V življenju se lahko zgodi karkoli. Na žalost izginotje osebe iz neznanih razlogov danes ni več tako redkost. Kaj naj stori delodajalec, če je zaposleni izginil? Kaj storiti v takšni situaciji in v kakšnem vrstnem redu?

Nemogoče je odpustiti zaposlenega, ki se ne pojavi na delu brez opozorila, dokler se ne ugotovi razlog njegove odsotnosti. Morda je bil hospitaliziran, pridržan s strani organov pregona ali obstaja drug resen in utemeljen razlog.

Navedemo, kateri ukrepi delodajalca so primerni v takšni situaciji:

1. Morate pogledati osebno kartico zaposlenega, poiskati telefonsko številko in ga poskusiti priklicati ali stopiti v stik z njegovimi sorodniki.
2. Če je prvi korak neuspešen, se na naslov zaposlenega pošlje pismo (po možnosti priporočeno z obvestilom), v katerem delodajalec zahteva, da pojasni razlog odsotnosti z delovnega mesta. Potem, če ni odgovora zaposlenega, se na podlagi člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije sestavi akt, v katerem je navedeno, da ni mogoče dobiti pojasnila.
3. Nato je podana zahteva policiji o pogrešanem uslužbencu. Ne le sorodniki osebe, ampak tudi njeni sodelavci imajo pravico napisati izjavo na najbližji policijski upravi. Kot odgovor prejmemo obvestilni kupon. Podatki iz enega oddelka se prenesejo v drugega na kraju zadnjega dejanskega bivanja pogrešane osebe in začne se iskalno delo.
4. Če iskanje uslužbenca s strani policije več kot eno leto ne prinese rezultatov, se lahko kot zainteresirana stranka obrnete na sodišče za priznanje pogrešane osebe. Osnova - . Vloga je sestavljena v skladu s členom 276 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije, vzorec obrazca. Priloženo mu je potrdilo Ministrstva za notranje zadeve, da je bilo iskanje neuspešno, ter vsi ustrezni interni dokumenti vašega podjetja, ki potrjujejo dejstvo, da je bil zaposleni odsoten z delovnega mesta.
5. Šele po tem se lahko na podlagi 6. odstavka 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije formalizira odpustitev pogrešanega zaposlenega. Odpoved o prenehanju delovnega razmerja se sestavi v obrazcu T-8, v delovno knjižico pa se vpiše vpis, ki ustreza okoliščinam. Knjigo podarimo sorodnikom.

Nemogoče je odpustiti zaposlenega, ki se ne pojavi na delu brez opozorila, dokler se ne ugotovi razlog njegove odsotnosti.

Snemanje izginotja zaposlenega v podjetju

Če se vaš zaposleni med delovnim časom ne pojavi na delovnem mestu brez kakršnega koli opozorila, morate to dejstvo vsekakor zabeležiti. Ob koncu delovnega dne se pred več pričami (po možnosti z vključitvijo ljudi iz drugih oddelkov ali oddelkov za nepristranskost) sestavi poročilo v prosti obliki, v katerem so navedeni podatki o zaposlenem in število ur, ki jih je opravil. je bil odsoten.

V delovnem listu so takšni dnevi označeni s črkami "НН" ali številčno oznako "30". Če je delavec najavljen pozneje in je pojasnjen razlog njegove odsotnosti, se sestavi prilagoditveni list s spremembami. Poleg tega so pojasnjene okoliščine odsotnosti zaposlenega, če niso bili prisotni, lahko razlog za odpuščanje (členi in delovni zakonik Ruske federacije). V tem primeru lahko delodajalec odpusti zaposlenega na lastno pobudo na podlagi člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Če vaš zaposleni ne pride na delo brez opozorila, morate to dejstvo vsekakor zabeležiti.

Pogrešani delavec za delodajalca ne pomeni le potrebe po njegovem iskanju, temveč tudi prazno delovno mesto in stvari, ki so ostale brez »delovnih rok«. V tej situaciji lahko upravitelj razmisli o več možnostih za izhod iz situacije:

• Začasno prevzeti odgovornosti. To je primerno za mala podjetja, kjer je število podrejenih ljudi v enotah ali desetinah.
• Dodelite odgovornosti drugemu zaposlenemu tako, da z njim sestavite dodaten sporazum k pogodbi o zaposlitvi.
• V ekipo vzemite novo osebo tako, da z njo sklenete pogodbo o zaposlitvi za določen čas (), ki preneha takoj, ko se pojavi manjkajoči delavec. V tem primeru se lahko pisno dogovorite, da se v primeru odpovedi manjkajočega delavca zaposli novega za nedoločen čas.

Pojasnjene okoliščine odsotnosti delavca, če niso veljavne, so lahko razlog za odpoved.

Posebni primeri manjkajočega delavca

Zaposleni, ki je napisal vlogo, je lahko po dogovoru strank odpuščen, ne da bi delal zahtevana 2 tedna, v skladu s členom 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Če takega dogovora ni bilo in je delavec po oddaji vloge izginil, se lahko vodji pošlje pismo z zahtevo za pojasnilo razlogov za odsotnost v času, ki je potreben za delo, in navede, da se ni pojavil na dan, ki ga je določil zakona (14. od dneva vložitve prijave) šteti za umik odstopa. Potem je lahko delavec odpuščen zaradi odsotnosti na podlagi člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Če se zaposleni po dopustu ne vrne na delo, je treba dejstvo njegove odsotnosti zabeležiti na enak način, kot je opisano zgoraj, s sestavo zapisnika pred pričami. Najprej morate poklicati zaposlenega samega ali njegove sorodnike in vprašati, ali obstaja utemeljen razlog za njegovo odsotnost.

Manjkajočega zaposlenega ni mogoče odpustiti, dokler nimate trdnih dokumentiranih dokazov o njem ali sodnega naloga, da je pogrešan. Iskalno delo je treba izvajati tako sami, s klici in pismi, kot tudi s strani organov pregona. Ne pozabite zabeležiti odsotnosti zaposlenega z njegovega mesta - brez ustreznih aktov se lahko odpoved šteje za nezakonito.

Zloraba pravic s strani delavca je lahko v tem, da izzove njegovo odpoved na pobudo delodajalca (na primer zaradi), nato pa dokaže, da je bil razlog za njegovo odsotnost tehten (na primer bolezen ali potreba po negi bolnega sorodnika). V tem primeru delavec ne more le zahtevati odškodnine za celotno obdobje prisilne odsotnosti (kar je več mesecev), temveč se tudi vrniti na prejšnje delovno mesto.

Kaj storiti? Ne odpuščajte, dokler od samega zaposlenega zagotovo ne izveste razloga za njegovo odsotnost. Toda celotna težava je v tem, da zaposleni v tej situaciji ne vzpostavi neposrednega stika in namerno pusti delodajalca v temi. Zato delujemo takole:

1. Dnevno beležimo dejstvo odsotnosti.

Vsak dan sestavimo zapisnik o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta. Zapisnik se sestavi v prisotnosti dveh ali treh drugih delavcev, ki bi lahko dejansko videli, da se zaposleni ni pojavil na delovnem mestu, tj. delati z njim v isti ali sosednjih pisarnah, v isti izmeni.

V aktu navedemo:

• priimek, ime, patronim odsotnega zaposlenega;
• njegov položaj;
• datum in čas odsotnosti (koliko ur);
• datum in čas sestave akta.

Bolje ga je sestaviti ob koncu delovnega dne (izmena) in v njem navesti, ali so bili poskusi vzpostaviti stik z zaposlenim in kakšni so bili rezultati teh poskusov.

Upoštevajte, da akt predvideva podpis samega zaposlenega, da je prebral akt. Seveda tega ni mogoče storiti na isti dan, ampak ko pride delavec, poskrbimo, da ga seznanimo z vsemi akti. Če zavrne, naredimo opombo ""Zaposleni se ni hotel seznaniti z aktom" in ponovno se podpišejo vse priče.

Na internetu lahko najdete nasvet, da namesto akta sestavite zapisnik neposrednega vodje, da zaposleni ni prišel na delo. A dejstvo je, da zaposleni nima vedno drugega nadzornika kot direktorja (IP). Poleg tega v primeru sodnega spora dogodke, zapisane v aktu, sodišče sprejme kot dokazane. Toda zapiski odpirajo številna vprašanja in zahtevajo dodatno zaslišanje prič. Torej beležka tukaj ni dovolj, čeprav ne bo odveč.

2. Ne izplačujemo plač.

Na podlagi poročila vpišemo v delovni list »NN« (nejavljanje iz neznanih razlogov), za te dni ne obračunavamo plače.

3. Poskušamo stopiti v stik z zaposlenim.

V članku "" smo že govorili o zapletenosti odpuščanja zaradi odsotnosti. Ne bom se ponavljal, rekel bom le, da je zelo pomembno, da od zaposlenega dobimo kakšno pisno obrazložitev njegove odsotnosti. Ali sestavite akt o zavrnitvi dajanja pojasnil.

Iz lastnih izkušenj lahko povem, da lahko klic domov (na domači telefon) ali sorodnikov (če poznate svoj mobilni telefon) razjasni celotno situacijo: ali je vaš zaposleni bolan, kje je, ali je z njegovim takojšnjim vse v redu. družina. Toda preprosto izvedeti resnico (na primer, vaša žena je rekla, da vaš mož preprosto ne želi delati za vas in je dobil službo v drugem kraju brez prijave) ni dovolj; vsekakor potrebujemo pisni dokument.

4. Odpuščamo šele, ko prejmemo dokument, ki bo podlaga za odpoved.

To je lahko eden od naslednjih dokumentov:

• odstopno pismo zaposlenega,
• pojasnilo o razlogih za odsotnost z dela,
• ukrepati v primeru zavrnitve delavca, da bi dal takšna pisna pojasnila,
• pisni sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

V naslednjem članku si bomo ogledali zelo zanimiv primer iz sodne prakse: delodajalec se je znašel v pat poziciji, ker delavca ni odpustil na lastno željo.

Zaposleni je prenehal hoditi v službo. Od njega ni prejel nobenega obvestila o odstopu, prav tako ne odgovarja na pisma, v katerih bi ga prosili, naj se oglasi ali pojavi v službi. Kaj storiti s takim zaposlenim? Zdi se očitno, da se je za rešitev te težave treba obrniti na delovni zakonik Ruske federacije. Vendar ta dokument, nenavadno, takšne situacije sploh ne upošteva. Na prvi pogled delavec zagreši absentizem, za kar ga lahko po klavzuli odpustijo. "a" klavzula 6 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije za odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem. Toda caka je v tem, da je zaposlenega mogoče odpustiti le zaradi odsotnosti brez utemeljenega razloga.
Razlog za odsotnost z dela lahko izve le delavec sam, ko pride na delo in napiše pojasnilo. Brez pisne obrazložitve bo postopek odpuščanja kršen, zato lahko, če se tak zaposleni obrne na sodišče, slednje zahteva preklic odredbe o nezakoniti odpovedi in izplačilo plače med nezakonito odpovedjo.
Kateri razlogi za odsotnost z dela se bodo šteli za utemeljene, če se zaposleni nenadoma pojavi?
Če odsotnost z dela ni daljša od treh dni, je razlog za odsotnost upravičen vsak sklic na slabo zdravstveno stanje. V skladu s čl. 128 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan na podlagi pisne vloge zaposlenega zagotoviti dopust brez plačila v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni. 20. člen Osnov zakonodaje Ruske federacije o varstvu zdravja državljanov z dne 22. julija 1993 N 5487-1 določa, da imajo zaposleni državljani v primeru bolezni pravico do treh dni neplačanega dopusta med letom, ki se izda na osebno prošnjo državljana brez predložitve zdravstvenega dokumenta, ki potrjuje dejstvo bolezni. Zakonodajalec ni določil roka za vložitev takšne vloge, tako da bo tudi, če bo napisana po odsotnosti z dela in ne pred njo, zakon spoštovan. Mogoče se človek počuti tako slabo, da ne bo mogel napisati izjave.
Če je odsotnost z dela trajala več kot tri dni, potem ne morete brez dokazila. Najpogostejši dokument, ki se predloži, je bolniški list (potrdilo o nezmožnosti za delo). Če imate bolniško odsotnost, je odsotnost z dela v nekaterih primerih opravičena tudi do enega leta zapored. Navodila o postopku za izdajo dokumentov, ki potrjujejo začasno invalidnost državljanov, odobrena z Odlokom Ministrstva za zdravje in medicinsko industrijo Ruske federacije z dne 19. oktobra 1994 N 206 in Resolucijo Zveznega sklada za socialno zavarovanje Ruske federacije z dne 19. oktober 1994 N 21 določa, da če ni mogoče v celoti obnoviti delovne sposobnosti zaposlenega, bo bolnik pravočasno, ne daljši od štirih mesecev, poslan klinični strokovni komisiji za določitev njegove skupine invalidnosti. Če je klinična in delovna prognoza ugodna, se lahko s sklepom klinične strokovne komisije potrdilo o nezmožnosti za delo podaljša do popolne vzpostavitve delovne zmožnosti, vendar za obdobje največ 10 mesecev, v nekaterih primerih pa (poškodbe, stanja po rekonstruktivnih operacijah, tuberkuloza) - ne več kot 12 mesecev, s pogostostjo obnavljanja komisije najmanj vsakih 30 dni. Če upoštevamo, da delovni zakonik Ruske federacije zdaj nima pravice delodajalca do odpuščanja delavcev, če so odsotni z dela zaradi bolezni več kot 4 mesece, potem tako bolnega delavca praktično ni mogoče odpustiti. Kaj naj torej delodajalec stori z odsotnim delavcem in kaj mora storiti v takih situacijah? Prvič, sami odsotni delavci bi morali vedeti, da nimajo nobene koristi od tega, da so na delovnem mestu. Dosedanja praksa, ko je delovna knjižica, ki jo vodi delodajalec, povečevala delovno dobo, je padla v pozabo. Od 1. januarja 2002 je zvezni zakon št. 173-FZ z dne 17. decembra 2001 "O delovnih pokojninah v Ruski federaciji" vzpostavil nov postopek za izračun pokojnin. V skladu s čl. 10 zgoraj navedenega zakona so obdobja dela in (ali) drugih dejavnosti vključena v zavarovalno dobo, če so bili v teh obdobjih plačani zavarovalni prispevki v pokojninski sklad Ruske federacije. Pokojninska blagajna zdaj ne verjame vpisom v delovne knjižice. Zaupa le pravemu denarju, ki ga prejme. V odsotnosti zaslužka se nakazila v Pokojninski sklad Ruske federacije seveda ne izvajajo in zavarovalna doba se ne poveča. Poleg tega je jasno, da če se znesek na osebnem računu zaposlenega pri Pokojninskem skladu Ruske federacije ne poveča, se njegovo zavarovanje in kapitalski deli pokojnine ne povečajo, saj je njihova velikost odvisna izključno od zneska ocenjeni pokojninski kapital zavarovanca, upoštevan na dan, od katerega je navedeni osebi dodeljen zavarovalni in kapitalski del starostne pokojnine. Drugič, organizacija ima pravico zaposliti drugo osebo za zapolnitev delovnega mesta zaposlenega, ki je odsoten iz neznanih razlogov. Sprejem pa bo opravljen v skladu s čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas z besedilom: "nadomeščanje začasno odsotnega zaposlenega, ki v skladu z zakonom obdrži svoje delovno mesto." S to formulacijo lahko delate dolgo časa. Če odsotni delavec sploh ne pride, taka pogodba ne preneha, dokler začasno zaposleni delavec sam ne želi dati odpovedi ali dokler delodajalec nima razloga, da ga na lastno pobudo odpusti.
Če se izostanek pojavi, potem, ko je napisal pojasnilo, vendar brez predložitve dokazil, bo odpuščen v skladu s klavzulo. "a" klavzula 6 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije za odsotnost z dela. V tem primeru bo delavec za določen čas samodejno postal delavec za nedoločen čas. Tretjič, kadrovski delavci lahko na sodišče vložijo vlogo za razglasitev uslužbenca za pogrešanega. Vendar je to zelo dolg proces in ni vedno produktiven. V skladu s čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije lahko državljana na zahtevo zainteresiranih strani sodišče prizna za pogrešanega, če v enem letu v kraju stalnega prebivališča ni podatkov o njegovem prebivališču. Poleg tega čl. 277 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije zahteva, da je treba v vlogi za priznanje državljana za pogrešanega ali za razglasitev državljana za mrtvega navesti, za kakšen namen mora prosilec priznati državljana za pogrešanega ali ga razglasiti za mrtvega, in navesti je treba okoliščine, ki potrjujejo neznano odsotnost državljana, ali okoliščine, ki so pogrešani osebi grozile s smrtjo ali dajejo razlog za domnevo njene smrti zaradi določene nesreče. Organizacija, ki se odloči za to pot in uspe pridobiti sodno odločbo o priznanju osebe kot pogrešane, bo imela možnost odpustiti svojega pogrešanega zaposlenega na povsem zakoniti podlagi v skladu s 6. členom čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi s priznanjem sodišča za pogrešanega zaposlenega. Kdor ni zadovoljen s to potjo, ne sme narediti ničesar. Neukrepanje za odpuščanje odsotnega zaposlenega je najbolj neboleča možnost za organizacijo. Delodajalec še naprej hrani njegovo delovno knjižico. S tem vam ni treba storiti ničesar. Postopek izdaje delovne knjižice ureja 2. čl. 62 zakonika o delu Ruske federacije. V skladu s tem členom je delodajalec dolžan delavcu izdati delovno knjižico ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi na dan odpovedi (zadnji dan dela). Ker odpusta ni bilo, ga ni treba nikomur izdati. V skladu s členom 342 Seznama standardnih upravljavskih dokumentov, ustvarjenih v dejavnostih organizacij, ki označujejo obdobja shranjevanja, ki jih je Zvezni arhiv odobril 6. oktobra 2000, se nezahtevane delovne knjižice hranijo v organizaciji najmanj 50 let.
Naj bo delavec odsoten, a ga bomo počakali. S takimi roki se nikamor ne mudi.

Zaposleni je prenehal prihajati na delo in ne odgovarja na telefonske klice. Na klic se je oglasil le enkrat, z obljubo, da pride v službo, a se ni pojavil.

Kakšen je postopek odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti?

Po preučitvi problematike smo prišli do naslednje ugotovitve:

Če razlogi za odsotnost delavca z dela niso utemeljeni, ima delodajalec pravico odpustiti delavca na podlagi 1. odst. "a" klavzula 6 prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije za odsotnost z dela. Da bi to naredili, je treba upoštevati postopek za naložitev disciplinske sankcije, pa tudi postopek za razrešitev, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije. Zaposlenega je mogoče odpustiti zaradi odsotnosti najpozneje 1 mesec od zadnjega dne odsotnosti. To obdobje se podaljša za čas bolezni delavca in druga obdobja iz čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Dokler razlogi za odsotnost zaposlenega niso razjasnjeni, ga ni priporočljivo odpustiti zaradi odsotnosti, saj če so razlogi za njegovo odsotnost z dela utemeljeni, se bo odpoved štela za nezakonito.

Utemeljitev sklepa:

V skladu z odst. "a" klavzula 6 prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi z zaposlenim odpove na pobudo delodajalca v primeru tako enkratne hude kršitve njegovih delovnih obveznosti, kot je odsotnost z dela.

Absentizem je po isti normi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovni dan (izmena).

Iz zgornje definicije izhaja, da je glavno merilo za odsotnost delavca odsotnost tehtnih razlogov za odsotnost delavca z dela. Hkrati delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje seznama utemeljenih razlogov. V skladu s tem je treba v vsakem primeru oceniti "spoštljivost" določenega razloga (glej tudi odločitev preiskovalnega odbora za civilne zadeve okrožnega sodišča v Omsku z dne 20. oktobra 2004 št. 33-3509).

Z drugimi besedami, ker vedno obstaja možnost, da je delavec odsoten iz utemeljenega razloga, ga ni priporočljivo odpustiti zaradi odsotnosti, dokler niso razjasnjene okoliščine njegove odsotnosti z dela. Poleg tega je možno, da bo po razjasnitvi razlogov za odsotnost delavca z delovnega mesta treba z njim odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi drugih okoliščin (na primer zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva: v zvezi z obsodbo na kazen, ki onemogoča nadaljevanje njegovega prejšnjega dela, v skladu s pravnomočno sodbo sodišča in več (člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije)).

V tem primeru mora delodajalec evidentirati odsotnost zaposlenega z delovnega mesta. V ta namen se sestavi akt v poljubni obliki, ki ga podpiše več prič. Takšen akt se lahko sestavi bodisi prvi dan odsotnosti zaposlenega z dela bodisi kateri koli naslednji dan. Poleg tega je treba dejstvo odsotnosti zaposlenega zabeležiti v delovnem listu, za kar se na njem postavi oznaka "odsotnost iz neznanih razlogov" (NN), ki potem, ko postane jasno, da ni bilo tehtnih razlogov za odsotnost, se spremeni v oznako “absentizem” (ETC).

Od trenutka, ko je odsotnost zaposlenega z delovnega mesta zabeležena v kadrovskih dokumentih, obstajajo vsi razlogi, da se odsotnemu delavcu ne obračunajo plače.

V primeru, da ima delodajalec vse razloge za domnevo, da razlogi za odsotnost delavca z dela niso veljavni, ima pravico, da ga odpusti na podlagi odstavkov. "a" klavzula 6 prvega dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije za odsotnost z dela.

Če o tem ni zanesljivih podatkov, se lahko po potrebi na delovno mesto odsotnega delavca zaposli druga oseba po pogodbi o zaposlitvi za določen čas z besedilom: "za čas začasne odsotnosti delavca, katerega mesto delo se ohrani v skladu z zakonom" (prvi del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Njegovo delo lahko zaupate tudi drugemu zaposlenemu, ne da bi slednjega odpustili od dela, določenega v pogodbi o zaposlitvi (člen 60.2 delovnega zakonika Ruske federacije). Možna je tudi začasna premestitev enega od zaposlenih na položaj začasno odsotnega zaposlenega (člen 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pred nadaljnjim ukrepanjem mora delodajalec ugotoviti razloge za odsotnost delavca z dela. Delodajalec seveda ni dolžan sprejeti ukrepov za iskanje pogrešanih delavcev. Da bi se izognili nezakoniti odpustitvi, pa je treba sprejeti preproste ukrepe, da ugotovimo, kje je zaposleni (na primer poslati priporočeno pismo s povratnico na zadnji znani naslov zaposlenega z zahtevo, da pojasni razloge za odsotnost z delo, pojdite v kraj stalnega prebivališča delavca in po možnosti komunicirajte z zakoncem, sorodniki in sosedi, da ugotovite razloge za odsotnost delavca, obvestite organ za notranje zadeve).

Spomnimo se, da je pri odpuščanju zaposlenega zaradi odsotnosti breme dokazovanja dejstva njegovega nastanka ravno delodajalec, ki mora imeti dokaze o njegovi odsotnosti s strani zaposlenega (38. člen sklepa plenuma Vrhovnega sodišča RS Ruska federacija z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" (v nadaljnjem besedilu Resolucija plenuma oboroženih sil Ruske federacije)). Če delodajalec ugotovi, da razlogi za odsotnost delavca z dela niso utemeljeni, ga ima pravico odpustiti zaradi odsotnosti.

V skladu s čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je odsotnost z dela huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega, to je disciplinska kršitev, odpuščanje pa je disciplinska sankcija za njeno storitev. To pomeni, da mora delodajalec pri odpuščanju zaradi odsotnosti upoštevati postopek za uporabo disciplinskih sankcij, ki ga določa čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Če je ta postopek kršen, bo sodišče v primeru tožbe najverjetneje priznalo odpoved kot nezakonito, tudi če se dokaže, da je delavec zagrešil odsotnost.

Najprej mora delodajalec upoštevati roke za uporabo disciplinskih sankcij, ki jih določa čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odpustitev zaradi odsotnosti z dela se lahko izvede najpozneje 1 mesec od datuma odkritja, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenih, najkasneje pa v 6 mesecih od dneva nastanka.

Če zaposleni stori dolgotrajno odsotnost z dela, je treba mesečno obdobje za odkrivanje kaznivega dejanja izračunati od zadnjega dne odsotnosti, in ne od prvega (glej na primer sodbo okrožnega sodišča Ryazan z dne 25. aprila 2007 N 33-580; Posplošitev revizijske prakse v prvi polovici leta 2008 s strani sodišč Saratovske regije v primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca in iz drugih razlogov, ki niso povezani z voljo zaposlenega. ).

Drugi najpomembnejši pogoj za pravilno izvedbo odpuščanja zaradi odsotnosti je pravilna dokumentacija (splošen postopek odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti je naveden na primer v pismu Rostruda z dne 31. oktobra 2007 N 4415-6).

193. člen delovnega zakonika Ruske federacije zahteva, da delodajalec še pred uporabo disciplinske sankcije od zaposlenega zahteva pisno pojasnilo. Izjemno težko je zahtevati pisna pojasnila od delavca, ki se ne pojavi na delovnem mestu, in to tako, da se potem lahko izkaže, da je do takšne zahteve za pojasnila prišlo. Zato je skoraj nemogoče odpustiti odsotnega delavca zaradi absentizma. Zato mnogi strokovnjaki priporočajo, da se počaka, dokler se zaposleni ne pojavi na delovnem mestu in ne predloži dokazil.

Če se delodajalec kljub temu odloči, da bo delavca odpustil zaradi odsotnosti z dela, mora v primeru sodnega postopka zbrati dokaze, da je izpolnil vse svoje dolžnosti v postopku izreka disciplinske sankcije.

V čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije ne določa natančno, kako mora delodajalec zahtevati pisno pojasnilo (na osebnem srečanju ali s pošiljanjem pisma z obvestilom). Zato lahko predlagamo naslednje ukrepe. Odsotnemu delavcu se s priporočeno pošto pošlje obvestilo o pisni razlagi razloga njegove odsotnosti z dela. Če sta minila dva delovna dneva, odkar je zaposleni prejel pismo, in zaposleni ni dal pojasnila, se sestavi ustrezno poročilo. Če zaposleni ne poda pojasnila, ni ovira za uporabo disciplinske sankcije, to je odpuščanja (drugi del člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru mora biti poštno obvestilo opremljeno s podpisom zaposlenega, kar dokazuje, da je delavec prejel zahtevo delodajalca.

Če je poštno obvestilo vrnjeno s pripisom, da je prejemnik odsoten, se pošiljanje takega obvestila ne more šteti za pravilno zahtevo za pisno pojasnilo. Zato v takšni situaciji tudi ne priporočamo vložitve odpovedi zaradi odsotnosti. Delodajalec lahko v času daljše odsotnosti delavca občasno pošlje pisma z zahtevo za pojasnilo in čaka, da delavec osebno podpiše obvestilo.

Delodajalec na podlagi akta o odsotnosti z delovnega mesta, pa tudi pisne obrazložitve ali akta o opustitvi pojasnila delavca izda nalog (navodilo) o odpovedi.

Odredba se obvesti zaposlenega proti podpisu v treh delovnih dneh od datuma objave, ne da bi se upošteval čas njegove odsotnosti z dela (šesti del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Odsotnemu delavcu je treba poslati telegram ali priporočeno pismo z obvestilom, ki povabi zaposlenega, da se seznani z odredbo o odpustu ter prejme plačo in delovno knjižico. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.

Upoštevajte, da mora biti datum sklepa o odpustu datum njegove dejanske izdaje v rokih za uporabo disciplinskih sankcij, določenih v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Toda datum odpusta mora biti zadnji dan dela zaposlenega, razen v primerih, ko zaposleni dejansko ni delal, vendar je v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom njegovo delovno mesto (položaj) je bil ohranjen (tretji del člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Po čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan zaposlenemu izdati delovno knjižico na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu ni mogoče izdati delovne knjižice zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema, je delodajalec dolžan delavcu poslati obvestilo o potrebi po delovni knjižici. ali se strinjate s pošiljanjem po pošti. Z dnem pošiljanja tega obvestila je delodajalec oproščen odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice.

Poleg tega delodajalec ni odgovoren za zamudo pri izdaji delovne knjižice, če zadnji dan dela ne sovpada z dnem registracije prenehanja delovnega razmerja, ko je delavec odpuščen zaradi odsotnosti.

Na pisno zahtevo zaposlenega, ki po odpustu ni prejel delovne knjižice, jo je delodajalec dolžan izdati najpozneje v treh delovnih dneh od dneva vloge zaposlenega.

Ob odpovedi je delodajalec dolžan z delavcem skleniti obračun. V čl. 140 zakonika o delu Ruske federacije določa, da se plačilo vseh zneskov, ki jih delodajalec dolguje zaposlenemu, izvede na dan odpusta zaposlenega. Če delavec na dan odpovedi ni delal, je treba ustrezne zneske izplačati najpozneje naslednji dan po tem, ko je odpuščeni delavec vložil zahtevek za plačilo.

Ker razlogi za odsotnost z dela v obravnavani situaciji niso znani, ni mogoče popolnoma izključiti, na primer, da je delavec na bolniškem staležu.

Vendar je treba upoštevati, da je pri izvajanju jamstev, ki jih delovni zakonik Ruske federacije zagotavlja zaposlenim v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, splošno pravno načelo nedopustnosti zlorabe pravic, vključno s strani zaposlenih. sami, je treba upoštevati. Zlasti je nesprejemljivo, da delavec med odpustom z dela prikrije začasno invalidnost. Če sodišče ugotovi, da je delavec zlorabil svojo pravico, lahko zavrne ugoditev njegovemu zahtevku za vrnitev na delo (pri čemer na zahtevo odpuščenega delavca v času začasne nezmožnosti spremeni datum odpovedi), saj v V tem primeru delodajalec ne bi smel biti odgovoren za škodljive posledice, ki so nastale zaradi nepoštenih dejanj zaposlenega (člen 27 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije). Če delavec, ki je bil odpuščen zaradi odsotnosti, na sodišče vloži zahtevo za vrnitev na delo in predloži potrdilo o nezmožnosti za delo, katerega prisotnost je skril pred delodajalcem, ko je od njega zahteval pojasnilo, potem podpisano obvestilo o dostava pisma, v katerem je delodajalca zanimalo razloge za njegovo odsotnost z dela, bo delodajalcu pomagalo dokazati na sodišču dejstvo zlorabe pravic s strani zaposlenega.

Kot je pojasnjeno v 41. odstavku resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije, če se pri reševanju spora o ponovni zaposlitvi osebe, odpuščene zaradi odsotnosti, in povračilu povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti, izkaže Če je bila odsotnost z dela posledica neopravičenega razloga, delodajalec pa je kršil postopek odpovedi, mora sodišče pri izpolnjevanju zakonskih pogojev upoštevati, da se povprečna plača vrnjenega delavca v takih primerih lahko izterja ne iz prvi dan odsotnosti z dela, temveč od dneva izdaje odpovedi, saj se šele od tega časa odsotnost šteje za prisilno.