В нашей стране это довольно новая методика, однако её поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.

Многие компании и специалисты по подбору персонала, пожалуй, даже преувеличивают значимость результатов тестирования, поэтому, чтобы такое испытание не стало препятствием к получению работы вашей мечты, необходимо знать, как с блеском его преодолеть.

Психологический тест № 1. Любимый цвет

Вам предлагается расположить 8 карточек разных цветов в порядке, начиная от самого приятного до самого неприятного.

Что это значит? Данный тест направлен на определение эмоционального состояния человека. Каждая карточка символизирует потребности человека:

– красный цвет – потребность в действии;

– желтый – потребность в устремлении к цели, надежда;

– зеленый – потребность самоутверждаться;

– синий – потребность в привязанности, постоянству;

– серый – усталость, стремление к покою;

– фиолетовый – уход от реальности;

– коричневый – потребность в защите;

– черный – депрессия.

Расположение карточек значит следующее: первые две – стремления человека, 3 и 4 – истинное положение дел, 5 и 6 – равнодушное отношение, 7 и 8 – антипатия, подавление.

Ключ: в первой четверке обязательно должны быть красный, желтый, синий, зеленый – в каком именно порядке, не так существенно. Наиболее предпочтительный вариант расположения карточек, который рисует портрет целеустремленного, деятельного человека: красный-желтый-зеленый-синий-фиолетовый-коричневый-серый-черный.

Вам могут предложить пройти этот психологический тест дважды. Во второй раз немного поменяйте карточки местами, но не значительно, а то вас сочтут неуравновешенной личностью.

Психологический тест № 2. Урок рисования

Вам предлагают нарисовать дом, дерево, человека.

Что это значит? Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире. В данном психологическом тесте значение имеет каждая деталь: расположение рисунка на листе (расположенный по центру, пропорциональный рисунок говорит об уверенности в себе), единая композиция из всех объектов свидетельствует о целостности личности, какой вид объекта будет отображен.

Важно также и что нарисуют первым: дом – потребность в безопасности, человека – зацикленность на себе, дерево – потребность в жизненной энергии. К тому же, дерево – метафора стремлений (дуб – уверенность в себе, ива – наоборот – неуверенность); человек – метафора восприятия себя другими людьми; дом – метафора восприятия себя самим человеком (замок – самолюбование, покосившаяся хижина – низкая самооценка, недовольство собой).

Ключ: ваш рисунок должен быть реалистичен и пропорционален. Чтобы продемонстрировать свою коммуникабельность и готовность работать в коллективе, не забудьте о таких деталях: дорога к крыльцу (контактность), корни у дерева (связь с коллективом), окна и двери (доброжелательность и открытость), солнце (жизнерадостность), плодовое дерево (практичность), домашнее животное (забота).

Психологический тест № 3. Рассказ

Вам показывают картинки с изображением людей в различных жизненных ситуациях и просят их прокомментировать: что происходит; о чем думает человек; почему он так поступает?

Что это значит? Исходя из толкования картинок, можно определить ведущие жизненные сценарии человека, иными словами – «у кого что болит – тот о том и говорит». Считается, что человек проектирует ситуации на картинках на свою жизнь и выдает свои страхи, желания, взгляд на мир. Так, например, если на картинке изображен плачущий или смеющийся человек, то ожидается, что, комментируя её, вы расскажете о своих мотивах радости или грусти.

Ключ: необходимо контролировать свои ответы и истолковывать картинки в максимально позитивном ключе.

Психологический тест № 4. Клякса

Вам показывают картинки с изображением бесформенной кляксы (как правило, симметричной) и просят рассказать, что вы видите.

Что это значит? Этот психологический тест чем-то похож на предыдущий, он так же выявляет ваше истинное отношение к миру. Позитивное трактование картинок (например – общение людей) говорит о вас как о деятельном, общительном, позитивном человеке, негативное (в кляксе вы разглядели монстра, опасное животное) говорит о том, что у вас много необоснованных страхов или же глубокий стресс.

Ключ: если картинка у вас ассоциируется с чем-то явно негативным, прокомментируйте её в нейтральном ключе. Например, не говорите: «Вижу людей, которые ссорятся», а скажите: «Люди эмоционально общаются».

Психологический тест № 5. IQ тест

Вам предлагают за определенный промежуток времени (от 30 мин) ответить на несколько вопросов (от 40 до 200) разной направленности – от математических задачек до логических головоломок.

Что это значит? Данные психологические тесты предназначены для определения так называемого Коэффициента Интеллекта. Хоть их действенность все чаще вызывает сомнения (если у человека низкие показатели – это не обязательно значит, что он тупой, возможно, у него нестандартное мышление или он просто банально невнимателен), тесты уже много лет сохраняют и увеличивают свою популярность. Наиболее распространены IQ тесты Айзенка.

Ключ: будьте максимально внимательны, очень много вопросов с подвохом. Если время истекает, а вопросов еще много – не оставляйте их без решения, проставьте ответы наугад, что-то наверняка угадаете. Накануне тестирования при приеме на работу пройдите несколько психологических тестов в Интернете, это поможет выявить принципы решения. По статистике каждое последующее прохождение психологического теста повышает результативность на 5-7%, только не увлекайтесь, а то вдруг окажитесь слишком умным для предлагаемой должности.

Теперь вы видите, что пройти психологические тесты при приеме на работу не так уж сложно. Ведь у вас есть «ключи», которые откроют путь к новым карьерным достижениям!

О тестировании при трудоустройстве знает уже, пожалуй, большая часть молодежи, особенно та, которая собирается «штурмовать» корпоративные бастионы. Для специалистов среднего и старшего возраста подобная система, скорее всего, в диковинку, ведь они застали еще социалистическое «распределение» по местам будущей работы, да и сейчас западная система оценки персонала используется многими фирмами, но пока не повсеместно. Один из самых распространенных тестов — , результат этого теста даст работодателю представление о ваших аналитических способностях.

Используемый отбор в компаниях и корпорациях если и обладает некоторыми недостатками, то все равно является наиболее объективной системой оценки, ведь все кандидаты решают одинаковые вопросы. Субъективизм может возникнуть на этапе собеседований, там многое решает личное впечатление, но тестирование абсолютно объективно. При этом может получится так, что вы будете проходить , а не удалённо.

Использование математических тестов

Математический тест при приеме на работу применяют все филиалы западных компаний, а также большинство отечественных корпораций. Работодателей тесты устраивают тем, что сокращают временные затраты на оценку каждого претендента, тем более, конкурс в «Газпром» или «Лукойл» может составлять сотни соискателей на место. Тесты, особенно онлайн их версии, позволяют мгновенно обработать результаты, сравнить с любой целевой группой, как угодно проанализировать.

Для самих кандидатов тесты при приеме на работу – шанс претендовать на высокую должность. Например, система динамической оценки компании Talent Q рассматривает каждый ответ кандидата и дает следующий в зависимости от правильности и затраченного времени. Вполне возможно, давая быстро верные ответы, выйти на максимальный уровень сложности, сопоставимый с результатами менеджеров и топ-менеджеров.

Аудиторские, консалтинговые компании, банки, представители сектора FMCG, IT, ТЭК используют тестирование, а это такие известнейшие бренды, как: BAT, Google, L’Oreal, Raiffeisen Bank, Johnson&Johnson, Nestle, Danone, «Лукойл», Mars, inBev, JTI, Apple, Cisco, JP Morgan, «Роснефть», Unilever, Deutsche Bank, McKinsey&Company, Deloitte Touche Tohmatsu, KPMG, Ernst&Young. Перечислять можно долго, ведь это лишь наиболее известные фирмы, а компаний с меньшими финансовыми показателями сотни и тысячи. Устроиться в одну из таких корпораций реально, но надо хорошо сдать математический тест при приеме на работу, пройти еще несколько этапов отбора.

Состав математического теста

Математические (числовые) тесты создают две ведущие компании: SHL и Talent Q. SHL начала первой создавать подобные тесты, Talent Q впервые внедрила онлайн систему интеллектуального подбора заданий для каждого соискателя.

Стандартный состав математического теста – примерно 15 заданий, который надо решить за 15-20 минут. Времени достаточно, пример математического теста при приеме на работу может решить каждый образованный человек, однако подача материала несколько необычная. Данные представлены в формате графиков, диаграмм, таблиц, ниже идут варианты ответов, причем их может быть 4-5, а может – несколько десятков с мелким шагом, чтобы нельзя было подобрать правильный вариант.

Сами задачи предполагают использование простых арифметических действий, для решения понадобится вычислять проценты, работать с таблицами, гистограммами, диаграммами, выполнять перевод валют, вычислять акции и дивиденды. Тесты на собеседовании часто трансформируются под конкретную компанию или отрасль, то есть, для бухгалтеров надо будет решать проводки, для финансистов – высчитывать дивиденды и т.п.

Иногда, на сложных уровнях, дается большой массив информации, и надо найти те данные, что нужны для расчетов, при этом игнорируя остальное. Может быть дана большая таблица, несколько графиков или гистограмма, совмещенная с графиком. Варианты разные, но они значительно усложняют работу с цифрами. и не должен быть сильно легким, особенно когда речь идет о трудоустройстве в топ-компанию, ведь их сотрудникам понадобится на рабочем месте принимать сложные решения, а для этого надо уметь считать, делать логические выводы, вообще работать с большими объемами информации.

Математический тест при приеме на работу многими опытными соискателями проходится легко и с результатом 80-90 процентилей, но для этого они тренировались или же сделали столько попыток, что сами тестирования превратились в тренировочный процесс. Надо признать, что об успехе говорить легче, чем о неудачах, хотя на профильных форумах посетители достаточно правдивые, часто сообщают о проваленных тестах.

Форумы

Первым делом стоит найти такой форум и оставить в «избранном», ведь там выкладывают информацию из первых рук, такие «инсайды» сложно переоценить. Некоторые участники форума иногда приводят примеры математических тестов, разбирают сложные задания, но их нет смысла запоминать, а выкладывают для того, чтобы понять, разобраться при помощи коллег, как решать сложные задачи. «Математический тест онлайн приеме работу» – крайне востребованный поисковый запрос, но многие соискатели рассчитывают на некие шпаргалки, когда следует искать возможность попрактиковаться.

Подготовка онлайн

Также соискателям надо сделать упор на онлайн подготовку, ведь многие компании перешли на удаленное тестирование, а остальные находятся в процессе. Пройти тест математический при приеме на работу, точнее пробный тест, можно на сайтах некоторых компаний, но такие задачи легче оригинальных. Доступные примеры из интернета тоже не будут соответствовать реальному уровню сложности, а наилучший вариант для подготовки – использование материалов, подготовленных авторитетными разработчиками. Такие сборники содержат задачи, ответы, пояснения к решениям, а недавно появилась возможность прохождения онлайн с достаточным уровнем сложности.

На пути поиска хорошей работы стоит множество испытаний. Кроме выбора подходящей вакансии необходимо правильно составить резюме, с достоинством выдержать разговор по телефону и добраться до самого трудного этапа – собеседования. Именно здесь будет проверено соответствие кандидата предъявляемым требованиям и вынесено окончательное решение. И победитель получит все: желаемую вакансию и сопутствующие выгоды.

Чем же оно так страшит большинство соискателей? Во-первых, неизвестностью. Невозможно угадать, чего ожидать на очередной встрече. HR-менеджеры всеми силами стараются подобрать самые и странные логические задачи на собеседовании. Во-вторых, обманчивой непреодолимостью. Многие соискатели заранее готовятся к провалу и не надеются на свои возможности, а иногда стоит поверить и цель будет достигнута.

Для чего нужны задания на логику?

1. Загадка канализационных люков

Вопрос простой: почему они круглые?

1. Делим торт на восьмерых

Есть один торт и восемь человек. Необходимо тремя разрезами разделить его на куски для присутствующих людей.

1. Закрытая комната и лампочки

Имеем комнату, дверь которой закрыта, и три выключателя. Известно, что в комнате есть три лампочки. Узнайте минимальное количество открытий двери для определения соответствия выключателей лампочкам (лампы накаливания).

1. Загадочный случай на поле

Мертвый человек найден на ржаном поле. В правой руке он крепко сжимает спичку. От чего умер человек? Поясните обстоятельства его смерти.

1. Тайна птичьих яиц

Есть причина, по которой все яйца птиц имеют асимметричную форму – один конец тупой, другой острый. Назовите ее и обоснуйте.

Задания, перечисленные выше, всего лишь малая часть из огромного числа существующих на данный момент. Интервьюеры постоянно подбирают новые головоломки и совершенствуют старые. Тесты зависят от специальности, на которую претендует соискатель. А успех прохождения зависит от способностей кандидата находить нестандартные решения для странных ситуаций.

Ответы на задания

От способности быстро решать головоломки на собеседовании в большинстве случаев зависит будущее трудоустройство. По этой причине следует тщательно готовиться к тестированию и тренировать смекалку. Если перечисленные выше задачи решить не удалось, то можно воспользоваться ответами. Они помогут понять принцип подхода к такому виду тестов.

1. Веревка и экватор

Для данной задачи применимо математическое решение. Известно, что длина экватора составляет 40 075 км. Определим радиус, основываясь на формуле расчета длины окружности (L = 2πR). Он равен R = L/2π = 40075000/2х3,14 = 6381369,43 м. Если увеличить длину на 10 метров, то получим 6381371,02 м. Зазор равен – 1,59 м. Ответ очевиден, человек может не только пролезть, но и пройти слегка пригнувшись.

1. Таблетки и баночки

Эта задача одна из легких. Первое, что нужно сделать, это пронумеровать баночки. Далее, из каждой берем разное количество (для удобства – из №1 – 1штуку, из №2 – 2 штуки, из №3 – 3 штуки, из №4 – 4 штуки, из №5 – 5 штук). Складываем их все вместе на весы и смотрим на получившееся число. Максимальная масса всех таблеток по десять грамм будет равна 150 (общее количество таблеток умножаем на 10). Теперь отнимаем получившееся при взвешивании число: 150 – 141 = 9. Это вес одной ядовитой таблетки. Соответственно, ядовитые находятся в баночке номер один, потому что из нее взяли одну штуку.

1. Туннель, человек и поезд

В отличие от предыдущих задач в этой проводить математические расчеты нет необходимости. Достаточно просто порассуждать. Для начала определим, где находится человек. Судя по условиям теста, он при движении в сторону входа в туннель встретится с поездом у входа, а при движении к выходу на четверть, поезд окажется у входа. Делаем вывод, что человек в середине туннеля, а поезд у входа. В условиях указано, что у выхода они будут в одно время. Значит за время необходимое человеку для преодоления отрезка в половину туннеля, поезд проезжает весь туннель. На основании этого получаем, что скорость движения поезда в два раза быстрее скорости человека.

1. Яйца птицы и стоэтажное здание

Для решения воспользуемся линейным поиском по одному этажу. Находим наиболее оптимальное число отрезков, на которые следует разделить здание. Это нам потребуется для сокращения поиска с использованием второго яйца. Теперь введем переменную Y – число попыток, которые необходимо совершить. В случае если яйцо разобьется, то другое нужно бросить (Y – 1) раз. С каждой последующей попыткой вычитается число произведенных попыток. На следующем этапе понадобится (Y – 2) попытки и так далее.

Нужно найти идеальное число попыток, при условии, чтобы на заключительном этапе необходим был ноль экспериментов. Последовательность выглядит следующим образом: (1 + В) + (1 + (В – 1)) + (1 + (В – 2)) + (1 + (В – 3) + … + (1 + 0) ≥ 100. Здесь (1 + В) – число необходимых опытов, обозначим его Y и решим квадратное уравнение вида Y (Y + 1)/2 ≥ 100. Ответ будет равен 14. Следуя ходу размышлений, проверять нужно этажи под номерами – 14, 27, 39, 50, 60, 69, 77, 84, 90, 95, 99, 100 (при условии, что яйцо не разбивается в ходе эксперимента). Если яйцо разбивается, то проверить следует отрезок от максимального этажа, где оно осталось целым, и до места, где оно разбилось. Ответом будет – до 14 тестов необходимо для точного определения этажа.

В случае если кандидат предложит изложенный ниже вариант, ему могут посоветовать подумать над решением еще. Итак, вот он. Для минимизации количества тестов используем второе яйцо. Делим количество этажей пополам и первая попытка – сброс с 50 этажа. Если яйцо разбивается, то оставшееся яйцо сбрасываем с 1 по 49 этаж последовательно. Если оно все еще целое, то делим оставшийся отрезок пополам и бросаем с 75. Если разбивается, проверяем этажи с 51 по 74, если нет продолжаем. При таком подходе, минимальное число попыток зависит от исхода первой проверки.

1. Ведра и вода

Имеется два допустимых решения. Первое. Берем ведро на пять литров и наполняем его. Часть воды выливаем в трехлитровое. В большом ведре два литра. Освобождаем от воды ведро на три литра и наливаем в него два из пятилитрового. Теперь наполняем большое ведро. Из пятилитрового сливаем воду, пока трехлитровое не наполнится. В большом ведре четыре литра (в маленьком было два, из большого отлили один литр).

Второе – метод вытеснения. Наполняем большое ведро водой и опускаем в него маленькое. Три литра из него выльются, останется два. Сливаем их в маленькое и повторяем процедуру снова. Наполняем пятилитровое и погружаем в него трехлитровое. Опять остается два литра. Добавляем их к имеющимся в трехлитровом.

1. Загадка канализационных люков

Примеры вопросов и ответов на собеседовании при приеме на работу:

Первый ответ: вероятность падения круглого люка в колодец минимальна, так как у него диаметр один, как ни крути.

Второй ответ: причина в удобстве транспортировки и работы с данной формой.

Вопрос позволяет проявить фантазию и найти нетривиальное решение для поставленного вопроса.

1. Делим торт на восьмерых

Вариант №1: делим торт на равные куски крест-накрест, используя два разреза. Получаем четыре части. А теперь разрезаем торт пополам по горизонтали. Итог восемь кусков.

Вариант№2: делим, как и в первом варианте, торт на четыре равных куска. Затем складываем их друг на друга и дели напополам одним разрезом. Аппетитного в этом мало, зато задание решено!

1. Закрытая комната и лампочки

Потребуется одно открытие. Пронумеруем выключатели: 1, 2 и 3. Далее, необходимо включить два выключателя: 1 и 2. Минут через 5 выключаем №1. Идем в комнату. Анализируем ситуацию. Если лампочка горит, то №2 соответствует горящей лампочке. Потрогаем их: холодная – это №3; теплая – №1.

1. Загадочный случай на поле

Задание это творческое. Самым распространенным ответом можно назвать легенду о крушении самолета. Именно ее чаще рассказывают на собеседованиях. Суть такова: летел самолет, отказал двигатель. Пассажиры обнаружили, что парашютов на всех не хватит. Решили тянуть жребий. Проигравший и есть человек на поле.

Этот тест предполагает множество решений. Подумайте и найдете не менее оригинальное объяснение произошедшему.

1. Тайна птичьих яиц

Главная причина – гарантия выживания птенцов при скатывании с ненадежных поверхностей. Асимметричная форма не позволяет яйцу катиться по прямой, набирая большую скорость. Оно скатывается по кругу, замедляясь. Форма предотвращает гибель птенцов.

При решении логических задач на собеседовании нужно сохранять спокойствие и ясный рассудок. Простые и реальные советы всегда помогают. Оставаться спокойным в стрессовой ситуации помогут постоянные тренировки и подготовка к тестам. Следует внимательно слушать условия и понимать, где требуется провести точные расчеты, а где просто творчески поразмыслить в заданном направлении.

Подобные приемы в руках опытного интервьюера принесут пользу не только компании, но и кандидату. Они позволят раскрыть стороны личности, о которых он даже не подозревал. В случае же неумелого использования, кроме потраченных нервов (интервьюера и претендента) добиться ничего не удастся. Логические тесты нужно уметь подбирать к конкретной специальности и правильно трактовать. Без этого, задания – пустая трата времени и сил.

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов - дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов - юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них - это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный - это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования - это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого - на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Идеальный сотрудник для работодателя должен не только обладать профессиональными знаниями, но и иметь соответствующие черты характера, необходимые для конкретной должности. Например, работа с людьми требует от сотрудника коммуникабельности и вежливости, работа в коллективе – взаимопомощи, а руководящая должность – способности принимать ответственные решения и вести за собой других людей.

Каждый наниматель ищет в новом работнике личностные качества, необходимые именно ему. Помочь в этом призваны различные психологические тесты. Они помогают объективно оценить человека, исключая личностные предпочтения работодателя или работника отдела кадров.

Кроме того по результатам психологического тестирования можно выявить кандидатов с психическими отклонениями.

Виды психологических тестов

По способу проведения все тесты делятся на устные и письменные.

В зависимости от личностных качеств человека, которые необходимо выяснить, психологические тесты на собеседовании бывают:

• Интеллектуальные (выявляют уровень развития логического мышления, внимательности, памяти);
• Личностные (характер, темперамент, креативность, мотивация, негативные качества и т.д.);
• Специальные (склонность ко лжи; умение быстро оценивать обстановку и принимать решения);
• Межличностные (способность работать в коллективе, конфликтность).

В таблице представлены основные цели тестов

Самые популярные психологические тесты

Интеллектуальные

Любопытная информация

Психологические тесты при приеме на работу в США и Европе очень распространены и используются несколько десятков лет. В России это довольно новая методика, однако ее поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.

Самым известным способом проверки интеллекта, используемым работодателями, является IQ тест по системе Айзенка. Он предполагает решение в течение 30 минут различных логических задач (продолжить логический ряд цифр или букв, добавить недостающую фигуру или убрать лишнюю и т.д.). Этот психологический тест при приёме на работу пройти онлайн можно на многих интернет ресурсах.

Личностные

Чаще всего проверку личностных качеств осуществляют с помощью устных тестов. Они эффективнее письменных опросников, так как отгадать правильный ответ не подготовленному заранее человеку невозможно.

1. Цветовой тест Люшера. Помогает определить настроение и психологическое состояние человека на момент его проведения, выявляет депрессию и угнетённые состояния.
   Кандидату предлагают расположить последовательно 8 карточек различного цвета, начиная от самого приятного ему. Каждый цвет характеризует какие-то личностные качества и в зависимости от приоритетов человека, делается вывод о его состоянии.
   Жёлтый цвет – целеустремлённость и надежда; красный – активность и желание действовать; зелёный – желание добиться карьерного роста и самореализации; синий – потребность в общении и привязанность к людям; фиолетовый – недовольство собой и желание уйти от реальности; серый – усталость; чёрный – депрессия.
2. Тест Рохшара позволяет выявить отклонения в психике. Человеку показывают чёрные кляксы и просят назвать первые ассоциации, которые они вызывают.
3. Тест Кеттела – универсальный тест на определение личностных качеств человека. Он представляет собой анкету с большим количеством вопросов. Некоторые из них повторяются по своей сути, но с изменением формулировки. Присутствуют вопросы, позволяющие выяснить, насколько правдивую информацию кандидат сообщает о себе. Например, переходили ли вы улицу на красный свет светофора. Если испытуемый старается приукрасить ситуацию и постоянно отвечает на такие вопросы неправду, то тест считается проваленным.

Данные, которые сотрудник обязан сообщить при приеме на работу, содержатся в 65 статье Трудового Кодекса Российской Федерации. Результаты прохождения тестов в их положения не входят.

Специальные

Их второе название – профессиональные тесты. Они применяются для установления навыков, необходимых для конкретной профессии.

Самые известные – это:

• Тест Беннета (определяет знания в технических науках);
• Тест Захрина (проверка на обучаемость);
• Тест Торренса (выявляет креативность и творческий подход). Испытуемому предлагается нарисовать картинку в геометрической фигуре или дорисовать картинку, начинающуюся несколькими изогнутыми линиями. Рисунок раскрывает воображение и показывает способность личности прогрессивно мыслить. В заключении кандидат придумывает название для своего рисунка. Из него можно сделать вывод насколько человек способен к анализу и выделению главных аспектов.

Межличностные

Уровень общительности человека при приёме на работу установит психологический тест Белбина. Он также позволяет определить наличие лидерских качеств в характере.

Степень конфликтности человека можно определить с помощью теста Томаса. Он представляет собой анкету из 30 вопросов. В каждом из них описана какая-то жизненная ситуация и предложено 2 варианта ответа. Испытуемому нужно выбрать вариант, который больше подходит для него.

Результаты тестирования

Некоторые факты

С помощью тестов возможно выявить такие качества, как – лидерство, коммуникативность, умение общаться в коллективе, креативность, устойчивость к стрессам, обучаемость и прочие навыки. Тестирование на 30% помогает работодателю определиться с выбором

Проводить тестирование может любой работник отдела кадров, а вот обработкой результатов – должен заниматься психолог.

Проверка результатов проводится в несколько этапов:

1. Отнесение тестируемого к определённой категории. Дело в том, что значение ответов зачастую зависит от возраста, пола и даже национальности анкетируемого.
2. Исчисление результатов. Это может быть подсчёт верных и неверных ответов (например, в тесте на IQ) или соотнесение ответов по группам, согласно прилагаемой к тесту шкале.
3. Определение показателей нормы для конкретной категории, к которой относится испытуемый.
4. Сравнение результатов теста с нормой.

Если претендент на должность по результатам теста соответствует представлениям нанимателя, с ним проводится личное собеседование.

О том как пройти собеседование при приеме на работу смотрите в ролике

Правомерность психологических тестов

Задавать психологические вопросы при приёме на работу наниматель может только с согласия соискателя на должность. Нежелание проходить тесты не может быть единственной причиной отказа в трудоустройстве. Отказать претенденту в должности можно в связи с отсутствием образования, недостаточной квалификацией или опытом работы.

Согласно ст.64 ТК человек вправе требовать от несостоявшегося работодателя письменную причину отказа в заключении трудового договора.

Для некоторых профессий важно иметь представление о психическом здоровье. Поэтому согласно 213 статье Трудового Кодекса такие граждане обязаны пройти психиатрическое освидетельствование.

Появившиеся вопросы насчет психологического тестирования при приеме на работу, задавайте в комментариях