Ku háromszor

1. A „Basic Element”, „Russian Aluminium”, „RussNeft” és az AFK „Sistema” cégek már megnyitották saját vállalati vállalkozásaikat az orosz felsőoktatási intézmények alapján.

2. Jövőre a Moszkvai Állami Egyetemen - KU "Cosmos" - létrehoznak egy űripari személyzet képzési kart.

3. A McDonald's KU-t Hamburger Egyetemnek – Hamburger Egyetemnek hívják.

Az állami és a kereskedelmi egyetemek szembeállításában megjelent a „harmadik kerék”: a vállalati egyetemek. Ahogy a középkorban az egyetemek a kolostorokban keletkeztek (és a teológiai karokat tartották a főbbnek), a mai vállalati egyetemeket is erőteljes üzleti struktúrák hozzák létre. Új korszak, új értékek, új oktatás. A kapitalizmus cápái készek befektetni az iparuk számára alkalmazott személyzet képzésébe.

Kérdés: Hogyan fizetnek majd a leendő fiatal szakemberek a magas színvonalú felsőoktatás lehetőségéért?

Elmennék a burzsoáziához, hadd tanítsanak

Kezdetben volt az AFK Sistema - egy olyan társaság, amely az MTS, MGTS, SkyLink, Intourist, Moszkva Újjáépítési és Fejlesztési Bankot és néhány egyéb apróságot birtokol. 2006-ban az elsők között nyitotta meg vállalati egyetemét a Moszkvai Állami Egyetemen. A Menedzsment és Innovációs Felsőiskola volt.

A Rendszertudományi Kar képzése (a Moszkvai Állami Egyetem összes vállalati egyeteme kari státuszú) a „Menedzsment” tanfolyamon zajlik, és két évig tart. A hallgatók alapvető elméleti ismereteket és gyakorlati vezetési ismereteket kapnak. Iskola végén - állami bizonyítvány. Azok, akik ezt teljesítik, a Moszkvai Állami Egyetem oklevelét kapják „Master of Management” fokozattal.

A Menedzsment és Innovációs Felsőiskolára több feltétellel lehet beiratkozni. Először is, az AFK Sistema alkalmazottjának kell lennie. Másodszor, felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie (alapképzési vagy szakirányú végzettség – nem számít). Végül két felvételi vizsgát kell sikeresen letennie. Az első egy pályaorientációs interjú és az angol nyelvtudás tesztje a Pre-Intermediate szint követelményeinek megfelelően. A második egy átfogó közgazdasági és menedzsment vizsga. Nos, a mesterhallgató csak akkor tekinthető hivatalosan beiratkozottnak, ha a szervezet kifizette az első tanulmányi évet. A 2007-es tanévben belépők számára a Sistema évi 180 ezer rubelt fizetett.

A beiratkozott mesterszakos hallgatóknak a 21. századi menedzsmentet, az alkalmazott közgazdaságtant, a marketinget, az üzleti élet jogi infrastruktúráját, és még egy olyan trükkös tudományt is tanulniuk kell, mint a világgazdaság globalizációja. A mesterszakos hallgatóknak szakdolgozatot kell írniuk a következő tudományterületek egyikéből: innovatív tervezés, kockázatkezelés, szellemi tulajdon menedzsment, innovációs marketing, innovatív üzleti vállalkozások stratégiai tervezése, kockázati alapok. Ez az, ami stratégiai érték a vállalat számára.

Itt nincsenek előadások vagy szemináriumok. A képzés valós piaci helyzetek elemzésére, üzleti játékokra épül. Az órákhoz szükséges minden felszerelést az AFK Sistema biztosítja: laptopok egyetemistáknak, szoftverek, interaktív tábla. A mesterszakos hallgatók nem félévenként, hanem modulokban tanulnak, ebből három van. Az egyes modulok vizsgái után felmérésre kerül sor az egyetemisták körében, akik megmondják, hogy egy adott tárgyból mi illik és mi nem. Az iskolában az oktatás csak szemtől szemben folyik. Ez alapvető mind az egyetemi vezetés, mind a rendszer vezetői számára.

Nehéz válaszolni, könnyű kitalálni

Oroszországban eddig még legalább egy egyetem van, amelyhez legalább még egy vállalati egyetem tartozik. A Szibériai Szövetségi Egyetem Színesfémek és Arany Intézetéről beszélünk. Ez az orosz alumínium OJSC vállalati egyetemének alapja.

A munkálatok más régiókban is folynak. Jekatyerinburgban az Iparpolitikai Koordinációs Tanács javaslatokat küldött a felsőoktatás minőségének javítására Eduard Rossel kormányzónak és a Szverdlovszki Régió Egyetemek Rektori Tanácsának elnökének, Stanislav Naboychenkonak. A legfontosabb az iparág-specifikus vállalati egyetemek létrehozása a helyi egyetemek bázisán.

A nagyvállalatokon múlik, hogy a vállalati egyetemek tömegjelenséggé válnak-e. Egyelőre nem világos, hogy a vállalkozások felismerik-e saját képzési központjaik szükségességét. A legtöbben továbbra is előnyben részesítik az egyszeri képzéseket, szemináriumokat és továbbképzéseket. Ráadásul egy komoly oktatási környezetben még mindig él az az előítélet, hogy a vállalati egyetemek megjelenése az egyetemen automatikusan lecsökkenti a diplomák presztízsét. Nehéz megválaszolni, hogy mi alapján, de könnyen kitalálható. A „tudomány emberei” nem szeretik az „üzletembereket”. Nehéz megválaszolni, hogy miért nem szeretnek téged, de könnyű kitalálni.

Nem mész sehova...

A vállalati egyetemek a kor követelményei. Mindenki hasznára válik. De először is hasznosak az egyetemek számára. A vállalati egyetemek megnyitásával az egyetemek legalább valamit kapnak az üzleti élettől. A befolyt összeget nemcsak a vállalati egyetemeken folyó hallgatók képzésére fordítják, hanem az egyetem egészének tudományos és műszaki bázisának frissítésére is. Ezenkívül a vállalati egyetemek, amelyek tanárai gyakran a vállalat felső vezetői, hajlandóak kísérletezni a tananyaggal, a gyakorlati tudásra és a technológiai újításokra összpontosítva. A valós élethelyzetekben szerzett tapasztalatok képzésekké alakulnak.

A vállalati egyetemek a vállalatok számára is előnyösek. Amikor befektetnek az oktatásba, tudják, hogy mit fizetnek. Az ő részvételükkel készülnek a képzési programok, így hozzáértő szakembereket kapnak, akik pontosan rendelkeznek a munkához szükséges képességekkel.

A vállalati egyetemek lehetőséget biztosítanak a hallgatóknak arra, hogy ingyenes felsőoktatásban részesüljenek, és profiljuknak megfelelően dolgozzanak egy sikeres vállalatnál (a sikertelen cégek általában nem nyitnak saját vállalati egyetemet).

És végül, a vállalati egyetemek előnyösek a kormánynak, amely alszik, és látja, hogyan ne költsön egyetlen fillért sem oktatásra.

A fenti előnyök ellenére a vállalati egyetemek ötletének vannak ellenzői is, akik panaszkodnak a fizetett oktatás arányának növekedésére. Szerintük a vállalati egyetemek újabb lépést jelentenek a felsőoktatás kommercializálása felé. Bár ez nem teljesen igaz. Először is, a költségvetési helyek csökkentése olyan folyamat, amelynek semmi köze a vállalati egyetemek megjelenéséhez. Másodsorban pedig az a rendszer, amelyben a hallgató ingyen tanul, az egyetem pedig pénzt kap érte, a kereskedelmi oktatás sikeres alternatívája. Főleg, ha az ingyenes második felsőoktatás megszerzéséről van szó, ami a törvény szerint lehetetlen.

Az új koncepció minden előnyét összeadva még egy szkeptikus is elismeri annak létjogosultságát. Mit tehetsz, hiszen az idők olyan csúnyaak, és spekulánsok és pénzeszsákok uralják őket, nem pedig érdektelen baktériumoktatók és rakétaépítők...

Vállalati egyetemek: három modell

Vállalati részlegek

Ez a típus magában foglalja az összes olyan vállalati egyetemet, amelyet közvetlenül a vállalatokon belül hoznak létre. Ezek az egyetemek nem szerepelnek egyik egyetemi rangsorban sem, diplomáik csak magában a szervezetben szerepelnek. A „normál” egyetemekhez hasonlóan a hallgatók vizsgáznak és dolgozatokat írnak. Az ilyen egyetemek hallgatói által írt oklevelek nagyon specifikusak, és minden bizonnyal a vállalat aktuális problémáihoz kapcsolódnak. A foglalkozásokat hetente többször, este tartjuk, a teljes tanulási idő 1-2 év lehet. A Beeline University az első ilyen típusú vállalati egyetem, amelyet hazai cég nyitott meg. Ahhoz, hogy egyetemisták lehessenek, a VimpelCom cég (Beeline védjegy) alkalmazottai interjún és pszichológiai teszten esnek át. Felvételkor megközelítőleg három fős a verseny helyenként, ami jelzi az egyetem népszerűségét a vállalati alkalmazottak körében. Az órákat a Beeline Egyetemen heti 2-3 alkalommal, este a cég irodáiban tartják.

Független egyetemek

Az ilyen típusú vállalati egyetemek sajátossága, hogy alapvetően állami egyetemekről van szó, egy megkötéssel: egy-egy iparághoz különféle szakterületeken képeznek szakembereket. A képzés befejezése után a végzettek állami oklevelet kapnak. Az ilyen egyetemeken az oktatás alap-, szak- és mesterképzésben folyik. A legrégebbi ilyen típusú vállalati egyetem az Orosz Állami Olaj- és Gázipari Egyetem. ŐKET. Gubkina. Ez az egyetem 1930 óta az orosz olaj- és gázkomplexum alapegyeteme. Jelenleg az egyetem kilenc karral rendelkezik. A képzés költségvetési és szerződéses alapon egyaránt történik. Az egyetem olyan olajóriások aktív részvételével működik, mint a Gazprom, Lukoil, Sibneft. Az egyetemet végzettek tanulmányaik befejezése után az iparágon belül kezdhetnek dolgozni, de megmarad az egyetemi célágazaton kívüli elhelyezkedés lehetősége is.

Online tanfolyamok

Az ilyen típusú vállalati egyetem a munkahelyi képzést foglalja magában a kifejezés teljes értelmében. A személyzet ilyen módon történő képzéséhez az E-Learning rendszert (Microsoft termék) használják, amely lehetővé teszi nagyszámú alkalmazott egyidejű képzését, valamint csökkenti a szervezet rendszeres képzések és szemináriumok lebonyolításának költségeit. A vállalati egyetemek ezen lehetősége különösen kényelmes a nagyon nagy cégek számára, amelyek kiterjedt képviseleti hálózattal rendelkeznek a régiókban és nagyszámú alkalmazottat foglalkoztatnak. Ez az opció bizonyult a legalkalmasabbnak az FC Uralsib számára. A régiókban a munkavállalói képzés problémájára megoldást jelentett a vállalati távoktatási rendszer (KSDL) bevezetése és egy oktatási internetes portál (vállalati egyetem) megnyitása 2004-ben. Ezen a vállalati egyetemen minden távoktatás multimédiás. Elméleti részt, üzleti eseteket, videókat használnak, és a programba integrált tesztekkel zárulnak. Minden tanfolyami eredmény eltárolódik a rendszerben, és nem csak a dolgozó, hanem felettese vagy HR-vezetője számára is elérhető, akik ezek alapján a tanulási eredményeket felhasználhatják a munkavállaló karrierjének tervezésekor.

Mária Perepada

Az AFK Sistema egy nagy pénzügyi vállalat, amely több mint tíz éve működik nemcsak Oroszországban, hanem számos FÁK-országban is. Fő tevékenysége a befektetés. Az ezen a területen végzett munkához nemcsak magas végzettség szükséges, hanem folyamatos fejlesztésük is. A távoktatás használata lehetővé teszi az alkalmazottak képzésének és átképzésének felgyorsítását és jelentős csökkentését. A WebTutor terméket választották platformként a Sistema JSFC vállalati DMS megszervezéséhez. Maria Chukanovát, az AFK Sistema NP Képzési és Módszertani Központ igazgatóját kérdeztük a projekt megvalósításáról.

Meséljen egy kicsit a cégéről: milyen területen működik, mi a területi megoszlása, létszáma stb.

A JSFC Sistema Oroszország és a FÁK legnagyobb állami befektetési társasága, amely több mint 100 millió fogyasztót szolgál ki olyan iparágakban, mint a távközlés, csúcstechnológia, üzemanyag- és energiakomplexum, rádió- és űrtechnológia, banki szolgáltatások, kiskereskedelem, tömegmédia, turizmus és egészségügyi szolgáltatások. Ma a vállalat több mint 160 000 alkalmazottat foglalkoztat.

A portálhoz a Társaság minden dolgozója hozzáfér, főként a vállalati személyzetfejlesztési programokon részt vevők és a kötelező személyzeti képzésre jelentkezők használják.

Önálló tanfolyamok készítése vagy szolgáltatók felvétele – mit választ és miért?

Csináld magad fejlesztés. Tanfolyamaink alapja a tájékoztató jellegű, technikai nehézségek nélküli, többletprogramozást nem igénylő prezentáció, így nincs szükség szolgáltatókra. Jelenlegi szükségleteink kielégítésére két kurzusfejlesztő környezetet (CourseLab és iSpring) használunk.

Ha a kurzusokat és a teszteket önállóan alakítják ki, hány ember végzi ezt, és milyen tanszékekről származnak? Hogyan motiválja belső szakértőit ​​a fejlesztésben való részvételre?

Az informatikai osztály munkatársa egy prezentációt konvertál a PowerPointból Course Lab-ba, az illetékes osztály 1-2 munkatársa pedig kidolgozza a kurzust.

Használsz webináriumokat? Ha nem, miért nem? Bármilyen terv?

Nem, nem használjuk, mert még nincs rá szükség.

Hogyan értékeli a távoktatás hatékonyságát?

Távoli formátumban lehetőség van időt takarítani a munkavállalónak a munkahelyen, otthon, üzleti úton, nyaraláson, bármikor. A kurzusok strukturáltak és tömörek, lehetőség van önellenőrzésre és gyakorlati feladatokra. Bizonyos tanulási célokra ez egy nagyon jó eszköz.

Milyen helyet foglal el az e-learning a cég oktatóközpontjának tevékenységében? Hogyan kapcsolódik a tanulás más formáihoz? Létezik-e a vegyes tanulás gyakorlata?

A távoktatási formában az alkalmazottak főként kötelező képzéseken vesznek részt.

A blended learning gyakorlatát nagyvállalati programok megvalósítása során alkalmazzák, amikor a munkatárs az anyagok egy részét önállóan, e-learning formátumban, részben pedig személyes képzés formájában tanulja meg.

Az oktatási portál mely funkcióira van igény az Ön cégében - felmérések, fórumok, hírek, közösségi kommunikáció, versenyek, chat stb.?

Hírek és tanfolyamok.

Gondoltad-e a projekt megtérülését, és ha igen, mi volt az?

A visszarúgást nem számolták.

Melyek a távoktatási rendszer bevezetésének legemlékezetesebb eredményei?

A rendszert az előző csapat vezette be, de erre a kérdésre nem állunk készen.

Felmérte a projekt beruházásának megtérülését? Mi történt?

Nem, nem értékelték.

Hogyan reagáltak a dolgozók a távoktatási rendszer bevezetésére? Változott az idők során?

Mint fentebb említettük, magát a rendszert az előző csapat végezte. Ezzel egy időben 2013-ban megtörtént az átállás a 3.0-s verzióra, és a rendszer új, fényes kialakítása történt meg. Igyekszünk fejleszteni a portált, és olyan szolgáltatásokkal bővíteni, amelyek kényelmesek és érdekesek az alkalmazottak számára. Például 2013-ban egy elektronikus könyvtár került fel a portálra, amely jó visszhangot kapott.

Hogyan reagált a vállalat vezetése a képzés automatizálására?

A felmérés nem készült, de van egy kérés a cégvezetéstől, hogy fordítsák le az oktatási portált, beleértve a mobilalkalmazás formátumát is.

Vannak-e tervek a távoktatási rendszer további fejlesztésére, és ha igen, milyen irányba?

Elsősorban a belső képzések szervezésére tervezik a rendszer lehetőségeinek kihasználását: képzési ütemterv kifüggesztése, tanfolyamokra való regisztráció, csoportok kialakítása, visszajelzés. Karriermenedzsment tekintetében a „Régi Tehetségbank” vállalati projekt keretében tehetségbázis létrehozását, valamint a leányvállalatok HR adatbázisának adminisztrációját tervezik.

Milyennek látja a távoktatás funkcióit, a nappali képzés rögzítését és a HR-tevékenységek automatizálását (személyzet toborzás és értékelés, karrierfejlesztés stb.) egy rendszerben?

Ha ezeket a folyamatokat helyesen konfigurálnák, ez jelentősen leegyszerűsítené ezen folyamatok adminisztrációját és átláthatóbbá tenné azokat a dolgozók számára.

Milyen technikai és szervezési nehézségek merültek fel a projekt megvalósítása és működtetése során?

Jelenleg az oktatási portál új verzióján dolgozunk. Az előző verzió a WebTutor 2-es verzió rendszerére épült Az új portál létrehozásakor nem csak új dizájnt készítettünk, hanem át is váltunk a WebTutor új verziójára. A projekt során változtatásokat kellett végrehajtanunk a műszaki specifikációkon, ami oda vezetett, hogy a fejlesztőnek felül kellett vizsgálnia a munkaerőköltség-becslést, és magának a projektnek a 3.0-s verzióra való átállása több hónapig elhúzódott. 2013. szeptember vége helyett 2014 januárjában indult el a portál új verziója.

Melyek a WebTutor fő előnyei cége számára?

Kiváló platform az alkalmazottak képzéséhez, a távoktatási statisztikák vezetésének képessége.

Talált valamilyen hiányosságot a WebTutorban a projekt megvalósítása során? Vagy esetleg kívánsága van a továbbfejlesztéséhez?

Grafikus felület hiánya a dizájn megváltoztatásához, némi nehézség a finomhangolásban.

A Raiffeisenbank nagy figyelmet fordít az alkalmazottak képzésére, ezen belül a kötelező képzésekre. A beosztásnak és az adott pozícióban eltöltött időnek megfelelően a bank ütemtervet és képzési terveket készít a munkavállaló konkrét szerepéhez igazodva. Bár a WebTutor alapú rendszert már régóta implementálták és használják, némi fejlesztésre volt szükség.
Projekt információ Cég: Raiffeisenbank.
Ötlet: a tanulási portál fejlesztése, hogy minden tanulási tevékenység „egy kattintással” és a felhasználó pozíciójának megfelelően elérhető legyen.
Megvalósítási időszak: 3 szakasz, egyenként átlagosan 3 hónap.
A cég képviselője: Eduard Nikityuk távoktatási csoport vezetője.
A cégrőlA Raiffeisenbank 1996 óta működik Oroszországban, és az egyik legmegbízhatóbb orosz bank, amely pénzügyi megoldásokat hoz létre magán- és vállalati ügyfelek, valamint az Orosz Föderáció rezidenseinek és nem rezidenseinek. A Raiffeisenbank International nemzetközi bankcsoporthoz tartozik, a ...

Milyen eszközökre van szükség a távoktatás megszervezéséhez?

Amikor egy vállalat elkezdi az e-learning bevezetését, az első kérdés, ami felmerül: milyen eszközökre van szükség ehhez?
Ha részletezzük, akkor kérdések egész sorára kell választ kapnunk: pontosan hol fog zajlani a képzés és mivel fejlesztik az oktatási tartalmat, van-e elég platform és eszköz a fejlesztéshez, milyen funkcionalitással rendelkezzenek ezek az eszközök, milyen jobb, ha mindent egyszerre vagy fokozatosan hajtunk végre, hogyan kell helyesen megszervezni a projektet, milyen erőforrásokra van szükség és milyen szakembereket kell bevonni, hogyan kell fejleszteni a képzési rendszert, hogyan kell helyesen megfogalmazni a műszaki előírásokat a szolgáltató számára az LMS bevezetésekor. ?
ESZKÖZÖK (DMS FUNCTIONAL, LMS, TMS)
A távoktatás megszervezéséhez számos eszközt használnak, többek között: elektronikus kurzusokat (interaktív, dia, prezentációk, dokumentumok, szimulátorok, párbeszédek szimulációi stb.), elektronikus teszteket (független és „kurzusokba építettek”), képzést és értékelést ), sokféle elektronikus tartalom (szabályozási dokumentumok, utasítások)…

A HR rendszerek osztályozása

Számtalan HR automatizálási rendszer és ilyen típusú rendszer létezik a világon.

Miért van olyan sokféle rendszer? Mert több tucat automatizálható HR-folyamat létezik. A rendszerfejlesztőnek pedig joga van kiválasztani és automatizálni egy bizonyos részhalmazt a teljes készletből. Több száz kombináció lehet, ahogy Ön is tudja.

A képen láthatja a HR automatizálási folyamatok listáját (talán nem teljes).

Annak érdekében, hogy valahogy eligazodjunk ebben a sokféleségben, számos kifejezést találtak ki a leggyakoribb rendszertípusok leírására. Nézzük meg őket, de tegyünk egy fenntartást, hogy ezeknek a típusoknak nincs pontos meghatározása. A HR-folyamatok hozzárendelése egyik vagy másik rendszertípushoz nincs kőbe vésve, és rendszerenként változhat. Ez egyben marketingkérdés is – sok rendszer szélesebb és „rangosabb” csoportokhoz tartozóként pozicionálja magát, hogy jobban piacra dobja magát.

Nézzük a rendszerek alapfogalmait/típusait (címszínek...

Hogyan válasszunk toborzási automatizálási rendszert (ATS)?

Számos toborzási automatizálási rendszer (ATS – Applicant Tracking Systems) található a piacon. Ha Oroszországban tucatnyi lehetőség közül választhat, akkor a világon több száz, ha nem több ezer rendszerről beszélünk. Próbáljuk megérteni őket, és megérteni, hogyan válasszunk.

Az ATS rendszerek több dimenzióban különbözhetnek:
elhelyezési/használati mód- felhő alapú vagy saját szerverekre telepítve; bonyolultság- külön termék vagy egy nagy rendszer része (ERP, HCM, TMS); testreszabhatóság- a testreszabás lehetséges mélysége az ügyfél feladatainak megfelelően; automatizálási lefedettség- a kiválasztási folyamat minden résztvevője (beleértve az ügyfeleket, a biztonsági személyzetet stb.) vagy csak a toborzókat; rendszer funkcionalitása.
Beszéljünk az ATS rendszerek funkcióiról. Sok van belőlük, és nem mindegyiket hajtják végre. Gyakran két rendszer viseli az ATS büszke nevét, annak ellenére, hogy funkcionalitásuk legalább 50%-kal eltér.

Kétséges, hogy van-e jelenleg olyan termék a piacon, amely 100%-ban támogatja az alább leírt funkciókat, de ezt a listát támpontként használhatja a választásnál...

Fő jellemzőjük és különbségük a hétköznapi egyetemektől az oktatáspolitikájuk egyértelmű fókusza: pontosan azt tanítják, amire egy adott vállalatnak szüksége van stratégiája megvalósításához.

A General Motors által 1927-ben alapított Engineering and Management Institute az első vállalati egyetem. Igaz, akkoriban még nem létezett ilyen kifejezés, a Motorola jóval később vezette be. A koncepció csak az 1950-es években terjedt el széles körben, amikor megnyílt a Disney Egyetem és a General Electric Menedzsmentfejlesztési Intézete. A 60-as években elkezdődött a folyamat. Az első jel a McDonald's a híres Hamburger Egyetemmel Tájékoztatásul: több mint 65 000 menedzser kapott képzést a Hamburger Egyetemen, és fiókjai az Egyesült Királyságban, Németországban, Japánban és Ausztráliában működnek.

A vállalati egyetemek létrehozásának fellendülése a 90-es években következett be: 1988 és 1998 között számuk négyszeresére nőtt. Európa valamivel később, a 90-es évek elején vette fel a trendet. Az élen a német Lufthansa légitársaság és az Unipart, az autóipar számára alkatrészeket gyártó vezető brit vállalat állt. Ma az 1993-ban alapított Unipart Egyetem (UU) egy hatalmas ultramodern oktatási komplexum, amely a cég Oxford melletti központjában található. Egyébként a brit tapasztalatok szerint az orosz Szeversztal vállalat létrehozta saját vállalati egyetemét.

A CÉLOK KÖZEL VAN

A technológia fejlődése a 80-as és 90-es években megváltoztatta üzleti tevékenységünket. A verseny élesen kiéleződött, mert a fogyasztók számára elérhetővé váltak a különböző régiókból és más országokból származó cégek által kínált árukról és szolgáltatásokról szóló információk. És ekkor sok vállalkozás, iparágának vezetője egyértelműen ráébredt, hogy fő versenyelőnyük az értékes személyzet. Természetesen az ilyen cégeknél már volt alkalmazotti motivációs rendszer. Az egyes alkalmazottak érdekei azonban továbbra sem esnek egybe a vállalatok érdekeivel. „A legtöbb cég szellemi eszközei háromszor-négyszer drágábbak, mint az anyagiak, az általam ismert igazgatók közül azonban senki sem büszkélkedhet azzal, hogy a cég szellemi tőkéjének több mint 20 százalékát használja most képzelje el, mi vár egy cég igazgatójára aki csak a termelési területeinek 20 százalékát használja ki? - érvel Matthew Kirnen Renew or Die című könyvében. A vállalati egyetem hatékony eszköz a munkavállalók érdekeinek befolyásolására: a tanulási folyamat során ténylegesen részt vesznek a vállalati stratégia kialakításában. Ez összhangba hozza céljaikat a vállalat céljaival, és tudatos vállalati üzleti kultúrát épít ki.

Informális vezetők

A mai világban, ahol szinte minden információ elérhető, egy vállalat nem feltételezheti, hogy az iparág legjobb emberei neki dolgoznak. Egy erős versenykörnyezetben intézkedéseket kell hozni annak érdekében, hogy megőrizzék, felhalmozzák és átadják az új alkalmazottaknak specifikus tudást - ugyanazt a tudást, amely az adott vállalkozás fennmaradásának és fejlődésének alapjául szolgálhat. Sőt, ahogy a sikeres japán vállalatok tapasztalatai is mutatják, különösen felértékelődik és fontossá válik az egyén szintjén létező, nehezen formalizálható, és meglehetősen nehezen átadható tudás. Egyszerűen fogalmazva, nem vetheti papírra, és nem adhatja át egy új alkalmazottnak cselekvési útmutatóként. A hallgatólagos tudás definíció szerint személyes, szorosan kapcsolódik egy adott személy készségeihez és tapasztalataihoz – akárcsak eszményei, értékei, érzései. A vállalati egyetemeken az oktatási folyamat gyakorlati gyakorlatokon és a vállalat valós életéből vett példákon alapul. A tapasztalat pedig azt mutatja, hogy ez az egyik legjobb módja az informális tudás átadásának.

Miért? A kereslet mögött

Az orosz cégeknek vállalati egyetemekre is szükségük van, mert a kínálat nem találja a keresletet – oktatási rendszerünk egyértelműen elavult. Még az ipari korszakban formálódott, és természetesen nem tud megbirkózni sem a növekvő információáramlással, sem azokkal az igényekkel, amelyeket a modern üzlet a diplomásoknak támaszt. A problémát részben magánoktatási struktúrák oldják meg – számos speciális programot, szemináriumot és képzést kínálnak. Az egyetemek és a gazdasági iskolák is igyekeznek reagálni: készek programjaikat az egyes cégek igényeihez igazítani, újakat létrehozni, minden csak az utóbbiak fizetőképességén múlik. A vállalkozások azonban egyre inkább felismerik, hogy nem tudják kielégíteni igényeiket a magánoktatási programok piacán. „Cégünk stratégiája a terjeszkedésre irányul. A terjeszkedés eszköze a hatékony menedzsment technológiák átadása, eszköze pedig a vállalati módszerek” – mondja Dmitrij Afanasjev, a Severstal Corporate University igazgatója. „Ezt egyetlen üzleti iskola sem tudja megadni nem vesz részt. Csak nem tudnak lépést tartani velünk – ez minden, amikor az alapmenedzseri tudásra van szükségünk, akkor külső oktatási szolgáltatókhoz fordulhatunk egyéni szakembereket kell meghívni egy adott probléma megoldásához. Ez egy rugalmasabb lehetőség, és jobban megfelel a cég stratégiájának. Ilyen körülmények között a nagyvállalatok saját oktatási struktúrákat hoznak létre, ahol szakembereket képezhetnek minden szinten - a szerelőktől az innovatív projektek vezetőiig.

Egyetemeink

Oroszországban a piacunkra érkező nyugati cégek – a Coca-Cola, a McDonald's, a Motorola – az elsők között vezették be a vállalati egyetemeket, 1999-ben kezdtek el saját egyetemet létrehozni. Bee Line University Most sok orosz vállalat rendelkezik saját vállalati egyetemekkel - az OJSC Severstal, az Ingosstrakh, az OJSC Sukhoi Design Bureau, az OJSC Rostelecom, az OJSC RAO UES, az OJSC Norilsk Nickel, a mai Volga-Dnepr társaságok szerint. West Foundation for Strategic Research, Oroszországban több mint 30 vállalati egyetem működik (lásd a táblázatot).

A vállalati oktatási struktúrák mérete igen változó: évente öt-kétszázezer embert tanulnak.

Vállalati egyetemek az orosz üzleti életben

	Vállalati egyetemmel rendelkező cégek
Üzemanyag és energia komplexum	Gazprom" OJSC "Belgorodenergo" NC "SIDANKO" OJSC "TNK"
Kohászat	OJSC Severstal RUSAL Társaság OJSC MMC Norilsk Nickel
Gépészet	OJSC "GAZ" OJSC "ZMZ" OJSC "Rostselmash" ÁBRA "Alapelem"
Távközlés	OJSC VimpelCom OJSC "Artelecom" OJSC "MGTS" Rostelecom" OJSC "Ivtelecom" AFK Sistema
Szállítás	Volga-Dnepr légitársaság
Pénzügyi szektor	AFK Sistema CJSC CB "Citibank" "Rosgosstrakh" cégcsoport OJSC "ROSNO" "Uralsib" pénzügyi társaság
Fogyasztási cikkek és szolgáltatások	"KRAFT" kereskedelmi és ipari csoport OJSC "Donskoy Tabak" CJSC MIAN Corporation "TNT" televíziós társaság JSC Wimm-Bill-Dann. Étel" "Vladkhleb" cégcsoport "INCOM-ingatlan" társaság
Kereskedelmi	CJSC Kereskedelmi Ház Perekrestok Vállalatcsoport "LBR-Group" "Victoria" cégcsoport "MIR" cég

Karakter - északi

Talán a 2001-ben megalakult Severstal Corporate University ma is a legjobban megbirkózik feladataival: lehetővé teszi a hatékony tudásmenedzsmentet, az egységes üzleti kultúra kialakítását és a vezetői döntések támogatását. Ráadásul a Severstal csoport kutatási, információs, oktatási, módszertani és tanácsadó központjaként is működik. Az összes oktatási program közös jellemzője, hogy olyan vezetőket képeznek, akik képesek az innovációt és a változásokat bármilyen szinten és bármely területen irányítani.

Idén az OAO Severstal új oktatási programot indított, melynek célja, hogy felsővezetőket képezzen a vállalat nemzetközi részlegei számára. Hogyan irányítsunk egy vállalatot a globalizáció kontextusában? Hogyan lehet hatékonyan megosztani a tudást? Ezekre a kérdésekre a globális üzletfejlesztést célzó menedzsereknek kell választ adniuk. Az ilyen szintű vezetők speciális programot igényelnek a stratégiai és rendszerszemlélet fejlesztésére. Ez az oktatási projekt a világ vezető vállalatainak tapasztalatai alapján jött létre, és a Globális Vezetői Program (GLP) nevet kapta. A program fő hangsúlya a gyakorlat, a valós üzleti helyzetek modellezése. A hallgatók külföldi szakmai gyakorlaton vesznek részt tapasztalt tanárok irányításával, emellett egyéni mentorok – a Severstal felsővezetői – dolgoznak majd velük a Gobal Leadership Program-2008 programban – az OJSC Severstal, CherMK, SNA, Severstal képviselői. -Metiz ", "Severstal-resource", Lucchini SPA, "Severgal". A szakmai gyakorlatok és gyakorlati képzések mellett a menedzsment területén világszínvonalú szakértőkkel találkoznak.