Kad sudarytų sąlygas bendradarbiauti, tarptautiniai vadovai turi mokytis ne tik papročių ir elgesio taisyklių, bet ir suprasti savo nacionalinį charakterį, valdymo tradicijas ir mąstymą.

Plačiausią kultūrinių skirtumų analizę atliko olandų mokslininkas Geertas Hofstede'as. 1967-1969 ir 1971-1973 metais

Šis tyrimas tapo klasika. 1970-aisiais G. Hofstede ( Geertas Hofstede'as), tada IBM Europe įkūrėjas ir personalo tyrimų vadovas vykdė ambicingą tarpkultūrinį projektą. Naudojant jo sudarytą klausimyną, buvo išbandyta daugiau nei šimtas tūkstančių darbuotojų iš įvairių IBM padalinių, esančių 72 šalyse. Jo aprašymas įtrauktas ne tik į lyginamosios ir tarptautinės vadybos vadovėlius, bet ir į bendrosios vadybos vadovėlius. Šio tyrimo reikšmė kyla dėl įspūdingos empirinės bazės. Hofstede, siekdamas nustatyti nacionalinių kultūrų įtaką tarptautinės įmonės korporacinei kultūrai, surinko daugiau nei 116 tūkstančių klausimynų, kuriuos IBM darbuotojai išplatino 40 šalių, kiekvienoje anketoje buvo 150 klausimų), Faktorių analizė, kurioje kiekviena šalis atstovavo analizės vienetas, o kintamieji buvo Vidutinės šalies rodiklio reikšmės parodė, kad yra 4 kultūros dimensijos (indeksai).

G. Hofstede nustatė indeksus, kuriais galima apibūdinti verslo kultūrą ir valdymo modelius.

Verslo kultūros parametrai yra dilemos arba pirmenybės, kai kiekviena nacionalinė kultūra užima savo vietą skalėje tarp kraštutinumų nuo 0 iki 100%. Pavyzdžiui, jei absoliutų įsipareigojimą individualizmui įvardysime 100%, o absoliutų jo nebuvimą (absoliutų kolektyvizmą) – 0, tai kiekviena nacionalinė kultūra, remiantis sociologinių tyrimų rezultatais, gali užimti savo poziciją vertybių skalėje. Verslo kultūros parametrai visada yra santykiniai, o ne absoliutūs.

Įvairių Europos šalių valdymo klasifikacija pateikta lentelėje. 6

6 lentelė. Kultūros parametrai pagal Hofstede, %.

	Galios atstumas	Neapibrėžtumo vengimo laipsnis	Vyriškumas ir moteriškumas	Individualizmas ir kolektyvizmas
Australija
arabų šalys
Brazilija
Didžioji Britanija
Vokietija
Airija
Nyderlandai
Norvegija
Portugalija
Rusija
Suomija
Šveicarija
Japonija

Pirmasis indeksas– « galios atstumas„atspindi valdžios paskirstymo organizacijoje nelygybės laipsnį, kurį organizacijos nariai suvokia kaip normalų ir savaime suprantamą dalyką.

Šio netolygumo matas yra valdžios centralizavimas ir autoritarinis vadovavimas. Galios distancija yra laipsnis, kuriuo visuomenė nori priimti nelygybę galios paskirstymo santykiuose ir organizacijose.

Istoriškai galios atstumo skirtumai tarp kultūrų buvo formuojami skirtingai. Taigi šiam kultūros rodikliui įtakos turėjo įvairūs veiksniai, tokie kaip gamtinės sąlygos, šalies ekonominės ir technologinės raidos lygis, demografinė situacija, religija, taip pat išsilavinimo lygis. Šiaurinėse Europos šalyse išlikimas buvo glaudžiai susijęs su gebėjimu būti savarankiškam ir minimaliai priklausomam nuo stipresniojo Vidurinės klasės sluoksnio storis visada lėmė galios atstumą nuo ekonominės ir demografinės pusės. Išsilavinimo ir technologinio išsivystymo lygis suartino kompetencijas, sumažino pavaldinio priklausomybę nuo vadovo. Katalikybėje, protestantizme ir stačiatikybėje galios santykių aiškinimas yra dviprasmiškas. Konfucijaus, Makiavelio ar Markso idėjų išpažinimas taip pat gali turėti įtakos ne tik galios distancijos supratimui, bet ir praktiniam to, kas suprantama, įgyvendinimui. Galios atstumo parametras apima šiuos veiksnius:

pavaldinių, išreiškiančių savo nesutikimą su vadovo nuomone, dažnis:

darbuotojų, kurie teikia pirmenybę demokratiniam (konsultaciniam) valdymo stiliui, o ne direktyviniam (autokratiniam)

darbuotojų, manančių, kad jų tiesioginio vadovo stilius tebėra autokratinis, skaičius.

„Galios atstumo“ apibrėžimas pagrįstas respondentų atsakymais į šiuos klausimus:

Kaip dažnai išreiškiate savo nesutikimą su savo vadovo nuomone ("dažnai", "retai")?

Su kokio tipo lyderiu jums labiau patinka dirbti 9 „autokratinis“, „konsultacinis“)

"Galios atstumo" indeksas apskaičiuojamas pagal formulę:

IDV = 135–25a+ b – c,

Kur a– svertinis atsakymų į klausimą apie nesutarimų su vadovu dažnumą vidurkis;

b- autokratinį kaip tikrąjį lyderio tipą pasirinkusių atsakymų svertinis vidurkis;

Su- konsultacinį stilių kaip pageidaujamą nurodė tų asmenų atsakymų svertinis vidurkis.

Teoriškai „galios atstumo“ indekso verčių diapazono skalė svyruoja nuo – 90 iki + 210

90 reiškia, kad niekas nebijo prieštarauti lyderiui, visi nori dirbti demokratiškai, nėra lyderių, kurie būtų autokratai.

210 reiškia, kad visi bijo prieštarauti lyderiui. Niekas nenori dirbti su konsultacinio tipo vadovu.

Aukštas indeksas reiškia pripažinimą, kad:

nelygybė yra normalu šiame pasaulyje, kur kiekvienas turi teisę į vietą, kuri yra viršuje, o esantys apačioje gina šią tvarką;

hierarchinė struktūra yra natūrali nelygybė;

tik kai kurie žmonės yra visiškai laisvi, dauguma priklauso nuo kitų žmonių;

pavaldiniai į savo vadovus žiūri kaip į „kitus“ žmones;

vyresnioji vadovybė nepasiekiama;

įsakymai neaptariami: gali būti prieš dešinę;

didelę personalo dalį sudaro vadovaujantys darbuotojai;

Normalu, kad yra didelis atlyginimų skirtumas.

Žemas indeksas rodo, kad:

organizacijoje gana aiškiai apibrėžta vaidmenų nelygybė;

pavaldiniai į savo vyresniąją vadovybę žiūri kaip į tokius pat žmones kaip jie;

vyresnieji vadovai yra prieinami;

organizacijoje teisė turi viršenybę prieš jėgą;

visi žmonės turi lygias teises;

geriausias būdas pakeisti esamą sistemą – perskirstyti galią;

yra paslėpta harmonija tarp žmonių su galia ir be jos;

valdžios neturinčių žmonių dalyvavimas grindžiamas solidarumu.

Kultūrų, turinčių didelį galios atstumą ar platų galios pasiskirstymą, atstovai mano, kad žmonės gimsta nelygūs, kiekvienas turi savo vietą gyvenime, nulemtą sudėtingos visuomenės hierarchinės struktūros, o atstumas tarp skirtingų socialinių sluoksnių yra reikšmingas. Egzistuoja tvirtas įsitikinimas, kad valdžią turintys asmenys iš esmės skiriasi nuo paprastų darbuotojų, todėl bet kokia galios apraiška laikoma norma. Šis indeksas svyruoja nuo 11 (Austrija) iki 95 (Rusija). Šio indekso ypatumas yra tas, kad jis parodo ne tik tai, kiek vadovai yra persmelkti valdžios centralizavimo idėjos, bet ir kaip giliai ji įsiskverbė į organizacijos verslo kultūrą, kurią suvokia paprasti darbuotojai. Remiantis hipoteze, visuomenėse, kuriose galios atstumas yra didelis, pavaldiniai linkę būti priklausomi ir priklausomi vienas nuo kito. Galios atstumas didžiausias Rytų kultūrose. Į tokias šalis mokslininkas įtraukė Filipinus, Venesuelą ir Indiją.

Prancūzijos organizacijų valdymo bruožas yra didelis galios atstumas. Prancūzija turi senas hierarchinių santykių, pagarbos valdžiai ir centralizavimo tradicijas. Pagrindinė prancūzų organizacijos sąvoka yra valdžia, kuri apskritai išskiria Prancūziją iš kitų šalių organizacijų, kurioms tokia sąvoka gali būti tvarka (Vokietija) arba lygybė (Skandinavijos šalys). Aukštą individualizmo lygį Prancūzijoje galima paaiškinti tuo, kad prancūzai, būdami „priklausomi individualistai, jaučia aiškaus vadovų autoriteto poreikį, tačiau kartu pabrėžia savo asmeninį nepriklausomumą nuo bet kokios kolektyvizmo formos“. Prancūzų verslo kultūra yra didelė galios distancija ir didelis individualizmo laipsnis – nors jie prieštarauja vienas kitam, jie gali sugyventi biurokratinėje sistemoje, nes beasmenės taisyklės ir centralizacija leidžia subalansuoti absoliutinę valdžios sampratą ir tiesioginių priklausomybės santykių nebuvimą. .

Rusijoje stebimas didelis galios atstumas.

Tuo pačiu metu šalyse, kuriose šio indekso reikšmė žema, visuomenė laikosi nuomonės, kad nelygybę reikia sumažinti iki minimumo. Hierarchija yra sąlyginis nelygybės konsolidavimas. Pavaldiniai save laiko tokiais pat žmonėmis kaip ir jų vadovai, o pastarieji laikosi šios nuomonės. ir teikia pirmenybę liberaliam (konsultaciniam) vadovavimo stiliui. Vadovai dažnai bendrauja su paprastais darbuotojais ir stengiasi atrodyti demokratiškiau, pavyzdžiui, JAV, Austriją, Australiją, Daniją ir daugybę kitų.

Mažas galios atstumas Australijos valdyme atsispindi pagarboje asmeniui ir žmonių lygybei. Žinios, meilė ir laimė laikomos „kelio į gerovę“ sąlygomis.

Skandinavijos šalys pasižymi mažu galios atstumu.

Valdymo stilius tose šalyse, kuriose galios atstumo indeksas yra žemas, pasižymi šiomis savybėmis:

pasireiškia egalitarinės vertybės.

pagarba asmeniui

ne visada laikomasi hierarchijos principo,

kuriam būdingi neformalūs santykiai

tarp valdymo lygių statusas mažai skiriasi,

aukšto lygio decentralizacija ir demokratija.

Organizacijoje yra žymiai mažiau valdymo lygių.

Danijoje ir Norvegijoje komandinio darbo įgūdžiai yra labai vertinami ir ugdomi mokykloje.

Kalbant apie organizacijos valdymą, galios atstumą galima apibūdinti terminais (žr. 7 lentelę).

7 lentelė.

Kultūros parametrai	Mažos galios atstumo kultūra.	Didelės galios nuotolio kultūra
Organizacinė politika.	Minimali nelygybė tarp darbuotojų. Lygybė ir lyderystės prieinamumas. Pagarba vadovybei.	Nelygybė priimama kaip norma. Pagarba rangui ir menkas vadovavimo prieinamumas. Vadovybės privilegija laikoma norma.
Pavaldinių, išreiškiančių savo nesutikimą, dažnis
Valdymo stiliaus pirmenybė	Demokratinė	direktyvą
Nelygybės suvokimas	Vaidmenų nelygybė	Žmonių nelygybė
Požiūris į teisę	Organizacijoje teisė turi viršenybę prieš jėgą.	Užsakymai neaptariami: gali būti prieš dešinę.
	Vaidmenų nelygybė. Pabrėžiamas darbuotojo vaidmuo. Pirmenybė grupiniam darbui. Platus valdomumo mastas yra horizontalių jungčių privalumas.	Statuso nelygybė. Akcentuojamas vadovo vaidmuo. Individualių užduočių prioritetas Siauras valdomumo mastas, vertikalių jungčių pranašumas.
Organizacijos struktūra	Plokščias, polinkis į decentralizaciją.	Daugiapakopis, polinkis į centralizaciją
Valdymo dydis	Vadovybės komanda nedidelė.	Didelis vadovų skaičius.
	Valdžios pagrindas yra pagrįstas teisėtumu ir kompetencija; Teisus tas, kuris turi teisę į savo pusę. Vyrauja oficialus valdžios pagrindas. Įgaliojimų delegavimas dalyvaujant.	Jėgos pagrindas yra stiprybė ir charizma.; turintis galią yra teisus.. Vyrauja asmeninis valdžios pagrindas. Įgaliojimų delegavimas decentralizuojant
Vadovavimas	Pliuralistinė lyderystė, pagrįsta daugumos pasirinkimu. Atrodo, kad lyderis turi mažiau galios, nei turi iš tikrųjų.	Oligarchinė lyderystė, lyderis demonstruoja maksimalią galią, kurią iš tikrųjų turi.
Stimuliavimas	Atlyginimų skirtumas yra nereikšmingas. Mokėjimo diferencijavimas dėl „socialinių“ išmokų	Didelis darbo užmokesčio skirtumas Darbo užmokesčio diferencijavimas tiesioginėmis išmokomis ir išmokomis.
Žemesnio lygio darbuotojų kvalifikacija

7 lentelės tęsinys.

Antrasis indeksas- "Ir netikrumo vengimas (baimė)“, matuoja, kiek visuomenė laiko save grėsminga dėl neaiškios ar dviprasmiškos situacijos. Šiuo atžvilgiu. G. Hofstede neapibrėžtumo vengimą apibrėžia kaip laipsnį, kuriuo tam tikros kultūros atstovai suvokia ir reaguoja į neapibrėžtų ir nepažįstamų situacijų grėsmę. Neapibrėžtumo vengimas yra socialinio nestabilumo ir dviprasmiškumo laipsnis, kurį tam tikra kultūra suvokia kaip normalų ir su kuriuo visuomenės nariai jaučiasi patogiai. Kadangi didelis neapibrėžtumas sukelia nepriimtiną nerimą, žmonės sukūrė būdus, kaip sumažinti šį nerimą. Tai, pasak G. Hofstede'o, pasiekiama per tris komponentus: technologijas, įstatymus ir religiją. Tuo pačiu metu technologijos susidoroja su ta netikrumo dalimi, kuri kyla iš gamtos; dėsniai – su neapibrėžtumu dėl žmonių elgesio; religija - su Visagalio jėgų netikrumu

Neapibrėžtumo vengimas neturėtų būti painiojamas su rizikos vengimu. Rizika siejama su baime, o netikrumas – su nerimu. Didelis neapibrėžtumo vengimas visuomenėje paprastai reiškia, kad daugelis žmonių yra emociškai pasirengę rizikingam elgesiui.

Yra žinoma, kad kai kurių kultūrų žmonės patiria daugiau nerimo nei kiti. Labiau „nerimastingos“ kultūros linkusios būti „išraiškesnės“, o tai gali pasireikšti pokalbio emocionalumu, aukštu bendravimo kontekstu. Kultūrų atstovai, turintys didelę netikrumo baimę, stengiasi vengti neaiškių situacijų, saugodami. sau daug formalių taisyklių ir normų, pasibjaurėjimas mintyse ar elgesyje nukrypstantiems nuo normos. Jie turi didesnį nerimą ir stresą, visada yra susirūpinę saugos ir saugumo klausimais ir jiems labai reikia rašytinių nurodymų. taisyklės ir dėsniai, suteikiantys gyvenimui tikrumo. Tokioms kultūroms priklausantys žmonės teikia pirmenybę griežtiems tvarkaraščiams ir tvarkaraščiams.

Tuo pačiu metu tokiose visuomenėse yra didelis nerimo ir agresyvumo lygis, kuris sukuria stiprų vidinį norą sunkiai dirbti. Šalyse, kuriose yra didelis neapibrėžtumo indeksas, nerimas mažinamas išreiškiant emocijas ir agresyvumą.

Šios socialinės asociacijos yra susijusios su didelėmis neapibrėžtumo vengimo indekso reikšmėmis:

netikrumas gyvenime suvokiamas kaip grėsmė, su kuria reikia kovoti;

yra vidinis potraukis sunkiai dirbti;

savo ir kitų agresyvų elgesį;

pirmenybė teikiama atvirai emocijų raiškai;

plačiai paplitęs nacionalizmas;

daug dėmesio skiriama saugumo klausimams

Kuo šis indeksas didesnis, tuo didesnis noras išvengti tokios situacijos dėl:

didesnį stabilumą profesinėje karjeroje;

kuriant formalias taisykles.

Situacijos pasikeitimas susijęs ne su normų ir taisyklių skaičiumi, o su jų kokybe ar stiprumu:

netoleravimas nesutarimams;

tikėjimas absoliučiomis tiesomis

Šalys, kuriose daug neapibrėžtumo vengiama, yra Vokietija, Austrija, Pietų ir Vakarų Europos šalys.

Kultūrose, kuriose šio indekso reikšmė maža, emocijų raiška nėra skatinama. Esant mažam netikrumo baimės lygiui, žmonės yra nepatenkinti pernelyg dideliu reguliavimu ir organizavimu, taisyklių ir nurodymų pertekliumi, jiems patinka kūrybiškas problemų sprendimas. Šių kultūrų atstovai lengviau suvokia gyvenimo nenuspėjamumą, nebijo organizacinių pokyčių ar idėjų naujumo. Šie žmonės yra mažiau įsitempę ir labiau atsipalaidavę, jie labai vertina iniciatyvą ir lankstumą priimant sprendimus. Kai neapibrėžtumo vengimas yra silpnas, išreiškiamas mažesnis skubumas; leidžiamos ne tik pažįstamos, bet ir nepažįstamos rizikos (žmonės lengviau ir dažniau keičia darbą arba lengviau įtraukiami į veiklą, kurioje nesukurtos taisyklės) Žmonėms suteikiamas didesnis savarankiškumas ir galimybė klysti. Šis indeksas rodo didelį diapazoną: nuo 23 (Danija) iki 99 (Graikija).

Šalys, kuriose neapibrėžtumo vengiama mažai, yra Anglija, Skandinavijos šalys (išskyrus Suomiją), Danija ir JAV.

Rusijoje šis skaičius yra labai didelis - 80.

Prancūzijos verslo kultūrai būdingas didelis neapibrėžtumo vengimas, kuris atsispindi daugybėje taisyklių ir reglamentų, reglamentuojančių darbuotojų teises ir pareigas. Prancūzija yra plačiai paplitusių formalių procedūrų, rašytinių taisyklių, schemų ir struktūrų pavyzdys. Prancūzų kultūra daug rečiau rizikuoja nei anglų ar švedų kultūra. Todėl prancūziški vadybos planavimo ir prognozavimo metodai yra pritaikyti kontroliuoti riziką. Prancūzijoje didelis neapibrėžtumo vengimas gali paaiškinti vadovų įsipareigojimą karjerai vienai organizacijai.

Problemos, kylančios tarpkultūrinio bendravimo tarp skirtinguose masto poliuose esančių kultūrų atstovų metu, nesunkiai nuspėjamos: derybų metu: kai kurie lėtai ir atsargiai aptars situaciją ir priims sprendimus, reikės kruopštaus planavimo, o tai gali sukelti neigiamą reakciją. iš kitos kultūros atstovų.

Kalbant apie organizacijos valdymą, neapibrėžtumo vengimą galima apibūdinti terminais (žr. 8 lentelę).

8 lentelė.

Kultūros parametrai	Žemo neapibrėžtumo vengimo kultūra	Didelio netikrumo vengimo kultūra
Požiūris į laiką	Darbuotojų noras gyventi šia diena	Darbuotojai labai nerimauja dėl ateities.
Pageidaujamas organizacijos dydis	Darbuotojai teikia pirmenybę mažoms organizacijoms	Darbuotojai teikia pirmenybę didelėms organizacijoms
Savęs identifikavimas organizacijoje	Kaip visumos dalis. Pavaldinių nustatymas yra valdymo problema	Kaip ypatinga. Pavaldiniai privalo identifikuoti save vadovybe naudojant formalius simbolius (kredencialus)
Santykiai su kolegomis	Pasitikėjimas Nepaisant nuomonių skirtumų, kolegos išlieka draugais.	Įtarimas;
nuomonių skirtumai labai padidina nepasitikėjimą.	Vidurinės grandies vadovų amžius	Jaunimas
Vidurinis ir senas	Mokymasis	Atlaidumas ir pasitikėjimas; Iš klaidų mokomasi.
Nelankstumas ir nepasitikėjimas; už klaidas baudžiama.	Motyvacija siekti tikslo
Tvarus	Požiūris į darbą ir motyvacija.	Pastangos nėra dorybė. Sunkus darbas iš būtinybės be vidinės motyvacijos nuolatinei veiklai. Pagrindinė laimėjimų motyvacija, savigarba ir dalyvavimas.
	Vidinis įtampos poreikis. Noras sunkiai dirbti ir visada būti kažkuo užsiėmęs. Pagrindinė saugumo motyvacija. savigarba ir dalyvavimas.	Dažniausiai trumpalaikiai tikslai, kuriuos gali išsikelti pavaldiniai. Labiau išreikšta kokybe.
Daugiausia ilgalaikių tikslų; nustato vadovybė, išreiškiama daugiau kiekybine išraiška.	Požiūris į sėkmę	Tikėkitės sėkmės

Nesėkmės baimė

8 lentelės tęsinys.	Strateginis planavimas	Didelis strateginio planavimo poreikis atsiranda dėl operatyvinio planavimo silpnumo.
Didelio strateginio planavimo poreikio nėra dėl veiklos planavimo kūrimo. planavimas.
Noras rizikuoti	Darbo projektavimas	Vaidmenų orientacija. Plati specializacija. Mažas aiškių nurodymų ir nurodymų poreikis. Didelė nepriklausomybė. Akcentuojamas darbo kompleksiškumas.. Verslas žmogui.
Užduočių orientacija. Siaura specializacija. Plati specializacija. Didelis aiškių nurodymų ir nurodymų poreikis.	Minimalios formalios taisyklės ir nuostatai. Pirmenybė horizontalioms jungtims. Plati valdymo skalė su nedideliu lygių skaičiumi. Gali būti pažeistas vadovavimo vienybės principas.	Maksimalios formalios taisyklės ir nuostatai. Vertikalių jungčių pirmenybė. Platus valdymo diapazonas su daugybe lygių. Turi būti laikomasi komandavimo vienybės principo.
	Nežinomybė yra kasdienybė. Nestruktūrizuota problema pripažįstama. Atsiranda tolerancija nesutinkantiems. Tikėjimas, kad nėra vieno teisingo atsakymo ir polinkis diskutuoti apie problemą.	Visame dalyke yra tam tikras pavojus, kurį reikia atmesti. Tikėjimas ekspertinėmis ir specializuotomis žiniomis. Pripažįstama tik struktūrizuota problema. nesutinkantys yra pavojingi ir netolerantiški.
MTEP valdymas,	Didelis gebėjimas kurti naujus dalykus, bet žemas gebėjimas juos įvaldyti	Žemas gebėjimas kurti naujus dalykus, bet didelis gebėjimas juos skolintis
Ryšiai	Maža konteksto svarba. Klausymo įgūdžiai. Pagarba už rašytinį bendravimą. Vidutinis slaptumas.	Didelė konteksto svarba. Aukšto atvirumo ir emocionalumo stilius. Stiprus neverbalinis aspektas. Aukštas slaptumo lygis.
Pasirengimas netikrumui darbe
Vadovo kvalifikacija	Vadovas nėra valdymo specialistas	Vadovas turi būti valdymo specialistas

Nesėkmės baimė

Galios santykiai	Vadovas pavaldiniui. Pavaldiniai yra pasirengę užginčyti neteisingą vadovo sprendimą.	Pavaldus vadovui. Nesutikdami su vadovo sprendimu, pavaldiniai užima pasyvią poziciją
Konkurencija tarp darbininkų	Normalus ir produktyvus reiškinys	Konkurencija nėra sveikintina
Noras eiti į kompromisus su oponentais
Konfliktas	Priimta vienodai ir naudojama konstruktyviai.	Sukelia agresiją ir turi būti vengiama arba sprendžiama jėga. Konfliktai yra nepageidaujami.
Pageidaujamas karjeros tipas	Pirmenybę teikia vadovo karjerai, o ne specialisto karjerai	Pirmenybė specialisto karjerai, o ne vadovo karjerai

Trečias indeksas – « individualizmas / kolektyvizmas" . Ją G. Hofstede reprezentuoja kaip skalę, kurios vienas kraštutinių taškų yra individualizmas, o kitas – kolektyvizmas. Ši skalė atspindi asmens ir visos visuomenės požiūrį. Kultūrų skirtumo esmė, pasak Hofstede'o, yra esminis žmonijos klausimas: individo vaidmuo prieš grupės ar kolektyvo vaidmenį.

Pagal kolektyvizmas suprantama kaip vertybių sistema, kurioje žmogus save pirmiausia suvokia kaip grupės dalį, o tik paskui kaip individą.

Individualistinėje vertybių sistemoje individas yra pirmoje vietoje.

Pagrindinė individualizmo sąlyga yra gerovės lygis. Hofstede atskleidė reikšmingą koreliaciją tarp bendrojo nacionalinio produkto dalies vienam gyventojui ir individualizmo sunkumo. Manoma, kad finansinė gerovė lemia socialinę ir psichologinę nepriklausomybę. Migracija, socialinis mobilumas ir urbanizacija taip pat prisideda prie individualizmo augimo. Tuo pačiu individualistinių ar kolektyvistinių tendencijų pasireiškimas priklauso ne tik nuo kultūros, bet ir nuo socialinio konteksto: žmogus gali demonstruoti kolektyvistines tendencijas šeimoje ir tarp draugų, individualistinį elgesį darbe ar su nepažįstamais žmonėmis.

Nemaža dalis žmonijos gyvena visuomenėse, kur domėjimasis grupe viršija susidomėjimą individu. Judėjimas link individualizmo reiškia individo polinkį pirmiausia rūpintis savimi ir savo šeima. Individualizmo istorinės šaknys buvo individualus ūkininkavimas, taip pat nuolat besiskirstančios šeimos mažumas.

Individualistinėms kultūroms būdingi:

ryšiai tarp žmonių yra mažiau svarbūs.

užduoties atlikimas turi viršenybę prieš bet kokius asmeninius santykius. Asmeniniai tikslai yra svarbesni nei grupės tikslai.

Individo atsidavimas grupei yra mažas, kiekvienas priklauso kelioms grupėms, pagal poreikį pereina iš vienos į kitą ir taip pat lengvai keičia darbą.

šiose kultūrose vyrauja savimonė ir pirmenybė teikiama konkurencijai ir konkurencijai, o ne bendradarbiavimui ir bendradarbiavimui.

žmonių nerodo emocinės priklausomybės nuo organizacijos.

Vertinama kiekvieno teisė į asmeninę nuosavybę, privačią nuomonę ir savo požiūrį.

Pabrėžiama individualių iniciatyvų ir individualios sėkmės svarba, skatinamas gebėjimas priimti savarankiškus sprendimus.

žmonių stengiasi situaciją pakeisti savo naudai.

Šalys, kuriose verslo kultūroje yra didelis individualizmas, pasižymi aukštu demokratijos išsivystymo lygiu.

Kolektyvizmas suponuoja priklausymą grupei kaip pagrindinę vertybę ir atitinkamai abipusį rūpestį tarp grupės (kolektyvo) narių mainais už lojalumą. Kolektyvizmas buvo labiau kultivuojamas didelėse atvirose erdvėse ir didelėse (kelių kartų) šeimose.

Kolektyvistinės kultūros pasižymi:

žmonės pasaulį suvokia ir savo požiūrį į jį formuoja per grupės prizmę

dėmesys sutelkiamas į lojalumą organizacijai, šeimai ir draugams Kolektyvizmas pasižymi griežta socialine struktūra, kuri skirsto žmones į „saviškius“ ir „pašalinius“.

socialines normas ir pareigas nustato grupė

asmeniniai santykiai visada svarbesni nei atliekama užduotis

yra didelis noras bendradarbiauti grupėje

Nuo gimimo žmogus yra didelės šeimos ar klano dalis, kuri jį saugo ir palaiko mainais už ištikimybę ir atsidavimą.

savimonė vyrauja „MES“ lygyje

žmogaus svarbą lemia ne asmeninės savybės, o vieta socialinėje hierarchijoje

individas yra emociškai priklausomas nuo organizacijos

organizacija trukdo asmeniniam gyvenimui

sprendimus priima komanda

Daugelyje šalių ši dimensija turi aiškiai išreikštą moralinę ir etinę reikšmę. Jungtinėse Valstijose individualizmas vertinamas kaip teigiamas nacionalinio charakterio bruožas. O Japonijoje ar Kinijoje ryškus individualistas gali būti pasmerktas. Komandinė dvasia būdinga ir aukštą šio indekso lygį turinčioms šalims. 1990 metais buvo pastebėta, kad apie 70% pasaulio gyventojų gyvena kolektyvistinėse kultūrose. Tai yra įrodymas, kad kolektyvistinių kultūrų vertybės ir bendravimo elgesys yra tinkami.

Individualizmo ir kolektyvizmo santykis svyruoja nuo 27 (Portugalija) iki 89 (Didžioji Britanija). Europoje kolektyvistinėmis kultūromis laikomos Ispanija, Portugalija, Graikija ir Austrija. Individualistinės kultūros link – šiaurės šalys. Australija priklauso individualistiniam kultūros tipui. Santykiuose vienas su kitu žmonės remiasi teisingumo normomis. Prancūzija garsėja individualistinės kultūros reputacija. Prancūzai nėra labai jautrūs kitų žmonių poreikiams ir nėra linkę sekti minią. Motyvuojant prancūzus bendradarbiauti ir bendradarbiauti, būtinai reikia atsižvelgti į jų savivertės jausmą ir savigarbą. Rusija – anksčiau priklausė kolektyvistiniam kultūros tipui, tačiau naujausių tyrimų rezultatai rodo Rusijos kultūros pasikeitimą, būtent rusų kultūros perėjimą nuo kolektyvizmo prie individualizmo.

9 lentelė.

Individualizmas	Kolektyvizmas
Kiekvienas visuomenės narys turi rūpintis savimi ir savo šeima	Valstybė rūpinasi visuomenės nariais.
Tapatybė grindžiama asmens asmeninėmis savybėmis	Tapatybė grindžiama priklausymu socialinei grupei
Įsitraukimas į organizaciją grindžiamas racionaliais motyvais	Dalyvavimas organizacijoje yra pagrįstas morale
Akcentuojama individuali iniciatyva ir pasiekimai, lyderystė yra idealas	Akcentuojamas priklausymas organizacijai, o narystė yra ideali.
Kiekvienas turi teisę į privatumą ir savo nuomonę.	Asmeninį gyvenimą kontroliuoja organizacijos ar grupės, kurioms asmuo priklauso.
Būdingas individualus sprendimų priėmimo procesas.	Būdingas kolektyvinio sprendimų priėmimo procesas

Individualizmo ir kolektyvizmo santykio aiškinimas organizacijos valdymo požiūriu gali būti pateiktas taip, kaip parodyta žemiau esančioje lentelėje. 10.

10 lentelė.

Kultūros parametrai	Individualistinė organizacijos kultūra	Kolektyvistinė organizacijos kultūra
Savęs identifikavimas prisijungus prie organizacijos	Savęs kaip „aš“ suvokimas, savęs tapatinimas tik su savimi kaip asmenybe	Savęs kaip „mes“ suvokimas, savęs tapatinimas su socialiniu tinklu pagal priklausymą
Interesų apsauga	Darbuotojai mano, kad turi pasikliauti tik savimi ir ginti savo interesus.	Darbuotojai tikisi, kad įmonė gins jų interesus.
Bendravimas su organizacija.	Emocinis individo nepriklausomumas nuo organizacijos; pabrėžia iniciatyvą, pasiekimus ir idealiu atveju lyderystę.	Emocinė individo priklausomybė nuo organizacijos; pabrėžimas priklausymui, pasiekimams ir idealiu atveju narystei
Draugiški santykiai ir moralės standartai	Reikia specifinių draugystės santykių, nulemtų ypatingų individo savybių.	Draugystę nulemia socialinių santykių stabilumas ir prestižo poreikis santykiuose.
Santykiai su kolegomis	turėti sutartinį pagrindą ir pagrįsti tarpusavio priklausomybe ir sąveika; kiekvienas žmogus už save.	Suvokiamas moraline prasme, kaip ir šeimyninis; Vienas už visus ir visi už vieną.
Vidurinis ir senas	Žinios ir įgūdžiai didesnei savijautai ir savigarbai.	Žinios ir įgūdžiai siekiant didesnio statuso grupėje
Darbo ir konstrukcijos projektavimas	Vaidmenų orientacija. Polinkis į plačią specializaciją. Žemas darbo kontekstas. Vyrauja horizontalūs ryšiai Koordinavimas remiantis diferencijavimu. Plati valdymo skalė su nedideliu lygių skaičiumi. Darbas žmonėms.	Užduočių orientacija. Polinkis į siaurą specializaciją, darbo masto akcentavimas. Daugiausia vertikalios jungtys Koordinavimas pagrįstas integracija siaura valdymo skalė, su daugybe lygių. Vyras darbui.
Problemų sprendimas ir sprendimų priėmimas.	Dėmesys „išorinėms“ problemoms. Tikėjimas individualių sprendimų galia.	Sutelkite dėmesį į „vidines“ problemas. Tikėjimas grupės sprendimų galia
Ryšiai	Maža konteksto grįžtamojo ryšio svarba per savirealizaciją.	Didelė konteksto grįžtamojo ryšio svarba atveriant save kitiems
Motyvacija	Vadovybė naudoja naujas idėjas ir metodus, skatina individų ir grupių aktyvumą	Valdymas naudoja tradicinius metodus

10 lentelės tęsinys.

Konfliktas	Tai labiau vertinama kaip konstruktyvi pradžia: sveikos konkurencijos pagrindas. Bendradarbiavimas kaip būdas išspręsti konfliktą.	Labiau vertinama kaip destruktyvi pradžia. Baimė, kad grupė subyrės. Kompromisas kaip būdas išspręsti konfliktą
Vadovavimas	Rezultatai svarbesni už santykius; individo valdymas grupėje.	Santykiai yra svarbesni už rezultatus; asmenų grupės valdymas.
	Labiau atsižvelgiama į individualius gebėjimus ir įgūdžius. Procedūros yra įformintos.	Didesnis grupės nuomonės svarstymas nėra formalus ir gali keistis.
Karjeros kilimas	Organizacijoje ar už jos ribų pagal kompetenciją	Išskirtinai organizacijos viduje pagal patirtį.
Kišimasis į privatumą	Darbuotojai nenori kištis į savo asmeninį gyvenimą	Darbuotojai tikisi, kad organizacija dalyvaus jų asmeniniuose reikaluose.

Pavyzdžiui, vienas pagrindinių Japonijos vadybos bruožų yra įsipareigojimo grupei akcentavimas

Japonijos verslo pasaulyje kolektyvizmas labai vertinamas. Manoma, kad kai ką nors darote kartu, reikia galvoti vienodai.

Kolektyvizmas neatsiejamas nuo hierarchijos. Kiekvienas yra savo vietoje. Japonų kompanija gali būti vieninga, bet ji tikrai nėra demokratiška. Japonams iš esmės nerūpi, laimi ar pralaimi: svarbiausia, kad visi veiktų kartu. Dirbti siekiant bendro tikslo yra nepaprastai svarbu. Gali ir nepasiekti savo tikslo, bet daug garbingiau visiems kartu papulti mūšio lauke, nei pabėgti pasikliaujant savo jėgomis. Kolektyviniame savęs gailestyje besiblaškantys japonų verslininkai yra tokie pat verti pagarbos, kaip ir tie, kurie švenčia bendrą pergalę.

Daugybė tyrimų parodė, kad, palyginti su japonais, korėjiečiai yra labiau individualistai, nes jų „aš“ egzistuoja kartu su „mes“. Dėl individualistinių ir hierarchinių Korėjos valdymo kultūros ypatybių negalima pasiekti tokio kolektyvizmo laipsnio, kuris būdingas japonų modeliui. Tačiau ši išvada prieštarauja Hofstede'o tyrimuose gautiems individualizmo ir kolektyvizmo santykio vertinimams: 18 (Korėja) ir 46 (Japonija). Remiantis Hofstede'o duomenimis, aiškėja, kad kolektyvizmas, siejamas su nepotizmu, labiau būdingas korėjiečių kultūrai.

Kolektyvizmas yra socialinis rusų elgesio reguliatorius, kurį lemia sunkumas išgyventi vieniems Šiaurės Rytų Europos sąlygomis. Kolektyvas savo santykius reguliavo ne griežtomis normomis, o kolektyvinio veikimo modeliais, kurie buvo kintantys, kaip ir aplinka. Tačiau rusų kolektyvizmas yra labai specifinis.

Rusai išoriškai yra kolektyvistai, bet viduje jie yra ryškūs individualistai. Rusijos žmonės yra įpratę ieškoti įvairių būdų, kaip apsaugoti savo asmenybę nuo įvairių formų valdžios kėsinimosi. Grupavimas yra vienas iš aptvėrimo būdų, kuriuo galima sumažinti neigiamą išorinės aplinkos poveikį. Tuo pačiu metu grupės atžvilgiu rusas pasireiškia kaip egocentristas ir nusistovi nuo kitų, bandydamas užkirsti kelią neigiamai pačios grupės įtakai jo „aš“.

11 lentelė. Tautinių rašmenų skirtumai.

Amerikietiškas modelis	Japoniškas modelis
Skatinamas individo pranašumas prieš grupę, nepriklausomybė	Skatinamas grupės pranašumas prieš individą, tarpusavio priklausomybė.
Atsakomybės pasidalijimas	Kolektyvinė atsakomybė
Informacija pateikiama dozėmis, paprašius.	Atsakomybė informuoti visus grupės narius
Verslo patalpų uždarumas	Atviro plano biurai
Organizacinė hierarchija.	Socialinė hierarchija ir sudėtingas asmeninių santykių ir įsipareigojimų tinklas.
Konkurencija vertinama kaip kūrybingas ir konstruktyvus procesas, nes svarbu laimėti.	Laimėjimui teikiama mažai reikšmės, o bet kokia konfrontacija nerekomenduojama.
Labai vertinamas įsipareigojimas ir užsispyrimas, nenoras trauktis, užsispyrimas. Tai charakterio stiprybės ženklai.	Didžiausia grėsmė, nelankstumas, noras atverti savo jausmus, pranokti kitus – tai charakterio silpnumo apraiška.
Vertinamas griežtas, dominuojantis vadovavimo stilius.	Skatinamas gebėjimas slėpti savo ambicijas ir nerodyti lyderio jėgos bei įtakos.
Tarnybinio etiketo ir oficialių drabužių atsisakymas.	Oficialus etiketas ir iškilminga apranga yra plačiai naudojami kreipiantis į darbuotojus.
Skatinamas emocijų atvirumas.	Emocijų atvirumas neskatinamas
Mandagumas grindžiamas normomis ir elgesio taisyklėmis, sukurtomis korporacinėje kultūroje	Mandagumas grindžiamas atsiprašymu ir savęs smerkimu. Pareigos jausmas komandai
Uždarumas santykiuose	Atvirumas santykiuose. Labai aukštas profesinio ar žmogiškojo silpnumo tolerancijos laipsnis.
Punktualumo reikalavimai daugiausia priklauso nuo situacijos	Aukšti punktualumo reikalavimai
Darbo diena yra standartizuota	Darbo diena nenormuota, atostogos išimamos retai.
Aktyvus moralinių ir psichologinių poveikio individui metodų naudojimas	Aktyvus organizacinių, administracinių ir ekonominių poveikio asmeniui metodų naudojimas
Nedidelis visuomenės pasidalijimas pagal turtus	Minimalus visuomenės padalijimas pagal turtus

11 lentelės tęsinys.

Ketvirtasis indeksas yra santykis “ vyriškumas/moteriškumas", arba maskulinizmas – feminizmas kuris yra svarstomas kaip tradicinių vyriškų vertybių, tokių kaip sėkmė, atkaklumas, nelankstumas siekiant tikslų, pinigai, materialinės vertybės, dominavimas visuomenėje. materialinė gerovė Šie matavimai atspindi perėjimą nuo tradicinių moteriškų vertybių (rūpinimosi kitais, gyvenimo kokybės) dominavimo prie vyriškų idėjų dominavimo. Vyriškos kultūros išsiskiria gamyba, ypač ten, kur darbą reikia atlikti produktyviai, gerai ir greitai.

Vyriškumas kaip „vidutinio piliečio“ elgsenos modelis labiau būdingas visuomenėms, kuriose aiškiai išskiriami vyrų ir moterų socialiniai vaidmenys. Manoma, kad vyras dažniausiai yra grubesnis, kietesnis ir susikoncentravęs į materialinę gyvenimo pusę, o moteris švelnesnė, nuosaikesnė ir besidominti gyvenimo kokybe. Visuomenei svarbios vertybės, kurios tradiciškai laikomos vyriškomis. Tai yra atkaklumas (pasitikėjimas savimi), gebėjimas įsipareigoti (dėmesingumas užduočiai), ambicingumas, ambicingumas, orientacija į pasiekimus ir materialaus turto turėjimas. Lyčių vaidmenys aiškiai atskirti ir dominuoja vyrai. Kai kuriose visuomenėse tradicinės vyriškos vertybės laikomos būtinomis išlikimui; o tai reiškia, kad vyras turi būti agresyvus, o moteris – saugoma.

Moteriškumas – įsipareigojimas tokioms vertybėms kaip lygiaverčių santykių kūrimas, polinkis į kompromisus, kuklumas, rūpinimasis artimu, gyvenimo kokybė. Moteriškumas kaip kultūros dimensija tiksliau apibūdina „vidutinį“ elgesį visuomenėse, kuriose abiejų lyčių socialiniai vaidmenys iš esmės sutampa, tai yra, tiek vyrai, tiek moterys gali būti švelnūs, saikingi ir galvoti ne tik apie materialinę gerovę būti atkakliam ir sutikti su dalyvavimu auginant vaikus. Žmogus ir jį supantis pasaulis yra vertybės. Visuomenė skelbia socialinę lyčių lygybę ir užuojautą nevykėliams. Tokiose kultūrose sėkmingiausia veikla paslaugų sektoriuose.

Didelę įtaką šių kultūrų formavimuisi ir raidai turi šalies istorija ir jos tradicijos. Taigi „moteriškos“ kultūros dėl daugelio priežasčių labiau paplitusios šalto klimato visuomenėse, kur vyro ir moters partnerystė padidino galimybę išgyventi ir vystytis. Šiaurinėse šalyse, kur laivyba ir prekyba daugiausia užsiėmė vyrai, moterys turėjo tvarkyti namų ūkį ilgalaikio vyrų nebuvimo sąlygomis. Pastariesiems sėkmę veikloje lėmė gebėjimas palaikyti gerus tarpusavio santykius tiek kolektyve, tiek su klientais. Tradiciškai didelis moteriškumo laipsnis organizacijos kultūroje būdingas Šiaurės šalims: Švedijai (5), Norvegijai (8), Danijai (16). Tai paaiškina stiprią socialinę šių šalių ekonomikų orientaciją.

Prancūzija gali būti laikoma vidutiniškai moteriška kultūra, nes dėmesingas, jautrus elgesys yra labiau vertinamas nei agresyvus tiek vyrų, tiek moterų elgesys. Kompromisas ir derybos, geriau nei bet kokia „gera kova“, apibūdina pageidaujamus konfliktų sprendimo būdus.

Austrijoje yra didžiausias vyriškumo indeksas (79). Vyriškos kultūros šalys yra JAV, Vokietija, Šveicarija ir Anglija. Vokiečiai vertina „vyriškas vertybes“, nes yra konkurencingi ir ambicingi. Jie kritiškai vertina save ir kitus, neatskleidžia savo nesėkmių ir neužjaučia kitų. Jiems būti bedarbiu yra gėda, o bankrotas laikomas profesine gėda.

Pasak kultūros ekspertų, Rusija laikoma moteriška, o Australija – vyriška. Pagrindinės Rusijos kultūros vertybės visada buvo grindžiamos dvasinių išteklių mainais (informacija, išsilavinimu, meile, draugyste). naujais duomenimis, vyriškumo indeksas šiuo metu Rusijoje kyla

Ši savybė (moteriška – vyriška) stipriausiai įtakoja bendravimą: vyriškose kultūrose vyrauja polinkis į agresyvesnį bendravimo stilių, konkurencija svarbiau už bendradarbiavimą, žmonės impulsyvesni nei linkę į apmąstymus. Moteriškų kultūrų bendravimo stilius yra visiškai kitoks.

Pavyzdžiui, Prancūziją galima laikyti gana saikingai moteriškos kultūros šalimi, nes dėmesingas, jautrus elgesys yra labiau vertinamas nei agresyvus tiek vyrų, tiek moterų elgesys. Kompromisas ir derybos, geriau nei bet kokia „gera kova“, apibūdina pageidaujamus konfliktų sprendimo būdus.

Vyriškumo ir moteriškumo ryšį su organizacijos valdymu galima iliustruoti šioje lentelėje.

12 lentelė.

Kultūros parametrai	„Vyriška“ organizacijos kultūra	„Moteriška“ organizacijos kultūra
Vaidmenų elgesio samprata	Vyras turi būti kietas, o moteris – švelni ir rūpestinga; vyrų ir moterų vaidmenys turėtų būti aiškiai atskirti; vyras turi užimti dominuojančią padėtį	Vyras turi būti kietas, bet rūpestingas; vyrų ir moterų vaidmenys turėtų būti lygūs; nei vyras, nei moteris neturėtų naudoti jėgos.
Dominavimas	Vyras turi dominuoti bet kurioje situacijoje	Skirtumas tarp lyčių neturi įtakos valdžios pozicijų užėmimui

12 lentelės tęsinys.

Gyvenimo vertybės ir santykiai su kolegomis.	Vertinama sėkmė; svarbus darbo atlikimo lygis; pinigai ir materialaus pasaulio daiktai yra svarbūs; idealas yra nepriklausomybės būsena sau ir priklausomybė kitam; dėmesys nuosavybei ir konkurencijai.	Rūpestingumas yra vertinamas; svarbi gyvenimo kokybė; darbas pragyvenimui; svarbu žmonės ir tai, kas juos supa, tarpusavio priklausomybė santykiuose su kitais yra ideali; pabrėžė lygybę ir solidarumą.
Motyvacija	Užtikrinta per ambicijas, medžiagą paskatos ir pasiekimai; stabai yra stiprūs ir sėkmingi.	Suteikiama per priežiūrą; moralinės paskatos ir darbo sąlygos; gaila nelaimingųjų ir silpnųjų.
Estetinės orientacijos	Jėgos ir atkaklumo demonstravimas yra gerbiamas	Gerbiamas intelektas ir kilnumas.
Vidurinis ir senas	Siekimas būti geriausiu; nesėkmė yra nelaimė; Vadove vertinamos ekspertų žinios;	Noras būti įprastam; nesėkmė yra įprasta problema; Santykis su vadovu laikomas svarbiu.
	Trumpalaikis, kurį nustato pats asmuo.	Ilgalaikis, montuojamas kitų.
Darbo ir konstrukcijos projektavimas	Orientacija į užduotis; polinkis į siaurą specializaciją, darbo masto akcentavimas.	Orientacija į vaidmenį; polinkis į plačią specializaciją.
Problemų sprendimas ir sprendimų priėmimas.	Domėjimasis problemomis, kurių sprendimas yra skirtas gauti kažką naujo; dėmesys faktams; tikėjimas individualių sprendimų galia; Svarbu ryžtas ir logika.	Domėjimasis problemomis, kurių sprendimas yra nukreiptas į inovacijų panaudojimą; dėmesys kitų nuomonei; svarbi intuicija ir sutarimo siekimas.
Ryšiai	Svarbus žodinis aspektas; tiesmukiškumas ir atvirumas; nesugebėjimas klausytis.	Svarbus neverbalinis aspektas; pusiausvyra ir apdairumas; klausymo įgūdžiai.
Konfliktas	Leidžiama per prievartą.	Išspręsta per kompromisą ir derybas.
	Daugiausia statusiniai galios šaltiniai	Daugiausia asmeniniai galios šaltiniai
Vadovavimas	Rezultatai svarbesni už santykius;	Santykiai svarbesni už rezultatus;

12 lentelės tęsinys.

Penktasis indeksas matuojamas ilgalaike ar trumpalaike orientacija visuomenės narių elgesyje. M. Bondas tyrinėjo nacionalinius ir kultūrinius laiko suvokimo skirtumus. Bondas apklausė studentus iš 23 šalių ir patvirtino tris Hofstede'o darbe nurodytus veiksnius, taip pat išvedė penktą veiksnį, kuris nebuvo paminėtas Hofstede'o darbe. M. Bondas šį veiksnį pavadino „konfucianizmo dinamiškumu“, kuris atskiria trumpalaikes ir ilgalaikes orientacijas visuomenėje, taip pat atskiria į ateitį ir į praeitį orientuotas kultūras.

Ilgalaikė orientacija pasižymi žvilgsniu į ateitį ir pasireiškia noru taupyti ir kaupti, užsispyrimu ir užsispyrimu siekiant tikslų.

Trumpalaikei orientacijai būdingas žvilgsnis į praeitį ir dabartį, pasireiškiantis per pagarbą tradicijoms ir paveldui, vykdant socialinius įsipareigojimus.

Pavyzdžiui. Brazilijoje visuomenė orientuota į trumpalaikes vertybes Vertinamas gebėjimas leisti pinigus, o ne juos kaupti, ginti savo interesus ir tikėtis greitų rezultatų. Gebėjimas atkakliai ir kruopščiai siekti savo tikslo būdingas tik nedaugeliui.

13 lentelė. Kintamųjų matavimo rezultatai 9 šalių kultūrose.

Šalys	Galios atstumas	Individualizmas ir kolektyvizmas	Vyriškumas ir moteriškumas	Neapibrėžtumo vengimas	Ilgalaikė orientacija
Brazilija
Vokietija
Olandija
Indonezija
Vakarų Afrika
Rusija

Parodykime Rusijos ir Amerikos verslo kultūrų palyginimo pavyzdį. 1 paveiksle matyti, kad Rusijos ir JAV kultūras vaizduojančių daugianario persidengimo sritis yra gana didelė. Tai rodo tam tikrą lyginamų kultūrų artumą. Vadinasi, natūralų vienam iš jų priklausančio žmogaus elgesį greičiausiai teisingai supras kitos kultūros atstovai.

Įvertinęs 23 tautybes pagal Konfucijaus skalę, Bondas nustatė: - Vakarų europiečiai ir šiaurės amerikiečiai yra trumpalaikiai ir susirūpinę praeitimi.

Dauguma pietų azijiečių turi ilgalaikį dėmesį ir jiems labiau rūpi praeitis.

Skirtingas požiūris į laiko veiksnį įvairiose visuomenėse rodomas ir Trompenaarso tyrimuose, pavyzdžiui, kai kuriose šalyse žmogaus pasiekimai praeityje nėra pagrindinis dalykas. Daug svarbiau, kokius planus jis turi ateičiai. Kitose kultūrose praeities pasiekimai gali būti įspūdingesni nei dabartiniai.

Norėdamas nustatyti kultūrinius laiko suvokimo skirtumus, Trompenaarsas paprašė savo respondentų nupiešti tris apskritimus, vaizduojančius praeitį, dabartį ir ateitį.

Rusijai tipiškas atsakas buvo trys atskiri apskritimai, rodantys, kad nėra ryšio tarp kartų, nors ateitis laikoma svarbesnė už praeitį ir dabartį (tai rodo apskritimų dydis). Prancūzams visi trys apskritimai labai „persidengia“ vienas su kitu.

Remdamasi įvairiais parametrų deriniais, Hofstede atliko daugelio pasaulio šalių organizacijų kultūrinį kartografavimą.

Pagal parametrus „galios atstumas“ ir „individualizmas – kolektyvizmas“ buvo atskleista, kad Kanada, JAV, Didžioji Britanija, Olandija, Norvegija, Švedija, Danija, Australija turi tokią parametrų kombinaciją: – mažas galios atstumas – individualizmas; o Ispanija, Prancūzija, Italija, Belgija – didelės galios distancija – individualizmas.

Tokiose šalyse kaip Pakistanas, Turkija, Taivanas, Kolumbija, Venesuela, Portugalija, Meksika, Graikija, Indija, Japonija vyrauja didelės galios atstumas ir kolektyvizmas.

14 lentelė. Kultūrų kintamųjų matavimo rezultatai.

Šalis	Individualizmas/kolektyvizmas	Galios atstumas	Neapibrėžtumo vengimas	Vyriškumas
Rusija	kolektyvizmas	didelis	aukštas	aukštas
Australija	individualizmas
	individualizmas
	individualizmas
	individualizmas
	kolektyvizmas
	individualizmas

14 lentelės tęsinys.

	kolektyvizmas
	kolektyvizmas
Singapūras	kolektyvizmas
	individualizmas
	individualizmas	mažas	žemas	aukštas
Venesuela	kolektyvizmas

Apibendrindamas tai, kas pasakyta, noriu pastebėti, kad informacinės visuomenės atsiradimas apskritai sustiprina kultūros „moteriškumą“. Taip yra todėl, kad likusioms neautomatizuotoms darbo vietoms vis dar vienodai reikia tiek vyriško, tiek moteriško požiūrio, o „baltųjų, vadovaujančių apykaklių“ darbo vietų augimas, kur moteriško elgesio vaidmuo tiesiog natūraliai yra didesnis, žymiai išplečia „moteriškus“ elgesys (pavyzdžiui, konflikto sprendimas kompromiso ar derybų būdu). Rusijos nacionalinių kultūrų matavimai leidžia pastebėti, kad pagal daugybę porinių parametrų palyginimų (pavyzdžiui, „individualizmas – galios atstumas“) Rusijos populiacijos yra vienodu atstumu nuo klasterio „Vakarų Europos etninės grupės, įskaitant JAV“ ir grupuočių. Afrikos, Azijos ir Lotynų Amerikos šalių, netikėtai Japonija ir Kinija yra artimos vidutinėms Rusijos savybėms. Mokslininkai įrodė, kad Rusijos vadovams santykiai tarp žmonių yra svarbesni už verslą (šiaurės amerikiečiams yra atvirkščiai), žmonės dirba tam, kad gyventų, o amerikiečiai gyvena tam, kad dirbtų, namų vadovai skatina ramią atmosferą organizacijoje ir norą kolektyvinis rezultatas, o amerikiečiai skatina konkurenciją ir norą siekti individualių rezultatų. Rusijos vadovybė mano, kad teisinga valdyti komandą, naudojant grupės psichologiją, o amerikietiškas valdymo modelis remiasi individo psichologija, o valdymas vykdomas per įtaką individui.

Žinios apie pirmaujančią kultūros ir organizacijos tipą leidžia įvertinti skirtingų pasaulio šalių kultūrų suderinamumą, numatyti jų sąveikos raidą, reguliuoti ginčytinus klausimus.

Geert Hofstede yra olandų sociopsichologas ir antropologas, tyrinėjantis kultūrų sąveiką. Jis gavo daugybę apdovanojimų už savo tarpkultūrinius tyrimus visame pasaulyje. Vienas reikšmingiausių jo laimėjimų – kultūros matavimo teorijos sukūrimas, suteikiantis sistemingą pagrindą tautų ir kultūrų skirtumams vertinti.

Teorija remiasi idėja, kad vertė gali būti paskirstyta šešiose kultūros dimensijose. Šios dimensijos apima galią (lygybė prieš nelygybę), kolektyvizmą (prieš individualizmą), neapibrėžtumo vengimą (prieš neapibrėžtumo toleranciją), vyriškumą (prieš moteriškumą), strateginį mąstymą ir savęs mėgavimąsi (prieš suvaržymą). Didžiąją dalį informacijos apie pasaulio kultūros vertybes Hofstede gavo iš IBM, Amerikos technologijų ir konsultacijų korporacijos, atliktų apklausų. Jis pasiūlė vertinimo sistemą nuo 1 iki 120.

Galios atstumo indeksas. Pasak Hofstede'o, „galios distancija yra laipsnis, kuriuo santykinai mažiau galingi organizacijų ir institucijų nariai (pvz., šeimos) tikisi ir priima nevienodą galios paskirstymą“. Šis matavimas neapibūdina galios pasiskirstymo tam tikroje kultūroje lygio, o veikiau analizuoja, kaip visuomenė tai suvokia. Mažas galios atstumo indeksas reiškia, kad kultūra tikisi ir priima demokratinius santykius su valdžia, o visuomenės nariai traktuojami kaip lygiaverčiai. Didelis galios atstumo indeksas reiškia, kad mažiau galios visuomenės nariai priima savo vietą ir supranta formalių hierarchinių struktūrų egzistavimą.

Individualizmas ir kolektyvizmas.„Visuomenės narių linkę formuoti grupes laipsnis“. Šis aspektas nėra politinis ir labiau susijęs su grupėmis nei pavieniais asmenimis. Individualistinės kultūros teikia didesnę reikšmę asmeninių tikslų siekimui. Visuomenėse, kurioms būdingas kolektyvizmas, viešieji tikslai ir gerovė yra aukščiau asmeninių tikslų.

Neapibrėžtumo vengimo indeksas.„Visuomenės tolerancija netikrumui ir nukrypimams“. Ši dimensija apibūdina visuomenės reakciją į nepažįstamas situacijas, netikėtus įvykius ir pokyčių spaudimą. Kultūros, kurioms šis indeksas yra aukštas, yra mažiau tolerantiškos pokyčiams ir linkusios išvengti nerimo, kurį sukelia nežinomybė, nustatydamos griežtas taisykles, reglamentus ir (arba) įstatymus. Mažą indeksą turinčios visuomenės yra atviresnės pokyčiams ir turi mažiau taisyklių bei įstatymų, o jų papročiai ne tokie griežti.

„Vyras“ ir „moteriškas“ tipas.„Emocinių vaidmenų pasiskirstymas tarp lyčių“. Ši dimensija apibūdina tradiciškai vyriškų vertybių, tokių kaip pasitikėjimas savimi, ambicijos, valdžios troškimas ir materializmas, ir tradiciškai moteriškų vertybių, tokių kaip žmonių santykiai, svarbą kultūrai. Vyriškesnės kultūros paprastai turi aiškesnius skirtumus tarp lyčių ir yra konkurencingesnės bei labiau orientuotos į tikslą. Žemesnis šios dimensijos balas reiškia, kad kultūra turi mažiau skirtumų tarp lyčių ir didesnę santykių vertę.

Trumpalaikė ir ilgalaikė orientacija į ateitį.Ši dimensija apibūdina visuomenės laiko horizontą. Į trumpą laiką orientuotos kultūros vertina tradicinius metodus, daug laiko praleidžia kurdamos santykius ir paprastai laiko laiką kaip užburtą ratą. Tai reiškia, kad ateitis ir praeitis jiems yra tarpusavyje susijusios, o tai, ko negalima padaryti šiandien, gali padaryti rytoj. Šio požiūrio priešingybė yra ilgalaikė orientacija į ateitį, kai į laiką žiūrima kaip į vektorių ir žmonės labiau linkę žiūrėti į ateitį, nei domėtis dabartimi ar prisiminti praeitį. Tokia visuomenė yra orientuota į tikslą ir labai vertina rezultatus.

Savarankiškumas ir santūrumas.Ši dimensija apibūdina kultūros gebėjimą patenkinti tiesioginius visuomenės narių poreikius ir asmeninius norus. Visuomenėse, kuriose savęs ribojimas yra vertybė, vyrauja griežtos socialinės taisyklės ir normos, kuriose asmeninių troškimų tenkinimas yra suvaržytas ir atgrasomas.

Hofstede pabrėžia, kad kultūros dimensijos yra tik sistema, padedanti įvertinti tam tikrą kultūrą ir palengvinti sprendimų priėmimą. Reikia atsižvelgti į kitus veiksnius, tokius kaip asmenybė, šeimos istorija ir asmeninis turtas. Siūlomi matavimai negali numatyti asmenų elgesio ir neatsižvelgia į kiekvieno žmogaus asmenines savybes.

Konstantinas Eliasovičius Oksinoidas Filosofijos mokslų kandidatas, Valstybinio vadybos universiteto (SUM) Personalo valdymo katedros profesorius
© Elitarium - Nuotolinio mokymo centras

Įvairios šalys labai skiriasi savo ekonominio išsivystymo lygiu, politine struktūra, kultūra, istorine patirtimi, gamtinėmis ir klimato sąlygomis ir kt. Kaip šie faktai veikia kultūrines organizacijų ypatybes ir žmonių elgesį? Garsioji Geerto Hofstede'o organizacijų kultūrų tipologija leidžia vertinti skirtingas nacionalines kultūras pagal tokius parametrus kaip individualizmas ir kolektyvizmas, galios distancija, vyriškumas ir moteriškumas, neapibrėžtumo suvokimas ir kt.

Daug verslo organizacijų veikia įvairiose pasaulio šalyse, kurių ekonominis išsivystymo lygis, politinė struktūra, kultūra, istorinė patirtis, gamtinės ir klimatinės sąlygos ir kt. Tai skatina ieškoti atsakymo į klausimą, kaip šie faktai atsispindi organizacijų kultūrų ypatybėse, taigi ir žmonių elgesyje.

Į šį klausimą atsakyti padeda vadybos tyrinėtojų tyrimai, kuriais siekiama sukurti tipologinius kriterijus ir kurti organizacijų kultūrų tipologijas.

Šiandien egzistuoja nemažai kultūrų tipologijų, kurias sukūrė organizacijos kultūros tyrinėtojai. Žymiausios iš jų – G. Hofstede'o, T. Dealo ir A. Kennedy, R. Blake'o ir J. Mouton, S. Handy, K. Cameron ir R. Quinn tipologijos. Būdingiausių jų bruožų įvertinimas leidžia suprasti organizacijos elgesio ir kultūros santykio mechanizmą. Čia pažvelgsime į vieną populiariausių ir išsamiausių tipologijų, kurios autorius yra olandų sociologas Geertas Hofstede'as.

Hofstede organizacinių kultūrų tipologija buvo sukurta devintojo dešimtmečio pradžioje, remiantis plataus masto garsios transnacionalinės korporacijos IBM padalinių, išsidėsčiusių skirtinguose žemynuose ir skirtingose ​​šalyse, tyrimo rezultatais (40 šalių buvo apklausta 116 tūkst. darbuotojų). Šią tipologiją galima laikyti pačia žinomiausia ir populiariausia, o tai paaiškinama sėkmingai rasta universalių parametrų rinkiniu, tinkančiu analizuoti organizacijų kultūras, nepriklausomai nuo to, kokioje šalyje jos yra ar kokiame platesniame kultūriniame kontekste veikia.

G. Hofstede tyrimo rezultatai yra labai aktualūs Rusijos vadovams, atsižvelgiant į vidaus darbo rinkos problemas. Jai būdingas augantis žemos kvalifikacijos darbo jėgos iš užsienio antplūdis, užsienio įmonių skaičiaus augimas, didelė darbuotojų kaita ir žema darbo motyvacija. Taip pat šalies įmonėms svarbu patekti į tarptautines rinkas, kuriose teks susidurti su kultūrinių barjerų įveikimo sunkumais.

Norėdami ištirti nacionalinę kultūrą kaip pagrindinį organizacijos elgesio veiksnį, Hofstede pasiūlė naudoti šiuos dalykus galimybės, atspindinčių tokių elgesio ypatybių tęstinumą:

• individualizmas – kolektyvizmas;
• galios distancija (dalyvavimo priimant sprendimus, turinčius įtakos visiems, laipsnis);
• neapibrėžtumo priėmimas;
• vyriškumas – moteriškumas (vyriškumas – moteriškumas);
• laiko horizontas orientacijai į ateitį (trumpas - ilgas).

Parametras „individualizmas – kolektyvizmas“ apibūdina laipsnį su kuriais konkrečios šalies piliečiai ar organizacijos darbuotojai nori veikti savarankiškai, o ne kaip tam tikros grupės nariai.

Šios skalės kraštutinės vertybės: savo asmeninių interesų suabsoliutinimas ir visiškas pavaldumas grupės ar visuomenės interesams. Taigi, nustačius šio parametro reikšmę, galima nustatyti socialinio-psichologinio ryšio tarp visuomenės narių ar organizacijos darbuotojų glaudumą. Rodikliai, leidžiantys tai padaryti sukonstruojant atitinkamas matavimo skales, sociologines apklausas ir stebėjimus, pateikti lentelėje. 1.

1 lentelė. Rodiklių sudėtis ir skirtumai pagal parametrą „individualizmas – kolektyvizmas“

Šalys, turinčios aukštus kolektyvizmo balus	Šalys, turinčios aukštus individualizmo balus
Darbuotojų mokymų prioritetas iš įmonės pusės (treniruotės, fizinė būklė ir kt.)	Pirmenybė darbuotojo asmeniniam gyvenimui (pagal laisvą laiką)
Emocinė priklausomybė nuo įmonės	Emocinė nepriklausomybė nuo įmonės
Noras dirbti didelėse įmonėse	Noras dirbti mažose įmonėse
Santykiuose su įmone vyrauja moraliniai įsipareigojimai	Santykiuose su įmone vyrauja blaivus skaičiavimas
Studentams socialiai mažiau priimtina siekti savo tikslų, nesirūpinant kitais	Mokiniai mano, kad socialiai priimtina siekti savo tikslų, nesirūpinant kitais
Vadovai siekia paklusnumo ir tvarkos	Vadovai siekia lyderystės ir įvairovės
Vadovai vertina savo poziciją pirmenybę teikdami pasitikėjimui ir stabilumui.	Vadovai vertina savo poziciją, pirmiausia iškeldami savarankiškumą.
Vadovai laikosi tradicinių pažiūrų, nepritaria darbuotojų iniciatyvoms ar grupinei veiklai	Vadovai laikosi šiuolaikinių požiūrių į darbuotojų iniciatyvos ar grupės aktyvumo skatinimą
Grupiniai sprendimai patrauklesni nei individualūs	Individualūs sprendimai yra patrauklesni nei grupiniai
Mokiniai gyvenime vadovaujasi pareigos diktatu	Mokiniai sutelkia dėmesį į gyvenimo džiaugsmus
Vadovai kaip pagrindinius savo gyvenimo tikslus įvardija pareigą, patirtį ir prestižą.	Vadovai kaip pagrindinius gyvenimo tikslus įvardija malonumą, norą ir saugumą.
Individuali iniciatyva smerkiama visuomenės: fatalizmas	Individualią iniciatyvą skatina visuomenė
Didesnis atitikimas paklausus apie svarbą	Mažiau atitikties, kai klausiama apie svarbą
Žmonės samprotauja kaip saviškis prieš pašalinį asmenį: partikuliarizmą	Žmonės kalba bendrais bruožais: universalizmas
Socialinius santykius lemia priklausymas grupei ar už jos ribų	Žmonėms reikia asmeninės draugystės
Ilgesnis pameistrystės laikotarpis (laikas iki paaukštinimo)	Trumpesnis pameistrystės laikotarpis (laikas iki paaukštinimo)
Didesnė kelių eismo įvykių specifinio rodiklio reikšmė	Mažesnė eismo įvykių specifinio rodiklio reikšmė
Tradicinių laiko leidimo būdų vyravimas	Šiuolaikinių laiko leidimo būdų vyravimas

Hofstede'as, atlikdamas tyrimą, tyrė ryšį tarp šalies gerovės lygio (rodiklis – bendrojo nacionalinio produkto dydis vienam gyventojui) ir jos padėties individualizmo (kolektyvizmo) skalėje. Jo gautais duomenimis, turtingose ​​šalyse (JAV ir Vakarų Europos šalyse) buvo didelis individualizmo indeksas (individualizmo (kolektyvizmo) rodiklių reikšmių santykis). Šalys, kuriose gerovės rodikliai žemi (Kolumbija, Pakistanas, Taivanas, Rusija ir kt.) turėjo aukštus kolektyvizmo rodiklius.

Galios atstumas- pripažintas arba priimtinas žmonių nelygybės laipsnis, turintis įtakos priimamiems sprendimams. Paprasčiau tariant, tai yra tikrasis vadovybės prieinamumas pavaldiniams.

Nelygybės laipsnį „galios atstumo“ skalėje 100 balų skalėje matavo ekspertai, naudodami lentelėje pateiktus atstumo rodiklius. 2.

2 lentelė. Rodiklių sudėtis ir skirtumai pagal parametrą „galios atstumas“.

Šalys su mažesniu galios atstumu	Šalys, turinčios didesnį galios atstumą
Tėvai mažiau dėmesio skiria vaikų paklusnumui	Tėvai daugiau dėmesio skiria vaikų paklusnumui
Mokiniai labai vertina savarankiškumą	Mokiniai labai vertina komfortą
Autoritarinis požiūris tarp studentų yra jų asmeninių savybių pasekmė	Studentai autoritarinį požiūrį vertina kaip socialinę normą
Priimdami sprendimus vadovai linkę konsultuotis su pavaldiniais	Vadovai sprendimus priima autokratiškai ir paternalistiškai
Nuolatinė priežiūra ir kontrolė pavaldinių vertinama neigiamai	Nuolatinė priežiūra ir kontrolė pavaldinių vertinama teigiamai
Stipri darbo etika: netiki, kad žmogui gali nepatikti dirbti	Silpna darbo etika: labiau tiki, nei netikėti, kad žmogui gali nepatikti dirbti
Vadovai teikia pirmenybę viršininkui, kuris tiesiogiai dalyvauja versle	Vadovams labiau patinka direktyvus ir motyvuojantis viršininkas
Pavaldinių pageidavimai vadovo sprendimų priėmimo stiliui aiškiai nukreipti į konsultacinį, kompromisinį tipą.	Pavaldinių pageidavimai vadovo sprendimų priėmimo stiliui yra poliarizuoti tarp autoritarinio-paternalistinio stiliaus ir mažumos pavaldumo daugumai taisyklės.
Vadovai mieliau vertina save kaip praktiškus ir sistemingus žmones ir pripažįsta, kad reikia pagalbos	Vadovai mieliau laiko save dosniais žmonėmis, kurie prisiima atsakomybę už sprendimų priėmimą.
Darbuotojai mažiau bijo reikšti nesutikimą su viršininkais	Darbuotojai bijo reikšti nesutikimą su viršininkais
Darbuotojai rodo didesnį norą bendradarbiauti	Darbuotojai mažiau linkę bendradarbiauti
Manoma, kad vadovai yra labiau argumentuoti	Manoma, kad vadovai mažiau samprotauja
Tarp studentų žodžiai „galia“ ir „turtas“ dažnai sukelia teigiamą reakciją	Tarp studentų žodžiai „galia“ ir „turtas“ dažnai sukelia neigiamą reakciją
Nevienodos nuomonės apie pavaldinių dalyvavimą valdyme	Ideologinis pavaldinių dalyvavimo valdymo procese palaikymas
Nevienodos nuotaikos tarp vadovų apie galimybę pasidalyti vadovo pareigas ir iniciatyvą	Ideologinis vadovų palaikymas galimybei plačiai paskirstyti vadovavimo funkcijas ir iniciatyvas
Neformalios konsultacijos su darbuotojais galimos jiems formaliai nedalyvaujant procese	Formalus darbuotojų dalyvavimas procese galimas ir be neformalių konsultacijų su jais
Aukšto išsilavinimo darbuotojai rečiau laikosi autoritarinių vertybių nei žemo išsilavinimo darbuotojai	Išsilavinimo lygis neturi įtakos daugumos autoritarinių vertybių laikymuisi

Draugijos ir organizacijos valdomos taip autokratiškai, kiek leidžia tų draugijų ar organizacijų nariai. Galios atstumas yra labai didelis tokiose šalyse kaip Filipinai ir Venesuela. Indija, o gana didelė Prancūzijoje, Belgijoje ir Rusijos Federacijoje. Danijoje, Izraelyje ir Austrijoje šis skaičius žemas. Galima matyti, kad Nėra jokio ryšio tarp galios distancijos ir individualizmo įvertinimų: Šalies kolektyvizmas visada rodo didelį galios atstumą, tačiau individualizmas ne visada reiškia mažą galios atstumą. Visos kitos turtingos Vakarų šalys pasižymi mažu galios atstumu ir aukštais individualizmo įvertinimais. Ir atvirkščiai: visoms neturtingoms šalims būdingas kolektyvizmas ir didelis galios nuotolis.

Neapibrėžtumo suvokimas. Noras išvengti netikrumo - laipsnis, kuriuo žmonės nori veikti savarankiškai, rūpindamiesi savimi ir savo artimaisiais. Kalbame apie ateities neapibrėžtumą visais kasdienybei reikšmingais aspektais, o ne tiek tolimą ateitį, kiek artimiausią rytojų (dienos, savaitės, mėnesiai). Skirtingų kultūrų šalyse žmonės neapibrėžtumą linkę suvokti savaip: poliariniais atvejais arba kaip visiškai nepageidaujamą reiškinį, arba beveik neutraliai, pavyzdžiui, oro nestabilumą.

Žmonės visuomenėse, kuriose netikrumas laikomas natūralia socialinės aplinkos būkle, kiekvieną naują dieną priima tokią, kokia ji ateina. Jie gana lengvai rizikuoja ir nėra linkę per daug dirbti.

Visuomenės, turinčios priešingą požiūrį į neapibrėžtumą, tai suvokia kaip besąlygiškai neigiamą aplinkybę, bandančią kontroliuoti ateitį. Tyrimai rodo, kad visuomenė, kuriai būdingas didelis neapibrėžtumas ir didelis galios nuotolis, apima visas Lotynų Amerikos ir Viduržemio jūros šalis (buvusios Jugoslavijos šalis, Graikiją ir Turkiją), taip pat Japoniją ir Pietų Korėją. Kaip matote, atidžiai perskaitę 3 lentelę, vertybes, bendravimo ir darbo nuostatas, daugybę kitų (iš viso 24) svarbių socialinių, psichologinių ir kultūrinių veiksnių, lemiančių visų dirbančių gyventojų elgseną ir šalių vadovų, priimančių netikrumą. ir šalys, kurios atmeta neapibrėžtumą, labai skiriasi.

3 lentelė. Rodiklių sudėtis ir skirtumai pagal parametrą „požiūris į neapibrėžtumą“

Šalys, apimančios netikrumą	Šalys, kurios atmeta neapibrėžtumą
Sumažėjęs visuomenės nerimo lygis	Padidėjęs visuomenės nerimo lygis
Didesnis noras gyventi šia diena	Didelis rūpestis ateitimi
Mažiau su darbu susijusio streso	Didelis su darbu susijusio streso lygis
Mažiau emocinio pasipriešinimo pokyčiams	Didesnis emocinis pasipriešinimas pokyčiams
Lojalumas darbdaviui nelaikomas dorybe	Ištikimybė darbdaviui laikoma dorybe
Pirmenybė teikiama mažoms organizacijoms kaip darbdaviams	Pirmenybė teikiama didelėms organizacijoms kaip darbdaviams
Mažesnis kartų skirtumas	Paprastai vyresni žmonės užima aukštas pareigas: gerontokratija
Vadovai atrenkami pagal kitus kriterijus nei amžius	Vadovai atrenkami pagal darbo stažo kriterijus
Stipresnė motyvacija siekti	Mažiau stipri motyvacija pasiekti
Tikėkitės sėkmės	Pralaimėjimo baimė
Didesnis rizikos apetitas	Mažiau rizikuoti
Didesnis dėmesys asmeniniams pasiekimams	Mažesnis dėmesys individualiems pasiekimams
Pirmenybė vadovo karjerai, o ne specialisto karjerai	Vadovas turi būti savo vadovaujamos srities ekspertas
Hierarchinės organizacijos struktūros gali būti nepaisomos dėl pragmatinių priežasčių	Turi būti gerbiamos organizacijos hierarchinės struktūros
Pirmenybė teikiama platesnėms direktyvoms	Pirmenybė teikiama išsamiems reikalavimams ir instrukcijoms
Galimybė pažeisti nustatytas taisykles dėl pragmatiškų priežasčių	Neįmanoma pažeisti taisyklių
Konfliktas organizacijoje yra normalus dalykas.	Konfliktas organizacijoje yra nepageidautinas
Konkurencija tarp darbuotojų turi būti sąžininga	Konkurencija tarp darbuotojų nėra patvirtinta asmeninės sąmonės lygmeniu
Didesnė užuojauta teikiama individualiems ir autoritariniams sprendimams	Ideologinis sutarimo ir konsultacinės lyderystės reikalavimas
Galimas visiškas įgaliojimų perdavimas pavaldiniams	Pavaldinių iniciatyva turėtų būti kontroliuojama
Didelė tolerancija kitų suvokimo netikrumui	Žema tolerancija kitų suvokimo netikrumui
Didelis noras pasiekti kompromisą su oponentais	Mažas noras eiti į kompromisus su oponentais
Užsieniečiai gali būti vadovais	Įtartinas požiūris į užsieniečius kaip į vadybininkus
Nemažai žmonių yra pasiruošę gyventi užsienyje	Tik keli yra pasirengę gyvenimui užsienyje
Didesnė tolerancija dviprasmiškumui vertinant savo darbą (žemas pasitenkinimo lygis)	Žema tolerancija dviprasmiškumui vertinant savo darbą (aukštas pasitenkinimo lygis)
Optimizmas dėl galimybės kontroliuoti politikų sprendimų priėmimą	Pesimizmas dėl gebėjimo kontroliuoti politikų sprendimų priėmimą
Darbuotojų optimizmas dėl įmonės motyvų	Darbuotojų pesimizmas dėl įmonės veiklos motyvų
Optimizmas darbuotojų iniciatyvumo, ambicijų ir lyderystės gebėjimų atžvilgiu	Pesimizmas dėl darbuotojų ambicijų ir vadovavimo gebėjimų

Palyginimas skalėje „vyriškumas – moteriškumas“.. G. Hofstede'as visuomenes su griežtu tradiciniu socialinių vaidmenų ir darbo funkcijų pasidalijimu bei įtvirtinimu tarp vyrų ir moterų vadino vyriškomis, o silpnai pasiskirstytus vaidmenis – moteriškomis. Jo atliktų tyrimų duomenimis, vyriškiausia šalis yra Japonija, antroje vietoje – vokiškai kalbančios šalys Vokietija, Austrija ir Šveicarija. Tarp šalių, turinčių ryškiausius moteriškos kultūros požymius, yra žemyninės Šiaurės Europos šalys – Danija, Švedija, Norvegija, Nyderlandai ir Suomija. Tarpinę poziciją užima Argentina, Čilė, Peru, Paragvajus, Brazilija, buvusios Jugoslavijos šalys, Portugalija, Graikija, Ispanija, Italija, Prancūzija, taip pat Rusijos Federacija. Šių šalių visuomenėse vaidmenų pasiskirstymas tarp vyrų ir moterų gyventojų dalių vis mažiau reguliuojamas XIX a. būdingų tradicijų. ir ankstesnės epochos. Nemažai vaidmenų atlieka ir vyrai, ir moterys.

(1928-10-03 ) (90 metų)

Geertas (Gerardas Hendrickas) Hofstede'as(olandų Geertas (Gerardas Hendrikas) Hofstede'as; gentis. spalio 3 d (1928-10-03 ) , Harlemas, Nyderlandai) yra olandų sociologas, kuris, remdamasis septintajame–aštuntajame dešimtmetyje atliktais tyrimais, pasiūlė įvairių tautų kultūrines ypatybes lemiančių rodiklių rinkinį.

Geerto Hofstede'o darbai

Rodikliai paprastai vertinami nuo 0 iki 100 taškų (kartais yra rodiklių, kurie peržengia šį diapazoną).

Tyrimas buvo paskelbtas dviejuose Hofstede darbuose „Kultūros pasekmės“ (1980) ir „Nacionalinių kultūrų dimensijos penkiasdešimtyje šalių ir trijuose regionuose“ (1983). Tyrimo metu naudota anketinė IBM darbuotojų apklausa įvairiose šalyse. Iš viso apklausoje dalyvavo 116 tūkst. Atsakymai buvo vertinami penkių balų skalėje, o tada skaičiuojamas balų vidurkis. Remiantis kiekvieno rodiklio vidutine verte, buvo apskaičiuojamas jo indeksas: iš vidutinės reikšmės atimtas skaičius 3, gautas rezultatas padaugintas iš 25 ir prie jo pridėtas skaičius 50, tai yra, atsakymai paverčiami iš penkių balų skalė iki šimto balų. SSRS duomenys buvo skaičiuojami ne standartiniu metodu, o remiantis netiesioginiais matavimais. Vėliau šalių sąrašas buvo išplėstas iki 70.

Vertinimas atliktas pagal penkis parametrus:

1. Nutolimas nuo valdžios – tai galios suvokimas, laipsnis, kuriuo santykinai mažesne valdžia apdovanoti visuomenės, institucijos ar organizacijos nariai tikisi ir priima netolygaus valdžios pasiskirstymą; kultūros, nutolusios nuo valdžios (arabų šalys, Lotynų Amerika, Pietryčių Azija, Rusija), pasižymi valdžios, kaip svarbiausios gyvenimo dalies, suvokimu, susižavėjimu viršesniaisiais; kultūroms, turinčioms mažą galios atstumą (Austrija, Danija, JAV, Vokietija), būdingas santykių kūrimas lygybės ir pagarbos asmeniui pagrindu.
2. Izoliacija (individualizmas) – kaip sanglaudos (kolektyvizmo) priešingybė – trauka asmeniniams tikslams, savęs kaip „aš“ suvokimas, privačių interesų apsauga, ryšiai tarp asmenų, neapkrautų tvirtų įsipareigojimų veikti kartu (JAV); kolektyvistinei kultūrai (Lotynų Amerika) būdingi grupiniai tikslai, savęs kaip „mes“ suvokimas, santykių ir normų palaikymas.
3. Atkaklumas – susitelkimas į rezultatų siekimą bet kokia kaina; šalys, turinčios didelę šio rodiklio reikšmę, priskiriamos „vyriškajam tipui“ (Japonija, Italija, Austrija, Meksika, Filipinai), joms būdingos tokios savybės kaip konkurencija, pasitikėjimas savimi, ryžtas, įsipareigojimas materialinėms vertybėms; žemos vertės šalys (Danija, Norvegija, Švedija) - iki „moteriško tipo“, joms būdinga pagarba santykiams, kultūrinėms vertybėms, rūpestis gyvenimo kokybe.
4. Neapibrėžtumo vengimas (neapibrėžtumo vengimas) – suvokimo ir reagavimo į nepažįstamas situacijas laipsnis; šalims, turinčioms didelę neapibrėžtumo vengimo rodiklio reikšmę, būdingas neaiškių, neaiškių situacijų vengimas, noras nusistatyti aiškias elgesio taisykles, pasitikėjimas tradicijomis ir pagrindais, polinkis į grupės viduje susitarimą, netolerancija žmonėms skirtinga gyvenimo padėtis, mąstymo būdas; Šalims, turinčioms žemą neapibrėžtumo vengimo balą, būdingas asmeninės iniciatyvos pasireiškimas, tolerancija rizikai, ramus nesutarimų ir kitų požiūrių priėmimas.
5. Strateginis mąstymas (trumpalaikė ar ilgalaikė orientacija į ateitį) – susitelkimas į strateginių, ilgalaikių tikslų sprendimą, noras žvelgti į ateitį; devintajame dešimtmetyje, bendradarbiaujant su Michaelu Bondu, atlikta studentų iš 23 šalių apklausa apie šį rodiklį; Kultūroms, turinčioms aukštas šio parametro vertes (Pietryčių Azija), būdingas apdairumas, atkaklumas siekiant tikslų, o atsparumas žemoms vertybėms (Europa) – tradicijų laikymasis ir socialinių įsipareigojimų vykdymas.
6. Priėmimas (arba atlaidumas) iš esmės yra laimės matas; kiek žmogus patenkintas paprastais gyvenimo malonumais; Visuomenės, turinčios aukštą priėmimo lygį, apibrėžiamos kaip „leidžiančios palyginti laisvai tenkinti pagrindinius ir natūralius žmogaus troškimus, susijusius su mėgavimusi gyvenimu ir malonumo gavimu. Žemi šio parametro balai apibūdina „visuomenes, kurios kontroliuoja poreikių tenkinimą ir reguliuoja tai per griežtas socialines normas“, „leidžiančios“ visuomenės suvokia savo gyvenimo ir emocijų kontrolę veikiami kitų veiksnių.

Nepaisant to, kad postmodernizmas kuria virtualius pasaulius (ryškus to pavyzdys yra „madingas“ šiuolaikinis menas), taip kompensuodamas savo nenorą kokybiškai keisti tikrai esamus, o gauti malonumą čia ir dabar yra labiau viliojanti nei ilgas kopimas į neprieinamą. idealai, visa žmonijos kultūros raidos eiga liudija, kad absoliuto, visuotinės nesusiliejusios ir nedalomos vienybės troškimas yra žmonijos dvasinio vystymosi variklis, nepaisant etninės, ekonominės.

mikrofono, socialiniai ir kiti skirtumai. Be šio nuolatinio pakilimo pagoniškos, monoteistinės, technokratinės kultūros nebūtų radusios ideologinio pagrindo savo raidai. Be to, kaip tik šis troškimas tapo šerdimi, netgi metodika žmogaus egzistencijos erdvėlaikyje.

Kultūros dvasinio tobulėjimo, naujų idealų ir ontologiškai reikšmingų prasmių paieškos šiuolaikiniame pasaulyje problema lieka atvira, nes žmonijos istorija dar nesibaigė.

2. Nazarovas V. N. Rusijos etikos istorija. M.: Gardariki, 2006 m.

3. Krylovas V. L. Nužudyk meną: nuo Malevičiaus ir Pikaso iki Glazunovo ir konceptualistų. M.: Astrea, 2005 m.

4. Šerdakovas V.N. Gėris – Tiesa – grožis. 1983 m.

5. Gulyga A.V. Estetika aksiologijos šviesoje. Penkiasdešimt metų Volkhonkoje. Sankt Peterburgas: Aletheya, 2000 m.

N.P. Bezuglova

GEERTHO HOFSTEDE KETURIŲ KULTŪROS MATMENŲ MODELIS

Kulturologija, XX amžiaus pradžioje atsiradusi kaip integratyvi žinių sritis, formuojantis pirmiausia veikė kaip teorinė disciplina. Tačiau XX amžiaus antroje pusėje ir XXI amžiaus pradžioje, netikėtai daugeliui tyrinėtojų, ji buvo pritaikyta praktikoje – ir, svarbiausia, tarpkultūrinės verslo komunikacijos ir vadybos srityje. Socialinę paklausą šioms studijoms suformavo sparti ekonomikos globalizacija, transnacionalinių korporacijų spektro plėtra ir tarptautinio verslo plėtra.

Verslas keičia požiūrį į kultūros problemas, vis labiau stiprėja supratimas, kaip svarbu tinkamai įsisavinti užsienio kultūrą sėkmingam tarptautiniam verslui. Susidomėjimą šiuo klausimu patvirtino pastarųjų dešimtmečių intensyvios mokslinės diskusijos, kuriose pagrindinę vietą užėmė klausimas, ar kultūriniai veiksniai daro įtaką valdymui, ar ne. Dauguma tyrinėtojų (žr. (1), (7), (9), (10) prisijungė prie G. Hofstede, savo darbuose aiškiai

atskleidžiant šį poveikį. Šis mokslininkas iki šiol turi didelę įtaką tarpkultūrinės vadybos, kaip atskiros mokslo krypties, raidai, o jo darbo rezultatais dažnai aiškinamasi tiek kultūros, tiek socialinio gyvenimo ir verslo reiškiniams. Pripažindami aiškiai išreikštą Hofstede'o tyrimų orientaciją į praktiką, apsiribosime teorine diskusija apie jo pažiūrų reikšmę.

Keturių dimensijų kultūros modelis. Savo tyrime Hofstede daugiausia dėmesio skyrė kultūrinių dimensijų, susijusių tik su darbo pasauliu, tyrimui ir statistiniam palyginimui. Jis laiko tarpkultūrinės sąveikos situaciją kaip atskirų šalių kultūrinių parametrų analizės pagrindą. 1980 m. pasirodęs darbas (3) buvo vienuolikos metų tarptautiniame koncerne IBM atliktų tyrimų rezultatas. Mokslininkas tyrė 72 nacionalinių IBM filialų darbuotojų darbo elgsenos skirtumus ir analizavo surinktus duomenis apie jų nuostatas ir vertybes.

Tačiau svarbu pažymėti, kad tyrimas buvo atliktas normatyvinių darbuotojų ir vadovų pageidavimų, o ne jų praktinių veiksmų nustatymo lygmeniu. Klausimai buvo suformuluoti taip, kad respondentai išsakytų savo poziciją tam tikrose situacijose, suformuluotų lūkesčius vadovų komandai ir įvertintų savo verslo stilių. Klausimai, susiję su žmonių verslo vertybėmis ir susiję su tuo, ko jie norėjo, t.y. idealus elgesys. Hofstede'as išanalizavo 116 000 standartizuotų anketų iš 40 šalių, kuriose buvo 100 klausimų, ir pagal juos sukūrė parametrus, leidžiančius analizuoti skirtingų kultūrų atstovų darbo elgesį, taip pat palyginti šias kultūras tarpusavyje (5, p. 332). ).

Pagrindinė Hofstede idėja yra ta, kad kultūrų skirtumus galima paaiškinti remiantis keturiais pagrindiniais aspektais. (Penktoji dimensija, „Konfucijaus dinamiškumas“ apibūdina visuomenės pragmatiško, į ateitį orientuoto požiūrio laipsnį. Tačiau dėl nedidelės šios dimensijos svarbos Vakarų kultūrose ji neįgijo prasmės, susijusios su pirmieji keturi.) Kiekviena kultūra turi savo prioritetus ir pateikia savo atsakymus į gana panašias pagrindines problemas (5, p. 333). Hofstede sąvoką „kultūrinis parametras“ apibrėžia kaip „kultūros aspektą, leidžiantį išmatuoti save lyginant su kitomis kultūromis“ (7, p. 28). Remdamasis standartizuotų klausimynų vertinimo rezultatais, Hofstede kiekvienai kultūrai priskyrė matavimo rodiklį, atitinkantį konkretų parametrą. Šiuo atveju kiekviena atskiros kultūros parametro reikšmė yra fiksuojama skalėje nuo 1 iki 100. Šalys su panašiomis reikšmėmis įtraukiamos į vadinamuosius klasterius (6, p. 334). Tada išmatuoti parametrai perkeliami į diagramą, kurioje vizualizuojamas pasėlių skirtumų mastas. Remiantis statistiškai nustatytomis kultūros parametrų reikšmėmis, anot Hofstede, galima ne tik palyginti, bet ir įvertinti tarpkultūrinės sąveikos eigą, o taip pat atsižvelgti į įgytas žinias savo verslo elgsenoje (7, 331 p., 348 p. Remdamasis kiekvienos dimensijos nacionaliniais rodikliais, nustatytais grynai kiekybiniu būdu, Hofstede daro išvadas dėl kultūrinių valdymo formų ir organizacijų.

Idėja palyginti skirtingas kultūras pagal parametrus (fiksuotus taškus), esančius už kultūrų ribų pagal apibendrintas žmogaus savybes, nėra nauja. Jau 1959 metais E. Hallas, remdamasis proksemika, suformulavo modelį, pagal kurį kiekviena kultūra skiriasi savo laiko, erdvės, žmonių sąveikos ir grupės elgesio traktavimu (2). Kitas tarpkultūrinių parametrų tyrimo žingsnis buvo Kluckhohn ir Strod-beck (8) teorija, kuri daro prielaidą, kad egzistuoja universalios kultūros savybės ir elgesio modeliai, kurie skiriasi įvairiose kultūrose. Šis tyrimas tapo tolesnių kultūros dimensijų tyrimų pagrindu.

Hofstede naujovė yra tai, kad jis pirmenybę teikia kultūros įtakai darbuotojų, dirbančių šiuolaikinėje tarptautinėje įmonėje, elgsenai. Kartu Hofstedei rodikliai yra ne tik darbinio elgesio rodikliai, bet ir atskleidžia daugelio kitų žmogaus gyvenimo sferų egzistavimo algoritmą (6, p. 231).

Anot Hofstede, nacionalinės kultūros skiriasi šiais parametrais: „galios distancija“, „individualizmas/kolektyvizmas“, „moteriškumas/vyriškumas“, taip pat „neapibrėžtumo vengimas“ ((3), (4), (5), ( 6) ). Galios distancija – tai socialinės nelygybės visuomenėje laipsnis. Individualizmas/kolektyvizmas – socialinio ryšio tarp individo ir visuomenės laipsnis. Vyriškumas/moteriškumas yra dominuojanti idėja visuomenėje apie socialinius lyčių vaidmenis. Neapibrėžtumo vengimas yra būdas susidoroti su nežinomybe ir tuo, kokiu laipsniu žmonės jaučia grėsmę dėl nežinomybės.

Atsižvelgdama į šalių išsidėstymą pagal kiekvieną parametrą, Hofstede daro išvadas apie valdymo ir organizavimo tipą/formas. Kartu jis tarpusavyje koreliuoja valdymo specifiką ir organizavimo formas išreiškiančius parametrus (6, p. 337).

Anot Hofstede, didžiausią įtaką vadybai daro tokie parametrai kaip „individualizmas/kolektyvizmas“, taip pat „galios distancija“ (6, p. 343). Šie parametrai įtakoja tam tikro valdymo stiliaus vyravimą konkrečioje šalyje – nuo ​​demokratinio su vyraujančia plokščia valdymo sistemos hierarchija iki autoritarinio vadovavimo stiliaus. Pavyzdžiui,

JAV tyrime nustatyta ekstremaliausia individualizmo reikšmė - 91 iš 100 (žr.: 4, p. 70), o galios atstumo virš vidurkio reikšmė - 38 iš 53 (4, p. 31). Remdamasis tokiais matavimais, Hofstede’as amerikiečių vadovavimo stilių kvalifikuoja kaip itin individualistinį (6, p. 343).

Kolektyvistinėse kultūrose, į kurias Hofstede daugiausia kalba apie trečiojo pasaulio šalis, darbuotojai iš „gero viršininko“ tikisi, kad jis jiems „apsaugos“ ir bus „geras tėvas“, o tai garantuoja jų lojalumą. Šalyse, kuriose valdžios distancija yra didesnė, „žmonės, esantys žemiau socialinių laiptų, paprastai nenori dalyvauti lyderystėje, nes tikisi, kad lyderis vykdys neribotą valdžią“ (6, p. 343). Priešingai, šalyse, kuriose yra mažesnis galios atstumo laipsnis ir didelis individualizmo indeksas, iniciatyvos imasi patys darbuotojai (6, p. 344).

Dimensija „individualizmas/kolektyvizmas“ kartu su dimensijomis „neapibrėžtumo vengimas“ ir „vyriškumas/moteriškumas“ siejasi su žmonių motyvacija ir motyvacija (6, p. 345). Taigi šalyse, kuriose yra didelis individualizmo indeksas, pavyzdžiui, JAV, manoma, kad stipriausią motyvaciją nukreipia individo savirealizacijos poreikis; atsiranda noras priimti gyvenimo iššūkį (mažas neapibrėžtumo vengimas). Kolektyvistinėse kultūrose išryškėja įsipareigojimai savo grupei. Čia kaip svarbiausia motyvacija vyrauja „Išsaugantis veidą“ (6, p. 345). Šalyse, kuriose labai vengiama netikrumo, žmonės nori apsidrausti ir imtis atsargumo priemonių.

Organizacijos tipui svarbiausi parametrai yra „galios atstumas“ ir „neapibrėžtumo vengimas“ (6, p. 344). Šalys, kuriose didelis galios atstumas ir didelis neapibrėžtumas, pavyzdžiui, Prancūzija, turi piramidinį organizacinį modelį. Taip vadinamos organizacijos, kurioms būdinga aiški hierarchija, vieninga vadovybė ir formalios taisyklės. Šalys, kuriose mažas galios atstumas ir didelis neapibrėžtumas, pvz., Vokietija, turi gerai suteptą organizacinį modelį.

automobilis". Čia nurodymų davimo praktika nereikalinga dėl formalių taisyklių ir aiškiai veikiančios biurokratinės mašinos, valdančios pagrindinius gamybos proceso aspektus. Šalys, kuriose mažas galios atstumas ir mažai vengiama neapibrėžtumo, pavyzdžiui, JK, turi plokščią hierarchiją, lanksčias taisykles ir lankstų požiūrį į problemų sprendimą derybomis. Hofstede tokio tipo organizacijas vadina „kaimo rinka“. Šalims, turinčioms didelį galios atstumą ir mažą neapibrėžtumo vengimą, pavyzdžiui, Indijai, būdingas „šeimyninis“ organizacijos tipas, kuriam būdingas „neabejotinas „tėvo lyderystės“ autoritetas, turintis keletą formalių taisyklių“ (6, p. 344). .

Hofstede teorijos kritika. Analizuojant Hofstede'o tyrimus, pirmas dalykas, kuris kelia prieštaravimų, yra jo kultūros apibrėžimas kaip „kolektyvinis proto programavimas“. Taigi kultūrą jis laiko kultūros kodo dalimi, kurią bendrai turi vienos grupės žmonės, priešingai nei kitų grupių individai (5, p. 329). Hofstede toliau apibrėžia kultūrą kaip „psichinę programinę įrangą“, turėdamas omenyje „įprastą nesąmoningą būseną, suteikiančią asmeniui didelę mąstymo, jausmų ir veikimo laisvės erdvę, bet neperžengiant to, ką jam suteikia jo socialinė aplinka. kalbant apie galimas mintis, jausmus ir veiklą“ (5, p. 265). Ši analogija su kompiuteriu sukuria įspūdį, kad kultūriniai žmogaus elgesio modeliai įgyjami panašiai kaip kompiuterio programavimas. Tačiau šiuolaikiniai tyrimai rodo, kad žmogaus mokymosi procesai yra sudėtingesni ir jiems būdingi žymiai aktyvesni adaptacijos procesai nei įrašymas į standųjį diską.

Dar vieną prieštaravimą kelia Hofstede'o teiginys, kad kultūrai būdingos vertybių sistemos įgijimas paprastai baigiasi dešimtaisiais gyvenimo metais. Kiti tyrinėtojai daro prielaidą, kad žmonės nuolat mokosi, todėl darbinio gyvenimo pradžia vaidina reikšmingą vaidmenį suvokiant vertybes.

Nepaisant įspūdingos duomenų bazės ir iš jos išplaukiančio modelio, Hofstede empiriniai tyrimai taip pat nėra neginčytini. Kritikos priežastis, viena vertus, yra statistinis (faktoranalitinis) duomenų apdorojimas. Pavyzdžiui, galios atstumo ir neapibrėžtumo vengimo matmenys yra pagrįsti tik trimis apklausos klausimais, iš kurių Hofstede daro toli siekiančias išvadas apie jų poveikį įvairioms gyvenimo sritims, todėl jie atrodo šiek tiek rizikingi ir nepagrįsti. Be to, didelis statistinis ryšys tarp individualizmo ir mažos galios atstumo verčia abejoti abiejų dimensijų nepriklausomumu. Atrodo, kad abi dimensijos atspindi labai panašius reiškinius.

Kitas prieštaravimas kyla dėl atrankos testo, kuriuo Hofstede'as grindė savo tyrimą. Kadangi tiriamieji dalykai priklausė tam pačiam daugianacionaliniam koncernui, jie turėjo daug panašių savybių (pavyzdžiui, amžius, išsilavinimas, profesinė kvalifikacija). Dėl šios priežasties šis atrankinis patikrinimas negali būti reprezentatyvus visos šalies gyventojams. Nacionalinės valstybės ir kultūros identifikavimas, kurį primygtinai rekomenduoja Hofstede modelio duomenys, taip pat kelia kritikos. Tačiau jis teorinėse studijose atkreipia dėmesį į skirtingų vertybinių modelių, pagrįstų tam tikrų gyventojų grupių etniniu ar religiniu orientavimu nacionalinėje valstybėje, buvimo galimybę. Tačiau kai į jo tyrimą įtrauktos tautinės valstybės su skirtingomis kultūrinėmis grupėmis (pvz., Belgija, Indija ir kt.), Hofstede neatsižvelgia į šiuos apribojimus interpretuodamas savo modelio duomenis.

Kartu su išsakytais metodologiniais ir teoriniais prieštaravimais Hofstede'o modelis gali būti kritikuojamas ir didaktiniu požiūriu. Visos kultūrinės įvairovės paletės sumažinimas iki keturių pagrindinių dimensijų sukelia aiškumo stoką ir tam tikrą atsitraukimą nuo realaus gyvenimo. Todėl, norėdami įveikti šio požiūrio ribotumus, kiti tyrinėtojai (pavyzdžiui, Trompenaars (10), A. Thomas (9)) siūlo išplėstinį kultūrinių skirtumų modelį.

Tačiau nepaisant šių trūkumų, Hofstede modelis vis dar turi nemažą vertę kaip bandymas susisteminti kultūrinius skirtumus. Kadangi šis modelis orientuotas į dimensijas, susijusias su darbo pasauliu, tyrimo išvados yra ypač svarbios tarptautinio verslo bendradarbiavimo srityje.

Jei laikytume Hofstede tyrimus organizacijos ir vadybos tyrimų kontekste, tai jo indėlis yra tas, kad jie parodė nacionalinių kultūrų įtaką organizacijų vidiniam gyvenimui, kuri iki šiol organizacijų ir vadybos tyrimų srityje buvo paliktas nepastebėtas arba apskritai buvo ginčijamasi dėl jos egzistavimo.

Jei anksčiau kultūra buvo laikoma difuziniu reiškiniu, tai pagal kultūros parametrus ji gali būti laikoma statistiškai. Vadinasi, praktiniam valdymui jis virsta patogia priemone, kurią galima naudoti planuojant ir sąmoningai įgyvendinant įmonių interesus. Tai yra reikšminga priežastis, kodėl Hofstede dėstymas sulaukė tokio vadybos tyrinėtojų atsako ir apskritai žymėjo mokslinės paradigmos pasikeitimą, o iš etnologijos ir socialinių mokslų srities diferencijuotiems teoriniams tyrimams, priešingai, nebuvo pritarta.

Pastabos

1. Latova N.V. Internetinė konferencija: Veiksmingų institucijų paieška Rusijai XXI amžiuje nuo 2003-03-10 iki 2003-12-27 Rusijos ekonominis mentalitetas: kuo jis tapo 1990-aisiais ir kokio tipo darbuotojai susiformavo dėl to? - Prieigos režimas:

2. E. T. salė, salė M. R.: Kultūrinių skirtumų supratimas // Intercultural Press, Yarmouth, 1989 m.

3. Hofstede Geert: Kultūros pasekmės: tarptautiniai su darbu susijusių vertybių skirtumai // Antrasis leidimas Sage, 1980.

4. Hofstede Geert: Lokales Denken, globales Handeln: Interkulturelle Zusammenarbeit und globales Management. – Deutscher Taschenbuch Verlag GmbH & Co. KG, 2001 m.

5. Hofstede Geert: Organizationsentwicklung in verschiedenen Kulturen; in Fatzer Gerhard (Hrsg.): Organizationsentwicklung fur die Zukunft. Ein Handbuch. - Koln, 1993. - P. 325-348.

6. Hofstede Geert: Interkulturelle Zusammenarbeit: Kulturen - Organizationen - Management. – Vysbadenas, 1993 m.

7. House R., Javidan J. Mansour: GLOBE apžvalga, in: House, Robert J. u. a. : Lyderystė ir organizacijos: The GLOBE Study of 62 Societies, 1. Aufl., Thousand Oaks, London, Delhi, 2004, S. 9-28.

8. Kluckhon C., Strodtbeck F. Vertybinės orientacijos kitimas. Row Peterson, Evanstonas, 1961 m.

9. Thomas A.: Psychologie interkulturellen Lernens und Handelns. In: Thomas, A. (Hrsg.): Kulturvergleichende Psychologie, Hogrefe, Gottingen 1993.

10. Trompenars, Fons. Handbuch Globales Managen/ Wie man kulturelle Unterschiede im Geschaftsleben versteht- ECON Verlag, 2001 m.