Na výber personálu musí náborový pracovník uskutočniť pohovor. Stretnutie medzi potenciálnym zamestnancom a budúcim zamestnávateľom sa zvyčajne uskutočňuje prostredníctvom dialógu. Úlohou recruitera je zistiť všetky vaše pozitívne a negatívne vlastnosti, určiť vašu profesionalitu a kompetencie. Po pohovore personalista rozhodne, či je kandidát vhodný na voľné pracovné miesto alebo nie. V tomto článku vám povieme, ako absolvovať pohovor pre obchodného manažéra. Poďme zistiť, s akými otázkami sa môže stretnúť potenciálny zamestnanec.

Manažér predaja: kto to je?

V prvom rade je to predajca, ktorý vie, ako kompetentne, krásne a chutne hovoriť o produkte. Kým manažéri v zahraničí dokážu riadiť celé oddelenia, v Rusku je definícia povolania mierne skreslená. Zamestnanec spočiatku nielen predával, ale aj pravidelne vykonával analýzy. Zaznamenal nárast alebo pokles objemu predaja a kontroloval prepravu materiálneho tovaru. Teraz sa táto profesia upravuje a väčší dôraz sa kladie na zdokonaľovanie rečníckych schopností.

Manažér je špecialista, ktorý je poverený zodpovednou prácou riadenia predaja spoločnosti. Hlavným cieľom zamestnanca je kompetentne ponúknuť produkt kupujúcemu a potom ho so ziskom predať. Poďme zistiť, ako prejsť pohovorom pre obchodného manažéra.

Aké vlastnosti by mal mať špecialista?

Ak chcete úspešne prejsť pohovorom pre obchodného manažéra, musíte vedieť, aké vlastnosti by mal mať špecialista. Kľúčom k úspechu v profesii je schopnosť prekonať sám seba, poznať psychológiu klienta a snažiť sa o neustály kariérny rast. Hlavnou črtou „predajcu“ sú neobmedzené zárobky, ktoré závisia iba od dokončených transakcií.

• Manažér predaja je rečník a zručný rečník. Musí byť schopný hovoriť s každým klientom a kompetentne sprostredkovať informácie o produkte.
• Túžba a motivácia. Mnoho spoločností ponúka vynikajúce pracovné podmienky: plat + percento z každej transakcie. To znamená, že špecialista si môže zarobiť koľko chce. Jedno „ale“: manažér musí neustále rozvíjať svoje silné stránky, pracovať na svojich nedostatkoch a analyzovať svoje zlyhania.
• Byť aktívny. Na pohovore pre obchodného manažéra neprejdete, ak budete na otázky náborového pracovníka odpovedať pomaly. Každá firma si vyžaduje aktívnych, veselých odborníkov. Dôvod je jednoduchý: „predajca“ pracuje priamo s klientmi a finančný rast firmy často závisí od jeho nálady a pozitivity.
• Odolnosť voči stresu. Klienti sú rôzni a akceptovať túto skutočnosť je veľmi dôležité. Profesionálny manažér sa nikdy nezaoberá negatívami a vie, ako ľahko odhodiť konfliktné situácie a vyriešiť kontroverzné problémy.

Ako sa pripraviť na pohovor?

Otázky a odpovede na pohovor obchodného manažéra

• "Povedzte nám o svojich skúsenostiach v obchode a vzdelávaní?" Vyštudovala som vysokú školu v odbore účtovníctvo a audítorstvo a dnes študujem diaľkovo a získavam magisterský titul. Nemám skúsenosti s predajom, ale vždy som pripravený učiť sa nové veci.
• "Kde sa vidíš o 5-10-15 rokov?" Zlepšil som svoje obchodné zručnosti, možno som si otvoril vlastnú firmu alebo som sa stal šéfom financií.
• „Prišiel k vám klient, zjavne nie v dobrej nálade, reaguje mimoriadne negatívne a ostro a zároveň sa cítite napätí, ako sa zachováte? V prvom rade sa budem usmievať, pôsobiť ľahkovážne a pokojne. Na hnev nebudem reagovať agresiou a nenechám cez seba prejsť všetku negativitu. Napriek tomu budem klientovi naďalej radiť. Viem sa v takýchto situáciách abstrahovať – to je moja hlavná výhoda.
• "Povedz mi o svojich pozitívnych a negatívnych stránkach?" Moje najlepšie vlastnosti sú odhodlanie, smäd po neustálom raste a aktivite. Moje najhoršie vlastnosti sú arogancia, tvrdohlavosť a zahľadenosť do seba. Možno sa naopak negatívne stránky predaja stanú mojimi výhodami.

Aké otázky by ste sa mali opýtať personalistu?

Ako prejsť pohovorom pre obchodného manažéra? Je to jednoduché: klásť protiotázky, prejaviť záujem. Ak personalista vedie jednostrannú konverzáciu, tak vaša kandidatúra firme určite nevyhovuje. V tomto prípade by mali byť relevantné všetky otázky:

1. Zodpovednosti špecialistu. Dôležitá otázka, pretože sa často stáva, že neseriózne firmy si najmú špecialistu ako obchodného manažéra a nakoniec nový zamestnanec robí prácu sekretárky aj upratovačky. Požiadajte náborového pracovníka, aby vám poskytol zoznam povinností, ktoré podpísal riaditeľ a špecialisti.
2. Klientska základňa. Zistite, kto hľadá klientov. Ak existuje marketingové oddelenie, znamená to, že spoločnosť je úspešná a manažér nebude musieť strácať čas hľadaním kupcov. V niektorých kanceláriách má zodpovednosť špecialista: sám zadáva inzeráty a snaží sa prilákať klientskú základňu, pričom plat sa nezvyšuje.
3. Lievik a normy predaja. Zistite, aký je priemerný cyklus pre bežného manažéra. Požiadajte náborového pracovníka, aby vám poskytol analýzu vo forme grafu, ktorý ukazuje rast a pokles predaja, ako aj štandardy pre špecialistov.
4. Bonusový systém a plat. V súlade so zákonom je spoločnosť povinná poskytovať špecialistovi minimálnu mzdu. Zvyšok mzdy pochádza z dokončených predajov. Na tento účel sa vymýšľajú bonusové schémy. Napríklad: zamestnanec dostane 5% z každej transakcie a po dokončení 10 predajov dostane dodatočný bonus 3 000 rubľov.

Ako prebieha pohovor pre obchodného manažéra? V malých spoločnostiach sa s vami personalista stretne spravidla v malej kancelárii, kde nie vždy dbajú na dress code, ale vo veľkých spoločnostiach sú dôležité všetky detaily:

• Dátum a čas pohovoru určuje personalista, preto je veľmi nežiaduce meškať. Spoločnosť sa nemôže spoliehať na nezodpovedného alebo nedochvíľneho kandidáta.
• Sledujte svoj vzhľad: tenisky, mastné vlasy, zápach z úst či rozmazaná maskara sú znakom neupravenosti. Obchodný manažér je tvárou spoločnosti.
• Prineste svoje portfólio a životopis, ako aj tituly a pracovnú históriu. Personalista možno nebude potrebovať obrovský priečinok dokumentov, ale bude to váš tromf.
• Tichý hlas, trasúce sa ruky, šklbajúce oko sú znakom neistoty. Ak sa nemôžete ovládať pred jednoduchým náborovým pracovníkom, čo potom môžeme povedať o tom, ako sa zmení vaše správanie, keď uvidíte klienta. Dajte sa dokopy a uvedomte si, že obchodný manažér je voľné miesto, ktoré si od vás vyžaduje maximálnu dôveru.
• Odpovedajte na otázky kompetentne, jasne a jasne. Netrápte sa, nevyhýbajte sa odpovediam, hovorte čo najúprimnejšie a najotvorenejšie. Áno, personalista vás môže prekvapiť otázkami o vašom osobnom živote. Preto je dôležité pripraviť sa pred pohovorom pomocou svojho cenného poznámkového bloku.

Čo sa stane, ak klameš?

Mnoho ľudí si kladie otázku: „Ako absolvovať pohovor pre obchodného manažéra? Je to jednoduché: neprikrášľujte svoje odpovede, nevymýšľajte si neexistujúce fakty. Ak o sebe hovoríte, že ste odolný voči stresu a nekonfliktný človek, no v skutočnosti hádžete päste na každého, kto sa pozrie vašim smerom, tak nemáte v tradingu miesto. Nestrácajte čas váš, náborového pracovníka ani mentora. Pamätajte, že predtým, ako vás pošlú do haly pracovať s klientmi, spoločnosť vykoná školenie, ktoré trvá niekoľko dní. Preto sa odporúča byť čo najúprimnejší o svojich kvalitách, prípadne dovoliť, aby na svoje miesto prišiel skutočne dôstojný kandidát.

Neplatí to pre všetky odpovede: niektoré spoločnosti používajú západné odpovede, kde sa často používajú otázky týkajúce sa osobného života kandidáta. Ak nechcete povedať, že plánujete deti v najbližších dvoch rokoch, nechajte personalistu počuť, čo chce.

Ako sa naučiť predávať autá?

Poďme zistiť, ako prejsť pohovorom pre manažéra predaja automobilov. Toto voľné miesto sa považuje za najziskovejšie a všetci špecialisti majú možnosť kariérneho rastu. Na to musí personalista pochopiť, ako dobre poznáte ponúkaný produkt. Musíte pochopiť modely a vlastnosti auta. Hlavnou úlohou „predajcu“ je povedať klientovi o všetkých výhodách auta s využitím všetkých výrečných a rečníckych schopností.

Zhrnutie

Teraz viete, ako absolvovať pohovor pre aktívneho obchodného manažéra. Pamätajte, že hlavnou vecou v tejto profesii je schopnosť zostať sebavedomá. Strach z verejnosti, utiahnutosť či skromnosť sú zlé vlastnosti, ktoré vám k úspechu v obchodovaní rozhodne nepomôžu.

Tajomstvom úspešného pohovoru pre obchodného manažéra je schopnosť predať :). Ide o to, že osoba na pohovore sa stále snaží vyzerať lepšie. Zamestnávateľ o tom vie a poskytuje zľavu. A zamestnávateľ, ktorý vyberie obchodného manažéra, dáva dvojnásobnú zľavu :). Ak teda obchodný manažér prijme najčastejšie rady od personalistov („buď sám sebou“), okamžite sa ocitne vo výraznej nevýhode. Ale sú tu aj dobré správy. Manažér predaja je jedinou špecializáciou na svete, kde profesionálne zručnosti zodpovedajú z 80 % zručnostiam predávať sa.

Ak chcete úspešne prejsť pohovorom, musíte mať predpoklady na predajcu. Najjednoduchší spôsob, ako ich identifikovať, je môj .

Ak ste prešli niektorým z týchto testov alebo je vaša dôvera v skúšanie predaja taká silná, že nechcete počúvať zdravý rozum, čítajte ďalej.

Čo pomôže manažérovi predaja úspešne absolvovať pohovor?

Takže ste sa pevne rozhodli stať sa predajcom, obchodníkom, obchodníkom, obchodníkom alebo vedecky, ako sa hovorí v popise vašej práce, manažérom predaja.

Nezáleží na tom, či máte predstavu, ako úspešný obchodný manažér vyzerá alebo sa správa v reálnom živote. Keď idete na pohovor, musíte zodpovedať obrazu tohto predajcu, ktorý sa vytvoril v mysliach ľudí. Realita je realita a zamestnávateľ sníva o tom, že bude mať najlepšieho obchodného manažéra. Pretože v živote ľudia nechodia s odznakmi „Som najlepší obchodník“. Opýtaj sa ma ako?“, ľudia podvedome hľadajú živé obrazy vytvorené napríklad vo filmoch. Niekedy sú predstavy personalistov (HR) o podstate predajcov založené len na filmoch. Preto si pozrite pár najobľúbenejších filmov o predajcoch. Odporúčam: „Wall Street“, „Smoke Here“, „Boiler Room“, „The Americans“. Po prvé, nabije vás energiou predajná atmosféra a po druhé pochopíte, čo sa od vás bude očakávať. Môžete si urobiť kompiláciu tých najjazdnejších momentov a pozrieť si toto video pred rozhovorom ;).

Najprv si musíte prečítať pár najpopulárnejších kníh o predaji. Nezáleží na tom, či sú knihy dobré alebo nie. Mnohí manažéri alebo personalisti, ktorí uvažovali o vašom pohovore, urobili to isté – prečítali si pár najpopulárnejších kníh o predaji. Ide o to, že z týchto kníh môžete odpovedať na otázky napísané špeciálne pre tento rozhovor.

O vzhľade ani nehovorím. Je to správca systému, kto môže prísť na pohovor s neumytou hlavou, ale musíte žiť podľa imidžu, pamätáte? Vy aj ja chápeme, že dôveryhodný vzťah s klientom sa často dosiahne práve vtedy, keď nevyzeráte príliš domýšľavo (všetko, samozrejme, závisí od produktu a vášho štýlu predaja). Ale aj keď vás najali na predaj orechov pre inštalatérov, zamestnávateľ chce vidieť v kancelárii obchodného manažéra oblečeného do deviatakov. Dajte si tú námahu a obliecť si na pohovor svoj najlepší a samozrejme vyžehlený oblek.

Správanie musí byť aktívne. Začnite rozhovor otázkami chvály. Ak je pauza, nehanbite sa, vyplňte ju otázkami, obdivom, príbehmi.

Usmievajte sa. Bez ohľadu na to, ako sa cítite o „americkom úsmeve“, je vhodné si ho vyskúšať na pohovore, alebo ešte lepšie, precvičiť si ho pred ním. Najjednoduchšie je zapamätať si príjemné chvíle, napríklad váš najlepší sex alebo dovolenku;).

Otázky. Najprv dajte podnet zamestnávateľovi, potom ho môžete pokojne prevziať a klásť si vlastné otázky. Ako predajca musíte poznať silu otázok. Počas pohovoru sú neoceniteľné.

• Po prvé, ukazujú, že rozumiete práci a chcete si ujasniť podmienky.
• Po druhé, dajú vám predstavu o spoločnosti. Nielenže ste vybraní, musíte tiež pochopiť, či vám spoločnosť umožní realizovať sa.
• Po tretie, umožňujú vám predĺžiť pohovor. Dlhý pohovor prekvapivo zvyšuje ochotu zamestnávateľa vás zamestnať, aby ospravedlnil čas strávený na vás.
• Po štvrté, čím viac sa pýtate, tým menej ľudí sa vás bude pýtať a je ľahšie pokaziť odpoveď ako otázku.

Aké otázky by ste si mali položiť, aby ste úspešne absolvovali pohovor na pozíciu obchodného manažéra?

• Aké sú povinnosti obchodného manažéra?
• Kde je hranica zodpovednosti? V ktorom momente sa klient presunie na iné oddelenie a manažér svoju prácu vykonal?
• Odkiaľ berú klientov manažéri, ktorí už vo firme pôsobia?
• Aký je priemerný predajný cyklus?
• Ako vyzerá predajný lievik? Koľko je in, koľko je v priemere výstup pre firmu.
• Aká je objektívna kvalita samotného produktu spoločnosti?
• Aký je motivačný systém?
• Aký bonus dostane najlepší manažér? Ktorá je najhoršia?
• Existuje back office? Inými slovami, obchodný manažér si papiere vypĺňa sám, prípadne má špeciálne vyškolených ľudí.
• Máte CRM systém? Ak nie, ako manažéri spravujú svoju databázu?
• Ako manažéri prideľujú klientov?
• Existuje rozdelenie manažérov na farmárov a poľovníkov *? kto budem?
• Ak bol klient kedysi náš, ale už so spoločnosťou nepracuje, môžem ho zamestnať?
• Aký je zákaznícky profil spoločnosti?
• Ako sa vyvíja produkt spoločnosti?
• Existuje marketingové oddelenie a aká je interakcia medzi predajcami a týmto oddelením?
• Existujú porovnania konkurentov a ich produktov s našou ponukou?
• Aké správy by mal obchodný manažér vyplniť?
• Má spoločnosť prezentačné materiály?
• Existuje kniha úspešného predaja pre začiatočníkov?
• Kto bude mojím mentorom počas obdobia, keď sa dostávam do tempa?

Ak ste položili všetky tieto otázky a podrobne vám odpovedali, verte, že pravdepodobnosť vášho prijatia sa blíži 100 %. Pretože odpovede na tieto otázky väčšinou nebudú veľmi pozitívne a zamestnávateľ vás bude chcieť zamestnať, aby ste na tieto otázky dostali odpovede. Môžete ich požiadať personalistu aj šéfa. Personalista nebude vedieť odpovedať, ale ocení vašu úroveň. Keby som bol šéf, vzal by som ťa rukami. Samozrejme za predpokladu, že úspešne prejdete mojím testom a ste naozaj budúcou hviezdou predaja.

Ako môže manažér predaja správne odpovedať na otázky, aby úspešne prešiel pohovorom?

Buďte pripravení odpovedať na nasledujúce otázky. Prosím vás, nekopírujte tieto odpovede z internetu, vymyslite si odpovede sami. Vysvetlím, čo chce zamestnávateľ, keď sa pýtate na tú či onú otázku, a vy môžete prísť so SVOJOU odpoveďou. Ak zadáte odpovede z internetu, váš zamestnávateľ môže urobiť to isté a vy budete vyzerať bledo.

Takže otázky.

Kde sa vidíš o 5 rokov? Zamestnávateľ chce v manažérovi predaja vidieť človeka, ktorý je orientovaný na cieľ, no zároveň je prízemný. O fantázie o generálovi preto v Gazprome nie je núdza. Premýšľajte o tom, ako chcete rásť, o čo sa snažiť. Cieľ by mal odletieť od zubov.

Tvoje najlepšie a najhoršie vlastnosti. Nikto na tieto otázky neodpovedá úprimne, ale stále sa ich pýtajú. Vyberte si svoje najlepšie vlastnosti a rozdeľte ich do dvoch stĺpcov. Vlastnosti, ktoré väčšina ľudí považuje za najlepšie (zodpovednosť, organizácia, komunikačné schopnosti) a vlastnosti, na ktoré sa názory líšia: či sú dobré na predaj alebo nie (arogancia, čestnosť, záľuba v hĺbkovej analýze). V prvom stĺpci sú vaše najlepšie vlastnosti, v druhom sú vaše najhoršie.

Si schopný klamať? Uštipačná otázka, najmä pre obchodného manažéra. Každý je schopný. Ak poviete nie, potom klamete. Ak poviete áno, potom ste klamár. Zamestnávateľ to s najväčšou pravdepodobnosťou vie, ale môže byť aj zarytý idealista, takže je lepšie odpovedať abstraktným argumentom o miere čestnosti: čo sa považuje za pravdu atď. Ak zamestnávateľ zopakuje priamu otázku, môžete sklopiť zrak a s úsmevom mu odpovedať: „Mám právo na túto otázku neodpovedať?“

Váš najlepší predaj? Nemáte lepší predaj? Žiadny problém, vymyslite perfektný výpredaj. Premýšľajte o nuansách, detailoch, vymyslite sumu, vymyslite ťažkosti pri rokovaniach. Môžete dokonca veriť, že bola. Môžete si vziať napríklad podpredaj a premeniť ho na úspešný. Ak zamestnávateľ nepoloží objasňujúce otázky, podrobnosti vám poskytnú lesk. Ak sa vám trochu nepáči zdobenie, VYPÁJTE Z VÝPREDAJOV!!!

Viete si zorganizovať svoj čas? Dôležitá otázka od šikovného zamestnávateľa, pretože problémom mladých energických predajcov je nasmerovať svoju prácu správnym smerom. Ak ste s tým v poriadku, pokojne odpovedzte. Ak ako väčšina mladých predajcov sršíte energiou a ešte neviete, ako ju nasmerovať, priznajte to svojmu šéfovi, ale v žiadnom prípade to nehovorte personalistovi. Šéf pozná tieto ťažkosti predajcov a je pripravený s nimi pracovať. Bude rád, že sa chcete rozvíjať. Personalista si môže vyberať na základe formálnych kritérií a faktorov, ktoré sú pre neho dôležité.

Ste odolný voči stresu? Pre obchodného manažéra je odpoveď na túto otázku veľmi dôležitá. Zamestnávateľ môže nielen položiť priamu otázku, ale aj „zaútočiť“ na vaše kvality, životopis a vzhľad. V odpovedi na priamu otázku môžete s úsmevom povedať: „Áno, skúste to, kričte na mňa.“ Reagujte na všetky výkriky a sťažnosti s miernym úsmevom a mierne zdvihnutým obočím. Verte mi, ak vás zamestnávateľ nemá rád, nepovie vám o tom. Pozve niekoho iného a to je všetko, ale ak nadáva alebo kričí, znamená to, že to kontroluje. Urobte si z toho srandu.

Na záver pristupujte k pohovoru ako k predaju, s úsmevom a pozitívne. Obchodný manažér je najžiadanejšia pozícia. Svojho zamestnávateľa nájdete, ak ste skutočne hviezda predaja. Vrelo odporúčam, pri pohovore vám to dodá sebavedomie.

* - v niektorých firmách sa manažéri predaja delia na farmárov a poľovníkov. Zvyčajne lovci predávajú novým klientom, potom po určitom čase klient prejde k farmárom a tí sa už venujú rozvoju existujúcich klientov (upselling).

Po prečítaní tohto článku si budete môcť vybrať zamestnancov, ktorí nebudú presúvať zodpovednosť na iných, uvidíte skutočné motívy kandidáta skryté za vznešenými slovami a nájdete lídra, ktorý bude riadiť pevne, ale férovo.

Vašou úlohou nie je naprávať nedostatky ľudstva. Ak dúfate, že časom zmeníte svojho životného partnera, je lepšie sa nevydávať. To platí aj pre prácu: nenajímajte ľudí, ktorých bude treba prerobiť. Pokračujte v rozhovoroch, kým sa neobjaví vhodný kandidát. V článku zvážime otázky na rozhovor s manažérom predaja, ktorá vám pomôže nájsť vhodného kandidáta.

Pohovorové testy pripravené redakciou magazínu Commercial Director pomôžu určiť kľúčové charakterové vlastnosti vášho kandidáta.

MDMQ test, ktorý za 10 minút ukáže, ako sa človek zachová v ťažkej situácii

Nájsť skutočný talent si vyžaduje úsilie. Napríklad giganti Google a Microsoft kvôli tomu vedú nezvyčajné rozhovory. Uchádzačom sa kladie niekoľko otázok, ale sú „zložité“.

Google sa teda pýta kandidátov:

• "Koľko golfových loptičiek sa zmestí do školského autobusu?"
• „Zmenšili ste sa na veľkosť mince. Vaša hmotnosť sa úmerne znížila, ale zachovali ste si pôvodnú hustotu. Potom vás hodili do prázdneho mixéra. Čepele sa začnú pohybovať po 60 sekundách. Čo budeš robiť?
• "Koľko stojí čistenie každého jedného okna v Seattli?"

Microsoft kladie tieto otázky:

• "Prečo je kryt šachty okrúhly?"
• „Máte nepriehľadnú škatuľu s tromi žiarovkami. Vypínače vonku. Ako zistíte, ktorý spínač zodpovedá ktorej žiarovke, ak je možné škatuľku otvoriť iba raz - a až po zafixovaní polohy všetkých spínačov?
• "Ako skontrolovať fungovanie soľničky?"

Zamestnávateľov nezaujímajú odpovede, ale spôsob myslenia kandidáta a jeho argumentácia. Domáci manažéri nezaostávajú za svojimi západnými kolegami a dávajú uchádzačom poriadne zabrať.

• Pravidlá rozhovoru: recepty na kompetentnú sebaprezentáciu

Aké otázky na pohovore pomôžu vopred určiť užitočnosť obchodného manažéra?

V Splat sa počas pohovorov pýtajú: „Čo nás môžeš naučiť? a "Kto je vašou autoritou?" Otázky na pohovore s otvoreným koncom dávajú potenciálnemu manažérovi predaja príležitosť ukázať svoju pravú tvár. Akékoľvek odpovede sú zaujímavé, hlavné je vidieť, ako človek myslí. Niektorí odpovedajú, že vám pomôžu naučiť sa MS Excel a iní tvrdia, že vás naučia vidieť krásu alebo spájať ľudí. Posudzujú sa aj odpovede na otázku o orgánoch. Môžu to byť rodičia, niekto z vašich blízkych, priateľ, známa osoba atď. Je dôležité, aby taká osoba existovala. Absencia autorít hovorí o úzkoprsosti, neochote myslieť a učiť sa zoširoka alebo o pýche.

11 otázok, ktoré by ste si mali položiť na pohovore aspoň raz v živote

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman a ďalší generálni riaditelia najznámejších svetových spoločností kladú na pohovor netradičné otázky, aby videli, ako kandidáti premýšľajú a riešia problémy v reálnom čase. Niektoré otázky sa vám môžu zdať zvláštne, ale naozaj fungujú.

Stiahnite si zoznam neštandardných otázok na pohovor v článku v elektronickom časopise „Obchodný riaditeľ“.

Ako skontrolovať čestnosť kandidáta počas pohovoru

Počas pohovorov v Glinopererabotka sú kandidáti testovaní na čestnosť. Aby to urobili, položia jednu otázku: „Máte plány na večer - idete niekam ísť s rodinou (priateľkou, priateľom). Dostanete však naliehavú úlohu, ktorá vás prinúti zostať v práci neskoro. Osobné plány budú musieť byť zrušené. Čo budeš robiť?" Neexistuje jediná správna odpoveď – hlavná vec je, že je úprimná a odôvodnená. Faloš je vždy cítiť. Niekedy sa tiež pýtajú: „Čelíte nespravodlivým výčitkám vedenia voči vám. ako zareaguješ? Odpoveď sa hodnotí podobne ako prvá.

• 6 zložitých otázok na pohovore, ktoré vás zaskočia

Ako zistiť, či je človek pripravený hľadať riešenia

Sú ľudia, ktorí obviňujú všetkých naokolo, len seba nie. Tento zvyk sa prejavuje aj v práci. Napríklad spoločnosť „Aibolit Plus“ čelila nasledujúcej situácii: jeden z kandidátov, ktorý sa rozhodol dokázať, začal kritizovať stratégiu a prístupy organizácie k práci. Uviedla, že moskovská spoločnosť nemá v regióne čo robiť. Zároveň neuviedla žiadne argumenty, hoci sa jej pýtali, prečo si to myslí a čo by poradila. Záver je takýto: žiadateľ videl len to zlé, ale neponúkol možnosti, ako to urobiť lepšie. To naznačuje, že človek vždy nájde dôvody, prečo sa plán nerealizuje a pobočka sa nerozvíja. Takýto zamestnanec by nemal byť prijatý.

Ako pochopiť myšlienky žiadateľa

V práci záleží na tom, ako koherentne a logicky ľudia vyjadrujú svoje myšlienky. Pri predaji sú dôležité najmä komunikačné schopnosti a prehľadnosť prezentácie. Výsledok transakcie často závisí od schopnosti hovoriť. Na posúdenie takýchto zručností Barcelonaner žiada uchádzačov, aby napísali esej na akúkoľvek tému. Písomná reč ukazuje schopnosť myslieť štrukturálne, označiť a rozvinúť myšlienku a podporiť ju argumentmi. Ak človek píše týmto štýlom, potom pracuje rovnakým spôsobom: stanovuje si cieľ, identifikuje etapy a dôsledne napreduje.

Písomný test je kľúčom k charakteru človeka. Ak kandidát tvrdí, že je zodpovedný zamestnanec a odborník vo svojom odbore, no vynecháva elementárne čiarky, je to indikátor. Nedbalosť v písaní sa skôr či neskôr prejaví nedbanlivým prístupom k svojim povinnostiam.

Ako otestovať vodcovské kvality kandidáta počas pohovoru

V spoločnosti Glinopererabotka si na hodnotenie kandidátov na manažérsku pozíciu kladú otázku: „Podriadený nesplnil úlohu načas. Tvoje činy?" Ak je odpoveď „urobím to sám v záujme spoločnosti“, odmietajú s takýmto žiadateľom spolupracovať. Nezáleží na tom, čo pridá k tomu, čo bolo povedané (napríklad sľúbi, že potrestá zamestnanca). Manažér by nemal plniť povinnosti svojich podriadených.

Aby pochopili, aký tvrdý človek prišiel do spoločnosti, pýtajú sa: „Podriadený bol k vám hrubý. Čo budeš robiť?" Ak kandidát povie: „Budem vzdelávať, vysvetli, že ten hrubý človek urobil zle,“ je prerušený. Od potenciálneho manažéra sa očakáva nasledujúca odpoveď: „Dôrazne ťa zastavím, udelím pokuty a ak sa to bude opakovať, vyhodím ťa.“ Vo výrobe nie je miesto pre liberalizmus.

• Rozvoj vodcovstva: Spôsoby, ktoré zmenia váš názor

Otázky na pohovor na otestovanie sebaúcty obchodného manažéra

HR manažéri žiadajú uchádzačov, aby vymenovali tri svoje nedostatky. Kandidáti hovoria o perfekcionizme, prehnaných nárokoch na seba a druhých, veľkom podiele času venovaného práci na úkor osobného života atď. Sú to otrepané frázy, ktoré nezodpovedajú realite. BBDO Group žiada ľudí, aby nám povedali o dvoch školeniach osobného rastu a dvoch odborných školeniach, ktorých by sa chceli zúčastniť vzhľadom na neobmedzený rozpočet a čas. Odpoveď ukazuje slabé stránky potenciálneho zamestnanca a jeho túžbu rozvíjať sa. Napríklad, ak žiadateľ pomenuje tréning time managementu, znamená to, že má problémy so sebaorganizáciou.

Štyri neštandardné otázky a dve úlohy na pohovor

"Ak by si mohol byť akýmkoľvek superhrdinom, koho by si si vybral?" Odpoveď vám umožní pochopiť, aké vlastnosti človek považuje za najdôležitejšie a najcennejšie.

"Graficky naznačte svoju profesionalitu." Nakreslite štvorec a vysvetlite, že ide o „profesionálnu oblasť“. Povedzme, že človek, ktorý ovláda povolanie na 100%, zatieni celé námestie. Požiadajte, aby ste namaľovali tú časť postavy, ktorá zodpovedá profesionálnej úrovni kandidáta. Námestie väčšinou nikto nezatieni úplne. Potom sa opýtajte, prečo časť zostala nenatretá, a osoba vám povie o svojich nedostatkoch.

"Aký je hlavný dôvod, ktorý ťa núti zmeniť sa?" Pri výbere nového zamestnania chce človek niečo zmeniť v živote a možno aj v pracovnom prostredí alebo vo vzťahoch s ľuďmi. Takto zistíte, aké sú priority a motivácia kandidáta.

"Ak zavolám tvojmu bývalému šéfovi, čo o tebe povie?" Pri odpovedi na túto otázku na pohovore by sa mal uchádzač o pozíciu obchodného manažéra pozrieť na seba zvonku. Okrem toho bude musieť uviesť dôvod na zmenu zamestnania.

"Vysvetlite svojmu osemročnému synovcovi v troch vetách, čo je databáza." Namiesto „databáza“ môžete použiť iný výraz súvisiaci s prácou kandidáta. Ako rýchlo a jasne človek vysvetlí podstatu nezasvätenému, pomôže vyhodnotiť profesionalitu.

"Ako sa staneš súčasťou nášho tímu?" Nový zamestnanec si vyžaduje pozornosť, pretože ešte stále veľa nevie o technológii práce v spoločnosti. Aby ste urobili všetko správne, budete musieť spolupracovať s tímom, ktorý vám niečo vysvetlí, poradí a pomôže. Odpoveď na takúto otázku ukáže, či na to kandidát myslí, či chápe, ako jeho správanie v prvých mesiacoch ovplyvní budúce vzťahy s kolegami.

Na základe materiálov z časopisu „General Director“

Správna prevádzka aktívneho externého obchodného oddelenia v polygrafickom priemysle začína tým, že potrebujete nájsť ľudí, ktorí sa na túto prácu hodia. Jednou z najdôležitejších fáz pri výbere kandidátov je prvý pohovor. Ponúkame vám plán takéhoto rozhovoru.

1. Ako si predstavuješ svoj typický pracovný deň?

Aby pracovník predaja dosiahol výsledky, musí toho veľa vedieť. Musí poznať technológie tlače, musí mať informácie o svojom trhu, musí ovládať techniky predaja a rozumieť osobitostiam podnikania vo svojej firme. Je však dôležité pochopiť, že žiadne množstvo vedomostí nepovedie k úspechu, ak zamestnanec nemá chuť tvrdo pracovať. Odpoveď, ktorú chcem počuť, keď položím túto otázku, zahŕňa skorý začiatok a neskorší koniec pracovného dňa a veľký rozsah aktívnych aktivít počas tohto dňa. Ak nedostanem túto odpoveď, odložím otázky a vysvetlím kandidátovi, čo presne od nich počas bežného pracovného dňa očakávam. A svoje vysvetlenie končím vetou: „Ak to nie je to, čo ste očakávali, alebo sa vám tento rozvrh nepáči, urobme si navzájom láskavosť a zastavme náš rozhovor hneď teraz.“

2. Ako by ste ohodnotili svoje znalosti tlače na stupnici od 1 do 10?

Keď sa ubezpečíte, že kandidát má správny postoj k práci, mali by ste prejsť k hodnoteniu jeho vedomostí potrebných pre túto prácu. Je zrejmé, že ak vedomosti nestačia, potom bude potrebné osobu naučiť. Pamätajte, že životopis hovorí o praktických skúsenostiach, ale nie o úrovni vedomostí. Nezabudnite tiež, že uchádzač, ktorý sa chce zamestnať, môže preháňať úroveň svojich vedomostí a skúseností. Raz som sa rozprával s človekom, ktorý ohodnotil úroveň svojich znalostí tlače na 9 bodov, na čo som mu hneď položil nasledujúcu otázku: „Mohli by ste mi povedať, ako sa farba dostane na papier?“ A celkom znesiteľne opísal proces, počnúc výstupom filmov a osvitom foriem, prenosom farby z formy na ofsetové plátno a z neho na papier. S jeho technologickými znalosťami som bol v tejto fáze celkom spokojný.

3. Ako by ste ohodnotili svoje znalosti z teórie a praxe predaja na škále od 1 do 10 bodov?

V tejto otázke použijete rovnaký prístup pri hodnotení ďalšej časti požadovaných vedomostí. Nízke skóre v tejto otázke nie je nevyhnutne diskvalifikačným faktorom. Všetci by sme, samozrejme, chceli najať špecialistov s 9- a 10-bodovým hodnotením. Mnohé malé tlačiarne sú však z ekonomických dôvodov nútené ponúkať predajcom nie najvyššie platobné podmienky, čo znamená nie najvyššiu úroveň vedomostí a skúseností. Okrem toho chápem, že ak ste v malom meste, možno jednoducho nemáte kandidátov so skóre vyšším ako päť v tejto (ale aj predchádzajúcej) otázke. Nezabúdajte, že nedostatok vedomostí je potrebné kompenzovať vhodným školením. Vaším cieľom počas pohovoru je pochopiť, koľko úsilia budete musieť vynaložiť na zaškolenie každého z kandidátov (peniaze, čas, podčiarknite, čo je potrebné).

4. Koľko potrebujete zarobiť od prvého dňa v práci?

Väčšina kandidátov na túto otázku odpovie tak, že sa bude rozprávať o tom, koľko by chceli zarobiť, no toto nie je odpoveď, ktorú hľadáte. V tejto fáze bude pre vás rozhodujúca informácia, koľko táto osoba potrebuje na jedlo, oblečenie, bývanie a pod. Na úplnom začiatku pracovného pomeru zamestnanca nemusíte poskytnúť to, čo by chcel, stačí mu dať reálnu možnosť dosiahnuť takú výšku mzdy. Musíte mu však poskytnúť potrebný príjem – to, čo potrebuje na pohodlné bývanie, kým si bude budovať klientskú základňu a budovať vzťahy so zákazníkmi. Preto musíte okamžite zistiť veľkosť tohto požadovaného množstva. A ak nechcete platiť to, čo tento kandidát požaduje, nezamestnávajte ho! O odmeňovaní obchodných zamestnancov si podrobnejšie povieme v niektorom z nasledujúcich vydaní časopisu.

5. Koľko peňazí chcete zarobiť do konca prvého roka u nás? V treťom roku práce?

Touto otázkou zistíte, aká je „požadovaná“ úroveň platu pre túto osobu. Ak sa vám jeho želania v prvom aj treťom roku práce zdajú rozumné, môžete pokračovať v rozhovore. Ale ak to tak nie je, potom by ste mali prestať a hneď, hneď, vysvetliť kandidátovi, že v tomto časovom horizonte od vás nemusí zarobiť toľko. Koniec koncov, ak sa nezhodnete na peniazoch, potom nemá zmysel dohodnúť sa na všetkom ostatnom. A okrem toho, prvý rozhovor je obojsmerný. Vy sa snažíte urobiť správne rozhodnutie o prijatí špecialistu a kandidát sa snaží urobiť správne rozhodnutie o výbere zamestnania. Obe strany potrebujú poznať pravdu, aby sa mohla dosiahnuť férová dohoda.

6. Uveďte svoje najsilnejšie osobné vlastnosti.

Touto otázkou prejdete k časti pohovoru, počas ktorej musíte daného človeka lepšie spoznať. Nezabúdajte, že na túto otázku dostanete iba stanovisko – stanovisko predajného pracovníka. Tento názor svojho majiteľa (aspoň) trochu vyšperkuje. Vašou úlohou je pozorne si vypočuť tento názor a potom ho porovnať so všetkým, čo kandidát povie a urobí na pohovore. Napríklad, ak hovorí, že jeho sila tvrdo pracuje, hľadajte príklady tvrdej práce v jeho odpovediach na nasledujúce otázky.

7. Aké sú vaše silné stránky ako obchodného zamestnanca?

Táto otázka vám dáva príležitosť posúdiť, koľko toho kandidát vie o predaji. Pozitívne osobnostné črty vedú k vytvoreniu dobrého predajcu dlhú cestu, no existujú niektoré vlastnosti, ktoré sú obzvlášť dôležité pre úspech v predaji. Ide o organizáciu, schopnosť a chuť počúvať, sebadisciplínu, vytrvalosť.

8. Aké nedostatky o sebe viete?

Každý má nedostatky. Pre manažéra, ktorý najíma človeka, sú dôležité v troch aspektoch: 1) identifikovať tieto nedostatky v počiatočnom štádiu a rozhodnúť, aké dôležité sú pre danú prácu; 2) začať proces odstraňovania nedostatkov; 3) rozhodnúť sa neprijať tohto kandidáta. Riešenie nedostatkov sa týka predovšetkým školenia – ako aj nedostatkov v požadovaných vedomostiach alebo zručnostiach. Všimnite si, že niektoré ľudské slabosti sa dajú premeniť na prednosti predajcu. Pred časom som robil rozhovor s mužom, ktorý povedal, že jeho najväčšou slabosťou je netrpezlivosť. Odpovedal som, že medzi netrpezlivosťou ako slabosťou a netrpezlivosťou ako silným motivačným faktorom je veľmi tenká hranica. „Ak chcete pracovať na nájdení správnej rovnováhy,“ povedal som, „môžeme to použiť na to, aby ste sa stali úspešnejším profesionálom. Ale ak očakávate, že úspech a veľké peniaze k vám prídu v predaji hneď, potom bude pre nás oboch chybou vás zamestnať.“

9. Čo si myslíte, čo bude moja ďalšia otázka?

Odpoveď a dúfam, že je vám jasná! - toto je: "Aké sú vaše slabé stránky ako obchodného zamestnanca?" Prečo teda nepoložiť túto otázku priamo? Pretože toto je dobrá príležitosť zhodnotiť schopnosť načúvať účastníkovi rozhovoru a bystrosť kandidáta. Zdá sa mi, že každý, kto nesleduje postupnosť predchádzajúcich troch otázok, buď nie je dobrým poslucháčom – veľmi vážny hendikep pre prácu predavača – alebo nie je dostatočne inteligentný na prácu, ktorú ponúkate. S kandidátmi, ktorí vychytali konzistentnosť, sa pozriete na ich nedostatky v troch oblastiach, o ktorých sme hovorili v predchádzajúcej otázke. A mimochodom, vo všetkých štyroch otázkach o silných a slabých stránkach hľadajte odpovede, ktoré dávajú pocit úprimnej, objektívnej konverzácie, a nie predajnej prezentácie kandidáta „milovaného“!

10. Aký je najdôležitejší dôvod vašej súčasnej túžby po zmene?

Záujem kandidáta o vašu prácu znamená túžbu niečo zmeniť, pokiaľ nerobíte pohovor s človekom do jeho prvého zamestnania v živote. Dôvody, ktoré človeka tlačia k týmto zmenám, sú veľmi dôležité, keď je pripravený opustiť inú prácu, aby mohol prísť k vám. Verím, že ho k tomu môžu priviesť len dve situácie: buď niečo nie je v poriadku v jeho súčasnej práci, alebo niečo nie je v poriadku s týmto človekom! Onedlho bude jedna z mojich klientiek robiť pohovor so zamestnankyňou, ktorá si hľadá prácu, pretože jej manžel sa sťahuje za prácou do tohto mesta a jedinou nevýhodou jej súčasnej práce bude, že táto práca zostáva 1000 kilometrov od jej nového bydliska. . Ďalším opýtaným je mladý muž, ktorý sa tiež práve presťahoval, no jeho životopis ukazuje dôslednú túžbu po zmene. Nielen z práce do práce, ale aj z mesta do mesta. Vidíš, kam tým mierim?

Niektorí kandidáti vám poskytnú celý zoznam najdôležitejších dôvodov. Konverzáciu odporúčam zamerať na jednu, najdôležitejšiu – takto uvidíte, či váš kandidát dokáže vyzdvihnúť to hlavné.

11. Ak by som práve teraz zavolal vášmu poslednému manažérovi, čo by mi o vás povedal?

V tejto fáze pohovoru dávame kandidátovi možnosť vyrozprávať príbeh jeho odchodu z jeho strany. Táto otázka ho stavia do trochu rozporuplnej pozície – musí si predsa dať odporúčanie. Prijmete toto odporúčanie vo viere? V žiadnom prípade! Po pohovore (ak máte o tohto kandidáta ešte záujem) zavolajte jeho bývalému šéfovi a požiadajte ho o odporúčanie. Samozrejme, nie vždy nájdete osobu na druhom konci linky, ktorá chce veľa hovoriť o vašom bývalom zamestnancovi, ale aj to vám dá určitý prehľad o ich vzťahu, však? Dôležité je, aby ste urobili všetko pre to, aby ste sa o uchádzačovi o prácu u vás dozvedeli viac a dôkladne zhodnotili jeho vhodnosť pre danú prácu. Mimochodom, keď som prvýkrát počul túto otázku, zúčastnil som sa pohovoru „na druhej strane“ - robil som pohovor na prácu, ktorú som naozaj chcel získať. Môj budúci šéf si pozorne vypočul moju odpoveď, potom zdvihol telefón a zavolal môjmu bývalému zamestnávateľovi, kým som sedel oproti nemu. Môj bývalý šéf tam nebol, ale táto technika mi dala niečo na premýšľanie, ak by som chcel prikrášliť zvyšok mojich odpovedí na pohovore!

12. Ak by som zavolal niekoľkým vašim kolegom, ktorí s vami v posledných rokoch spolupracovali, čo by mi o vás povedali?

Táto otázka umožňuje pozrieť sa na kandidáta z iného uhla pohľadu, ako je ten manažérsky. V rámci firiem sa pomerne často vyskytujú osobné konflikty medzi manažérmi a podriadenými. Pravdepodobne ste aj vy niekedy museli pracovať pod dohľadom človeka, ktorého ste považovali za horšieho manažéra, ako ste vy sami. Tu by ste si však mali overiť aj skutočné názory bývalých kolegov – zoberte si zopár mien a telefónnych čísel a zavolajte im. Dôveruj, ale preveruj!

13. Ako budete hľadať nových klientov?

Nasledujúcich niekoľko otázok je navrhnutých tak, aby rozvinuli „rozhovor“ o povahe samotnej práce. Úvodzovky sú tu umiestnené preto, lebo chcem na tomto mieste zdôrazniť zmenu priebehu rozhovoru. Doteraz ste kládli otázky a kandidát na ne odpovedal a vy ste sa snažili získať podrobné odpovede. Počnúc touto otázkou by ste sa mali aktívnejšie zapojiť do rozhovoru. Povedzme, že kandidát odpovie, že bude a) kupovať obchodné adresáre ab) využívať spojenia v miestnom „združení priemyselníkov a obchodníkov“. Viac sa však spoliehate na stratégiu „návštevy na ulici“: návštevy na ulici s cieľom identifikovať kľúčových ľudí, po ktorých nasleduje úvodný list, po ktorom nasleduje telefonát a žiadosť o stretnutie. „Uvažujem o trochu inom prístupe,“ poviete svojmu kandidátovi a porozprávate sa o svojej ceste k nájdeniu klientov. "Čo si myslíš o tom, že to urobíš týmto spôsobom?" Pamätajte, že sme povedali o niečo skôr: Snažíte sa urobiť správne rozhodnutie o prijatí špecialistu a kandidát sa snaží urobiť správne rozhodnutie o výbere zamestnania. Diskusia o možných nezhodách v prvej fáze pohovoru zvýši pravdepodobnosť pozitívneho výsledku.

14. Čo je podľa vás najdôležitejšia vec, o ktorej budete musieť človeka presvedčiť, aby sa z neho stal klient?

Opäť si vypočujte, čo hovoria v reakcii, a potom vysvetlite svoj názor. Povzbudí ma, keď kandidát povie niečo ako: „Musím sa predať“ alebo „Musím vo seba vybudovať dôveryhodnosť a dôveru.“

15. Ako o tom podľa vás presvedčíte potenciálnych klientov?

K svojmu prístupu budete mať, samozrejme, čo povedať, no najskôr máte možnosť zhodnotiť doterajšie skúsenosti a/alebo intuíciu kandidáta. Všimnite si, že odpoveď „Nemám potuchy a dúfam, že ma to naučíte“ môže byť prijateľnou odpoveďou od predajcu. Ak ste dostali túto odpoveď, potom viete, že akékoľvek chýbajúce znalosti budú vyžadovať školenie. A ak nie ste pripravení školiť novoprijatých ľudí, neprijímajte takého kandidáta!

16. Aké sú vaše myšlienky o učení sa, čo potrebujete vedieť pre túto prácu?

Touto otázkou postupne vrátite konverzáciu do režimu otázok a odpovedí. Zistíte názory kandidáta na túto záležitosť a načrtnete svoj pohľad na vzdelávací program. Myslím, že by ste mali vopred vysvetliť, že sa budete musieť vysporiadať s obmedzeným časom a zdrojmi na školenie. A dať kandidátovi najavo, že sa od neho bude vyžadovať okrem iného aj samostatné štúdium. Túto časť rozhovoru môžete ukončiť tým, že poviete, ako by sa to malo stať.

17. Ako sa plánuješ stať súčasťou nášho tímu?

Toto je veľmi dôležitá téma. Pre malý tím je príchod nového obchodného pracovníka obzvlášť citlivý. Väčšinu dňa pracuje "niekde" (alebo aspoň dúfate!), ale stále je neustálym zdrojom otázok, problémov a chýb, s ktorými sa musia všetci ostatní vysporiadať. Názor kandidáta je, samozrejme, zaujímavý, ale úprimne povedané, teraz je dôležitejšie jednoducho na tento problém upozorniť a dať kandidátovi dôvod, aby si o vzťahoch v spoločnosti vopred premyslel.

18. Prečo chcete každý deň opustiť kanceláriu a tvrdo pracovať?

Svoj plat a provízie si môžete naplánovať akokoľvek chcete, no peniaze nakoniec zostanú pre väčšinu ľudí len jedným z mnohých motivačných faktorov. A možno budú peniaze najmenej efektívnym motivátorom v počiatočných fázach, keď každodenné úsilie zamestnanca – hľadanie nových klientov a pokus o nadväzovanie vzťahov – nevedie k okamžitému finančnému ohodnoteniu. Ak chcete uspieť v externom predaji, musíte pochopiť celý súbor motivácií. Nehádajte, čo je pre toho konkrétneho človeka správne... opýtajte sa ich!

19. Dobre, dostali sme sa do bodu, kedy musíte dokončiť predaj. prečo by som vás mal zamestnať?

Teraz už len počúvaj. Táto otázka vám poskytne vynikajúcu príležitosť zhodnotiť jeho predajné schopnosti. Najdôležitejším predajom, ktorý môže kandidát urobiť, je predať vás s myšlienkou, že je tou správnou osobou pre danú prácu.

20. Ak by ste boli mnou, čoho by ste sa najviac obávali, pokiaľ ide o investovanie môjho času a peňazí do vás?

Touto otázkou žiadate kandidáta, aby sa zahral na diablovho advokáta (čo je mimochodom dôležité vedieť v predaji). Bol by som veľmi opatrný voči osobe, ktorá odpovedala, že sa nie je čoho obávať. To isté sa stane kandidátovi, ktorý odpovie úprimne a zastaví sa tam. Najlepšia odpoveď by bola tá, ktorá identifikuje problém a potom ponúka riešenie. „Myslím, že na tvojom mieste by ma znepokojovalo to, že som dosť mladý a nie veľmi skúsený,“ môžete počuť v odpovedi, „ale druhá strana tejto mince je, že som energická a tá perspektíva ma veľmi priťahuje. pracovať pre vás a moje predchádzajúce skúsenosti potvrdzujú, že investovať do mňa sa oplatí.“ A opäť, táto otázka je ďalším spôsobom, ako zhodnotiť predajné zručnosti (alebo inštinkt na to, ak ste začiatočník).

21. Aké otázky by som vám mal položiť viac?

Kandidátovi tak dáte príležitosť nastoliť témy, ktoré považuje za dôležité. Táto otázka tiež slúži ako dobrý sprievodca pre vášho kandidáta, aby vám položil niekoľko otázok. Vždy na mňa zapôsobia ľudia, ktorí využijú príležitosť klásť otázky bez toho, aby čakali, kým sa ma opýtajú. Kladenie otázok je napokon ďalšou súčasťou dokonalosti predaja. Ako sa na to pozerám, hlavným cieľom prvého osobného pohovoru je detailne spoznať človeka. Životopis alebo žiadosť vám povedia niečo – alebo dokonca veľa – o tom, čo potrebujete vedieť o predchádzajúcich skúsenostiach a dĺžke pôsobenia špecialistu. Neprenajímate však len minulé skúsenosti a senioritu. Prijímate niekoho, kto, dúfajme, bol úprimný, pokiaľ ide o svoje skúsenosti a senioritu, a môže si niečo z toho vziať so sebou, keď k vám príde pracovať.

Ak sa na pohovor pozriete týmto spôsobom, uvedomíte si, ako málo sa môžete naučiť, ak prvé stretnutie obmedzíte na zbežnú diskusiu o svojom životopise. Schopnosť identifikovať úspechy a neúspechy spojené s každou prácou a každým uchádzačom vám poskytne najlepší štart do spoločnej práce. Dúfam, že „21 otázok“ vám s tým pomôže.

Alexey Biork, David Fellman. Unitcon.ru

Pre každú ruskú spoločnosť je obchodné oddelenie veľmi dôležitým oddelením, od ktorého závisí zisk a rozvoj spoločnosti. A nie je nezvyčajné, že sa to stane najväčšou bolesťou hlavy spoločnosti. Preto je otázka vždy aktuálna pre každú spoločnosť. A v čoraz konkurenčnejšom prostredí sa hľadanie a výber predajcov stáva pre mnohých recruiterov veľmi ťažkou úlohou.

— Aké otázky na kandidáta počas pohovoru vám umožnia vyhodnotiť a vybrať najlepšieho obchodného manažéra?
— Venujete zvláštnu pozornosť?

Zhrnuli sme odpovede odborníkov a zostavili blok 15 najlepších otázok, ktoré vám umožnia komplexne vyhodnotiť kandidátov na voľné pracovné miesto a vybrať najlepšieho obchodného manažéra.

15 otázok pre kandidáta na pohovor na pozíciu obchodný manažér.

Profesionalita (skúsenosti):
1. Čo pre vás znamená pojem „predaj“?
(Rozumie žiadateľ podstate predaja.)

2. Predajte sa nám ako predajca.
(Požadovaná odpoveď by mala byť formulovaná podľa princípu (vlastnosti-výhody-výhody))

motivácia:
3. Prišli ste k nám predávať?
(Otázka umožňuje zistiť motiváciu kandidáta)

4.Čo sa vám najviac páči na práci obchodného manažéra?
(Otázka vám umožňuje zistiť, na čo sa obchodný manažér zameriava: proces alebo výsledok?)

Orientácia na výsledky:
5.Čo je pre vás dôležité v práci predajcu?
(Otázka vám umožňuje zistiť správanie obchodného manažéra (ašpirácia-vyhýbanie sa))

6.Čo ste ochotný urobiť za základný plat?
(Odhaliť skutočné zameranie kandidáta na výsledky a materiálnu motiváciu)

Zameranie sa na zákazníka:

7.Ako ste riešili „náročných“ klientov?

8. Pamätáte si na najťažší konflikt s klientom?
(Posúdiť techniku ​​práce s klientom, s námietkami, riešením konfliktov)

Úspechy:

9. Považujete sa za úspešného predajcu?
(Umožňuje určiť úroveň sebaúcty kandidáta. Nemala by byť príliš vysoká ani nízka)

10. Poskytnite dôkazy o svojich predajných úspechoch.
(Kontrolujeme minulé úspechy, úspechy a skúsenosti kandidáta)

Komunikačné schopnosti, tímová práca:

11. Ktorý tím je pre vás najpohodlnejší?
(Testovanie flexibility a adaptability zamestnanca, chuť pracovať v tíme, firemná kultúra)

12. Ktorý tím podľa vás pracuje najproduktívnejšie?
(Pochopenie základov efektívneho tímu a či si kandidát protirečí v odpovedi č. 11)

Vyjednávanie o odmeňovaní:

13. Koľko chcete v našej spoločnosti zarobiť (vymenujte minimum a maximum)?
(Ukazuje, že ciele kandidáta sú realistické a ambiciózne)

14.Aká minimálna mzda Vám bude vyhovovať v skúšobnej dobe?
(prijateľné pre kandidáta)

15.Aký je váš priemerný mesačný príjem za posledných 3-6 mesiacov?
(Zisťujeme výšku peňažnej odmeny prijateľnú pre kandidáta)

Aké otázky na pohovore vám umožňujú vyhodnotiť a vybrať z kandidátov najlepšieho obchodného manažéra?

Kateřina Gavrilová, IT – DigitalHR Recruiting Agency.Na pohovore nie sú najdôležitejšie otázky, ale to, aké ciele ste si stanovili.

Napríklad musíte zistiť motiváciu kandidáta: kde chce rásť atď.
V ideálnom prípade nebudú otázky ako také, ale len neformálny rozhovor, počas ktorého sa človek sám postupne porozpráva o všetkých príčinách a následkoch.

Manažér ľudských zdrojov môže konverzáciu kompetentne štruktúrovať iba podľa princípu „lievika“ - počnúc všeobecnou otázkou, postupne prechádzať ku konkrétnej.
Povedzme, že ste sa rozhodli pre ciele rozhovoru. Veľmi užitočné sú otázky, ktoré zahŕňajú lingvistickú analýzu odpovedí.

Napríklad: Čo vás najviac baví na práci obchodníka? (proces-výsledok).

Ak kandidáta baví komunikácia s klientom, baví ho tento proces. Manažér predaja nie je osobou procesu, ale osobou výsledkov. S najväčšou pravdepodobnosťou by mu mala byť ponúknutá práca účtovníka.

Ak kandidát odpovie, že rád dostáva svoje bonusy pri uzatvorení obchodu, takýto špecialista je orientovaný na výsledok.

Typická odpoveď pre predajcov Čo je pre vás pri vašej práci dôležité? (ašpirácia – vyhýbanie sa)„Je pre mňa dôležité, aby môj manažér NEBOL... a ďalej“ je vyhýbanie sa. To nám pomáha pochopiť, aké problémy sme mali na našom predchádzajúcom pôsobisku a posúdiť, či môže existovať riziko, že na to v spoločnosti X opäť narazíme. Je potrebná dôkladná analýza situácie.

Ak kandidát odpovie: „Je dôležité, aby som mohol byť pre spoločnosť prínosom a byť skutočne potrebný a mohol som zvýšiť obrat spoločnosti“ – ide o túžbu a aktivitu. Takýto špecialista by sa mal najať napríklad na otvorenie nových trhov. Ako sa rozhodujete? (interná alebo externá referencia) Je dôležité pochopiť, či kandidát hľadá indície od iných, alebo vykonáva analýzy trhu a hľadá riešenia sám. Ak potrebujeme kvalitného interpreta, tak by mal mať skôr výhodu v externej referencii.

Ak potrebujeme lídra, musíme vytvoriť internú referenciu.

Anastasia Kazmina, zástupkyňa riaditeľa pre ľudské zdroje, skupina spoločností AutoSpetsCenter.

Pre každú maloobchodnú spoločnosť je obchodný manažér základom, kľúčovou postavou, od ktorej závisí ziskovosť a vedúca pozícia spoločnosti.

Kto by mal byť touto kľúčovou postavou?
Samozrejme, ako prvé si všímame, ako je náš kandidát klientsky orientovaný, ako nadväzuje kontakt, či vie počúvať a počuť, ako identifikovať potreby klienta, nebojí sa klásť otvorené otázky a zároveň kladne a rozumne rieši prípadné námietky klienta, kladie dôraz na výhodnosť kúpy.

Pre obchodného manažéra je to nemenej dôležité. Motivujú ho peniaze - výborné, chce byť prvý, dôležité je uznanie - ešte lepšie!
Napríklad zamestnanci so športovou minulosťou, v ktorej boli víťazstvá alebo zlatí medailisti, sú vynikajúcimi obchodnými manažérmi, vždy sa snažia byť lídrami, sú orientovaní na výsledok a ak ich manažér vie aj vyzdvihnúť, pochváliť, motivovať , potom budú bežať najrýchlejšie!

Ako hodnotiť všetky tieto vlastnosti?
Je dôležité rozpoznať, aj u človeka bez špecializovaných skúseností, zameranie sa na výsledky, je dôležité pochopiť, aké úspechy boli v minulosti, k čomu je človek motivovaný v súčasnosti, toto je biografický rozhovor a je dôležité dať kandidátovi prípad, t.j. rozohrať s klientom reálnu situáciu, nechať ho predať čokoľvek, hádzať na neho námietky, byť nespokojný, klásť „hlúpe otázky“, pýtať sa znova – klientom v reálnom živote môže byť predsa ktokoľvek a jeho úlohou je nájsť prístup a v dôsledku toho predať produkt tak, aby bol klient spokojný a vrátil sa!

Marina Lysikova, HR riaditeľka medzinárodnej siete kulinárskych štúdií CULINARYON. V dnešnej dobe je v každej obchodnej organizácii, ktorá poskytuje určité služby alebo tovar, otázka hľadania a výberu efektívneho manažéra predaja vždy veľmi naliehavá.

V skutočnosti je HR trh preplnený životopismi obchodných manažérov. Ako si však z celého tohto fondu vybrať skutočne dobrých kandidátov?

Samozrejme, existuje niekoľko takýchto špecialistov. Jedným z príkladov spoločností, ktoré dbajú na kvalitu svojho obchodného oddelenia, je medzinárodná sieť kulinárskych štúdií CULINARYON.

CULINARYON je dynamicky sa rozvíjajúca spoločnosť s jedinečnou firemnou kultúrou, preto sú pre nás pri hľadaní zamestnancov dôležité najmä tieto dve kompetencie: profesionalita a súlad s firemnou kultúrou spoločnosti. Ak hovoríme konkrétne o obchodných manažéroch, naši HR špecialisti odporúčajú venovať osobitnú pozornosť 5 základným kompetenciám a klásť kandidátovi relevantné otázky:

1. Profesionalita. V tomto prípade ide o štandardné otázky, ako sú pracovné skúsenosti, funkčnosť, nástroje používané manažérom na vyhľadávanie klientov, predaj a riešenie námietok a pochopenie cieľového publika spoločnosti. Tieto otázky poskytujú jasný obraz o skúsenostiach žiadateľa a poskytujú príležitosť pochopiť, ako dobre spĺňa naše kritériá.

2. Orientácia na výsledok. Túto kompetenciu možno otestovať prostredníctvom situačného prípadu. Príklad: „Plán predaja je nastavený na štvrťrok. Uplynuli 2 mesiace, ale chápete, že ak budete pokračovať v súčasnom štýle práce, plán sa nesplní „Aké kroky podniknete na nápravu a zlepšenie súčasnej situácie? Odpoveď žiadateľa vám umožní okamžite určiť, ako rýchlo je schopný sa orientovať v okolnostiach vyššej moci, ako aj úroveň jeho motivácie pri dosahovaní úspešného výsledku. Cenní budú najmä kandidáti, ktorí prejavia kreativitu pri riešení aj takéhoto triviálneho prípadu.

3. . Túto kompetenciu je možné posúdiť aj pomocou prípadu. Jednoduchý príklad: „Ako si organizujete svoj pracovný deň, aby ste dosiahli svoje ciele? Opíšte ho". V tomto prípade by sa mala venovať osobitná pozornosť myšlienkovému procesu žiadateľa, štruktúre usporiadania a jeho rozhodovaniu.

4. Vzťahy a tímová práca. Ako už bolo spomenuté, pre CULINARYON (ako pre každú inú spoločnosť špecializujúcu sa na organizovanie a organizovanie podujatí) je táto kompetencia jednou z najdôležitejších. Základnou kvalitou úspešného kandidáta budú rozvinuté komunikačné zručnosti. Ak však chcete čo najefektívnejšie posúdiť schopnosť pracovať v tíme, môžete sa uchýliť k zmiešaniu kľúčových otázok v prípade predloženom žiadateľovi.

Príklad: „Ktorý tím podľa vás pracuje najproduktívnejšie? Ktorý tím je pre vás najpohodlnejší? Zistíte, že spolupracovník sa o vás veľmi nelichotí, čo vám bráni v kariére. Aké sú vaše kroky v takejto situácii? Týmto spôsobom sa testuje flexibilita a adaptabilita zamestnanca na meniace sa podmienky, ako aj úroveň odolnosti voči stresu, ktorá je sama o sebe veľmi dôležitou vlastnosťou pre efektívneho manažéra predaja.

5. Súlad- ide o všeobecné pozorovanie kandidáta počas celého pohovoru, pri ktorom je potrebné dbať na vzhľad, hovorenú reč, mimiku a gestá. Napríklad v CULINARYON pracujú veľmi spoločenskí a aktívni mladí ľudia, takže stále hľadáme podobný psychotyp.

V súčasnosti je vyhľadávanie a výber obchodných manažérov pomerne populárny, keďže sú veľmi žiadaní. Spravidla neexistujú žiadne univerzálne požiadavky, každá spoločnosť pristupuje k tejto problematike na základe špecifík svojej práce. Existujú však kľúčové kompetencie a problémy, v ktorých môžete poraziť dobrého kandidáta.

Po prvé, nasleduje . Pre dobrého predajcu sú to peniaze. Môžete dlho diskutovať o tom, aká bude zaujímavá funkčnosť, vyhliadky na rast, priateľský tím alebo pohodlný harmonogram, všetko ustúpi do pozadia, pretože títo špecialisti sa zameriavajú na zisk pre spoločnosť, za čo sú dobre platení. . Môžete položiť nasledujúce otázky: "Na čo pracuješ?" alebo „Popíšte portrét úspešného obchodného manažéra“. Odpovede motivovaného zamestnanca by mali obsahovať slová ako „efektívne“, „pracujem na výsledky“, „budem robiť“, „vždy dosiahnem svoje ciele“ atď.

Nemenej dôležitým kritériom pri výbere je zameranie sa na zákazníka. Aby ste to pochopili, stojí za to položiť situačné otázky, napríklad: „Ako ste sa vysporiadali s „náročnými“ klientmi, „Uveďte príklady sťažností klientov, s ktorými ste sa stretli“ alebo „Zapamätajte si najťažší konflikt s klientom“ atď.

Zákaznicky orientovaný zamestnanec je príjemný v komunikácii, na otázky odpovedá bez podráždenia, s úsmevom, je taktný a najčastejšie „zrkadlí“ protivníka tak, aby sa cítil príjemne. Ideálne je, ak kandidát povie, že neexistujú žiadni nároční klienti, vždy sa dá nájsť východisko a udržať si ho.

Na posúdenie komunikačných schopností a flexibility stačí venovať pozornosť komunikačnému štýlu uchádzača. Dôkazom dobrej úrovne sú nasledujúce charakteristiky správania: prispôsobuje sa štýlu partnera, nevyrušuje, vie počúvať a zapája sa do rozhovoru v správnom momente.

Máme špeciálnu technológiu, ktorá sa pri nábore nazýva „konkurenčný výber“. Jej podstatou je, že na pozíciu sa pozýva veľké množstvo kandidátov naraz a výber prebieha v troch etapách naraz v jeden deň.

Prvé štádium.
Séria rýchlych rozhovorov so skupinami 5 kandidátov s odstupom 15 minút. Pri takomto rozhovore identifikujeme kľúčové vlastnosti a vlastnosti: odolnosť voči stresu, základný pozitívny postoj k životu, flexibilnú myseľ, primeranosť pozície.

Druhá fáza.
Hĺbková štúdia kompetencií zvyšných kandidátov.

Tretia etapa.
Domáca úloha. Ide o veľmi orientačný test pripravenosti dodržať záväzky. Prekvapivé je, že nie každému sa darí skôr dodržiavať termíny, ako predvádzať svoje znalosti.
Spravidla sú to tí, ktorí vyplnia test včas, ktorí potom na svojich pozíciách tvrdo, dlho a efektívne pracujú.

V prvej fáze nie je veľa otázok, zriedka priamo vyžadujú, aby ste sa podrobne porozprávali o konkrétnych predajných technológiách. Podarilo sa nám však zhromaždiť súbor otázok, ktoré veľmi jasne ukazujú kompetencie a motiváciu kandidáta.

Napríklad jednoduchá otázka dokonale demonštruje motiváciu kandidáta: Prišli ste k nám predávať?

Niektorí sú zmätení, pretože odpoveď je zrejmá – prišiel na pozíciu obchodného manažéra. Iní však s radosťou prikyvujú: „Samozrejme! Presne toto chcem robiť! Povedzte nám niečo o svojej spoločnosti a hneď vás môžem upozorniť na výhody produktu“ – skôr než sme sa stihli obzrieť späť, iniciatívu sa chopil budúci obchodník. Samozrejme, je to veľké znamenie, že človek je „zamilovaný“ do svojho podnikania.

Ďalšia ľahká úloha: predajte sa nám ako predajca- môže zmiasť hanblivých kandidátov. No ak sa človek neváha pochváliť, pozeráme sa na konzistentnosť jeho prejavu. Je skvelé, ak sa opisuje podľa modelu „vlastnosti-výhody-výhody“. V ideálnom prípade sa najprv spýta: „Akého človeka hľadáte? - a budeme môcť urobiť prezentáciu na základe našich potrieb.

Po jednej otázke teda chápeme, aké technológie a modely predaja vlastne človek vlastní.
Túto metódu sme testovali na mnohých developerských spoločnostiach po celom Rusku. Pre našich klientov pomáhal vyberať najlepších odborníkov na predaj z trhu.

O spoločnosti Mann, Cheremnykh and Partners
Poradenská spoločnosť špecializujúca sa na vývoj. Za 2 roky 26 úspešných prípadov zvýšenia predaja bytov rôznych úrovní. Zakladateľmi spoločnosti sú Igor Mann, najznámejší obchodník v Rusku, rečník, autor, vydavateľ; Ivan Cheremnykh, odborník na strategické riadenie vo vývoji, spolumajiteľ PIC. Sme spoluautormi knihy „The Developer’s Book“, ktorá sa stala referenčnou knihou pre pokročilé stavebné spoločnosti v Rusku.

Michail Smuschenko, generálny riaditeľ TSK Gelster.

Počas pohovorov kladieme potenciálnym obchodným manažérom otázky týkajúce sa ich skúseností a princípov, ktorými sa riadia ich práca.

Otázky z prvého bloku sa neobmedzujú len na vymenovanie povinností žiadateľa na predchádzajúcom pracovisku. Snažíme sa tiež zistiť mieru ambícií uchádzača, ako aj mieru jeho aktivity a profesionality. Pýtame sa napríklad, aké miesto zaujímal kandidát medzi kolegami v predchádzajúcom zamestnaní a či urobil niečo pre to, aby sa presadil. Táto otázka vám umožňuje pochopiť, koľko úsilia je uchádzač ochotný vynaložiť na svoju prácu, či sa snaží stať sa najlepším, alebo či je zvyknutý uspokojiť sa s málom.

Ďalšou častou otázkou je: „Na aký projekt ste hrdý?“. Dbáme na to, aby sme objasnili sumu transakcie a dôvod, prečo si ho kandidát vybral. To pomáha určiť rozsah úloh, na ktorých špecialista pracoval, ako aj jeho profesionálne hodnoty. Kandidát, ktorý si vyberie projekt, ktorý je veľký z hľadiska zisku, a zároveň si všimne metódy práce, ktoré viedli k úspechu, získava v našich očiach niekoľko bodov.

Často sa pýtame, či mal predajca konflikty s klientmi a ako ich vyriešil: sám alebo s pomocou svojho manažéra. V práci sú možné kontroverzné situácie, no je veľmi dôležité, aby sa manažér nebál nahlásiť manažérovi nespokojnosť a spoločne s ním nájsť riešenie.

Medzi našimi otázkami sú aj otázky týkajúce sa studeného volania. Často sa napríklad pýtame, ako sa k nim vo všeobecnosti cíti odborník. Profesionálny obchodný manažér by sa ich nemal báť, pretože na každom trhu sú obdobia poklesu a potom budete musieť zdvihnúť telefón. Neberieme do úvahy špecialistov, ktorí na to nie sú pripravení. Pre tých, ktorí sa neboja pracovať „na poli“, sa rozhodne pýtame na počet hovorov za deň a ich efektivitu.

Manažér predaja musí byť proaktívny. Túto jeho kvalitu pomáha identifikovať otázka: „Kde ste získali klientov na poslednom pracovisku?“ Ak špecialista avizoval iba prichádzajúci tok kupujúcich, označujeme to ako mínus. Ak okrem iného hľadal klientov, určite objasníme, kde a aké boli výsledky.

Ďalší okruh odborných otázok súvisí s riešením situácií, ktoré môžu nastať v reálnej práci.

Napríklad, čo robiť, ak klient povie o produkte: „Drahý“? Zlou odpoveďou na túto otázku je ponúknuť zľavu. Zľavy učia zákazníka platiť v budúcnosti menej, takýto zákazník bude vždy žiadať nižšiu cenu, aj keď mu rozpočet umožňuje kúpiť produkt za plnú cenu. Dobrou odpoveďou v tomto prípade je zistiť, čo pre klienta znamená „drahé“. Možno klient porovnáva produkt s lacnejším analógom. Potom sa oplatí rozprávať o výhodách a benefitoch, ktoré klient získava spolu s drahším produktom.

Otázka "Ako ukradnúť klienta konkurencii?" umožňuje identifikovať princípy práce žiadateľa. Ak bude bojovať s konkurentmi len pomocou ceny, tak je to zlé, pretože pre firmu veľa zarobiť nebude. Ak je podľa názoru kandidáta potrebné ponúknuť najlepší produkt, služby na vysokej úrovni, odborné poradenstvo, potom takýto záujemca nielenže dokáže prekonať konkurenciu, ale získa si aj dôveru spotrebiteľa.

Najťažšou otázkou pre mnohých uchádzačov o prácu je: „Ako si vytvoriť stáleho klienta? Väčšina kandidátov sa stratí alebo dá nesprávnu odpoveď, pričom nerozumie tomu, ako vybudovať dlhodobé a plodné vzťahy s klientom. Každý kupujúci je veľmi spokojný s pozornosťou a starostlivosťou. Úlohou manažéra je preto zapamätať si klienta, navštíviť ho, zablahoželať mu k sviatkom a niekedy mu len tak zavolať.

Povinná otázka pre obchodného manažéra v našej spoločnosti: "Čo je dôležitejšie: vedieť predať, nech sa deje čokoľvek, alebo dokonale poznať produkt?" Kvalifikovaný špecialista si nebude môcť vybrať jedno alebo druhé. Bez znalosti produktu manažér nevyberie pre klienta najvhodnejší produkt a bez predajných techník nedokáže uzavrieť obchod.

Všetky tieto otázky sú vhodné pre tých kandidátov, ktorí už majú skúsenosti s predajom. Uchádzačov bez pracovných skúseností by sa mali pýtať na ich osobné kvality, hodnoty a priority. Je dôležité, aby bol budúci obchodný manažér otvorený, priateľský, ambiciózny a ochotný sa učiť. Aj bez skúseností sa z takéhoto človeka môže stať predajná „hviezda“.

Ako skúsený HR riaditeľ môžem povedať: hlavné je vedieť ohodnotiť kandidáta podľa štýlu komunikácie, dať mu možnosť zdôvodniť, a nečakať na „spoločensky očakávané“ odpovede na štandardné otázky, ktoré sú dnes na internete dostupné každému.

Samozrejme, rozhovor je dialóg, aby sa začal, jeden sa musí pýtať, druhý odpovedať; A hlavné otázky pre manažérov predaja (vrátane nehnuteľností) možno rozdeliť do troch hlavných skupín. Dôležité je, aby kandidát vedel potvrdiť skúsenosti uvedené v životopise a vysvetliť, ako dosiahol dosiahnuté výsledky na iných pracoviskách.

Preto prvou skupinou sú logické otázky. Neexistuje na ne správna odpoveď, takže pre neskúseného personalistu bude ťažké získať užitočné informácie z príbehu žiadateľa. „Uveďte tri výhody a tri nevýhody dôležitých úloh“, „čo by ste si vybrali medzi úspešným uzavretím obchodu a udržaním si reputácie“ alebo jednoducho „čo sa vám páči na predaji?“ — nie je dôležité, čo odpovie účastník rozhovoru, ale ako to odôvodní.

Druhou skupinou sú projektívne otázky. Spravidla ide o ponuku na simuláciu situácie. A áno, je možné predložiť aj ponuku „predaj mi guľôčkové pero“. Komplexnejšie možnosti, ktoré vám umožnia získať zaujímavejšie informácie: „ako identifikovať potreby klienta a či je možné vytvoriť ďalšie“, „aké poznáte metódy úspešného dokončenia transakcie“. Alebo: „príklady a dôvody vašich profesionálnych zlyhaní“. Nech človek ukáže, že vie vyvodiť závery – to je v každej práci viac než cenné.

nakoniec Stojí za to určiť úroveň motivácie predajcu. "Kolega vás sklame, aké sú vaše činy?", "Váš úspech číslo jedna, odôvodnite to." Má kandidát kritériá na hodnotenie vlastnej práce, ako chápe, že je úspešný? Manažér predaja musí mať osobný záujem (teraz mením auto raz za rok a nie raz za tri - čo znamená, že som na vrchole), a nesmie sa riadiť KPI (nie je mojou vecou hodnotiť moju prácu, je tu manažér a bonusy za to).

Je nadšený, môže dokonca hovoriť unáhlene, ale bez toho, aby to prehnal - umelosť sa dá ľahko rozpoznať.

Najdôležitejšie kompetencie, ktoré identifikujeme a hodnotíme u obchodných manažérov, sú:

Iniciatíva
schopnosť samostatne sa rozhodovať
schopnosť presvedčiť
schopnosť predať
odolnosť voči stresu
komunikačné schopnosti

Je tiež dôležité venovať pozornosť ďalšiemu vzdelávaniu, dĺžke práce na každom mieste a dôvodom hľadania práce.
Počas rozhovorov s týmito odborníkmi kladieme pomerne veľa otázok.

Tu sú niektoré z tých, o ktorých si myslíme, že by sme sa ich mali opýtať:
Ako si predstavuješ svoj pracovný deň?
Vymenujte najviac.
Čím vynikáte ako odborník na predaj?
Ako budete hľadať nových klientov?
Ako sledujete zmeny vo vašom segmente predaja?
Čo ťa najlepšie motivuje v práci?
Ako sa vyrovnávate s ťažkosťami? Povedzte nám o „čiernych“ pruhoch vo vašej práci?

Okrem otázok si všímame aj vzhľad – oblečenie, obuv, účes, manikúru, pretože obchodný manažér je tvárou každej firmy. Dbáme na to, aby sme počúvali prejav žiadateľa, analyzovali, ako vytvára frázy, a počúvame spôsob, akým vyjadruje svoje myšlienky.

Je veľmi dôležité, aby sa kandidát počas dialógu správal sebavedomo, nespúšťal oči k podlahe, nehrabal si s vlasmi a ušami a nestaval si „zábrany“ rukami.

Rád osobne robím rozhovory s obchodnými manažérmi. Pretože je to človek, ktorý bude „tvárou spoločnosti“ a prinesie peniaze, rozvoj spoločnosti závisí od výsledkov jeho práce.

Okrem štandardných - o zlozvykoch, záľubách, aké knihy číta, čo robí po práci, o 5 úrovniach predaja, sa pri osobnom pohovore pýtam:

— Čo pre vás znamená rozvoj? Rád sa rozvíjaš? Povedz nám viac.

Prečo je to dôležité – manažéri budú musieť komunikovať s osobami s rozhodovacou právomocou, v 50 % prípadov sú to samotní majitelia malých a stredných podnikov. Ak má manažér vo veku cválajúcich informácií znalosti staré 2-5 rokov, potom budú šance na úspešné transakcie s vysokým šekom nulové.
Rád si tiež overujem, ako je človek pripravený nielen brať, ale aj dávať. V tomto prípade si kladiem nasledujúcu otázku:

— Naša spoločnosť je pripravená investovať peniaze do vzdelávania a ďalšieho vzdelávania zamestnancov. Ale na oplátku s ním podpisujeme dohodu, v ktorej stanovujeme, že po zaškolení môžete zo spoločnosti odísť, kompenzovať výplatu 3-krát alebo pracovať minimálne 1,5 roka. Si na to pripravený?

— Ste pripravený niesť zodpovednosť nielen za svoje výsledky, ale za výsledky práce každého zamestnanca firmy – ďalšieho manažéra na obchodnom oddelení, účtovníka, sekretárky či kuriéra?

Túto otázku som pripravil a položím ju manažérom nového projektu, ktorý sa spustí na jeseň, pretože spoločnosť začala zavádzať technológiu nevyplácania miezd. Toto už bolo zavedené a funguje v spoločnosti Ayaz Shabudtinov, Maxim Gralnik a učí ju Irina Narchemashvili - kontrola práce troch medzinárodných spoločností jej trvá len 3 dni (!) mesačne.

Pohovor je pre uchádzača stresujúci. Preto je tiež dôležité pochopiť a posúdiť, do akej miery je človek pripravený vnímať nové informácie v stresovej situácii a je pripravený produktívne myslieť a analyzovať:

— Vyrábame a dodávame high-tech zariadenia, používané vo výrobných zariadeniach s dopravnými pásmi. Povedzte mi, kto sú naši klienti? Ktoré predajné kanály je najlepšie použiť? Vysvetli prečo.

- Máš rodinu? Sú tam deti? Ak nie, plánujete to a kedy?

Túto otázku určite kladiem bez ohľadu na pohlavie a vek uchádzača. Pretože dáva najavo, aký je človek stabilný a odhodlaný realizovať sa nielen v práci, ale aj v rodine. Pretože pre bezdetných nie je v tíme miesto – sama som matka a rada zamestnám ľudí, ktorí deti milujú.

Najímanie a testovanie obchodného manažéra je iný príbeh. Tu je dôležité pochopiť nie to, čo mal v minulosti, staré rozkazy a medaily nie sú obzvlášť zaujímavé, ale to, či je pripravený „prenášať hory“ v budúcnosti. Mám tri obľúbené otázky.

1. Aké sú vaše životné náklady?
Týmto spôsobom môžete určiť požadovanú a pohodlnú opravu pre osobu. Väčšina ľudí hovorí o 50-60 tisícoch. Tu vyvstáva ďalšia otázka: možno človeku stačí minimum? A hľadáme super motivovaných predajcov! Potom začnete diskutovať o pevnom percente o 10-15 nižšie, ako je uvedené, a pozrite sa na reakciu. Ak začne odpor a panika, kandidát sa nezameriava na rast. Iba oprava bude fungovať.

2. Koľko chcete zarobiť?
Niektorí hovoria 120 tisíc, iní 180. Pre mňa je to znamenie, že po dosiahnutí tohto čísla človek vstúpi do „komfortnej zóny“ a zastaví sa. Najlepšia odpoveď je „Neexistujú žiadne obmedzenia“.

3. Aký je tvoj sen?
Málokto hovorí o kozmonautských pilotoch, ako si to v detstve želal každý. Ľudia sú dospelí, svet je krutý a materiálny. Nazývajú niečo materiálne, čo sa dá kúpiť za peniaze. A tu pozornosť k predchádzajúcej otázke. „Chcem ostrov v Indickom oceáne“ nemá nič spoločné s maximálnym platom 120 tisíc, určite nebudeme spolupracovať.

Nikdy som si nemusel vyberať z viacerých kandidátov. Ak sa niekto priblíži, okamžite mu povedzte ÁNO. Ak nie, tiež okamžite. Veľmi zriedka sa to týka frázy „Zavoláme vám späť“.

Treba si uvedomiť, že hľadáme ľudí na predaj komplexných B2B projektov. Pre jednoduchého „zapisovateľa“ faktúr o prichádzajúcom prenose sú potrebné úplne iné kvality.

Dmitrij Černov, bezpečnostná spoločnosť "Caesar".

Počas rozhovoru okrem štandardných otázok na základe osobných údajov kladiem niekoľko kreatívnych. Povedzte mi, prosím, niekoľko príbehov, z ktorých jeden by mal byť fiktívny - to vám umožní zhodnotiť rýchlosť myslenia kandidáta a to, ako krásne a sebaisto dokáže „klamať“ (nie je žiadnym tajomstvom, že predajcovia radi zveličujú vlastnosti svojho produktu).

Zaujímajú ma koníčky, záujmy a neformálne pracovné skúsenosti. Ja sám možno nie som pôsobivý svojou pracovnou históriou, ale mám bohaté skúsenosti s prácou na rôznych projektoch. Mnoho ľudí, najmä mladých ľudí, je v rozpakoch alebo zabudne prejaviť takúto skúsenosť.

Bežnou kreatívnou technikou na testovanie predajných zručností je úloha predať pero. Napriek tomu, že táto technika bola ukázaná v mnohých celovečerných filmoch a bola diskutovaná vo všetkých predajných knihách, nie všetci žiadatelia vedia, akým spôsobom sa k nej postaviť. Pokračovanie v „predaji pera“ vám navyše umožňuje posúdiť, ako a do akej miery človek vie a vie vyjednávať, či je pripravený využiť príležitosť a uskutočniť dodatočný predaj alebo zvýšiť objem dodávok. .