Šiandien Rusijoje yra sunki ekonominė padėtis. Krizė. Kai kurios įmonės yra priverstos užsidaryti, atleisti visus savo darbuotojus arba tęsti veiklą atleisdamos dalį darbuotojų. Nepriklausomai nuo atleidimo priežasties, kiekvienas organizacijos darbuotojas turėtų žinoti, ką organizacija jam skolinga po atleidimo.

Kiek jie turėtų mokėti atleidžiant iš darbo, kokios kompensacijos turėtų tikėtis darbuotojas atleidęs iš darbo?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178, 180 straipsniais, bet kurios organizacijos darbuotojas atleidžiamas iš darbo:

1. Išeitinė išmoka.
2. Jos dydis – vidutinis mėnesinis atlyginimas.
3. Atlyginimas už dirbtą mėnesį.
4. Atlyginimas – 13 atlyginimų. Darbuotojui turi būti mokamas atlyginimas už išdirbtus metus. Pagal įstatymą daugelis darbdavių naudojasi darbuotojų neišmanymu ir atleidžiant darbo užmokesčio nemoka.
5. Atostogų atlyginimas. Jei darbuotojas nepasinaudojo jam skirtomis atostogomis, jis turi teisę reikalauti iš darbdavio kompensacijos. Išmokos turi būti mokamos atleidžiant net ir darbuotojui, parašiusiam prašymą atidėti atostogas kitiems metams.

Pagal įstatymus visi mokėjimai grynaisiais turi būti atlikti paskutinę darbuotojo darbo dieną. Tačiau dėl kompensacijos mokėjimo laiko galima žodžiu susitarti su buvusiu darbuotoju.

Atkreipkite dėmesį darbdavys privalo įspėti apie atleidimą iš darbo prieš du mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). Darbuotojas turi dirbti šį laikotarpį. Bet jei anksčiau susirasite naują darbą, organizacijos vadovas gali jus atleisti anksčiau.

Kiek mėnesių ar atlyginimų mokamos išeitinės išmokos?

Išeitinė išmoka Darbuotojas tikrai turėtų gauti pirmą mėnesį po atleidimo. Darbdavys gali nemokėti, jei pasiūlys jums naują jums tinkantį darbą.

Prisimink organizacija privalo sumokėti jums reikiamą kompensaciją kol oficialiai įsidarbinsi. Be to, atleidimo iš darbo dieną privalote sumokėti kitą kompensaciją.

Kai tik praeis mėnuo nuo atleidimo iš darbo dienos , organizacija turi teisę atsisakyti darbuotojo išeitinės išmokos. Tačiau jūs galite pakeisti savo sprendimą. Jau antrą mėnesį reikėtų kreiptis į savo miesto ar rajono užimtumo centrą. Ten būsite užsiregistravę ir vėliau galėsite patvirtinti, kad neradote darbo. Po antro mėnesio turite pateikti pažymą iš Užimtumo centro, taip pat darbo knygelę be darbo stažo.

Atkreipkite dėmesį, kad jei įsidarbinote antrojo mėnesio viduryje , tada jūs privalote mokėti pašalpas už dvi bedarbio savaites.

Jei taip pat esate bedarbis trečią mėnesį , tada vėl galite tikėtis išeitinės kompensacijos. Darbdavys turi pateikti dokumentą, patvirtinantį faktą, kad negalėjote įsidarbinti.

Atleidimo metu nebuvo mokamas visas atlyginimas – ką daryti, jei dalis atlyginimo buvo pilka?

Įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra vienas iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų. Prieš pradėdami pačią procedūrą, turėtumėte išsiaiškinti, ar tai bus skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas (). Darbo teisės aktuose nėra oficialaus šių sąvokų paaiškinimo. Mūsų nuomone, pagrindinis skirtumas yra toks. Sumažinus etatus, mažinamas etatų skaičius konkrečioms pareigoms, nors pati pareigybė nėra panaikinta. Tačiau sumažinus darbuotojų skaičių, tam tikra pareigybė visiškai neįtraukiama į personalo lentelę.

Darbuotojo atleidimo algoritmas tiek mažinant darbuotojų skaičių, tiek mažinant darbuotojų skaičių yra bendras – analizuosime žingsnis po žingsnio.

1 veiksmas. Išduokite įsakymą sumažinti skaičių arba personalą

Nusprendęs sumažinti skaičių ar etatus, organizacijos vadovas turi duoti atitinkamą įsakymą. Įstatymas nenumato specialios užsakymo formos. Svarbiausia jame atspindėti būsimo mažinimo priežastį ir datą, taip pat pažymėti pašalinamas pareigas. Nauja personalo lentelė turėtų būti patvirtinta tuo pačiu arba atskiru įsakymu.

2 veiksmas. Atsižvelkite į pirmumo teisę likti darbe

Sumažėjus darbuotojų skaičiui ar personalui, pirmumo teisė likti darbe suteikiama tiems darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė nei kitų ().

Jei darbo našumas ir kvalifikacija yra vienodi, pirmenybė teikiama:

• šeimos darbuotojai – jei jie turi du ar daugiau išlaikytinių;
• asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų;
• darbuotojai, kurie dirbdami šioje organizacijoje patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga;
• Didžiojo Tėvynės karo neįgalieji ir neįgalieji, kovojantys ginant Tėvynę;
• darbuotojai, kurie nepertraukiamai darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis.

Be to, dėl etato mažinimo iš darbo negali būti atleidžiamos nėščios darbuotojos, moterys su vaikais iki trejų metų, vienišos mamos, auginančios vaiką iki 14 metų/vaiką neįgalų iki 18 metų.

3 veiksmas. Praneškite darbuotojui apie atleidimą

Darbuotojas turi būti įspėtas asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo (). Šiai taisyklei taikomos kelios išimtys – pavyzdžiui, darbuotojas, sudaręs darbo sutartį iki dviejų mėnesių laikotarpiui, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas, o dirbantis sezoninius darbus pranešta ne vėliau kaip prieš septynias kalendorines dienas (,). Taip pat darbo sutartis gali būti nutraukta nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui – raštišku darbuotojo sutikimu ().

Jei darbuotojas atsisako pažymėti įspėjimo gavimą, būtina surašyti atitinkamą aktą dalyvaujant bent dviem liudytojams – šiuo dokumentu bus patvirtinta, kad darbuotojas buvo įspėtas apie atleidimą iš darbo.

4 žingsnis. Pasiūlykite darbuotojui laisvas darbo vietas

Atleidžiamam darbuotojui iš darbdavio turi būti pasiūlytos laisvos darbo vietos, į kurias jis gali būti perkeltas (). Jie gali būti išvardyti tiek pranešime apie sumažinimą, tiek atskirame dokumente.

Darbuotoją apie laisvas darbo vietas būtina informuoti pakartotinai – personalo skyrius privalo siūlyti visas įmonėje atsiradusias tinkamas laisvas pareigas iki paskutinės darbo dienos.

Tuo pačiu į laisvą darbo vietą nebūtinai turi būti darbuotojo kvalifikaciją atitinkantis darbas, taip pat galima siūlyti laisvą žemesnio lygio ar mažiau apmokamą darbą (). Be to, darbdavys turi teisę pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui laikinai užimti vaiko priežiūros atostogų išėjusio darbuotojo pareigas ().

Jei jis sutinka su viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, jis perkeliamas į kitas pareigas (,). Tokiu atveju atleidimas iš darbo neįvyks.

5 veiksmas. Praneškite profesinei sąjungai ir užimtumo tarnybai apie būsimą atleidimą

Darbdavys raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo privalo informuoti profesinę sąjungą, taip pat įdarbinimo tarnybą apie darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimą (Rusijos Federacijos įstatymo 25 straipsnio 2 punktas). 1991 m. balandžio 19 d. Nr. 1032-1 ""). Jei sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių gali lemti masinius atleidimus iš darbo, tai turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš tris mėnesius.

Profesinei sąjungai siunčiamame pranešime nurodomi visi atleidžiamų darbuotojų vardai, pavardės, profesijų, pareigų ar specialybių pavadinimai.

Kreipdamiesi į įdarbinimo tarnybą, turėtumėte nurodyti kiekvieno atleidžiamo darbuotojo pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacijos reikalavimus bei darbo apmokėjimo sąlygas.

Prie kiekvieno pranešimo turi būti pridėta:

• įsakymo sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių (darbuotojų) kopiją;
• įsakymo dėl organizacijos darbuotojų atleidimo projektas;
• organizacijos personalo lentelės projektas.

6 veiksmas. Išduokite įsakymą atleisti iš darbo (forma Nr. T-8 arba T-8a)

Jei darbuotojas nesutinka su nė viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, paskutinę jo darbo dieną Personalo skyrius išduoda įsakymą nutraukti darbo sutartį (ar). Atleidimo priežasties formuluotė gali būti tokia: „Organizacijos darbuotojų (darbuotojų) skaičiaus mažinimas“.

Su šiuo įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai atleidimo dieną ().

7 veiksmas. Išduokite pažymą apie dviejų kalendorinių metų iki atleidimo iš darbo užmokesčio dydį

Iki paskutinės darbuotojo darbo dienos buhalterija turi išduoti pažymą apie jo uždarbio dydį už dvejus kalendorinius metus iki atleidimo. Atitinkamas patvirtintas.

8 veiksmas. Sudarykite dokumentą su informacija, kuri buvo išsiųsta į Pensijų fondą darbuotojo darbo laikotarpiu

Paskutinę darbo dieną buhalterija taip pat išduos darbuotojui dokumentą, kuriame yra Pensijų fondui išsiųsta informacija apie darbuotojo darbo laiką (1996 m. balandžio 1 d. federalinio įstatymo 11 straipsnio 2-2.3 punktai). Nr. 27-FZ "").

Specialių formų, skirtų tokiai informacijai perduoti darbuotojui, nėra, todėl turėtumėte sutelkti dėmesį į Rusijos pensijų fondo patvirtintas formas, skirtas atitinkamos informacijos pateikimui departamentui. Pavyzdžiui, forma SZV-M (), formos RSV-1 PFR () 6 skyrius ir kt.

9 veiksmas. Padarykite įrašą savo asmeninėje kortelėje (forma Nr. T-2)

Prieš atleisdamas darbuotoją, personalo skyrius padaro atitinkamą įrašą jo asmeninėje kortelėje ().

Skiltyje „Darbo sutarties nutraukimo (atleidimo) pagrindas“ reikia nurodyti atleidimo priežastį: „Organizacijos darbuotojų (darbuotojų) skaičiaus sumažinimas“.

Eilutėje „Atleidimo data“ – nurodykite paskutinę darbo dieną.

Tuomet reikėtų įvesti įsakymo nutraukti darbo sutartį duomenis – jo datą ir numerį.

Po to darbuotojas ir personalo skyriaus darbuotojas informaciją apie atleidimą patvirtina savo parašais.

10 veiksmas. Surašyti atsiskaitymo aktą apie darbo sutarties (sutarties) nutraukimą su darbuotoju (forma Nr. T-61)

Paskutinę darbo dieną personalo skyrius kartu su buhalterija užpildo atsiskaitymo raštelį dėl darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo (). Priekinėje pusėje personalo skyriaus darbuotojas nurodo bendrą informaciją apie darbuotoją, taip pat informaciją apie atleidimą iš darbo ir darbo sutarties nutraukimo faktą. O kitoje pusėje buhalteris apskaičiuoja darbuotojui priklausančią įmokos sumą.

Darbdavys neprivalo supažindinti darbuotojo su skaičiavimo pažyma.

11 veiksmas. Atsiskaitykite su darbuotoju

Paskutinę darbo dieną buhalteris privalo išmokėti darbuotojui darbo užmokestį už dirbtą laiką, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, jeigu jis turi teisę į tai, ir atlikti kitus mokėjimus (,). Taip pat darbuotojui turi būti išmokėta vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (). Be to, darbuotojui išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos. Ir jei darbuotojas atsistatydina iš organizacijos, esančios viename iš Tolimųjų Šiaurės regionų - ne ilgiau kaip tris mėnesius ().

Jeigu darbo sutartis nutraukiama susitarimu su darbuotoju nepasibaigus įspėjimo terminui, jam išmokama papildoma vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai likusiam laikui iki nurodyto termino pabaigos ().

Tuo atveju, jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, atitinkamos sumos jam turi būti sumokėtos ne vėliau kaip kitą dieną po jo pateikimo mokėjimo prašymo.

12 veiksmas. Padarykite įrašą darbo knygoje ir išduokite

Darbo knyga darbuotojui taip pat išduodama paskutinę jo darbo dieną ().

13 veiksmas. Paruoškite ir darbuotojui paprašius išduokite kitų su darbu susijusių dokumentų patvirtintas kopijas.

Darbdavys, gavęs raštišką darbuotojo prašymą, privalo pateikti jam tinkamai patvirtintas su darbu susijusių dokumentų kopijas (pvz., įsakymo įdarbinti, įsakymų dėl perkėlimo į kitą darbą kopijas, darbo knygelės išrašus). darbo užmokesčio pažymos – pažymos apie fizinio asmens pajamas ir pažyma apie paskutinių trijų mėnesių vidutinį darbo užmokestį, kurią reikia gauti ir kt ().

Jekaterina Dobrikova ,
portalo redaktorė ekspertė

Dokumentai

Ekonominė krizė mūsų šalyje lėmė aukštas kainas ir darbuotojų mažinimą visur.

Yra žinoma, kad atleidžiant iš darbo darbuotojai turi teisę į išmokas už išdirbtą laikotarpį, tačiau tam tikrais atvejais jiems priklauso ir įvairios kompensacijos bei pašalpos.

Jei darbo sutartis nutraukiama dėl įmonės likvidavimo () arba sumažinus įmonės darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 2 d. 1 d.), atleistas pilietis išmokėjo vidutinio darbo užmokesčio dydžio mažinimo išmoką.

Jis taip pat išlaiko vidutinį mėnesinį darbo užmokestį visą darbo laiką, bet nuo atleidimo iš darbo ne ilgiau kaip du mėnesius (įskaitant išmokas iš darbo).

Pavėlavęs darbuotojas turi teisę į kompensaciją:

• neapmokamos nedarbingumo atostogos;
• moralinė žala;
• nepanaudotos ar neapmokamos atostogos.

Kai darbuotojas kreipiasi į teismines institucijas, jis gali gauti delspinigius už pavėluotą darbo užmokestį ir kompensaciją už teisines paslaugas.

Koks laikotarpis įtraukiamas į skaičiavimą?

Išeitinių išmokų dydžiai ir vidutinis darbo užmokestis darbo metu turi būti apskaičiuojamas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnio nuostatas.

Norint apskaičiuoti kompensaciją, reikia nustatyti mėnesio, už kurį mokama pašalpa (vidutinis darbo užmokestis), pradžios ir pabaigos datas, rasti darbo dienų (valandų) skaičių už nurodytą mėnesį mokėtiną, apskaičiuoti išmokos dydį. vidutinį dienos (valandinį) atlyginimą, o po to rasti pašalpos dydį, kurį reikia sumažinti.

Skaičiavimas atliekamas už laikotarpį, lygų 12 mėnesių iki laikotarpio, kuriam nutraukiama darbo sutartis.

Mokėjimai, į kuriuos reikia atsižvelgti

Atleistiems darbuotojams mokėtinos išmokos apima:

1. Išeitinės išmokos, mokamos vienkartinės atleidimo metu, turėtų būti vidutinio pareiginės algos dydžio. Jei darbo sutartyje nurodyta, kad išmokos iš darbo turi būti mokamos padidintu dydžiu, tai darbdavys privalo mokėti tokią išmoką.
2. Socialinė parama pagal vidutinį darbo užmokestį, kurį piliečiui pasilieka naujo darbo paieškos laikotarpiui.

Socialinė parama kai kuriais atvejais gali būti pratęsta dar mėnesiui, tačiau tokį sprendimą priima įdarbinimo institucijos. Pilietis turi kreiptis į įdarbinimo institucijas per dvi savaites, įskaitant darbo dienas ir savaitgalius, skaičiuojant nuo kitos datos po atleidimo iš darbo.

Į išmokas įtraukiami Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos taisyklių nuostatų antroje pastraipoje numatyti darbo užmokesčio dydžiai.

Tuo pačiu, skaičiuojant sumažinimo išmokas ir vidutinį darbo užmokestį, kompensacija nepriimama.

Juose atsižvelgiama į tuos mokėjimus, kurie būdingi darbo užmokesčiui ir kurie tokiais pripažįstami pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnį.

Atlyginimas apima apmokėjimą už darbą, priklausantį nuo darbuotojo kvalifikacijos, kokybės, sudėtingumo, kiekio ir darbo sąlygų. Tai taip pat apima kompensacijas ir skatinamąsias išmokas (premijas, papildomus mokėjimus ir pašalpas bei kitas paskatas).

Kompensacija laikomos piniginės išmokos, nustatytos siekiant kompensuoti darbuotojų išlaidas, susijusias su darbo ar kitų pareigų atlikimu, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose teisės aktuose ().

Taigi piniginė kompensacija už atostogas priskiriama kompensacijų išmokoms, todėl skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį į ją neatsižvelgiama. Be to, turite žinoti, kad kompensacija kaupiama darbuotojo atleidimo iš darbo dieną, o tai reiškia, kad ji neįtraukiama į išmokas, į kurias atsižvelgiama už skaičiuojamą laikotarpį.

Turėtumėte atkreipti dėmesį į sekantį dalyką.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, jei darbuotojas suserga per trisdešimt dienų nuo atleidimo iš darbo dėl sumažinimo dienos, jis gali kreiptis į savo buvusį vadovą dėl papildomo užmokesčio dėl „laikino nedarbingumo“.

Apie atleidimus dėl įmonės uždarymo darbuotojas turi būti įspėtas prieš du kalendorinius mėnesius iki įmonės likvidavimo dienos.

Tokiu atveju darbuotojas turi teisę išeiti iš darbo anksčiau, tačiau finansinė pagalba nesuteikiama arba laukti, kol įmonė bus likviduota ir gaus atlyginimą.

Jei viršininkas atleidžia darbuotoją prieš įmonės likvidavimą, jis turi teisę į didesnę kompensaciją (tai taip pat apima vienkartinę išmoką, lygią vidutiniam atlyginimui už laikotarpį nuo atleidimo dienos iki organizacijos veiklos nutraukimo). ).

Atleidimo iš darbo išmoka ir visos jai priklausančios kompensacijos išmokamos piliečio atleidimo iš darbo dieną.

Išeitinės kompensacijos apmokestinimas

Išmokos už darbuotojų atleidimą priskiriamos garantuotoms išmokoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). Gyventojų pajamų mokestis nuo šios išmokos nėra mokamas (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 str. 3 d.).

Pagal mokesčių apskaitą išeitinė kompensacija sumažina įmonės pelno mokesčio bazę (apmokestinamąją) kaip darbo užmokesčio išlaidų dalį (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 str. 9 d.). Be to, šios išmokos nėra apmokestinamos draudimo įmokomis.

Apskaitoje atleidimo iš darbo pašalpa yra įprastinės veiklos išlaidos (PBU 10/99 5 punktas). Darbuotojo išmokų dėl išėjimo iš darbo kaupimas atsispindi šiame įraše: D 20 (25, 23,26, 29, 44) K 70.

Atleidimo iš darbo pašalpa apskaičiuojama pagal formulę:

• Išeitinė išmoka = Darbo dienų (valandų) skaičius per 1 mėnesį. po atleidimo iš darbo (nuo kitos dienos po atleidimo iš darbo) × Dienų vidurkis. (valandinis) darbo užmokestis.

Minimali riba laikoma vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio sumažinimo išmoka. Jeigu skaičiuojamuoju laikotarpiu darbuotojas visiškai išdirbo norminį darbo laiką, tai jo vidutinis mėnesinis darbo užmokestis turi būti ne mažesnis kaip 1 minimali alga.

• Šis minimumas yra nustatytas darbo užmokesčiui. Jei darbuotojo darbo laikas apskaitomas dienomis, vidutinis dienos uždarbis nustatomas taip:

Vidutinė diena uždarbis = darbuotojo darbo užmokestis už dienas, kurias jis dirbo skaičiuojamuoju laikotarpiu: faktiškai dirbtų dienų skaičius per skaičiuojamą laikotarpį.

1. Išmokų mokėjimo tvarka
2. Pirmą mėnesį mokėjimas atliekamas kartu su mokėjimu atleidžiant iš darbo.
3. Už antrą mėnesį mokėti galima tik pateikus darbo knygelę, įrodančią, kad per tą laiką pilietis nerado naujos darbo vietos.

Išmokos už trečią mėnesį galimos tik tuo atveju, jei pilietis nerado naujos darbo vietos ir yra užsiregistravęs Užimtumo centre. Tokie mokėjimai atliekami tik su Užimtumo centro pažyma. Po trijų mėnesių mokėjimai atliekami tik tuo atveju, jei pilietis dirbo Tolimojoje Šiaurėje. Norėdami gauti vidutinį darbo užmokestį už 3 darbo mėnesius, kartu su darbo knygele ir jos kopija turite pateikti įdarbinimo tarnybos pažymą apie įregistravimą kaip reikalingą darbą ir tai, kad darbuotojas tam tikrą dieną nebuvo įdarbintas.

Skaičiavimo pavyzdys

Įmonės darbuotojas „dėl etato mažinimo“ buvo atleistas 2010 m. gruodžio 12 d. Ši diena laikoma paskutine darbuotojo darbo diena.

Darbuotojas dirbo penkių dienų darbo savaitę.

Skaičiavimo laikotarpiu dirbtas laikas sudaro 205 darbo dienas, o įmokų suma, į kurią buvo atsižvelgta skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį už skaičiuojamą laikotarpį, sudarė 150 700 rublių.

Vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas už apskaičiavimo laikotarpį nuo 2009 m. gruodžio 1 d. iki 2010 m. lapkričio 30 d. (nebent kolektyvinėje sutartyje ir (ar) vietiniuose teisės aktuose būtų nurodytas kitoks skaičiavimo laikotarpis).

Ekonominės krizės metu daugelis įmonių atleidžia savo darbuotojus siekdamos optimizuoti veiklą. Šiuo atžvilgiu daugumai žmonių, tiek organizacijų vadovams, tiek jų darbuotojams, labai aktualus klausimas, kokios išeitinės kompensacijos turėtų būti mokamos atleidimo iš darbo atveju ir kaip ją apskaičiuoti.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, viena iš darbo sutarties nutraukimo priežasčių yra įmonės darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus sumažėjimas.

Darbo jėgos mažinimas – tai vienose pareigose dirbančių darbuotojų skaičiaus sumažinimas. Pavyzdžiui, trijų buhalterių sumažinimas iš aštuonių. O kadrų mažinimas – tai skyriaus išformavimas arba identiškų personalo padalinių (t.y., visų inžinierių ar visų kontrolierių) panaikinimas. Abiem atvejais darbdavys privalo vadovautis įstatymais: suteikti pakankamą pagrindą šioms procedūroms atlikti, suteikti darbuotojui visas garantijas ir kompensacijas, reikalingas nutraukus darbo sutartį (išmokėti išeitinę kompensaciją, kai darbuotojas atleidžiamas, užtikrinti lengvatinį). teisė eiti pareigas ir pan.) .p).

Sumažinimo procedūra apima šiuos veiksmus:

• įsakymo išdavimas;
• informuoti darbuotojus ir siūlyti jiems kitas laisvas darbo vietas;
• informuoti Užimtumo centrą ir profesinę sąjungą;
• darbuotojų atleidimas iš darbo (taip pat įstatyme numatyta išeitinė išmoka atleidimo iš darbo atveju).

Įsakymo išdavimas

Kai tik vadovas nusprendžia įmonėje atlikti sumažinimus, jis turi išduoti atitinkamą įsakymą. Privaloma šio įsakymo forma nėra nustatyta įstatymu, tačiau viršininkas turi prisiimti visą atsakomybę už jo parengimą.

Įsakyme dėl mažinimo priemonių įmonėje turi būti nurodyta būsimos procedūros data ir numatomi atlikti personalo lentelės pakeitimai.

Pranešimas darbuotojams

Vadovui išdavus įsakymą atleisti iš darbo, jis privalo raštu pranešti kiekvienam darbuotojui apie būsimą atleidimą. Tačiau tai turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki darbuotojų pašalinimo iš darbo.

Kiekvienam atleidžiamam darbuotojui surašomas atskiras pranešimas, kuris įteikiamas jam asmeniškai pasirašytinai. Šiame dokumente nurodoma atleidimo data ir priežastis.

Kartu su įspėjimu apie atleidimą darbdavys privalo pateikti darbuotojui laisvų darbo vietų sąrašą (jei yra). Jei darbuotojas sutinka pereiti į naujas pareigas, viršininkas įformina jo perkėlimą. Vadovas privalo siūlyti laisvas darbo vietas, kai jos atsilaisvina iki darbuotojo atleidimo iš darbo dienos.

Įdarbinimo tarnybos ir profesinės sąjungos informavimas

Be to, kad darbuotojai apie atleidimą turi būti informuojami tiesiogiai, darbdavys apie tai praneša Užimtumo centrui ir profesinei sąjungai. Viršininkas privalo pranešti organizacijai apie būsimą įvykį prieš du mėnesius iki siūlomo atleidimo (o masinio atleidimo atveju - tris mėnesius).

Tuo pačiu profesinė sąjunga turi būti informuojama ir apie į ją įtrauktų darbuotojų mažinimą, ir apie visus kitus atleidžiamus darbuotojus.

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl sumažinimo

Praėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo darbuotojams dienos, jų darbo santykiai nedelsiant nutraukiami. Šiam etapui atlikti organizacijos vadovas išduoda įsakymus dėl atleidimo, kaip taisyklė, forma Nr. T-8. Šiame įsakyme stulpelyje „Pagrindas“ daroma nuoroda į įsakymą dėl sumažinimo ir, jei yra, į dokumentą, kuriame darbuotojas išreiškė sutikimą atleisti iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui.

Paskutinę darbo dieną darbuotojui turi būti išmokėta išeitinė kompensacija atleidimo iš darbo atveju ir darbo knygelė. Dėl įrašo jame daroma atitinkama pastaba su nuoroda į str. 81, 1 dalies 2 punktas, Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Išeitinė išmoka

Išeitinė išmoka atleidimo atveju yra materialinė išmoka įmonės darbuotojui atleidžiant jį iš darbo dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus. Šios rūšies kompensacija apima vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, taip pat vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, išlaikomą darbuotojui už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (atsižvelgiant į išeitinę kompensaciją).

Kai kuriais atvejais tokios išmokos gali siekti tris vidutinius mėnesinius atlyginimus: tais atvejais, kai darbuotojas užsiregistravo Užimtumo centre per laikotarpį iki dviejų savaičių nuo atleidimo datos ir nedirbo po 3 mėnesių.

Išeitinė kompensacija, kai mažinamas gyventojų pajamų mokestis, neapmokestinamos pagal 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 217 str. 3 d. Išimtis yra išmokos, viršijančios trijų mėnesių atlyginimą.

Kolektyvine ar darbo sutartimi kompensacijos už atleidimą dydis gali būti nustatytas didesnis nei nustatyta įstatyme.

Naudos apskaičiavimas

Kadangi aptariamos išmokos siekia kelis vidutinius mėnesinius darbo užmokesčius, išeitinės kompensacijos dydis sumažinimo atveju apskaičiuojamas vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str. ir Rusijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922, reglamentuojančiu darbo užmokesčio apskaičiavimą.

Vidutinis darbuotojo darbo užmokestis pagal bet kurį darbo režimą apskaičiuojamas pagal darbuotojo faktiškai sukauptas lėšas ir duomenis apie jo praktiškai dirbtą laiką už praėjusius 12 kalendorinių mėnesių.

Kalendorinis mėnuo šiuo atveju yra laikotarpis nuo 1 iki 30/31 mėnesio dienos imtinai, o vasario mėnesį - iki 28/29 d.

Apskaičiuojant darbo užmokestį įeina visos darbo užmokesčio sistemos leidžiamos išmokos, kurias naudoja atitinkamas darbdavys, nepaisant jų šaltinio. Vidutinis darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už įstatymų nustatytą minimalų pragyvenimo lygį.

Piniginių išmokų darbuotojams dydis nepriklauso nuo jų amžiaus, darbo stažo ar įgūdžių lygio. Pavyzdžiui, išeitinė išmoka, kai pensininkas atleidžiamas iš darbo, skaičiuojama bendra tvarka.

Į apskaičiavimą įtrauktas laikotarpis ir mokesčiai

Tais atvejais, kai darbuotojas įmonėje dirba trumpiau nei 12 mėnesių, vidutiniam mėnesiniam darbo užmokesčiui ir atitinkamai išeitinei kompensacijai apskaičiuoti imamas laikas, per kurį asmuo buvo registruotas organizacijoje. Jei darbuotojas nedirbo net mėnesį iki atleidimo, tada skaičiuojant naudojamas jam nustatytas tarifas arba atlyginimas.

Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neatsižvelgiama į:

• laikas, kai darbuotojui buvo išlaikytas vidutinis darbo užmokestis, išskyrus vaiko maitinimo pertraukas, numatytas Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose;
• dienos, kai darbuotojas buvo nedarbingumo atostogų arba gavo motinystės pašalpas;
• laikotarpis, kai darbuotojas neatliko reikiamo darbo dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių;
• streiko, kuriame darbuotojas nedalyvavo, bet negalėjo atlikti su juo susijusių tiesioginių pareigų, laikas;
• papildomos apmokamos poilsio dienos neįgaliems vaikams prižiūrėti;
• kiti laikotarpiai, per kuriuos darbuotojas buvo atleistas nuo darbo pareigų išsaugant visą ar iš dalies darbo užmokestį arba be jo.

Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad apskaičiuojant darbo užmokestį atsižvelgiama į priedus, kuriuos darbuotojas gavo per ataskaitinį laikotarpį. Jei šiuos atlyginimus gavo asmuo, nedirbęs 12 pilnų mėnesių, į tokių įplaukų sumas įskaičiuojamas proporcingas faktiškai dirbtam laikui (išskyrus priedus, kurie buvo sukaupti už praktiškai dirbtą laikotarpį, pavyzdžiui, kas mėnesį arba kas ketvirtį).

Papildoma kompensacija

Be to, kad atleidžiant iš darbo darbuotojui turi būti išmokėta reikalaujama išeitinė išmoka, atleidžiant iš darbo darbuotojas turi teisę į kitas išmokas.

Taigi, pavyzdžiui, darbdavys, gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, gali atleisti jį iš darbo anksčiau nei nustatyta įsakyme dėl atleidimo. Tokiu atveju viršininkas privalo sumokėti pavaldiniui papildomą kompensaciją, kuri yra darbuotojo vidutinis darbo užmokestis, skaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Tokia kompensacija nereiškia, kad atleidimo iš darbo atveju bazinė išeitinė kompensacija nebus mokama.

Kartu su nurodyta materialine kompensacija darbuotojas gauna atlyginimą už dirbtą laikotarpį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Išeitinė išmoka tam tikroms piliečių kategorijoms

Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti teisės aktai numato kitokio dydžio išeitinę išmoką atleidžiant tam tikroms darbuotojų kategorijoms, kurios skiriasi nuo bendros dydžio.

Taigi, pavyzdžiui, kompensacija darbuotojams, dirbantiems įmonėse, esančiose Tolimojoje Šiaurėje ar joms prilygintose teritorijose, yra vidutinis mėnesinis darbo užmokestis, taip pat vidutinis mėnesinis atlyginimas už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip 3 mėnesius nuo atleidimas iš darbo (atsižvelgiant į pašalpą). Šiems darbuotojams įdarbinimo tarnybos sprendimu gali būti išmokamos kompensacijos už vėlesnius mėnesius iki šešių mėnesių, jeigu darbuotojas per mėnesį nuo atleidimo dienos kreipėsi į nurodytą instituciją ir pas juos nebuvo įdarbintas.

Tais atvejais, kai atleidžiami sezoniniai darbuotojai, atitinkama išmoka yra dviejų savaičių vidutinis uždarbis.

Kitos garantijos darbuotojams atleidžiant iš darbo

Tuo pačiu, kad sumažinus etatą darbuotojui išmokamos išeitinės išmokos, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato ir kitas garantijas darbuotojams sumažinus. Tai apima, pavyzdžiui, tam tikrų kategorijų darbuotojų pirmumo teisę likti savo darbo vietoje.

Taigi vadovas, rinkdamasis iš kelių kandidatų atleisti, turi atsižvelgti į tai, kad:

2. Pirmenybė teikiama tiems darbuotojams, kurie turi didesnį darbo našumą ir kvalifikaciją. Tais atvejais, kai šie rodikliai yra lygūs, darbo vietoje paliekama:

• darbuotojai, jei jie turi 2 ar daugiau išlaikytinių;
• darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų uždarbiaujančių žmonių;
• darbuotojai, kurie darbe patyrė traumų ar profesinių ligų;
• neįgalus karinis personalas;
• darbuotojai, kurie darbdavio nurodymu tobulina savo kvalifikaciją nenutraukdami darbo.

Apibendrinant galime atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

• Rusijos Federacijoje sumažinimo procedūra reglamentuojama įstatymų leidybos lygmeniu;
• Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti norminiai teisės aktai nustato taisykles, kuriomis atleidžiamiems darbuotojams išmokamos etato mažinimo, išeitinės išmokos ir kitos kompensacijos;
• Įstatymas nustato minimalius išeitinių ir papildomų išmokų dydžius, tačiau kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti nustatyti kiti, didesni dydžiai.

„Atleidimas dėl darbuotojų mažinimo kompensacijos 2018-2019 m.—viena populiariausių paieškos užklausų šiandien. Priežastis aiški: darbdavys gali laisvai bet kada nuspręsti vykdyti organizacinę veiklą, todėl darbuotojų noras sužinoti apie jiems priklausančias garantijas yra visiškai pagrįstas. Kaip turėtų būti atliekama sumažinimo procedūra, kokios išmokos turi būti mokamos darbuotojams ir kokia jų suma - visa tai išsamiai aprašyta šiame straipsnyje.

Atleidimas dėl darbuotojų mažinimo: ypatumai, etapai ir tvarka

Įmonės darbuotojų ir etatinių padalinių skaičiaus optimizavimas arba darbuotojų mažinimas yra procedūra, reikalaujanti laikytis daugelio darbo įstatymų. Jis atliekamas keliais etapais:

• sprendimo dėl sumažinimo priėmimas ir atitinkamo įsakymo išdavimas;
• informuoti apie atleidimus nukentėjusius darbuotojus ir siūlyti jiems alternatyvias pareigas;
• pranešimas apie profesinių sąjungų organizaciją (jei tokia įmonėje yra) ir įdarbinimo tarnybos teritorinį padalinį;
• tiesioginis darbuotojų atleidimas.

Įsakymo išdavimas

Atsisiųskite užsakymo formą

Įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių neturi nieko bendra su įsakymu atleisti iš darbo. Tai du visiškai skirtingi dokumentai. Įsakymo vykdyti organizacinę personalo veiklą forma nėra patvirtinta įstatymu, tačiau jame turi būti nurodyta būsimo darbo sutarčių nutraukimo data ir mažinamų pareigybių sąrašas.

Darbuotojo pranešimas

Darbuotojai apie būsimą atleidimą turi būti įspėjami ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki tos datos, kuriai ji numatyta įsakymu. Įspėjimas kiekvienam darbuotojui įteikiamas asmeniškai pasirašytinai.

Paprastai tame pačiame dokumente yra laisvų pareigybių, kurias, jei pageidaujama, gali užimti atleistas darbuotojas, sąrašas.

SVARBU!Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojams alternatyvias pareigas, nes jie atleidžiami iki atleidimo iš darbo dienos. Tokiu atveju leidžiama siūlyti ne tik lygiavertes ar aukštesnes pareigas, bet ir žemesnes. Svarbiausia, kad darbo sąlygos atitiktų darbuotojo sveikatos būklę.

Z Darbuotojo užduotis gavus pranešimą – išreikšti savo požiūrį į siūlomas pareigas. Jei sutinkate, atsisakius, būsite atleistas pagal 2 straipsnio 1 dalį. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Sąjungos pranešimas

Informacija apie visus atleidžiamus darbuotojus, įskaitant tuos, kurie nėra nariai, siunčiama profesinei sąjungai. Tiek profesinė sąjunga, tiek įdarbinimo tarnyba turi būti informuoti tuo pačiu metu kaip ir darbuotojai, tai yra likus 2 mėnesiams iki atleidimo pradžios.

Kam negresia būti atleistam dėl darbuotojų mažinimo?

Atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo, visiškai laikomasi sąžiningumo principo. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str., visų pirma, darbe lieka kvalifikuoti darbuotojai, kurių darbo našumo lygis yra aukštesnis nei kitų.

Esant visiems kitiems lygiams, pirmenybė teikiama darbuotojams, turintiems 2 ir daugiau išlaikytinių (vaikų ar kitų neįgalių giminaičių), neįgaliesiems Antrojo pasaulinio karo ir mūšio metu bei darbuotojams, kurie darbo metu buvo susirgę ar sužeisti.

SVARBU! Rusijos Federacijos darbo kodeksas nėra vienintelis šaltinis, nustatantis privalumus, kai lieka darbe. Pavyzdžiui, pagal 1991 m. gegužės 15 d. federalinį įstatymą Nr. 1244-1 „Dėl piliečių, nukentėjusių nuo radiacijos dėl Černobylio atominės elektrinės nelaimės, socialinės apsaugos“, išgyvenę Černobylį turi panašią teisę. Be to, jis taikomas tiek avarijos likvidatoriams, tiek paprastiems piliečiams, gavusiems radiacijos dozę.

Be to, tam tikroms darbuotojų kategorijoms įstatymas numato „imunitetą“ nuo atleidimo iš darbo dėl organizacinių priežasčių. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis pripažįstamas tokiais:

• nėščios moterys;
• vaikų iki 3 metų motinos;
• vienišos motinos, auginančios vaikus iki 14 metų arba neįgalius vaikus iki 18 metų;
• tėčiai (kiti asmenys), auginantys vaiką be motinos;
• vieninteliai maitintojai šeimoje, kurioje auga vaikas iki 3 metų arba augina 3 ir daugiau vaikų iki 18 metų.

Privalomi mokėjimai atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo (išmokos sumažinus etatą)

Darbuotojai, atleisti iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, taip pat dėl ​​kitų priežasčių, turi teisę tikėtis visiško darbo užmokesčio ir kompensacijos už nepanaudotas atostogų dienas.

Mokėjimų apskaičiavimo ir teikimo tvarka yra bendra. Viskas, kas priklauso darbuotojui, yra pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 str. turi būti gautas atleidimo iš darbo dieną arba, jei dėl kokių nors priežasčių tai neįmanoma (pavyzdžiui, dėl darbuotojo neatvykimo į darbą ar dėl poilsio dienos), kitą dieną arba pirmą darbo dieną po atleidimo iš darbo dienos.

Kompensacija už atleidimą iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių (išmokų mokėjimas)

Be privalomų išmokų, numatytų absoliučiai visiems atleidžiamiems darbuotojams, atleistiems priklauso išeitinė kompensacija. Jo dydis pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis yra lygus 1 vidutinio mėnesinio atlyginimo dydžiui.

Juolab, kad vidutinis mėnesinis atlyginimas darbuotojui mokamas net ir po atleidimo – iki kito įsidarbinimo, bet ne ilgiau kaip 2 mėn.

SVARBU! Išimtiniais atvejais įstatymas leidžia mokėti uždarbį už 3 mėnesį po atleidimo, tačiau tik esant privalomai sąlygai: jei atleistas darbuotojas per 2 savaites nuo atleidimo dienos kreipėsi į darbo biržą, bet dėl ​​objektyvių priežasčių. priežasčių nebuvo panaudota.

Papildoma kompensacija atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją dėl organizacinių renginių anksčiau laiko, tai yra iki tos dienos, kurią pagal įsakymą sumažinti darbuotojų skaičių numatyta atleidimo pradžia. . Tačiau tai įmanoma tik gavus paties darbuotojo sutikimą, išreikštą raštu.

Tokiu atveju darbuotojui priklauso papildoma piniginė kompensacija, kurios dydis lygus vidutiniam darbo užmokesčiui už laikotarpį, likusį iki oficialios atleidimo iš darbo dienos.

SVARBU! Papildomos kompensacijos skyrimas nepanaikina įstatyme numatytos išeitinės kompensacijos ir kitų išmokų, priklausančių atleidžiamam darbuotojui.