Pre režisérov.

Pozor! Tento bezplatný článok nie je súčasťou kurzu Obchod s necenzurovaným nábytkom.

Vyškoliť predajcu nábytku od začínajúceho praktikanta nie je ľahká ani odmeňujúca úloha.

Mnohí nedosiahnu koniec vzdialenosti a utekajú. Podľa nášho názoru existujú tri dôvody na „útek“:

a) „neťahajú“ sa (čítaj: nechcú ťahať),

b) nie sú dostatočne vybavované (všetko máte jasne rozdané, pridelené, zabezpečené, ale nikto nepotrebuje vášho stážistu),

c) „starí ľudia“, ktorí sa chcú zbaviť potenciálnych konkurentov, hovoria o vašom obchode veci, ktoré sami neviete.

Možno je lepšie najať profesionála? Možno... Ale! Ostalo ich veľmi málo a aj tí sú dobre zamestnaní a vôbec nesnívajú o tom, že sa u vás zamestnajú. Navyše, ak aj dostanete k dispozícii také eso predavača, zostane s vami ako normálny človek presne týždeň-dva... Ďalej si nasaďte dobré slnečné okuliare, aby vás neoslepila jeho „hviezda“ . Bude tak ohromený, že nebude pracovať sám a personál bude úplne skorumpovaný.

Zásadne neprijímame ľudí so skúsenosťami s predajom. Tréningy školíme pomocou špeciálneho “trainee diára”, ktorý je naším vlastným vývojom. Viac podrobností, alebo skôr veľmi podrobné informácie o denníku stážistu, nájdete v našej prípadovej štúdii „Obchod s nábytkom bez cenzúry“.

Dvanásť dní od nástupu na stáž (presne na to je určené školenie podľa denníka stážistu) získate človeka, odborníka, ktorý už niečo vie a vie. A ak je človek usilovný, tak sa mu celkom darí.

Ak nový človek počas stáže utečie, zaplaťte mu „150 rubľov za deň od štvrtého dňa stáže“ a pokojne ho nechajte odísť.

Čo však s človekom, ktorý absolvoval stáž a bol prijatý, no zrazu sa rozhodol skončiť? Ako zhodnotiť váš prínos pre túto osobu? V žiadnom prípade... Jediné, čo môžete urobiť, je pridať do zmluvy klauzulu „odpracoval menej ako rok, za posledný mesiac dostanete holú mzdu.“ Je to legálne a aspoň vám to nejako kompenzuje náklady na školenie takéhoto špecialistu.

Stážistovi pridelíme mentora z radov pracujúcich predajcov. Záujem šéfa je, aby sa všetky tržby stážistu počas stáže započítavali do mentora, plus 30 % tržieb stážistu za prvý mesiac sú tiež tržby mentora.

Nižšie uvádzame (jednoduchým vymenovaním) niekoľko položiek z denníka stážistu, aby sme uviedli príklad toho, z čoho pozostáva denník stážistu:

1 meno stážistu,

2 Celé meno mentora,

3 termíny stáží,

4 body za certifikáciu,

6 poznámka predajného praktikanta,

7 pripomienok, ako pracovať s notebookom predajného praktikanta,

8 tréningový plán pre stážistu predaja na deň (rozpis úloh stážistu podrobne, po hodinách, na 12 dní),

9 hárkov úspechov,

10 charakteristík stážistu,

11 certifikačný list.

Celkom 19 listov pracovných dokumentov, ktoré váš praktikant a jeho mentor denne vypĺňajú...

7. časť prípadu „Obchod s nábytkom bez cenzúry“ na 27 stranách ponúka informácie o školení predajcov nábytku a zahŕňa kapitoly ako:

a) denník stážistu (úplný),

b) osnova abstraktu (o nábytku, o dodávateľovi, pre predajcov - za účelom dôkladného preštudovania a prezentácie),

c) otázky pre stážistov na tému „súťažiaci“ (jeden deň stážista v rámci prípravy denníka navštívi konkurentov vašej predajne nábytku a vypracuje vopred pripravenú správu o otázkach),

d) hry na hranie rolí (niekoľko scenárov),

e) dokumenty na certifikáciu (ako správne vykonávať certifikáciu).

Veľa šťastia pri predaji nábytku!

Predajcom praktikantom sa zvyčajne nazývajú tí predajcovia, ktorí ešte nie sú pripravení pracovať úplne samostatne. Proces stáže je navrhnutý tak, aby čo najrýchlejšie as minimálnymi stratami vyškolil predajcu v potrebných vedomostiach, zručnostiach a schopnostiach. Stáže pre nováčikov sú často prenechané skúsenejším predajným mentorom.

Etapy stáže predajcu.

Stáž predajcu je spravidla rozdelená do 2 etáp:

1. Školenie v minimálnom súbore vedomostí a zručností, aby stážista mohol začať samostatnú prácu. Táto fáza zvyčajne trvá od 2 do 7 dní. Pri komplexnejších predajoch to môže trvať 2 týždne, napr.
2. Prispôsobenie predajcov. V tejto fáze dochádza k tréningu priamo počas práce, hlavným cieľom je vštepiť zručnosť. Za to môžete.

Je dôležité pochopiť, že za žiadnych okolností nesmie byť do boja vypustený nevyškolený predajca. To povedie k nízkej kvalite predaja a vysokému opotrebovaniu stáže. Ale zároveň sa môžete naučiť predávať iba cvičením.

Čo by ste mali predajcu naučiť ako prvé?

Vo všeobecnosti existuje len toľko vedomostí, ktoré musí obchodník ovládať. Problém je ale v tom, že to treba urobiť hneď a prípadné medzery znížia predaj. Najprv sa pozrime na to, čo by mal predajca vedieť:

1. Informácie o spoločnosti, v ktorej pracuje.
2. Vlastnosti a výhody predávaného produktu.
3. Konkurenčné prostredie.
4. Pravidlá pre prácu s klientmi prijaté v konkrétnej spoločnosti, interná dokumentácia

Je dôležité vziať do úvahy, že školenie zamestnancov je cyklický proces a po vyškolení účastníkov školenia je potrebné ich znalosti udržiavať a obnovovať.

Ako funguje stáž predajcu?

Školenie predajcu by malo začať tým, že mu musí povedať o spoločnosti, pre ktorú pracuje. Každý predajca musí mať dôveru v spoločnosť a produkt a viera v produkt začína vierou v spoločnosť. Povedzte nám o histórii spoločnosti, aké ciele a zámery si spoločnosť kladie na trhu. Určite by ste mali venovať pozornosť postoju spoločnosti ku klientovi.

Potom sa predajný praktikant ponorí do produktu. V tejto fáze sa predávajúci musí dozvedieť, o akú nehnuteľnosť ide a aký je jej prínos. Pochopte a naučte sa hlavné vlastnosti a výhody predávaného produktu.

Keď sa predajný praktikant oboznámi s tým, čo má predávať, začne. Najprv musí agent zistiť, na čo sú potrebné. Táto téma je veľmi široká a jej štúdiom môžete stráviť veľa času. Ale čím lepšiu techniku ​​predajca má predajca, tým má vyššie výsledky.

Ďalším krokom je prax. Je lepšie začať s hrami na hranie rolí, v ktorých sa produkt najprv predáva stážistovi a potom ho stážista predáva. Ak nováčik nevie predávať v kancelárskom prostredí, nikdy nepredá v reálnom živote. Preto je táto etapa najdôležitejšia.

Hneď ako sa predávajúci naučí predávať v kancelárii, môže byť uvoľnený pre klientov. V prvých dňoch je dôležité spolupracovať so skúseným predajcom. Ako práca postupuje, je potrebné poskytnúť spätnú väzbu o tom, čo nováčikovi ide dobre a čo treba zlepšiť.

Po 3 dňoch spoločnej práce sa predávajúci takmer vždy cíti sebaisto a nevyžaduje neustále sledovanie. V prípade otázok by však mal byť vždy prítomný mentor, ktorý vám pomôže. Stojí za zmienku, že v prvom mesiaci je potrebné vykonať hĺbkovú štúdiu predajných techník, produktu a školenia o konkurentoch.

Čím lepšie vyškolíte predajcov, tým menej problémov bude v budúcej práci. Manažéri často neuprednostňujú proces učenia, pretože je tam veľa prebiehajúcej práce, to je obrovská chyba. Nevyškolený personál totiž vytvára dodatočnú záťaž pre manažéra.

Anastasia Lobareva,

Riaditeľ oddelenia ľudských zdrojov Systém riadenia distribúcie

V tomto článku sa dočítate:

Aké je umenie manažmentu tréningu?

4 úrovne školenia firemných zamestnancov

Firemný vzdelávací program krok za krokom

Manažment školenia personálu je pomáhať schopným zamestnancom stúpať po kariérnom rebríčku. Nie je žiadnym tajomstvom, že ak je to žiaduce, každý obchodný poradca, ktorý zlepšuje znalosti a zručnosti, pomerne rýchlo dosiahne profesionálny rast v horizontálnej rovine, ale nie kariérny rast. Z toho vyplýva večný problém nájsť „kde je lepšie“ a fluktuácia zamestnancov. Podnik Rossita 1, kde som pracoval, našiel východisko z tejto situácie a stavil na rozvoj vnútorných rezerv. A dnes je asi 98 % riaditeľov maloobchodných predajní bývalými konzultantmi. Prax ukázala, že takíto manažéri dosahujú lepšie výsledky ako manažéri tretích strán a vyznačujú sa aj vysokou mierou lojality.

Je zrejmé, že vertikálny kariérny rast obchodného manažéra v jednej spoločnosti je prakticky nemožný bez školenia, bez firemného školenia zamestnanca a zlepšovania odborných zručností. Práve na tento účel vyvinula spoločnosť Rossita štvorstupňový firemný vzdelávací program pre zamestnancov, od stážistu až po riaditeľa predajne. Pozrime sa na túto pomerne jednoduchú techniku.

Úroveň 1. Školenec: štartovací tréningový systém

Účel školenia. Zabezpečenie kvalitného nástupu do pozície od prvého pracovného dňa až do konca skúšobnej doby.

Mechanizmus fungovania. Novým zamestnancom z radov skúsených kolegov vymenúva riaditeľ predajne supervízora. Hlavnou úlohou kurátora, ktorý pomáha pri riadení vzdelávania zamestnancov, je zoznámiť nováčika s hodnotami spoločnosti, technológiami predaja a výroby obuvi a pracovnými štandardmi. Stážista má tiež povinnosti: vedie pracovný zošit a študuje informácie zo zložky obchodného konzultanta.

Pracovný zošit pre stážistov. V podstate ide o diár so špeciálnym programom úloh na každý deň. Napríklad prvý deň - naučiť sa črty firemnej kultúry, druhý deň - dozvedieť sa o záručnej dobe na výrobok, študovať typy a technológie výroby obuvi. Zástupca personálnej služby navyše vedie teoretické hodiny predajných zručností, počas ktorých stážista dostáva hodnotenia a pod prísnym vedením supervízora zaznamenáva a sleduje dynamiku vlastného rozvoja.

Priečinok obchodného poradcu. Obsahuje materiály (nákres), ktoré si nový zamestnanec potrebuje naštudovať a slúži ako doplnok k zošitu.

Certifikácia. Prvá etapa vzdelávania sa končí tri mesiace po nástupe stážistu do spoločnosti (toto je koniec skúšobnej doby) a na konci školenia certifikačná komisia (riaditeľ predajne, kurátor) stážistu preskúša.

Vo firme Rossita boli skúškové práce zostavené podľa určitej schémy. Prvá otázka sa zvyčajne týkala mechaniky a štandardov predaja, napríklad ako získať kupujúceho. Druhým je poslanie a hodnoty spoločnosti. A tretí - s typmi obuvi, značkami a technológiou výroby.

Certifikačný proces okrem teoretickej časti hodnotí aj výsledky práce nováčika – čisté tržby.

Stážista, ktorý úspešne prejde certifikáciou, sa stáva obchodným konzultantom druhej kategórie a plnohodnotným členom tímu. Dosiahnutie novej úrovne možno osláviť firemným čajovým večierkom, kde novému zamestnancovi zablahoželajú kolegovia.

Úroveň 2. Konzultant druhej kategórie: systém podpory vzdelávania

Cieľ. Posilňovanie a rozvíjanie už nadobudnutých vedomostí a zručností.

Mechanizmus fungovania. Systém podporného tréningu zahŕňa tri fázy - „Ranná exkurzia“, hodina školenia a predĺžený tréning.

"Ranná exkurzia". Koná sa denne 15 minút pred otvorením predajne - ide o stretnutie obchodných poradcov. Riaditeľ predajne alebo HR manažér zostaví plán „exkurzií“ na týždeň a organizátorom a moderátorom miniplánovača je zvyčajne kurátor nováčika. Témy sa denne menia – napríklad oboznamovanie sa s najbližšími plánmi firmy alebo práca na chybách (relevantné najmä po posúdení metódou „mystery shopper“, ak predajcovia z nejakého dôvodu vykazovali slabé výsledky).

Okrem toho, ak je to potrebné, kurátor spolu so zamestnancami prechádzajú etapami potápania. Na tento účel možno použiť formulár „otázka-odpoveď“ alebo napodobeninu procesu predaja, čím konzultanti zlepšujú schopnosť presviedčať kupujúceho.

Tréningová hodina. Raz týždenne má riaditeľ maloobchodnej predajne hodinové plánovacie stretnutie, ktoré možno skôr klasifikovať ako školenie. Predmetom diskusie môže byť technológia predaja novej značky alebo chyby a naliehavé problémy, ktoré neboli doriešené v procese každodenných stretnutí. Napríklad, ako určiť potrebu kupujúceho a vybrať vhodný pár topánok (môže sa stať, že kupujúci spočiatku trvá na vysokých podpätkoch a potom si vyberie pohodlnú obuv). Tento druh opravy chýb tiež vyžaduje použitie herného formulára.

Predĺžený tréning. Ide o intenzívne školiace podujatie, ktoré raz za sezónu (každého pol roka) vedie manažér školenia materskej spoločnosti – zamestnanec HR oddelenia. Lekcia spravidla trvá štyri hodiny a je venovaná jednej z fáz predajnej technológie. Školenie je vypracované v prísnom súlade s potrebami, úlohami a problémami predajne alebo pobočky.

Úroveň 3. Poradca prvej kategórie: systém pokročilého vzdelávania

Účel školenia. Pokročilé školenie pre obchodných konzultantov, kariérny rast.

Mechanizmus fungovania. Každý zamestnanec druhej kategórie môže byť certifikovaný pre prvú kategóriu. Spravidla sa to stane najskôr o šesť mesiacov neskôr. Na podnet predajcu vytvorí riaditeľ predajne prezentačný hárok, v ktorom je bodovo hodnotená činnosť konzultanta za posledné tri mesiace: predajné výsledky, charakteristika práce s pokladňou, disciplína. Ak sú ukazovatele uspokojivé, zamestnancovi je udelený prístup k certifikácii.

Prax ukazuje, že z predajcov v druhej kategórii túto úroveň dosahuje asi 5 % manažérov. Toto treba brať do úvahy pri riadení vzdelávania zamestnancov.

Certifikácia. Prípadové úlohy sa pridávajú k štandardným lístkom používaným na certifikáciu pre druhú kategóriu. Certifikačný proces je rozdelený do blokov. Uvediem príklad z bloku „Merchandising“: sú prezentované dve fotoreportáže displejov z rôznych obchodov, skúšaný musí nájsť chyby a zdôvodniť odpoveď. Po úspešnej certifikácii sa zamestnanec stáva obchodným konzultantom prvej kategórie a dostáva zvýšenie platu. Je dôležité poznamenať, že v tejto fáze je zachovaný systém podporného tréningu.

Úroveň 4. Riaditeľ predajne: systém manažérskych vedomostí a zručností

Cieľ. Formovanie rezervy manažérov, rozvoj nových zručností pre zamestnancov, pomoc líniovým zamestnancom v kariérnom a profesionálnom rozvoji.

Mechanizmus fungovania. Tí, ktorí sa chcú dostať do Reserve School of Management, posielajú prihlášky na účasť v súťaži. V druhom polroku 2012 sa na školenie prihlásilo 10 zo 70 predajcov prvej kategórie.

Hodnotenie kandidáta a začiatok školenia. Výberový pohovor na manažéra uchádzača zahŕňa sebaprezentáciu, stanovenie cieľov a riešenie množstva obchodných prípadov (tabuľka 1). Na základe výsledkov tejto prehliadky sa vedúci oddelení a pracovníci personálnej služby rozhodujú o ďalšom rozvoji konkrétneho zamestnanca. V tejto fáze je potrebné dôkladne analyzovať každého kandidáta. Sú situácie, keď výberový proces odhalí manažérov sklon k individuálnej práci.

• Školenie zamestnancov spoločnosti: ako vyhodnotiť efektivitu školenia

Manažérske úlohy v maloobchodnej predajni s veľkým počtom zamestnancov pravdepodobne nebudú v jeho možnostiach. Ak však nehovoríme o veľkom obchode s desiatimi a viac ľuďmi, ale o malom salóne, zručnosti a znalosti takéhoto „individualistu“ môžu byť veľmi žiadané.

Po vytvorení skupín začína proces učenia, najčastejšie prostredníctvom online konferencií raz týždenne. Materiál je rozdelený do informačných blokov (tabuľka 2).

Certifikácia. Certifikačný postup okrem teoretickej časti – priebežné skúšky a testy – zahŕňa testovanie prípadov. Napríklad: „Vysvetlite novému zamestnancovi predajne jeho úlohy za päť minút.“ Výsledky sa zaznamenávajú do špeciálnej účtovnej tabuľky a na konci školenia (šesť až deväť mesiacov, v závislosti od zložitosti programu) sa koná záverečná skúška. Prípravné obdobie končí veľkou firemnou akciou, na ktorej je povinná účasť všetkých zamestnancov.

Hodnotenie riaditeľov. Rozvoj manažérov pokračuje aj po ich nástupe do funkcie. Na tento účel bol vyvinutý špeciálny nástroj – kompetenčný profil. Hodnotenie je založené na ukazovateľoch prejavu základných zručností a vedomostí. Sú rozdelené do modulov, z ktorých každý obsahuje množstvo pozitívnych a negatívnych charakteristík - vo všetkých moduloch je ich okolo 200 (tabuľka 3).

Personalista spočíta klady a zápory a určí konečný výsledok: negatívne odpočíta od kladných hodnotení, výsledné číslo vydelí počtom kladných hodnotení a výslednú hodnotu vynásobí 100 %. Uchádzačovi je teda priradený stupeň rozvoja kompetencií (tabuľka 4). Kompetencia riaditeľov je spravidla vždy nad 5 %.

V závislosti od výsledku manažér pokračuje vo vzdelávaní prostredníctvom individuálnych alebo komplexných (skupinové hodiny s inými riaditeľmi) programov na rozvoj zručností a kompetencií s podporou skúsenejších zamestnancov.

Anastasia Lobareva V roku 1998 ukončil štúdium na Kamčatskej štátnej akadémii rybárskej flotily (Ekonomická fakulta). V HR oblasti pôsobí 15 rokov, od roku 2005 ako HR riaditeľka (v rôznych spoločnostiach). Absolvoval množstvo odborných školení. V spoločnosti od roku 2013.

"Systém riadenia distribúcie"- oficiálny distribútor medzinárodnej spoločnosti Procter & Gamble. Na trhu od roku 1994. Pobočky zastúpené na Urale a Sibíri pôsobia v 17 regiónoch Ruska. Zamestnanci - viac ako 1300 zamestnancov.

Systém hodnotenia kvality vzdelávacích služieb

Pracovný zošit pre študentov praxe

MBOU "Stredná škola č. 53 s prehlbovacím štúdiom jednotlivých predmetov"

14.04.2016

Sledujte

triedy

Téma a typ lekcie

(iniciály a priezvisko učiteľa)

Audi.

14.04.2016

9.00-9.10

Uvítací prejav riaditeľa školy Yu.G

Moderná škola v kontexte implementácie federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu

Conferenčná miestnosť

9.10- 9.30

Známosť. Vysvetlite frázu

Stanovenie cieľov.

Zadanie: vyplnenie tabuľky “Účel mojej návštevy na stáži” Maslova E.A.

9.30-10.50

Systém hodnotenia kvality školského vzdelávania: vývoj, priority

Maslova E.A.

10.50-11.20

Master Class:

Stopy prezentácie (psychologická hra), edukačná psychologička Shagina S.A.

Zadanie: preskúšanie vyučovacej hodiny pomocou technologickej mapy

11.20-12.20

Systém hodnotenia vzdelávacích (výchovných) výsledkov

Ushkevič Yu.V.

12.20 – 12..30

Diskusia o odborných listoch

12.30-13.00

večera

1. poschodie, jedáleň

13.00-14.30

Ochrana vlastných programov

Conferenčná miestnosť

14.30-14.45

Reflexia. Otvorte mikrofón

Kniha návštev

Conferenčná miestnosť

Známosť

Vyberte si kus papiera a vysvetlite frázu...

2. Úloha stanovenia cieľa

1. Zoraďte podľa dôležitosti svoje motívy pre štúdium tejto témy:

Požiadavka zriaďovateľa, zamestnávateľa

Uvedomenie si objektívnej nevyhnutnosti

Túžba držať krok s kolegami

Túžba po osobnom profesionálnom sebazdokonaľovaní

Potreba absolvovať kurzy a zvýšiť počet hodín na certifikáciu

2. Určite počiatočnú úroveň svojej kompetencie pri riešení odborných problémov:

Informačná kompetencia

Komunikačná kompetencia (schopnosť pracovať na PC, email, internet)

__________________________________________________________________

(1 - najvýznamnejší, 5 - nevýznamný)

3. Ktoré organizačné formy považujete za efektívne (vyzdvihnite tú, ktorá je pre vás optimálna)?

Webinár,

stáž,

dištančné vzdelávanie

sebavzdelávanie

(1 - najvýznamnejší, 5 - nevýznamný)

4. Aké formy záverečnej certifikácie stáže považujete za prijateľné:

Test

Portfólio

Zdroj vytvorený počas stáže, ktorý môžete použiť

Ochrana projektu

Prezentácia jedného projektu vytvoreného skupinou

5. Formulujte otázku, na ktorú by ste chceli počas stáže odpovedať

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ďakujem za spoluprácu!

Úloha 3. Zvýraznite kľúčové slová v koncepte „Kvalitné vzdelávanie“ (článok 2, odsek 29 federálneho zákona 273 „ O vzdelávaní v Ruskej federácii" )

„...kvalita vzdelávania je komplexná charakteristika vzdelávacích aktivít a prípravy študenta, vyjadrujúca mieru ich súladu s federálnymi štátnymi vzdelávacími štandardmi, vzdelávacími štandardmi, federálnymi požiadavkami a (alebo) potrebami fyzickej alebo právnickej osoby v záujme koho sa výchovno-vzdelávacia činnosť uskutočňuje vrátane miery dosahovania plánovaných výsledkov vzdelávacieho programu...“

Počet sémantických častí v tomto texte

Aké sú vlastnosti CO:

1.1. čo (entita)

1.2. zahŕňa (proces)

1.3. predstavuje (systém)

1.4. predmety...

Hodnotenie kvality – kto, kde, ako?

Úloha 4. Odpovedzte na otázky položené počas prezentácie.

1. Ktorú časť regulačného rámca pre kvalitu vzdelávania požadujete? prečo?

2. Aké sú charakteristiky vedomostí, schopností, zručností, hodnôt, skúseností a kompetencií (kvalita výsledku: vzdelávací výsledok žiaka, odborný výsledok učiteľa)?

3. Ako sa realizuje proces stanovovania cieľov (vzdelávací program, hodnotenie kvality, inovačné aktivity, inštitúcie ďalšieho vzdelávania a pod.)? Určiť štruktúru a poradie podľa dôležitosti systému hodnotenia pre vás?

5.Úloha. Preštudujte si hodnotiaci systém MBOU SOŠ č.53 a vytvorte si vlastný SOKO model pre vašu vzdelávaciu organizáciu.

Na pomoc poslucháčovi.

sc 53 ucoz. ru- MBOU SOŠ č. 53 Barnaul, „Inovačný projekt“, SOKO

Úloha 6. Prečítajte si predpisy o laboratóriu kvality strednej školy MBOU č. 53 a vykonajte zmeny v ich obsahu na základe požiadaviek federálneho zákona-273 o jej účasti na hodnotení kvality vzdelávania.

Na pomoc poslucháčovi.

sc 53 ucoz . ru - MBOU SOŠ č. 53 Barnaul, „Inovačný projekt“, SOKO

POSITION

o laboratóriu kvality MBOU strednej školy č.53

1. Všeobecné ustanovenia

1.1.Laboratórium kvality (ďalej len QL) je reprezentatívnym kolegiálnym orgánom pôsobiacim v oblasti plánovania a koordinácie prác na tvorbe a rozvoji systému kvality vo vzdelávacej organizácii..

1.2. Predpisy o LC boli vypracované na základe:

Federálny zákon „O vzdelávaní v Ruskej federácii“ č. 273-FZ z 29. decembra 2012;

Národná doktrína vzdelávania v Ruskej federácii do roku 2025 č. 751 z 10.4.2000;

Štátny program „Rozvoj školstva“ na roky 2013-2020. č. 2148-r zo dňa 22. novembra 2012;

Nariadenie Ministerstva práce Ruska „Zlepšenie efektívnosti a kvality služieb v oblasti sociálnych služieb pre obyvateľstvo“ č. 650 z 29. decembra 2012;

Zákon územia Altaj „O vzdelávaní na území Altaj“ č. 56-ZS zo dňa 9. 4. 2013;

Stratégie sociálno-ekonomického rozvoja územia Altaj do roku 2025 č. 86-ЗС zo dňa 21. novembra 2012;

Štátny program územia Altaj „Rozvoj politiky vzdelávania a mládeže na území Altaj na roky 2014-2020“ č. 670 zo dňa 20.12.2013.

2. Ciele a ciele

2.1. Cieľom LC je implementovať politiku kvality, ktorá zabezpečuje prípravu študentov v súlade s požiadavkami Federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu.

2.2. Hlavnými úlohami LC sú:

tvorba návrhu politiky a stratégie v oblasti kvality vzdelávacej organizácie;

vypracovanie plánu tvorby a implementácie systému kvality vo vzdelávacej organizácii;

šírenie politiky kvality v rámci organizácie a vo vonkajšom prostredí;

určenie postupu pri vykonávaní interných auditov kvality vzdelávania a zamestnancov vzdelávacej organizácie v plánovaných činnostiach;

posúdenie kritérií a ukazovateľov na určenie efektívnosti systému manažérstva kvality vzdelávania;

hodnotenie efektívnosti systému manažérstva kvality vzdelávania;

vypracovanie návrhov na výber modelu systému kvality a prezentácia vrcholovému manažmentu;

rozbor príčin odchýlok a nezrovnalostí, vypracovanie nápravných a preventívnych opatrení pre vznik nevhodných výsledkov prípravy žiakov;

vypracovanie návrhov na plánovanie, organizáciu, zabezpečenie zdrojov a údržbu a rozvoj procesov vzdelávacej organizácie na úrovni, ktorá zabezpečuje súlad s požiadavkami Federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu, ako aj jeho neustále zlepšovanie;

účasť na organizácii a vedení interného a externého monitorovania podmienok a stavu vzdelávacieho procesu s cieľom včas identifikovať trendy, ako aj nezrovnalosti v kvalite prípravy študentov;

vypracovanie návrhov na účasť verejných organizácií v súťažiach kvality.

3. Zloženie a štruktúra laboratória kvality (QL)

3.1. Zloženie LC je určené v súlade so súborom opatrení na vytvorenie a rozvoj systému manažérstva kvality v organizácii a charakteristikami každej etapy tohto procesu.

3.2. Zloženie LC je tvorené z najuznávanejších a najkvalifikovanejších pedagogických zamestnancov a zamestnancov vzdelávacej organizácie, schválených príkazom vedúceho vzdelávacej organizácie.

3.3. Predsedu LK schvaľuje rozkazom riaditeľ vzdelávacej organizácie.

3.4. Tajomníka LK volí spomedzi svojich členov na zasadnutí na obdobie jedného akademického roka.

3.4. Zasadnutia komisie kvality sa konajú podľa potreby, najmenej však raz za pol roka.

4. Organizácia činností

4.1. LC vykonáva práce podľa plánu vypracovaného na rok a schváleného predsedom orgánu.

4.2. Rozhodnutia sa prijímajú väčšinou hlasov členov LC za účasti aspoň 2/3 jej členov na hlasovaní. Organizáciu práce LK (prípravu zasadnutí LK a upozorňovanie zainteresovaných strán na ňou prijaté rozhodnutia, sledovanie plnenia rozhodnutí) zabezpečuje podpredseda LK.

4.3. Zápisnicu o LK vedie predseda orgánu.

4.4. LK pravidelne (najmenej raz ročne), zastúpená predsedom, podáva správu o svojej práci PO na záverečnej pedagogickej rade (august).

5. Práva a povinnosti LC

5.1. LC má právo:

5.1.1. Predkladať na diskusiu návrhy v oblasti formovania systému kvality vzdelávania.

5.1.2. Žiadať a dostávať informácie v súlade s predpismi definovanými vybraným modelom systému kvality.

5.1.3. Preskúmajte a prediskutujte regulačné rámce, nástroje a dávajte manažmentu odporúčania týkajúce sa ich schvaľovania a používania.

5.1.6. Predkladať vedeniu návrhy na vysielanie zamestnancov na školenia na zvýšenie ich kvalifikácie v oblasti systémov kvality do vzdelávacích, metodických a vedeckých centier.

5.1.7. Predkladať návrhy na usporiadanie konferencií a seminárov o otázkach kvality.

5.2. Zodpovedná je LC

5.2.1. Rozsah zodpovednosti členov orgánu je určený týmto predpisom.

5.2.2. Členovia LC promptne analyzujú výsledky a vyvíjajú riešenia, ktoré pomáhajú odstraňovať zistené nedostatky v zabezpečovaní kvality vo všetkých oblastiach činnosti vzdelávacej organizácie.

5.2.3.LC zodpovedá za kompetentnú analýzu zhody vytvoreného systému kvality s požiadavkami

6. Kvalitná laboratórna dokumentácia

6.1. Sprievodca kvalitou

6.2. Predpisy na LC

6.3. Pracovný plán LC na akademický rok

6.4. Správa LC za akademický rok

6.5. Plán nápravných a preventívnych opatrení

6.6. Plán práce pre skupinu audítorov interného auditu

6.7 Správa o internom audite

6.8. Zápisnice zo stretnutí

6.9. Zdokumentované postupy

Úloha 6. Analyzujte súhrnnú tabuľku diagnostických materiálov úrovne tvorby výsledkov vzdelávania (ULD, MUD) tak, aby vyhovovala vašim potrebám.

Pomôžte poslucháčovi!

Formovanie univerzálnych vzdelávacích aktivít na základnej škole: od konania k myšlienke. Systém zadávania úloh: príručka pre učiteľa /

(A. G. Asmolov, G. V. Burmenskaya, I. A. Volodarskaya atď.); upravil A. G. Asmolova. – M.: Vzdelávanie, 2010. – 159 s.

Osobné univerzálne činy

Humanitné vedy

disciplín

Skupinová práca žiakov.

Úloha "Morálny zmysel"

11-15 l.

Formovanie orientácie na morálny a etický obsah konania a udalostí.

Humanitné vedy

disciplín

Skupinová práca, po ktorej nasleduje skupinová diskusia v triede

Zadanie „Kódex morálnych noriem“

11-15 l.

Diskusia a vypracovanie kódexu morálnych noriem, ktoré by mali viesť žiakov na hodinách pri komunikácii so spolužiakmi.

Humanitné vedy

disciplín

Individuálna a skupinová práca.

Komunikatívne univerzálne vzdelávacie aktivity

Kognitívne univerzálne vzdelávacie aktivity Úloha „Práca s metaforami“

(A.E. Padalko, 1985)

11-15 l.

Formovanie schopnosti pracovať s metaforami (schopnosť porozumieť obraznému významu výrazov, porozumieť a konštruovať figúrky reči na základe skrytého pripodobňovania, obrazné zbližovanie slov).

Literatúra

Skupina 4-5 hodín

Úloha „Skladanie slov z prvkov podľa pravidla“ (A.E. Padalko, 1985)

11-15 l.

Formovanie schopnosti konštruovať slová z jednotlivých prvkov (podľa určitých pravidiel), rozvíjanie schopnosti identifikovať a porovnávať stratégie riešenia problému.

Literatúra

Skupina 4-5 hodín

"Chýbajúci list" (A.E. Padalko, 1985)

11-15 l

Formovanie schopnosti identifikovať a porovnávať stratégie riešenia problému.

Literatúra

Skupina 4-5 hodín

Úloha "Robinson a Ayrton"

11-15 l

Formovanie schopnosti hodnotiť fakty, udalosti, javy a procesy pomocou rôznych kritérií, zdôrazňovať vzťahy príčina-následok.

Literatúra

Skupina 4-5 hodín

Zadanie "Empirický výskum"

14-15l.

Formovanie schopnosti vykonávať empirický výskum.

Literatúra

Skupina 4-5 hodín

Úloha „Obľúbené programy“

13-15l.

Formovanie schopnosti realizovať empirický výskum na príklade štúdia obľúbených televíznych programov triednych (skupinových) žiakov

Literatúra atď.

Skupina 4-5 hodín

Úloha „Výber dopravy“

11-15 l

Formovanie schopnosti vykonávať empirický výskum.

Geografia atď.

Skupina 4-5 hodín

Úloha „Nájomníci vášho domu“

12-13 l

Rozvíjanie schopnosti vykonávať empirický výskum na príklade zberu informácií o obyvateľoch obývajúcich váš dom.

Geografia

Skupina 4-5 hodín

Úloha „Hrdinovia z rozprávok“

14-15 l.

Formácie na vykonávanie teoretického výskumu založeného na analýze rozprávkových postáv.

Literatúra

Skupina 4-5 hodín

Úloha „Dialóg s textom“

(G.G. Granik, O.V. Soboleva, 1998)

11-12 l.

Formovanie schopnosti vnímať text ako jeden sémantický celok na základe zvládnutia techniky „dialógu s textom“

Zadanie „Naučte sa klásť otázky“

11-12 l.

Formovanie schopnosti klásť otázky k literárnemu textu.

Literatúra

Pracujte vo dvojiciach a skupinách.

Úloha „Pomenovanie textu“

11-15 l.

Formovanie schopnosti vnímať text ako jeden sémantický celok a zvýrazniť hlavnú myšlienku, sémantické jadro textu.

Humanitné a prírodné vedy

Pracujte individuálne aj v skupinách

Úloha "Príslovia"

11-15 l.

Formovanie schopnosti porozumieť významu prísloví na základe adekvátneho vnímania obrazného významu a metafory.

Literatúra, história

Pracovať v skupinách.

Úloha "Epigraph"

11-15 l.

Rozvíjanie schopnosti zvýrazniť koncept (hlavnú myšlienku) literárneho diela pomocou epigrafu.

Literatúra

Pracujte individuálne aj v skupinách

Úloha „Vytvoriť rozprávku“

11-14 l.

Rozvoj predstavivosti čitateľa na základe osvojenia si techniky tvorby originálneho textu, rozvíjanie záujmu o čítanie a knihy, osvojenie si techniky predvídania.

Literatúra

Pracovať v skupinách.

Úloha „Pochopenie vedeckého textu“

12-15 l.

Rozvoj schopnosti štruktúrovať vedecký (kognitívny) text a zostaviť krátke zhrnutie.

Humanitné a prírodné vedy

Pracujte individuálne aj v skupinách

Úloha „Techniky na pochopenie testu v úvodnom čítaní“

14-15 l.

Zvládnutie techník porozumenia textu, vrátane techník kladenia otázky a hľadania odpovede na ňu, kladenia otázky-predpokladu, predvídania plánu prezentácie, predvídania obsahu a recipitácie (mentálneho návratu k predtým prečítanému).

Humanitné a prírodné vedy

Pracujte individuálne aj v skupinách

Úloha „Zadávanie otázok do textu“

14-15 l.

Zvládnutie techniky kladenia otázok k textu a zostavovania plánu.

Humanitné a prírodné vedy

Pracujte individuálne aj v skupinách

Úlohy na zvládnutie techník logického zapamätania informácií extrahovaných z textov

12-15 l

Zvládnutie techník logického zapamätania informácií extrahovaných z textov.

Humanitné a prírodné vedy

Pracujte individuálne aj v skupinách

Regulačné univerzálne vzdelávacie aktivity

7. Vyplňte Prieskum spokojnosti so stážou

Veľmi spokojný

(++)

Spokojný

Výber personálu. Stáž a adaptačné programy

Ako vychovať „ideálneho“ predajcu? Podľa mojich skúseností treba byť pri výbere budúcich zamestnancov obozretný, prideliť im mentora od prvého dňa v práci, zaškoliť ich a prispôsobiť, naučiť ich firemnej kultúre a kvalitnému zákazníckemu servisu. Naši predajcovia si zdokonaľovali svoje zručnosti na školeniach a svoje nadobudnuté vedomosti a zručnosti preukázali na certifikáciách. Samozrejme, podporovali sme ich, rozvíjali ich odbornú úroveň, motivovali a stimulovali a posúvali na kariérnom rebríčku.

Nábor

Vždy som bol veľmi pozorný pri výbere predajcov a pokiaľ to bolo možné, bol som prítomný na pohovoroch.

Na majstrovskej triede Evgenyho Chichvarkina som pri výbere predajcov počul jeho parametre hodnotenia. Za najdôležitejšiu vlastnosť považuje dobrú vôľu, všetko ostatné sa dá naučiť. Ak ťa mama a otec nenaučili byť láskavý, zdvorilý, slušný a zle ťa vychovali, nedá sa to napraviť. Počas rozhovoru sa vždy pýtal: „Čo chceš v živote dosiahnuť? Ak človek nedokázal jasne odpovedať na túto otázku, stal sa nezaujímavým. Každý zamestnanec by mal mať cieľ a túžbu rásť.

Pre výber správneho personálu sme pre náborového manažéra zostavili zoznam parametrov a požiadaviek na ideálneho predajného kandidáta.

Profil predajného kandidáta:

Vek: minimálne 22 rokov, sociálne vyspelý;

Vzhľad: príjemný, diskrétny make-up, dobre upravené ruky;

Reč: kompetentná, jasná dikcia, priemerný tón hlasu;

Osobné vlastnosti: spoločenskosť, dobrá vôľa, nekonfliktnosť, čestnosť, pozorovanie, schopnosť učiť sa, odolnosť voči stresu;

Obchodné vlastnosti a motivácia: pozornosť, dobrá pamäť, aritmetické schopnosti, túžba rásť a rozvíjať sa;

Skúsenosti a miesto výkonu práce.

Na predbežnom pohovore uchádzač vyplní dotazník s 30 otázkami. Zaujíma nás všetko o uchádzačoch o pozíciu predavač, aj to, aké knihy sa im páčia, čo ich zaujíma, kde a koho sa vidia o päť rokov. Mimochodom, na otázku o ich obľúbenej knihe odpovedalo 50% respondentov „Majster a Margarita“ od Michaila Bulgakova, hoci v nasledujúcom rozhovore nedokázali vždy opísať hlavné postavy knihy a to, čo sa im na nich páčilo. Je to zábavné.

Potom budúci predajcovia odpovedajú na otázky týkajúce sa prípadu a projekcie. Napríklad, aby sme skontrolovali, aký je človek čestný, hovorí sa tento príbeh: predavač vybral z pokladne peniaze za lieky pre dieťa a požiadal pracovníka na smeny, aby o tom nikomu nehovoril. Sľúbil, že na druhý deň ráno vráti peniaze do pokladne. Pozeráme sa na riešenie prípadu a reakciu predajného kandidáta.

Na otestovanie svojich aritmetických schopností sú uvedené jednoduché matematické príklady, koľko je 85 plus 15. Zdá sa to byť elementárne, ale niektorí odpovedajú 115, niektorí 90, niektorí sú úplne stratení a nevedia na to prísť.

Aby ste si otestovali svoju schopnosť učiť sa a umenie, odporúčame vám naučiť sa štvorveršie za jednu minútu a expresívne ho recitovať. Nie každý sa s touto jednoduchou úlohou úspešne vyrovnal.

Na testovanie slovnej zásoby boli požiadaní, aby vymenovali desať synoným pre slovo „krásny“.

V Magic of Gold po prvotnom výbere náš recruiter navrhol kandidátov na pozíciu predavača na posúdenie riaditeľovi predajne. Úlohou manažéra je zhodnotiť vzhľad kandidáta, jeho skúsenosti a odborné zručnosti a vhodnosť pre spoluprácu s nami. Riaditeľ sa zároveň riadil plánom pohovoru a po kladnom rozhodnutí poslal kandidáta na personálne oddelenie, aby sa uchádzal o prácu.

Po vybavení všetkých dokladov, uzatvorení pracovnej zmluvy a dohody o finančnej zodpovednosti sa kandidát stáva stážistom a je odoslaný do predajne. V prvých dňoch práce je veľmi dôležité obklopiť stážistu pozornosťou a starostlivosťou. Boli prípady, keď si po dvoch dňoch práce v obchode dievčatá prišli do kancelárie vyzdvihnúť dokumenty. Nie vždy dokázali jednoznačne odpovedať na otázku „Čo sa ti nepáčilo, čo ti nevyhovovalo? Jedného dňa dievča odpovedalo: „Mám dojem, že nie som potrebná, všetkých vyrušujem. Dali mi dokumenty a povedali mi, aby som si sadol a čítal. Neochotne odpovedali na otázky." Potom bolo rozhodnuté načrtnúť všetky fázy vstupu nováčika do pozície a uskutočniť školenie „Mentoring“ pre riaditeľov predajní.