potvrda (lična karta, dokumenta o dostupnosti obrazovanja).
2. Ugovor o radu sastavlja se prema opštim pravilima.
3. Vođa objavljuje
4. Osoba počinje da ispunjava svoje radne obaveze.

U ugovoru o radu stoji:

• datum zaključenja;
• Ime kompanije;
• detalji svake strane;
• prava i obaveze;
• karakteristike naknade;
• uslovi rada;
• odgovornost u slučaju kršenja;
• trajanje ugovora;
• kada se ugovor može raskinuti.

Ako se interni radnik na nepuno radno vrijeme po prijemu zaključi na važeći ugovor, to će se smatrati prekršajem.

O pitanjima utvrđivanja probnog rada za radnika sa nepunim radnim vremenom odlučuje uprava preduzeća. Ako je takav imenovan, onda se to provodi prema općim pravilima.

Pravna regulativa

Glavni dokument na koji se treba osloniti je Zakon o radu ().

Spisak situacija kada se lice može otpustiti je u čl. 77, a obilježja otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom navedena su u čl. 288.

Procedura otpuštanja sa nepunim radnim vremenom

Razlozi za razrješenje partnera:

• odluka samog zaposlenog;
• po dogovoru strana ();
• prihvatanje glavnog radnika na ovu poziciju;
• kompanija je likvidirana;
• njegovo zdravstveno stanje se pogoršalo (ako postoje dokazi da zaposlenik ne može obavljati ovaj posao);
• kompanije i odlučio da smanji ovu poziciju.

Ovo su glavni razlozi. Uopšteno govoreći, moguće je izdvojiti razloge kada lice samostalno želi da da otkaz i kada poslodavac postaje inicijator otkaza ugovora o radu.

Moguć je i otkaz po osnovu naznačenim u čl. 77 Zakona o radu Rusije.

Proces otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom razlikuje se od opšte procedure, jer radna knjižica ostaje u preduzeću koje je glavno mesto rada.

Ako je ugovor potpisan na neodređeno vrijeme, poslodavci mogu dati otkaz radnicima sa skraćenim radnim vremenom kada se na njegovom mjestu nađe glavni zaposlenik.

Istovremeno, obavještenje o otkazu šalje se 2 sedmice prije obračuna. Proces otpuštanja:

• Zaposleni piše izjavu upućenu šefu.
• Poslodavac izdaje nalog ili nalog za otpuštanje.
• Ako postoji takva potreba, stavite oznaku u radnu knjižicu.

Kako pravilno napisati prijavu? Nema uspostavljenog šablona. Vrijedi slijediti opće preporuke:

• napisati zaglavlje, navodeći primatelja prijave i podatke zaposlenika;
• navodi se sama suština - zahtjev za razrješenje;
• potpisan i datiran.

Na inicijativu poslodavca

Poslodavac ima pravo da odluči o otpuštanju radnika sa nepunim radnim vremenom u sljedećim slučajevima:

Svojom voljom

Isti postupak za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom i po. On piše izjavu, uprava kompanije priprema. Onda ga čeka dvonedeljni rad i otkaz.

Obaveza odrađivanja može biti otkazana ako takvu odluku donesu stranke. Može se i smanjiti, opet, ako su se zaposleni i poslodavac o tome dogovorili.

Svaki zaposleni ima pravo da raskine radni odnos. Štaviše, on to može učiniti bilo kada. I nije bitno pod kojim ugovorom radi - na određeno ili neodređeno. Ovo se odnosi i na saradnike.

Dakle, ako je radnik sa skraćenim radnim vremenom zatražio otkaz, poslodavac nema pravo odbiti i otpustiti ga u skladu sa Ruskom Federacijom.

Zaposleni ne može dobiti otkaz na praznik ili slobodan dan, čak i ako je taj dan bio na radnom mjestu.

Uostalom, poslodavac je dužan pripremiti niz potvrda i malo je vjerovatno da će itko biti u kadrovskoj i računovodstvenoj službi na takav dan.

Prilikom odluke o odlasku, radnik sa nepunim radnim vremenom mora obavijestiti upravu preduzeća nekoliko sedmica prije otpuštanja. Odbrojavanje ovog perioda počinje od trenutka podnošenja prijave.

Ali istovremeno, zaposleni ima pravo da ne bude na poslu tokom ovog vremena. Ima pravo da ostane kod kuće, nakon što je izdao bolovanje ili godišnji odmor. U tom slučaju rok za otpuštanje se neće mijenjati niti odlagati.

Imajte na umu da poslodavac nema pravo odbiti posao sa nepunim radnim vremenom radi otpuštanja. To bi bilo protivzakonito, jer bi kršilo prava radnika.

Tokom radnog vremena, osoba se može predomisliti o odlasku. U tom slučaju može povući podnesenu molbu i nastaviti sa radom.

Ali ako se njegova odluka nije promijenila, tada će na dan obračuna poslodavac izdati:

• radna knjižica;
• kopiju naloga;

Obračun se može izvršiti ranije (bez čekanja završetka rudarenja) ako:

• poslodavac i radnik sa nepunim radnim vremenom su postigli takav sporazum;
• zaposleni je primljen na školovanje u obrazovnu ustanovu;
• osoba odlazi zbog penzionisanja;
• građanin se preseli u drugi grad;
• poslodavac je počinio radnju koja je suprotna zakonu.

Za smanjenje

Radnici sa skraćenim radnim vremenom imaju ista prava kao i glavni radnici. To znači da je i smanjenje takvog radnika dozvoljeno u skladu sa opštim pravilima.

Redoslijed otpuštanja je sljedeći:

Prilikom smanjenja osoblja ne razlikuju - osnova je zaposlenik ili radnik sa nepunim radnim vremenom. Ne možete diskriminisati nekog takvog.

Ako su povrijeđena prava radnika, on ima pravo.

Poslodavac ima pravo da ne plaća radnika sa nepunim radnim vremenom još 2 mjeseca, jer on i dalje ima svoje glavno mjesto rada.

Da li je to moguće bez pristanka?

Pristanak radnika za otkaz nije potreban:

Formiranje naloga (uzorak)

Prilikom otpuštanja zaposlenog na radnom mjestu sa nepunim radnim vremenom, izdaje se nalog u skladu sa.

U dokumentu treba navesti:

1. Puno ime i prezime zaposlenog sa kojim je raskinut ugovor.
2. Njegov položaj.
3. Broj osoblja.
4. Datum prestanka radnog odnosa.
5. Veza na relevantnu zakonsku normu, razlog za raskid ugovora.
6. Potpis rukovodstva.
7. Potpis zaposlenog.

Naredba za otpuštanje eksternog i internog honorarnog posla se ne razlikuje. Uzorak narudžbe:

Upis u radnu knjižicu

Na dan otpuštanja radnik mora dobiti radnu knjižicu sa odgovarajućim upisom. Ako se napravi greška, treba je odmah ispraviti.

Radna knjižica se popunjava na mjestu glavnog posla. Ali zaposlenik mora nužno donijeti dokument koji potvrđuje njegovo otpuštanje.

Certifikat mora odražavati razlog i opravdanje za raskid.

Ovo može biti fotokopija naloga ili druga potvrda sa referencom na član Zakona o radu Rusije, koji reguliše osnovu za otpuštanje.

Podaci o nepunim radnim vremenom upisuju se u radnu knjižicu ako zaposleni to želi. Ali za to vrijedi napisati prijavu upućenu šefu kadrovske službe, koji je odgovoran za održavanje radne knjižice.

Takva izjava se daje proizvoljno. Podaci se unose u radni odnos po istim pravilima kao i za zaposlenog na matičnom mjestu.

Prilikom otpuštanja internih radnika sa nepunim radnim vremenom vrši se upis u radnu knjižicu, ali se ne pečati i odgovorno lice ne potpisuje. Ovo se ne odnosi na ključne pozicije.

Šta ako osoba napusti glavno mjesto rada i bude registrirana u drugoj firmi (gdje je bila honorarni radnik) sa punim radnim vremenom?

Zatim morate slijediti ovaj redoslijed:

Ako lice napusti glavni posao, ali ostane zaposleno u preduzeću u kojem se zaposlilo na pola radnog vremena, vrši se jedan upis u radnu knjižicu.

Ukoliko građanin kasnije odluči da da otkaz i da radi sa skraćenim radnim vremenom, tada će radnu knjižicu na isti način popuniti firma u kojoj se zapošljava kao glavni zaposlenik.

Nijanse u nastajanju

Hajde da shvatimo šta treba zapamtiti kada otpuštate interni i eksterni posao sa skraćenim radnim vremenom. I također saznajte koja su plaćanja takvim zaposlenima.

Za vanjskog partnera

Karakteristike vanjskog rada sa nepunim radnim vremenom - osoba ima pravo raditi u organizaciji sa skraćenim radnim vremenom, doduše cijeli dan, ali ukupni sati u ovom slučaju ne bi trebali prelaziti broj sati na glavnom mjestu rada.

Radne knjižice takvih radnika čuvaju se na njihovom osnovnom radnom mjestu i u nju se ne može upisivati ​​rad sa nepunim radnim vremenom.

Ako osoba želi da dodatno postane član glavnog osoblja preduzeća u kojem radi, mora proći proceduru otpuštanja na svim radnim mjestima. Otpuštanje se vrši prema standardnoj šemi.

Za internog saradnika

Često se, radi optimizacije stanja, koristi interna kombinacija. Poslodavci svojim zaposlenima daju pravo da u slobodno vrijeme od glavnog posla rade na drugom radnom mjestu.

Interno uparivanje se odvija:

• kada je potreban drugi radnik;
• kada nezamjenjivi zaposlenik nije duže vrijeme na radnom mjestu (na odmoru je, na bolovanju);
• ako se smanji broj zaposlenih, ali treba zaposliti nekoga ko će ispunjavati obaveze otpuštenih lica

Da biste otpustili osobu koja je interni radnik sa nepunim radnim vremenom, potrebno je izdati nalog T-8a. Prilikom napuštanja mjesta rada sa nepunim radnim vremenom, građanin može ostati na glavnoj poziciji.

Ali ako se izračuna u potpunosti, tada će se 2 unosa odraziti u radnoj knjižici - jedan o otpuštanju posla s nepunim radnim vremenom, drugi - glavnom zaposleniku. Prilikom obračuna izdaju se 2 lična računa.

U vezi sa zapošljavanjem glavnog radnika

Radnik sa nepunim radnim vremenom otpušta se nakon zapošljavanja glavnog zaposlenika na osnovu odredbi Zakona o radu Ruske Federacije.

Ali takve naknade se ne odnose na radnika sa nepunim radnim vremenom (), prosječna plata će biti isplaćena u skladu sa čl. 178 TK.

Procedura otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom ne razlikuje se mnogo od onog koji se provodi po prestanku ugovora o radu sa glavnim zaposlenikom.

Ali, kao što vidite, postoje male stvari koje se ne mogu zanemariti. U suprotnom, kršite zakon.

Budite oprezni pri procesuiranju prestanka radnog odnosa. A ako imate bilo kakvih pitanja, uvijek se možete obratiti stručnjaku za savjet.

Pored glavnog posla, svaki radnik ima pravo na sporedni posao, koji se inače naziva nepunim radnim vremenom. Dodatni obim zadataka može doći i od trenutnog poslodavca i od preduzeća treće strane. U prvom slučaju, zaposlenik igra ulogu internog radnika sa skraćenim radnim vremenom, au drugom - eksternog.

U nekim situacijama otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom može uzrokovati određene neugodnosti.

Interakcija između radnika i poslodavca u potpunosti je regulisana Zakonom o radu. Sve informacije u vezi sa kombinovanjem aktivnosti (zaključivanje ugovora, raspoložive naknade i garancije) su detaljno navedene u poglavlju 44 Zakona o radu Ruske Federacije. Informacije o načinu otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom, kao i odgovarajući razlozi, regulisani su čl. 288. Zakona o radu.

Otpuštanje na zahtjev radnika

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na vlastiti zahtjev opterećeno je određenim nijansama koje bi stručnjak u kadrovskoj službi trebao znati. Osnovno pravilo je da se penzioner radi 14 dana neposredno prije odlaska. Ovaj zahtev je sasvim legitiman, jer je potrebno vreme da menadžment obezbedi zamenu za zaposlenog koji odlazi.

Međutim, postoje izuzeci od pravila. To uključuje:

• Otkazivanje rudarenja zajedničkim dogovorom strana.
• S obzirom na upis radnika u obrazovnu ustanovu.
• S obzirom na penzionisanje odlazećeg radnika.
• U vezi sa preseljenjem radnika na stalni boravak u drugu regiju.
• S obzirom na prisustvo kršenja od strane rukovodstva zakona o radu Ruske Federacije.

U potonjem slučaju, zaposleni ima pravo da napusti radno mjesto na dan podnošenja ostavke.

Navedene opcije na zakonodavnom nivou omogućavaju odlazak radnika bez posla.

Kako otpustiti dolaznog radnika sa skraćenim radnim vremenom

Kako otpuštanje vanjskog radnika sa skraćenim radnim vremenom na vaš vlastiti zahtjev ne bi izazvalo probleme, trebali biste u početku ispravno i zakonito zaključiti s njim ugovor o radu:

1. Prije svega, podnosilac zahtjeva podnosi odgovarajuću prijavu upravi.
2. Nakon odobrenja njegove kandidature za ovu poziciju, između strana se zaključuje ugovor o radu.
3. Objavljivanjem odgovarajuće naredbe podnosilac zahtjeva postaje zaposlenik sa nepunim radnim vremenom.

Menadžer bi trebao znati neke suptilnosti u slučaju da vanjski radnik odluči da prekine ovu interakciju. Evo njihove liste:

• Ne možete otkazati ugovor o radu na slobodan dan.
• U radnoj knjižici lica koje podnosi ostavku potrebno je napraviti odgovarajuću zabilješku. S obzirom na to da se nalazi u kadrovskoj službi na glavnom mjestu zaposlenja, zaposleni bi to trebalo neko vrijeme zatražiti uz potpis.
• Ne biste trebali pokušavati lišiti uposlenika kombinata naknade koja mu pripada (izreći nerazumne novčane kazne, itd.). Ove radnje nesavjesnih poslodavaca vrlo lako se osporavaju na sudu.

Ponekad vanjski zaposleni napušta glavno mjesto rada kako bi se zaposlio na puno radno vrijeme u kompaniji u kojoj se zaposlio na pola radnog vremena. Da bi realizovao svoje planove, morat će izvršiti nekoliko radnji:

1. Raskinuti ugovor sa upravom na glavnom mjestu zaposlenja. Ovaj postupak mora biti popraćen odgovarajućom napomenom u radu.
2. Napusti poziciju koju je obavljao kao honorarni posao, upisavši radnu snagu (potrebna je kopija naloga).
3. Podnesite odgovarajuću prijavu organizaciji u kojoj ste prethodno bili navedeni kao dolazni zaposlenik.

Neki poslodavci u ugovoru navode potrebu za mjesečnim radom u slučaju napuštanja radnog mjesta. Ako se radnik ne slaže sa ovim zahtjevom, ima pravo podnijeti zahtjev 14 dana prije odlaska (rok utvrđen zakonom). U slučaju da dođe do sporova prilikom otpuštanja, najbolje je pribjeći pomoći nadležnom advokatu.

Kako otpustiti internog radnika sa skraćenim radnim vremenom

Ova procedura otpuštanja praktično se ne razlikuje od uobičajene situacije raskida ugovora. Osnovno pravilo je da se u nalogu za otpuštanje (interni ili eksterni radnik) unese odgovarajuća napomena.

Imajte na umu: prema stavu 2 člana 60 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju napuštanja kombinovanog radnog mjesta, dovoljno je obavijestiti menadžment o tome 3 dana unaprijed.

Ponekad može doći do otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom sa obe pozicije na kojima se nalazi. U ovom slučaju, on treba da dostavi menadžeru 2 relevantne izjave. Štaviše, razlozi navedeni u njima za ovaj čin mogu biti različiti.

Rok za podnošenje prijave je 14 dana prije očekivanog datuma polaska. Nakon što poslodavac potpiše potrebne papire, radnik će biti vraćen radniku i obračunat će mu se za oba radna mjesta na kojima se nalazi.

Razrješenje na zahtjev uprave

Rukovodstvo organizacije ima pravo, po sopstvenom nahođenju, da raskine ugovor o radu sa radnikom sa nepunim radnim vremenom. Razlozi za to mogu biti sljedeći:

• likvidaciju organizacije.
• Propust zaposlenog da završi probni rad.
• Vraćanje na posao prethodnog radnika.
• Krađa imovine preduzeća od strane zaposlenih.
• Angažovanje pojedinca.

U drugim situacijama, interese radnika štiti sindikat (izuzetak je odsustvo sindikalnog odbora u preduzeću).

Redukcija

Postupak je prilično jednostavan i ne zahtijeva posebna pravila. Smanjenje radnika sa nepunim radnim vremenom se odvija po sličnoj šemi koja se primjenjuje na sve ostale zaposlene.

Menadžer treba da upozori zaposlenog o nadolazećim promjenama. To se radi za 2 mjeseca i to pod potpisom. U tom slučaju zaposleni ima pravo da iskoristi druge besplatne slobodne radne mjesta. Ako to nije moguće, onda nakon smanjenja kombinovane stope, radnik zauzima samo svoju glavnu poziciju.

Raskid ugovora na neodređeno vrijeme

Ako uprava prihvati glavnog radnika na kombinovano radno mjesto, radnik sa nepunim radnim vremenom se obavještava pisanim putem 14 dana unaprijed. Nakon isteka ovog roka se smanjuje, uprkos zaključenom ugovoru na neodređeno.

Međutim, ovo ne funkcionira uvijek. Nemoguće je smanjiti internog radnika sa nepunim radnim vremenom po želji ako se na njegovo mjesto planira uzeti zaposlenik iste organizacije. U slučaju da se između poslodavca i radnika sa nepunim radnim vremenom zaključi hitan sporazum, postupak smanjenja takođe postaje nezakonit. Otpuštanje radnika kombinata na njegov vlastiti zahtjev sasvim je prihvatljivo i sastavlja se prema uobičajenim obrascima.

Vremenski okvir

Prekinuvši radnu interakciju sa radnikom sa nepunim radnim vremenom, potrebno ga je o tome blagovremeno obavijestiti.

1. Raskidom ugovora na osnovu čl. 288. Zakona o radu, kombinator mora biti najavljen 14 dana ranije.
2. U slučaju otkaza zbog nestručnosti, dozvoljeno je opomenu 3 dana unaprijed.
3. Prilikom smanjenja radnog mjesta na određenom radnom mjestu - 2 mjeseca. Isto važi i za prilagođavanje ugovora o radu.

Bilo kakva birokratska kašnjenja možete spriječiti ako se striktno pridržavate svih uslova za zapošljavanje radnika kombinata. Često su sve manipulacije identične onima koje se provode kada se radnici angažuju na glavno radno mjesto. Glavna stvar je obratiti pažnju na neke razlike.

Otkaz za vrijeme internog nepunog radnog vremena može nastati iz više razloga: na zahtjev samog zaposlenog ili na zahtjev preduzeća u kojem radi. Jedino se postupak za takvo otpuštanje bitno razlikuje. Prilikom otpuštanja radnika važno je uzeti u obzir sve odredbe zakona, bez obzira na razlog. Čak i zaposlenik koji je otpušten svojom voljom može se obratiti sudu ako je, na primjer, otkaz izvršen pogrešno ili s njim nisu napravljeni svi potrebni obračuni. U svakom slučaju, otpuštanje zaposlenog sa internog honorarnog posla ne znači i njegovo otpuštanje sa glavnog položaja.

Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Da biste razumjeli karakteristike otpuštanja internog posla sa skraćenim radnim vremenom, morate razmotriti šta čini interni posao sa skraćenim radnim vremenom. Interni radnik sa nepunim radnim vremenom može biti glavni zaposlenik organizacije koji obavlja dodatne poslove u istom preduzeću u slobodno, neradno vrijeme. Odnosno, ove radne funkcije ne bi trebale biti isprepletene sa glavnim koje zaposleni obavlja u ovom preduzeću.

Prijava na radno mjesto sa nepunim radnim vremenom se vrši u istom preduzeću, upisivanjem podatka da je ovaj radnik primljen na radno mjesto sa nepunim radnim vremenom na internom nepunim radnim vremenom, broja i datuma naloga na osnovu čega je zaposlenik primljen na interni posao sa nepunim radnim vremenom. Odnosno, procedura ostaje ista - potrebno je izdati nalog.

Takođe je potrebno otpustiti internog radnika sa nepunim radnim vremenom, po nalogu. Jedina razlika je u tome što takav zaposlenik ne napušta glavno radno mjesto. Ali samo sa pozicije na kojoj je honorarno. Kao i kod otpuštanja glavnog radnika, potrebno je otpustiti radnika sa nepunim radnim vremenom koji radi u istom preduzeću na glavnom radnom mjestu, uz navođenje razloga za otpuštanje. Uslovi za prijavu otkaza, unošenje podataka i formulacija u rad, na osnovu naloga, takođe su regulisani radnim zakonodavstvom.

Razlozi za otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Postoje i opšti razlozi za otpuštanje internog honorarnog posla, kao i dodatni. U opšte spadaju one utvrđene članom 77. Zakona o radu. Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom koji radi po ugovoru o radu u preduzeću moguće je po sledećim osnovama:

1. na zahtjev ovog internog honorarnog radnika, da ostane samo na glavnom radnom mjestu;
2. po dogovoru između poslodavca i radnika sa nepunim radnim vremenom, sastavljanjem ugovora u pisanoj formi;
3. ako je istekao period na koji je sklopljen ugovor sa honorarnim partnerom, a strane se nisu saglasile da ga nastave;
4. po nalogu šefa (za to moraju postojati legitimni razlozi, na primjer, izostanak, kršenje radne discipline, likvidacija preduzeća ili strukturne jedinice u kojoj radi radnik sa nepunim radnim vremenom, smanjenje itd.);
5. pri premještaju ili premještaju zaposlenog na vlastitu inicijativu, na primjer, u drugo preduzeće, ili na izborno radno mjesto koje ne podrazumijeva mogućnost rada sa nepunim radnim vremenom;
6. ako sam posao sa nepunim radnim vremenom odbije da nastavi raditi na ovoj poziciji, zbog nekih promjena: na primjer, u organizacionom obliku preduzeća, promjena u rukovodstvu, promjena uslova ugovora o radu itd .;
7. ako zaposleni zbog zdravstvenog stanja ne može obavljati poslove internog nepunog radnog vremena, što je potvrđeno ljekarskim nalazom, a poslodavac ne može mijenjati uslove rada sa nepunim radnim vremenom kako mu odgovara;
8. kada se poslodavac preseli na drugo mjesto, ako i radnik sa nepunim radnim vremenom odbije, premješta se na drugo mjesto;
9. pod okolnostima iz čl. 83 TC;

Pored navedenih osnova, interni radnik sa nepunim radnim vremenom se otpušta ako je glavni službenik primljen na ovo radno mjesto, koje obavlja kao honorarni radnik. Iz tog razloga je nemoguće otpustiti trudnicu koja radi na pola radnog vremena. Do kraja trudnoće.

Ako je radnik sa nepunim radnim vremenom primljen na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme, kada nema potrebe za glavnim radnikom, na primjer, za rad u vezi sa sezonskim radom u preduzeću, ili za obavljanje poslova strogo definisanih ugovorom o radu , sa njim prestaje ugovor o radu, što se evidentira u radnom odnosu. Istovremeno, zaposleni nastavlja da radi na glavnom poslu.

Postupak otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Interni radnici sa skraćenim radnim vremenom, kao i eksterni, imaju ista radna prava i garancije kao i glavni zaposleni. Interni radnik sa nepunim radnim vremenom, pored dodatne plate koju prima, ima i pravo na odsustvo, pravo na bolovanje, pravo na garancije i naknadu pri otkazu. Otpuštanje sa internog posla sa nepunim radnim vremenom trebalo bi da se desi na isti način, prema pravilima utvrđenim radnim zakonodavstvom.

Ako do otpuštanja dođe na zahtjev zaposlenika koji iz ovog ili onog razloga više ne želi biti interni radnik sa skraćenim radnim vremenom u ovom preduzeću, već je odlučio da ostane samo na glavnoj poziciji, tada mora napisati odgovarajuću prijavu . Upozorite kompaniju o vašoj želji da odustanete dvije sedmice unaprijed. Zaposleni ima pravo da sam da otkaz, bilo samo sa mesta zaposlenog na određeno vreme, bilo i sa glavnog i sa radnog mesta na kome radi kao interni honorarni radnik.

Pisanjem prijave, radnik sa nepunim radnim vremenom može, po dogovoru sa poslodavcem, ne odraditi predviđeno vrijeme, ili otići na godišnji odmor koji nije iskoristio. Ali važno je da se ovo odsustvo poklopi sa odsustvom za glavnu poziciju. Odnosno, ako zaposleni ima godišnji odmor u određeno vrijeme prema rasporedu, mora uzeti i godišnji odmor koji mu pripada kao honorarnom radniku u ovom preduzeću. Neki poslodavci zbrajaju godišnji odmor, jednostavnim sabiranjem, a glavnom odmoru dodaju dodatni godišnji odmor.

Ali, ako je zaposlenik, nakon što je bio na godišnjem odmoru, na koji je imao pravo na glavnom radnom mjestu, smatrao potrebnim da ne koristi odsustvo koje mu pripada kao zaposlenom sa nepunim radnim vremenom, poslodavac mu mora po njegovom otpuštanju nadoknaditi svi neiskorišteni odmori od strane ovog zaposlenika za cjelokupno interno radno vrijeme. Isto pravo važe i za one radnike sa nepunim radnim vremenom koji odlaze iz drugih razloga (osim zbog krivičnih radnji).

Karakteristike otpuštanja internog posla sa nepunim radnim vremenom

Malo ljudi obraća pažnju na rokove i proceduru upisivanja otkaza na nepuno radno vrijeme. Čak iu slučaju internog rada sa nepunim radnim vremenom, pravila za otpuštanje, pravila za prijavu na radno mjesto glavnog zaposlenika ostaju ista kao i za glavnog. Jedina razlika je u tome što interni radnik sa nepunim radnim vremenom ima mogućnost da radi u istom preduzeću.

Posao sa nepunim radnim vremenom može se smatrati samo onaj zaposleni koji ima glavno mjesto rada, ili u istom preduzeću u kojem radi sa nepunim radnim vremenom, ili kod drugog, kod drugog poslodavca. Stoga, prilikom otpuštanja zaposlenog sa glavnog mjesta rada, i ostavljanja ga na nepuno radno vrijeme, neki poslodavci ne vode računa da ako se ne zaposli na glavnom mjestu rada negdje drugdje, onda je takav zaposlenik automatski postaje ne honorarni, već glavni zaposlenik. Čak i ako nije puno radno vrijeme.

Tada nastaju određeni problemi ako, recimo, poslodavac zaposli honorarnog radnika, glavnog radnika. Po zakonu, takvo otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom nije dozvoljeno zbog prijema glavnog zaposlenika na ovo radno mjesto. Uostalom, otpuštena osoba više nije honorarni radnik, već glavni i punopravni zaposlenik. Ako u ovom preduzeću radi kao glavni zaposlenik, a u slobodno vrijeme, po osnovu ugovora o radu, obavlja poslove rada sa nepunim radnim vremenom, uprkos njegovoj želji, poslodavac ga može otpustiti ako odluči da zaposli radnika na neodređeno vrijeme.

Zakon ne isključuje mogućnost otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom zbog kršenja radne discipline. O takvom prekršaju moraju se sačiniti akti, memorandumi i drugi dokumenti koji potvrđuju činjenicu kršenja. Prilično zanimljiv slučaj otpuštanja internog honorarnog radnika zbog izostanka. Ako mora ostati na glavnom mjestu rada određeno vrijeme, i to nepuno radno vrijeme, radi u drugo vrijeme, kako bi i trebalo biti, onda, ako se honorarni radnik ne pojavi na poslu (što znači da Radnik sa nepunim radnim vremenom mogao je napustiti posao bez upozorenja, bez opravdanog razloga u trenutku kada mora obavljati radne funkcije koje su mu određene internim nepunim radnim vremenom), dozvoljeno je otpuštanje sa radnog mjesta internog radnika sa nepunim radnim vremenom zbog odsustva.

Prilikom otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom, poslodavci moraju uzeti u obzir specifičnosti svog pravnog statusa u radnim odnosima kako bi se izbjegle greške, kršenje uslova radnog prava i nastanak sudskih sporova sa otpuštenim radnicima. U ovom članku pokušat ćemo razumjeti karakteristike otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom.

honorarno- ovo je obavljanje drugog redovnog plaćenog posla od strane zaposlenog po uslovima ugovora o radu u slobodno vrijeme od glavnog posla. Štaviše, po pravilu je zaključivanje ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom dozvoljeno sa neograničenim brojem poslodavaca.

Drugim riječima, skraćeno radno vrijeme je tako vrlo česta vrsta dodatnog rada, kada zaposleni radi u slobodno vrijeme po drugom (trećim i sl.) ugovoru o radu zaključenom sa istim ili drugim poslodavcem, a dobije drugi ( treće, itd.) d) plate.

DA LI TREBA OTPUSTITI RADNIKA KOJI POSTAJE GLAVNI ZAPOSLENI?

Često eksterni honorarni radnik, koji je dao otkaz na glavnom poslu, želi da nastavi radni odnos kod poslodavca kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme, već kao glavni zaposlenik.

U takvoj situaciji poslodavci imaju nekoliko prirodnih pitanja odjednom:

1. Da li vanjski radnik sa nepunim radnim vremenom koji napusti prethodni posao postaje glavni zaposlenik kod svog drugog poslodavca?

2. Ako jeste, da li je moguće ne otkazati ranije zaključen ugovor o radu na nepuno radno vrijeme, već izvršiti izmjene u njemu koje se odnose na priznavanje rada kao glavnog?

Slična pitanja su više puta postavljana pred zvaničnicima iz Rostruda. Odgovarajući na prvo od njih, svojevremeno su došli do sljedećeg zaključka:

Da bi rad sa nepunim radnim vremenom postao osnovni za zaposlenog, neophodno je da mu prestane ugovor o radu na glavnom mestu rada, uz odgovarajući upis u radnu knjižicu. U ovom slučaju, rad sa skraćenim radnim vremenom postaje glavni za zaposlenog, ali to se ne dešava „automatski“. Ugovor o radu zaključen na nepuno radno vrijeme mora se izmijeniti (npr. da je posao glavni, kao i da se promijeni radno vrijeme i drugi uslovi). […]

Osim toga, samo uz saglasnost zaposlenog moguć je raskid ugovora o radu na nepuno radno vrijeme (npr. sporazumom stranaka, na lični zahtjev), a zatim zaključivanje ugovora o radu pod drugim uslovima. Istovremeno se vrše odgovarajući upisi u radnu knjižicu zaposlenog. Dakle, pravnici Rostruda s pravom daju pozitivan odgovor na prvo pitanje, međutim, ističe se da je za svaku pravnu radnju, uključujući promjenu uslova ugovora o radu, potrebna dokumentacija.

Na drugo pitanje zvaničnici su odgovorili na dva načina. Kao što vidimo, moguća je i izmjena ranije zaključenog ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, te njegov raskid uz naknadni prijem bivšeg honorarnog radnika na glavno mjesto rada po novom ugovoru o radu.

Međutim, u posljednje vrijeme stručnjaci Rostruda sve više podržavaju potonju opciju. Dakle, zamjenica šefa Odjeljenja za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva Federalne službe za rad i zapošljavanje Ruske Federacije T. M. Zhigastova je u svom intervjuu napomenula da u situaciji kada posao sa nepunim radnim vremenom napušta glavno mjesto radi i želi da se radi o skraćenom radnom vremenu, a njegov poslodavac se tome ne protivi, da bi se isključile povrede vezane za izvršenje radne knjižice, potrebno je, ipak, prvo otpustiti ovog honorarnog radnika, a zatim ga ponovo zaposliti, ali već kao glavnog radnika u skladu sa procedurom utvrđenom radnim zakonodavstvom. Ovaj pristup se može u potpunosti podržati, jer jedino on omogućava poslodavcima da izbjegnu probleme sa izdavanjem radne knjižice za radnika sa nepunim radnim vremenom koji je promijenio status.

Zapravo, prelazak zaposlenog sa skraćenog radnog vremena na glavno mjesto rada ne može se priznati kao prelazak na drugo radno mjesto, budući da se ni radna funkcija zaposlenog, ni strukturna jedinica u kojoj radi, ne mijenja. Transformiše se samo priroda i uslovi rada, međutim, ove promene se ne evidentiraju u radnoj knjižici zaposlenog, što onemogućava da se ispravno odslikaju u kadrovskim dokumentima. Ipak, Rostrud daje preporuke o tome koji su upisi u radnu knjižicu mogući ako se radnik sa nepunim radnim vremenom ponovo prijavljuje na glavni posao bez otkaza, kroz dodatni ugovor uz ugovor o radu.

Izvod iz pisma Rostruda od 22. oktobra 2007. godine br. 4299-6-1

U slučaju da radna knjižica zaposlenog nije sadržavala upis o radu sa nepunim radnim vremenom, onda se u radnoj knjižici zaposlenog, nakon evidencije o otpuštanju sa radnog mjesta, navodi puni naziv organizacije, kao i skraćeni naziv. naziv organizacije (ako postoji) naznačen je u obliku naslova. Zatim se vrši upis o prijemu zaposlenog na rad od dana početka rada kod određenog poslodavca sa pozivom na odgovarajuću naredbu (uputstvo) i naznakom perioda rada kao nepunog radnog vremena.

U slučaju da radna knjižica zaposlenog sadrži upis o radu sa nepunim radnim vremenom obavljen u jednom trenutku na glavnom mjestu rada, zatim nakon upisa o otkazu sa glavnog mjesta rada i upis o punom radnom vremenu, kao i skraćeni (ako postoji) naziv organizacije u radnoj knjižici treba da upiše da je od tog i tog datuma rad na tom i tom radnom mestu postao glavni za ovog zaposlenog. U koloni 4 upućuje se na relevantnu naredbu (instrukciju).

OTKAZIVANJE RADNIKA NA NEPOSKRENOM RADNOM SLUČAJU KOD SMANJENJA ŠTAMPA

Zakonodavac ne isključuje mogućnost otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (samostalni preduzetnik). Poznato je da je jedna od garancija koja se daje zaposlenima koji su otpušteni po ovom osnovu otpremnina u visini njihovih prosječnih mjesečnih primanja. osim toga, prosječne zarade ostaju za te zaposlene i za vrijeme njihovog radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom), au izuzetnim slučajevima - u roku od trećeg mjeseca od dana otkaza (odlukom Zavoda za zapošljavanje). , pod uslovom da se radnik u roku od dvije sedmice nakon otkaza obratio ovom organu i nije kod njega bio u radnom odnosu).

Garancije i naknade predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima, obezbjeđuju se radnicima sa nepunim radnim vremenom u cijelosti. Izuzetak su garancije i naknade za lica koja kombinuju posao sa studiranjem, kao i za lica koja rade na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, koje se obezbjeđuju samo na njihovom glavnom mjestu rada.

Kao što vidimo, formalno zakon ne sadrži garancije, pravo na koje zaposleni nastaje kada se smanji broj zaposlenih, u broju koji se daje samo na glavnom mjestu rada. Stoga pojedini stručnjaci dolaze do zaključka da se radnicima sa skraćenim radnim vremenom ne samo isplaćuje otpremnina, već se zadržava i prosječna primanja za vrijeme radnog odnosa.

Međutim, postoji još jedan stav o ovom pitanju. Konkretno, zamjenik direktora Odjela za plate, zaštitu rada i socijalno partnerstvo Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije N. Z. Kovyazina primjećuje sljedeće: samo otpremnine. Prosječna zarada za vrijeme radnog odnosa za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja nije sačuvano jer imaju glavno mjesto rada i zaposleni su.” Ovu poziciju podržavaju i mnogi drugi stručnjaci.

Analiza normi čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije navodi nas na zaključak da je cilj održavanja prosječne zarade za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja otpuštenog zaposlenika njegova materijalna podrška za vrijeme traženja posla. A ako otpušteni radnik nađe posao, na primjer, prije isteka drugog mjeseca nakon otkaza, tada će mu se zadržati prosječna plata i isplaćivati ​​samo do trenutka kada započne novi posao.

Radnik sa skraćenim radnim vremenom u trenutku otpuštanja, po pravilu, ima primarni posao, odnosno u stvari je zaposlen. Stoga mu nije potrebna finansijska podrška za period traženja novog posla. Shodno tome, on obično nema pravo da primi isplatu koju razmatramo, a koja je isključivo ciljana. Ali ako do trenutka otpuštanja radi smanjenja honorarnog radnika već je izgubio posao zbog otkaza iz bilo kog razloga, onda prosječnu zaradu za vrijeme radnog odnosa mora zadržati poslodavac kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme.

To znači prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme sa nepunim radnim vremenom po osnovu čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, biće nezakonito.

Prilikom primjene ovog otkaznog razloga važno je imati u vidu da zakonodavac govori o pravu poslodavca da zaposli glavnog radnika, odnosno o prvobitnom zaključivanju ugovora o radu s njim, a ne o internom premještanje drugog zaposlenog na radno mjesto koje je ranije obavljalo nepuno radno vrijeme. Istovremeno, novi zaposlenik može biti primljen na glavni posao i na puno radno vrijeme i pod drugim uslovima (na primjer, sa nepunim radnim vremenom ili radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom).

Nažalost, poslodavci ne razumiju uvijek ispravno uslove pod kojima je moguće primijeniti osnov za otkaz koji razmatramo, što neminovno dovodi do radnih sporova sa radnicima koji rade na nepuno radno vrijeme. Navedimo primjer iz sudske prakse koji pokazuje da novoprimljeni radnik umjesto honorarnog radnika mora obavljati upravo onaj posao koji je ranije radio otpušteni honorarni radnik.

ARBITRAŽNA PRAKSA

Dekret Prezidijuma Moskovskog gradskog suda od 10. oktobra 2008. godine u predmetu br. 44g-391

Građanin F., koji je honorarno radio kao električar za liftove u RU-7, otpušten je u vezi sa zapošljavanjem službenika na njegovo mjesto, kome je ovaj posao postao glavni. Građanin F. je osporio razrješenje, smatrajući da je nezakonito. Okružni sud Izmailovsky u Moskvi odbacio je tužbu F., a Sudski kolegijum za građanske predmete Moskovskog gradskog suda potvrdio je odluku suda. Ali Prezidijum Moskovskog gradskog suda je ukinuo ove sudske odluke, navodeći sledeće: „Odbijajući da udovolji tužbi za vraćanje na posao, sud je polazio od činjenice da je tuženi izneo dokaze da je F. glavno mesto rada. Međutim, sud nije uzeo u obzir da su okolnosti od značaja za pravilno rješavanje zahtjeva za vraćanje na posao lica kojima je otkazan ugovor o radu iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, pored utvrđivanja činjenice da li je zaposlenik primljen od strane poslodavca na glavno mjesto rada, postojat će i okolnost da li primljeni radnik obavlja isti posao kao i honorarno radno vrijeme. zaposlenik. F. je primljen od strane tuženog na radno mjesto električar za liftove 6. kategorije u kombinaciji ... S. primljen je na radno mjesto elektrotehničara za liftove 3. kategorije, za stalno, prema kadrovskom rasporedu, bez. pravo na samostalan rad... S obzirom da sud nije proveravao tu okolnost, vrši da li je angažovani radnik S. radio isti posao kao i honorarni radnik F., odnosno sud nije u potpunosti ispitao i utvrdio sve okolnosti relevantne za predmet, to je dovelo do donošenja nezakonite i nerazumne odluke.

Kako otpustiti radnika sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca , ponekad je od interesa za zaposlenike kadrovske službe koji su dobili odgovarajući nalog od uprave. U našem materijalu razmotrit ćemo karakteristike otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom i pravila za njegovo izvršenje.

Zakon o radu Ruske Federacije o otpuštanju zaposlenog sa nepunim radnim vremenom odlukom poslodavca

Zakon o radu Ruske Federacije sadrži niz pravila o radu sa nepunim radnim vremenom i raskidu ugovora o radu sa takvim zaposlenima. Analizirajući ih, možete vidjeti da se najvećim dijelom proces otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom ne razlikuje od otpuštanja drugih kategorija radnika, iako još uvijek postoje neke karakteristike.

Pritom, razlike u velikoj mjeri zavise od vrste kombinacije, odnosno od toga da li je interna ili eksterna. Samo po sebi, skraćeno radno vrijeme je obavljanje radnih obaveza od strane zaposlenog na drugom radnom mjestu u slobodno vrijeme od glavnog posla. Ako ih zaposlenik obavlja u okviru iste organizacije, onda će se takva kombinacija smatrati internom, a ako je riječ o različitim poslodavcima - eksternom.

Odvojeno (u članu 60.2) Zakon o radu Ruske Federacije ističe kombinaciju. Ne treba ga brkati sa nepunim radnim vremenom, jer se radne obaveze u ovom slučaju obavljaju u okviru radnog vremena u istoj organizaciji.

Razlozi za otpuštanje posla sa nepunim radnim vremenom (i eksternog i internog) na inicijativu poslodavca

Kao što je već navedeno, velika većina osnova za otkaz ugovora o radu jednaka je za sve zaposlene, uključujući i radnike sa nepunim radnim vremenom. Odnosno na poslu u isto vrijemeatvolja koju pokreće poslodavac moguće u sljedećim slučajevima:

1. Likvidacija ili prestanak aktivnosti poslodavca ili odjela koji se nalazi na mjestu koje nije sjedište.
2. Državni rezovi.
3. Utvrđeno rezultatima potvrđivanja nedovoljne kvalifikacije radnika sa nepunim radnim vremenom.
4. Ponovljeni slučajevi neobavljanja posla sa nepunim radnim vremenom, ako postoji neizmirena disciplinska kazna.
5. Grubo pojedinačno kršenje dužnosti radnika sa nepunim radnim vremenom, a to su:
   • izostanak;
   • pojavljivanje na poslu u stanju bilo kakve intoksikacije;
   • odavanje ličnih podataka zaposlenih ili tajne koje su postale poznate u vezi sa njihovim radom;
   • izvršenje krađe na radnom mjestu;
   • kršenje sigurnosnih propisa koje je izazvalo ili moglo uzrokovati ozbiljne posljedice;
   • davanje lažnih dokumenata za zapošljavanje.
6. Gubitak povjerenja u vezi sa činjenjem krivičnih radnji od strane radnika sa nepunim radnim vremenom.
7. Davanje lažnih podataka o prihodima, nerešavanje sukoba interesa i sl., ako je takva obaveza zaposlenom sa nepunim radnim vremenom nametnuta zakonom po osnovu njegovog položaja.
8. Izvršenje prekršaja suprotno moralnim standardima, što je nespojivo sa daljim radom na ovoj poziciji (od značaja za nastavno osoblje).

BITAN! Ako nemoralni čin ili druge radnje koje su dovele do gubitka povjerenja nisu u vezi s radom zaposlenika, on može biti otpušten u roku od godinu dana od trenutka otkrivanja takvog prekršaja (dio 5. člana 81. Zakona o radu). Sve disciplinske radnje radnika sa nepunim radnim vremenom evidentiraju se na opšti način, odnosno na isti način kao i nedolično ponašanje ostalih zaposlenih.

Posebno izdvajamo razloge za razrješenje šefova računovođe, direktora i zamjenika načelnika koji se, između ostalog, odnose na lica koja istovremeno obavljaju ove funkcije:

• promjena vlasništva nad imovinom poslodavca;
• donošenje nerazumne odluke koja je prouzrokovala gubitak ili nezakonito korišćenje imovine poslodavca ili mu je nanela štetu.

Promjena vlasništva nad imovinom poslodavca ne postaje osnov za otpuštanje bilo koga osim navedenih kategorija zaposlenih. Međutim, radnici sa nepunim radnim vremenom koji rade na drugim pozicijama imaju pravo samostalno donijeti takvu odluku - u ovoj situaciji uslijedit će otpuštanje po osnovu predviđenom stavom 6. čl. 77 TK.

BITAN! Jedini osnov za otkaz, koji se odnosi isključivo na radnike sa nepunim radnim vremenom, dat je u čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije - zapošljavanje zaposlenika za koje će radno mjesto koje obavlja posao sa nepunim radnim vremenom postati glavno.

Kao i ostali zaposleni, zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ne mogu dati otkaz na zahtjev poslodavca ako su na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom zbog smanjenja broja zaposlenih ili zbog nedovoljne kvalifikacije

Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca na osnovu rezultata sertifikacije ili smanjenja osoblja, uglavnom se javljaju bez ikakvih posebnosti. Oni, kao i ostali zaposleni (uključujući vanjske honorarne radnike), prolaze certificiranje na način propisan saveznim i lokalnim propisima, a o smanjenju osoblja se obavještavaju najmanje 2 mjeseca prije otpuštanja. Međutim, oni moraju proširiti odredbe čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Poteškoće nastaju samo ako interni radnik sa skraćenim radnim vremenom nije prošao certificiranje na glavnom radnom mjestu. U takvoj situaciji mu se prvo mora ponuditi da preuzme glavnu funkciju, koju obavlja na pola radnog vremena (pod uslovom da mu kvalifikacije odgovaraju tome). Razmotrimo ovu situaciju detaljno.

Dakle, ako zaposlenik nije mogao potvrditi svoje kvalifikacije za glavnu poziciju, Zakon o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da mu ponudi drugo radno mjesto, kojem odgovara. Ako je to pozicija koju zaposleni trenutno obavlja interno, onda ima pravo da je preuzme kao glavnu.

Međutim, u takvoj situaciji postoji određeni pravni sukob, budući da poslodavac ne može zaposlenom ponuditi mjesto koje zauzima (iako on sam). Čini se da je za pravilno izvršenje ovakvog otkaza potrebno najprije kombinovano raskinuti ugovor o radu, otpuštajući zaposlenog sporazumno stranaka ili na osnovu čl. 288. Zakona o radu, a zaključuju novi - po prijemu u radni odnos.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom u vezi sa prijemom novog radnika

Preuzmite obrazac za narudžbu

Kako je naslov čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, može se primijeniti isključivo na posao sa nepunim radnim vremenom, pri čemu nema ograničenja da li je interni ili eksterni. Riječ je o otkazu u vezi sa zapošljavanjem drugog radnika koji će obavljati ovu funkciju kao glavnu. Iz tog razloga se otpušta samo radnik sa nepunim radnim vremenom koji je sa poslodavcem zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, dok ovaj osnov ne važi za zaposlene na određeno vrijeme.

Da bi se postupila po proceduri otpuštanja, potrebno je radnika sa nepunim radnim vremenom obavijestiti o predstojećem otkazu ugovora o radu najmanje 2 sedmice unaprijed. Ovaj put mora raditi, osim ako se on i poslodavac drugačije ne dogovore. Zakon ne daje strogu formu obavještavanja, ali u svakom slučaju treba da sadrži upućivanje na čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, jasan izraz namjere da se zaposlenik otpusti i naznaka datuma prestanka radnog odnosa. Kako bi se izbjeglo osporavanje činjenice obavještavanja na sudu, vrijedi sastaviti obavijest u 2 primjerka, od kojih se jedan prenosi zaposleniku, a drugi (sa potpisom otpuštene osobe o upoznavanju) čuva poslodavac.

Nakon toga se sastavlja nalog za otpuštanje. Radi praktičnosti, obrazac T-8 se može koristiti uz obaveznu naznaku čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, brojevi i datumi obavijesti o predstojećem prekidu radnih odnosa.

Napomena: iako se otpuštanje po ovom članu Zakon o radu ne smatra osnovom za isplatu otpremnine, ovaj oblik podrške otpuštenom radniku može biti predviđen radnim ili kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim regulatornim aktom.

Postupak otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom i njegove karakteristike

Općenito, procedura otpuštanja posla sa nepunim radnim vremenom ostaje ista kao i za ostale zaposlenike, a sastoji se od 3 glavne faze:

1. Utvrđivanje postojanja osnova za otpuštanje (sastavljanje akata o otkrivanju disciplinskih prekršaja, obavještenja o smanjenju broja zaposlenih ili prijemu radnika na ovo radno mjesto kao glavno, itd.).
2. Izdavanje naloga za otkaz i upoznavanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom s njim.
3. Upis u radnu knjižicu (na zahtjev otpuštenog lica), izdavanje svih dokumenata traženih od strane zaposlenog i isplata koja mu pripadaju.

Pričamo o tome kako na inicijativu otpustiti vanjskog radnika sa skraćenim radnim vremenom poslodavac, napominjemo da radna knjižica takvog zaposlenika ostaje na glavnom mjestu rada i ne predaje se radi zapisnika o otkazu. Takvi podaci se upisuju u radnu knjižicu na zahtjev zaposlenog. Da biste to učinili, morate predati dokument koji potvrđuje otpuštanje kadrovskoj službi na glavnom mjestu rada.

Postupak za otpuštanje radnika kombinacijom

Art. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost nametanja dodatnih dužnosti zaposleniku u drugoj profesiji ili položaju. Takve poslove zaposleni obavlja u isto radno vrijeme kao i glavne poslove u istom preduzeću. Takva aktivnost se naziva kombinovana i, za razliku od rada sa nepunim radnim vremenom, ne zahtijeva poseban ugovor o radu – dovoljna je pismena saglasnost radnika i izdavanje odgovarajućeg naloga od strane poslodavca.

I poslodavac i zaposleni imaju pravo da raskinu kombinaciju tako što će pismeno obavijestiti drugu stranu najmanje 3 dana unaprijed. Istovremeno, TK ne obavezuje stranke da argumentiraju takvu odluku.

Budući da se pri spajanju sa zaposlenikom ne zaključuje poseban ugovor o radu, nalog za otpuštanje nije potreban ako ga on odbije (obično se sastavlja nalog za otkazivanje kombinacije). Ako zaposlenik napusti glavno mjesto rada, kombinacija se automatski zaustavlja.

U zaključku ostaje da se kaže da, iako raskid ugovora o radu sa internim nepunim radnim vremenom zbog smanjenja broja zaposlenih ili rezultata certifikacije ima neke posebnosti, te se upisi u radnu knjižicu vrše isključivo kod njega. zahtjeva, u suprotnom otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom dolazi na isti način kao iu slučaju običnih radnika (tj. na jednom radnom mjestu).