Предоставляя работнику ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель вправе разделить данный отпуск на части. Однако при этом нужно выполнить ряд условий. Рассмотрим условия, порядок предоставления и оформления части отпуска, а также порядок начисления отпускных.

Итак, предоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предусмотрено ст. 114 ТК РФ и гарантировано ст. 37 Конституции РФ.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ

Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Отдельным категориям работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предоставляется так называемый удлиненный основной отпуск, продолжительность которого — более 28 календарных дней.

Отпуск может быть увеличен, если к нему присоединяются дополнительные оплачиваемые отпуска. Перечень работников, которым предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, установлен ст. 116 ТК РФ.

Например, на основании Приказа МЧС России от 03.06.2011 № 285 (в ред. от 15.10.2012) работникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы предоставляются дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска за стаж работы.

Также работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для своих работников, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Однако такая возможность должна быть предусмотрена в коллективном договоре или в локальном нормативном акте, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Заметим, что при исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 112, 120 ТК РФ). Обычные выходные дни в продолжительность отпуска включаются, поскольку он исчисляется не в рабочих, а в календарных днях (ст. 115 ТК РФ).

ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Однако по соглашению сторон возможно предоставление оплачиваемого отпуска и до истечения шести месяцев.

В некоторых случаях трудовое законодательство обязывает работодателя предоставлять по письменному заявлению работника отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы. К таким работникам относятся:

Женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

Работники в возрасте до 18 лет;

Работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

График отпусков

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который должен быть утвержден работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Как мы знаем, все факты хозяйственной жизни должны быть подтверждены документально. Это требование Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 31.12.2017).

Если раньше законодательство о бухгалтерском учете содержало требование об обязательном применении унифицированных форм первичных учетных документов, то в настоящее время организации вправе применять формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно с учетом требований названного Федерального закона № 402-ФЗ. Этот выбор должен быть закреплен приказом по учетной политике.

Если в организации все же принято решение о применении унифицированных документов, то для оформления графика отпусков следует использовать унифицированную форму № Т-7, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — Постановление № 1). При составлении графика отпусков необходимо учесть:

Правила исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 120 ТК РФ);

Стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ);

Также при составлении графика необходимо учесть, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Обратите внимание, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

С утвержденным графиком отпусков необходимо ознакомить всех работников организации.

О времени начала отпуска работника нужно известить под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Форму и способ оповещения работодатель выбирает по своему усмотрению.

Это может быть отдельный документ (извещение, ознакомительный лист, ведомость), а может быть и заблаговременно подготовленный проект приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска, с которым работник ознакамливается не позднее чем за две недели до начала отпуска. Также можно изменить унифицированную форму № Т-7, дополнив ее графами, в одной из которых работник может расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой — указать дату уведомления о начале отпуска .

РАЗДЕЛЕНИЕ ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА НА ЧАСТИ

Статья 125 ТК РФ допускает разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части при одновременном выполнении двух условий:

1) между работником и работодателем достигнуто соглашение по разделению отпуска на части;

2) продолжительность одной из частей отпуска не менее 14 календарных дней.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает, на сколько частей можно разделить отпуск. Поэтому оставшиеся дни отпуска можно разделить на любое количество частей, если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу .

При этом работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей (в частности, требовать от работника включения в отпуск выходных дней). Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, при предоставлении работнику части отпуска, например, продолжительностью два календарных дня (четверг и пятница) в соответствии с его заявлением, выходные дни в отпуск не включаются.

Работник, желающий использовать часть отпуска, должен написать заявление на имя руководителя организации в произвольной форме, в котором указать соответствующую продолжительность части отпуска.

На основании заявления в организации издается приказ (распоряжение) о предоставлении части отпуска, оформленный по унифицированной форме № Т-6 (если организацией используются унифицированные формы). Подписанный руководителем организации приказ объявляется работнику под роспись.

НАЧИСЛЕНИЕ ОТПУСКНЫХ

Итак, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется с сохранением среднего заработка.

При расчете средней заработной платы следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016); далее — Положение).

Какие выплаты учитываются в среднем заработке

Для исчисления средней заработной платы учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и применяющиеся у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К указанным выплатам на основании п. 2 Положения относятся, в частности:

Заработная плата, начисленная работникам по окладам (тарифным ставкам), в том числе выданная в неденежной форме;

Надбавки и доплаты к окладам (тарифным ставкам) за профессиональное мастерство, стаж работы, совмещение должностей и т. п.;

Выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за вредные и тяжелые условия труда, за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу и т. п.);

Премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, и др.

Заметим, что не учитываются при расчете средней заработной платы выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда: материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и т. д. (п. 3 Положения).

Какие выплаты исключаются из среднего заработка

При определении средней заработной платы учитывается только фактически отработанное время, поэтому из расчетного периода должно быть исключено время, а также начисленные за это время суммы, в течение которого согласно п. 5 Положения:

За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством;

Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В. В. Семенихин,
руководитель «Экспертбюро Семенихина»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале

). Указанный в ТК РФ отпускной период является минимальным, то есть работодатель вправе коллективным договором или локальным нормативным актом установить бОльшую продолжительность отпуска для своих работников или дополнительные дни к отпуску (ст. 120 ТК РФ).

Разделение отпуска на части по ТК РФ возможно по соглашению между работником и работодателем при одном условии: одна из частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Получается так, что другая часть отпуска, помимо указанных 2 недель, может быть разбита на части как угодно. К примеру, работник может взять еще пару отпусков по неделе каждый. И даже на один день отпуск тоже может быть оформлен, ТК это не запрещает. Хотя чрезмерно дробить отпуск не рекомендуется, поскольку за короткий срок сотрудник вряд ли сможет полноценно отдохнуть.

В свою очередь, работодатель не может каким-либо образом ограничить дробление отпуска работника или установить минимальную продолжительность отпуска.

Также работодателю необходимо учитывать, что, если работник в течение рабочего года сначала отгулял свои короткие отпуска и последний его отпуск составляет 14 календарных дней, из этого последнего отпуска отозвать работника нельзя. Поскольку в этом случае будет нарушено требование ст. 125 ТК РФ .

Оформление разделения отпуска на части

Как было указано выше, вопрос о разделении отпуска на части должен быть согласован между работником и работодателем. И конечно, такое согласование в идеале должно быть зафиксировано на бумаге. Наиболее надежным вариантом будет, если сотрудник сам напишет заявление на имя руководителя организации о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части.

Однако если работников в организации много, это может быть неудобно. Поэтому есть другой способ: ознакомить сотрудников с графиком отпусков, который сам по себе уже фиксирует разделение отпуска (ст. 123 ТК РФ).

Если работник не хочет делить отпуск

Далеко не каждый работодатель сегодня готов отпускать своих работников в отпуск на все 28 календарных дней за один раз. Так должен он это делать или не должен, если сотрудник не согласен разбивать отпуск на части? В отсутствие согласия работника у работодателя нет законных оснований в одностороннем порядке принять решение о разделении отпуска работника на части (Письмо Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1). А значит, сотрудника нужно будет отправить в отпуск на все 4 недели, конечно, при условии, что ранее он свой ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год не использовал.

Кстати, за нарушения в сфере трудового законодательства предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа в размере (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

от 1000 до 5000 руб. на руководителя;
от 30 000 до 50 000 руб. на организацию;
от 1000 до 5000 руб. на ИП.
Можно ли заставить работников делить другие 14 дней отпуска

Некоторым работодателям в силу производственной необходимости сложно отпускать своих работников в отпуск не то что на 28 календарных дней, но даже и на 14 дней. Точнее один раз в год так сделать они готовы, потому что соответствующее требование прямо закреплено в ТК РФ, а вот второй раз – уже нет. В связи с этим иногда в организациях пытаются с помощью разного рода уловок заставить работников брать отпуска на более короткие периоды. Например, прописывают соответствующее условие об обязательности разделения вторых 14 календарных дней в локальном нормативном акте (ЛНА) организации.

Однако нормы ЛНА, которые ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ). Рассмотренные требования об обязательном разбиении отпуска противоречат нормам ст. 125 ТК РФ . Поэтому их работники в общем-то могут просто игнорировать. А в случае конфликта с руководством на неправомерность нормы ЛНА укажут и проверяющие из трудинспекции.

Отпуск в разрезе рабочих и выходных дней

Благодаря возможному разделению отпуска на части работники по-разному используют свои отпуска. ТК РФ не регулирует вопрос о том, как должно быть составлено заявление работника на отпуск – только на рабочие дни, на рабочие и выходные дни, только на выходные дни. Чтобы разобраться с каждым случаем, рассмотрим все 3 варианта на примерах.

Ситуация 1. Работник написал заявление на отпуск на полную неделю – с 20 по 26 июня 2016 года. В этот период попадают и рабочие, и выходные дни. Если работодатель не против, то работнику должен быть предоставлен и оплачен отпуск на все 7 календарных дней. Это, пожалуй, самая простая ситуация, которая не вызывает вопросов.

Ситуация 2. Работник написал заявление на отпуск с 20 по 24 июня – 5 календарных дней, которые по календарю являются рабочими днями. Формально работник имеет право так сделать. И заставить его написать заявление на всю неделю с «захватом» выходных дней нельзя. Тогда отпускные ему должны быть выплачены именно за эти 5 дней, а 25 и 26 июня будут для работника обычными выходными днями.

Работник, таким образом разбив свои вторые 14 дней отпуска, может в определенном смысле увеличить себе отпуск, правда всего на 4 дня (на 2 пары выходных дней). Но отпускные ему в любом случае будут выплачены только за 28 календарных дней в течение рабочего года.

Ситуация 3. Работник написал заявление на отпуск с 25 по 26 июня – 2 календарных выходных дня. Этот вариант является не самым выгодным для работника. Однако такая ситуация тоже возможна. Тогда ему надо будет предоставить и оплатить 2 дня отпуска.

Отметим, что если работник один раз взял такой короткий отпуск на выходные по каким-то своим причинам, то это вряд ли вызовет претензии у проверяющих. А вот на постоянные отпуска в выходные дни контролеры наверняка посмотрят с подозрением.

М. А. Мосейчук

В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом деление отпуска допускается при условии, что хотя бы одна из частей этого отпуска была не менее 14 календарных дней. По сложившейся практике соглашение о разделении отпуска достигается между работником и работодателем при подготовке графика отпусков. Исходя из требований ст. 123 ТК РФ график должен формироваться в каждой из организаций. График должен быть утвержден работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления следующего календарного года.

Исходя из норм трудового законодательства, работодатель не вправе настаивать на делении работником своего отпуска на части. Он вправе предложить это, но не более того. Со своей же стороны работник вправе написать заявление о том, что он желает использовать свой отпуск за предстоящий рабочий год не полностью, а по частям. Администрация такое заявление обязана рассмотреть и принять соответствующее решение. Однако в делении отпуска на части администрация вправе и отказать, но с обоснованием принятого решения. Исключение составляют случаи, особо оговоренные действующим законодательством. Согласно ст. 123 ТК РФ отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться по их желанию в удобное для них время. Исходя из приведенных положений можно утверждать, что работодатель обязан учитывать также желание работников о разделении отпуска на части.

Таким образом, в большинстве случаев деление отпуска на части возможно только при согласии обеих сторон трудовых отношений. Работник вправе не согласиться с требованием администрации об использовании отпуска по частям, а администрация вправе настаивать на том, чтобы отпуск работник использовал полностью.

В практике распространены случаи, когда работодатели ежегодные отпуска предоставляют только при условии фактической отработки работником соответствующих периодов (как правило, 6 месяцев). Например, отработал работник 6 месяцев в своем рабочем году, получил 14 календарных дней отпуска, отработал еще 6 месяцев – получил оставшиеся 14 календарных дней отпуска. Так работодатели решают проблему предоставляемых авансом отпусков, когда в случае увольнения до конца того года, в счет которого отпуск был уже использован полностью, администрации приходится решать вопросы с производством удержаний за не отработанные дни отпуска.

Такие действия администрации неправомерны. Работники со своей стороны вправе настаивать на предоставлении отпуска единовременно (а не по частям), а начиная со второго рабочего года – в установленное графиком отпусков время (в т. ч. авансом). Напомним также, что в первый рабочий год отпуск сотруднику предоставляется только при условии истечения первых 6 месяцев непрерывной работы. Только с согласия администрации отпуск можно использовать до истечения 6-месячного периода работы.

В случае если организация предоставляет отпуска только при условии фактической отработки сотрудниками соответствующего рабочего года, действия работодателя и (или) иных уполномоченных должностных лиц могут быть обжалованы в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде. Кроме того, для защиты интересов сотрудников могут быть привлечены силы трудовой инспекции.

Необходимо также учитывать, что интересы работников при определении очередности предоставления отпусков и конкретных периодов их использования должны защищать профсоюзные органы или иные уполномоченные представители трудовых коллективов. Как следует из ст. 123 ТК РФ, график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это означает следующее. Проект графика отпусков и обоснование к нему должны быть представлены в профсоюзный орган до его утверждения. В течение 5 рабочих дней сформированный документ рассматривается профсоюзом, и по нему дается письменное мотивированное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с проектом графика, работодатель обязан провести дополнительные консультации. В случае когда не все разногласия будут преодолены, работодатель вправе утвердить график отпусков в том варианте, который сочтет нужным. Однако такой документ может быть обжалован в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Профсоюзным органом может быть также инициирован коллективный трудовой спор.

Трудовая инспекция после получения жалобы (заявления) о принятии работодателем графика отпусков без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение месячного срока провести проверку. В случае выявления нарушений инспекция вправе выдать предписание об отмене принятого работодателем решения. Такое предписание является обязательным для исполнения. Соответствующие положения содержатся в ст. 372 ТК РФ.

Ни в коем случае не допускается самовольное использование работником оплачиваемых отпусков по частям. Если работодатель не согласен с делением отпуска на части или же имеются разногласия относительно продолжительности частей отпуска, работник должен руководствоваться исключительно утвержденным графиком отпусков. Как только работник самостоятельно использует дни отпуска без согласования с администрацией, он может быть уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «за прогул». Это подтверждают положения п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В настоящее время данный документ применяется в редакции изменений, внесенных постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63.

Варианты деления отпуска на части

Статья 125 ТК РФ определяет только одно требование к порядку деления отпуска на части – одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Остальные части могут быть различной продолжительности, даже и по одному календарному дню.

Делиться могут как основные, так и любые дополнительные отпуска. При этом требование о том, чтобы одна из частей отпуска была не менее 14 календарных дней, касается оплачиваемого отпуска в целом, который слагается из основного и дополнительных. Не предусмотрено действующим законодательством деление на части учебных отпусков.

Исходя из изложенного основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней может «дробиться» как 14 + 14; 14 + 13 + 1; 14 + 12 + 2; 14 + 12 + 1 + 1 и т. д.

При формировании графика отпусков деление отпуска на значительное число частей предусматривать не рекомендуется. В любом случае в первоначально утвержденный график отпусков могут вноситься изменения. В течение года работник вправе достигнуть с администрацией организации согласия о выделении трех, четырех и более частей.

Напомним, что типовая форма графика отпусков (ф. № Т-7) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 2013 г. указанная форма применяется при условии, что организация определит это своей учетной политикой для целей бухгалтерского учета. Изменения первоначально оговоренных сроков использования отпуска отражается в графах 8 и 9 графика.

Так как любая из предоставляемых частей включается в продолжительность отпуска, каждая из них должна оформляться отдельным письменным приказом (распоряжением). Для этих целей предназначены типовые формы № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» и (или) № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам». Форма № Т-6а используется в случае, когда в один день оформляется предоставление оплачиваемых отпусков нескольким работникам.

Ориентирами для определения продолжительности предоставляемых частей отпуска могут послужить положения Рекомендаций № 47 Международной организации труда «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (приняты в г. Женеве 24 июня 1936 г.). Положения Рекомендаций основаны на Конвенции № 52 Международной организации труда «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков».

Как указано в Рекомендациях, «в особых случаях желательно предусматривать разбивку отпусков на части, однако следует избегать того, чтобы такие специальные меры шли вразрез с целью отпуска, который предназначается для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и душевные силы, израсходованные в течение года. В других случаях, за исключением совершенно чрезвычайных обстоятельств, разбивка отпуска должна быть ограничена распределением его не более чем на две части, одна из которых не может быть установленного минимума».

Как следует из изложенного, наиболее предпочтительным является деление стандартного 28-дневного отпуска на две части – 14 + 14. Однако российское законодательство допускает деление ежегодного отпуска и на более чем две части.

Дробление на большое число частей отпуска потребует дополнительных трудовых затрат. На сколько частей будет разделен отпуск, столько и записок расчетов о предоставлении отпуска работнику (типовая форма № Т-60) должно быть оформлено. Использование частей отпуска должно быть зафиксировано кадровыми работниками отметками в графике отпусков. Отметки в табелях учета рабочего времени (фф. № Т-12 или № Т-13) оформляются уполномоченными лицами структурных подразделений, а отметки в личной карточке (ф. № Т-2) – работниками кадрового подразделения. И соответствующие записи оформляются на каждую часть отпуска.

Не следует забывать и требования ст. 136 ТК РФ о том, что оплата отпуска должна производиться не позднее чем за 3 дня до его начала. Данное правило касается любой части отпуска, и следовательно, «заблаговременные» расчеты должны осуществляться по каждой из частей отпуска (даже по отдельно предоставленному одному календарному дню отпуска).

О времени начала отпуска (даже однодневного) работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала. Таковы требования ст. 123 ТК РФ. Этот момент также нельзя упускать из виду при принятии решения о дроблении отпуска на определенное количество частей.

Если работодатель проигнорировал приведенные требования о сроках расчетов по оплате отпуска и (или) о периоде предупреждения работника о начале отпуска, значит, он нарушил требования трудового законодательства. В настоящее время такие нарушения могут повлечь за собой наложение административного штрафа на должностных лиц организации в размере от 1000 до 5000 руб., а на организацию – административный штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Если должностное лицо ранее привлекалось к административной ответственности за аналогичное нарушение, оно может быть подвергнуто дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет. Соответствующие положения закреплены в ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Напомним, что дисквалификация заключается в лишении соответствующего физического лица занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Несвоевременная выплаты «отпускных» (хотя бы и за однодневный отпуск) влечет также за собой обязательную выплату работодателем предусмотренной ст. 236 ТК РФ денежной компенсации в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации. С 29 апреля 2008 г. величина ставки рефинансирования составляет 10,5% годовых.

О возможности закрепления порядка предоставления частей отпуска в коллективном договоре и (или) локальном нормативном акте

В соответствии с ТК РФ значительное число вопросов организации вправе разрешать на своем уровне, закрепляя соответствующие положения в коллективном договоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.) или же непосредственно в индивидуальных трудовых договорах.

Что касается деления отпуска на части, то закрепление в указанных документах положений, указывающих на определенное число частей отпуска и (или) на конкретную продолжительность предоставляемых частей отпуска, представляется неправомерным. Если организация однозначно определит количество частей предоставляемого отпуска и (или) продолжительность предоставляемых частей отпуска, это будет противоречить положениям ст. 125 ТК РФ. Единственное правило, которое может быть воспроизведено в принятых на уровне организации документах – одна из предоставляемых частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Косвенно это подтверждают положения действующих в настоящее время отраслевых соглашений.

Ни одно из них не содержит положений, которые бы указывали на необходимость деления отпуска на строго определенное количество частей отпуска и (или) на конкретную продолжительность частей отпуска.

А вот порядок деления отпуска на части, представления соответствующих документов (заявление работника, его движение) и принятия решения в рассматриваемых документах может быть вполне определен.

Вопросы предоставления дней отпуска, сопряженных с выходным или праздничным днем

В практике встречаются случаи, когда работник подает на имя работодателя заявление о предоставлении ему дней отпуска, следующих до или непосредственно после выходного и (или) нерабочего праздничного дня. Например, сотрудник подает заявление с просьбой предоставить ему отпуск в пятницу и понедельник, требуя при этом засчитать в счет ежегодного отпуска только два рабочих дня – пятницу и понедельник. Или же по просьбе работника отпуск предоставляется с понедельника по пятницу продолжительностью 5 дней, хотя фактически он сможет отгулять 7 календарных дней.

В таких случаях необходимо требовать от работника указать в заявлении количество используемых им дней отпуска. Если в заявлении будет указано 2 дня отпуска (т. е. пятница и понедельник), то оплачиваться должны 2 календарных дня отпуска. Если в заявлении будет содержаться просьба предоставить 4 календарных дня отпуска, оплачиваться должны 4 дня.

Как представляется, первый вариант значительно выгоднее для работника, и в целом ряде случаев (при условии 5-дневной рабочей недели) не скажется на производственном (хозяйственном) процессе. Фактически используя по 1 и (или) по 2 календарных дня отпуска, работник может автоматически увеличить продолжительность своего отпуска до 56 и даже более календарных дней. Однако это не противоречит нормам действующего законодательства. Единственное правило, которое должно соблюдаться в данном случае – оплате подлежат только дни, указанные в заявлении работника как календарные дни отпуска.

Наряду с этим, для организации частое предоставление раздробленных отпусков не выгодно. Отпуск автоматически увеличивается, что непременно потребует дополнительных усилий по замене того или иного сотрудника. Да и на рабочем тонусе постоянные уходы в отпуск могут отразиться.

Оплата частей отпуска

В случае разделения отпуска на части, каждая из них оплачивается в размере среднего заработка, который должен рассчитываться заново. Сколько частей отпуска работнику предоставлено, столько раз средний заработок и придется считать.

Это также негативный фактор, тем более что в рассматриваемой ситуации расчетный период скорее всего будет отработан не полностью и его продолжительность придется считать по каждому из месяцев.

Исчисляется средний заработок в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922. Данным постановлением утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту публикации – Положение об исчислении среднего заработка).

Первая часть отпуска оплачивается исходя из того, полностью отработан расчетный период или нет.

Пример 1
Предположим, что работнику организации с 13 мая 2013 г. предоставлена первая часть ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

Действующими в организации коллективным договором и локальными нормативными актами применение для расчета среднего заработка специального расчетного периода не предусмотрено. В связи с этим расчет среднего заработка за отпуск должен быть произведен за 12 календарных месяцев, предшествующих маю 2013 г., а именно за период с 1 мая 2012 г. по 30 апреля 2013 г.

В расчетном периоде работником отработана вся норма рабочего времени, и при этом величина учитываемых при расчете среднего заработка выплат составила 145 000 руб.

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 411 руб. (145 000 руб./12 мес./29,4 дн.), а сумма среднего заработка за отпуск – 5754 руб. (411 руб. × × 14 календарных дней отпуска).

При оплате следующих частей отпуска необходимо учитывать правила исчисления среднего заработка при не полностью отработанном расчетном периоде.

В соответствии с п. 10 Положения об исчислении среднего заработка количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что 7 календарных дней отпуска предоставлены работнику с 22 по 28 июля 2013 г. включительно.

Для расчета среднего заработка за указанную часть отпуска должен использоваться расчетный период с 1 июля 2012 г. по 30 июня 2013 г. В данном расчетном периоде не полностью отработан май 2013 г., а все остальные месяцы отработаны полностью.

В мае работник с 13 по 26 числа включительно находился в отпуске. При расчете среднего заработка за отпуск за данный месяц должно быть принято 16,12 календарных дня (29,4/31 календарный день в мае × 17 календарных дней, приходящихся на отработанное время, а именно на период с 1 по 12 и с 27 по 31 числа).

Всего за расчетный период должно быть принято 339,52 календарных дня (11 полностью отработанных месяцев × 29,4 + 16,12 календарных дня за не полностью отработанный май).

Предположим, что сумма учитываемых при исчислении среднего заработка выплат за принятый расчетный период составила 136 700 руб.

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 402 руб. 62 коп. (136 700 руб./339,52 календарных дня), а сумма среднего заработка за отпуск – 2818 руб. 34 коп. (402 руб. 62 коп. × 7 календарных дней отпуска).

Отраслевые особенности разделения отпуска на части

Отдельные нормативные правовые акты содержат специальные правила деления ежегодного оплачиваемого отпуска на части, которые должны в обязательном порядке учитываться администрацией и самими работниками.

Например, в таможенных органах сотрудникам отпуск может делиться только на две части, т.е. либо полностью, либо на две части любой продолжительности каждая. Соответствующие нормы содержатся в ст. 36 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Однако приведенное правило касается исключительно сотрудников, а не лиц гражданского персонала.

Только на две части отпуск может делиться и в органах прокуратуры в отношении прокуроров и следователей, научных и педагогических работников (п. 2 ст. 41.4 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

Правило о двух частях отпуска применяется и в отношении сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ . При этом каждая часть должна быть не менее 14 календарных дней (п. 109 Указа Президента Российской Федерации от 5 июня 2003 г. № 613).

В системе ОАО «Российские железные дороги» при разделении работником ежегодного оплачиваемого отпуска на части материальная помощь выплачивается при предоставлении одной из частей отпуска. При этом производиться данная выплата должна при предоставлении той части отпуска, которую работник выберет сам. От него лишь потребуется заявление на предоставление одной из частей отпуска. Соответствующие правила закреплены в п. 4 Положения, утвержденного распоряжением ОАО «РЖД» от 13 октября 2004 г. № 3437р.

Порядок деления отпуска на части для государственных гражданских служащих закреплен в ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». При этом он несколько отличается от выше рассмотренных правил ст. 125 ТК РФ. По частям отпуск предоставляется по решению представителя нанимателя, принимаемому на основании заявления служащего, и продолжительность одной части отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Однако по согласованию с руководством отпуск может делиться и на части меньшей продолжительности. Этим рассматриваемые положения и отличаются от норм ТК РФ.

В случае разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, материальная помощь гражданским служащим может выплачиваться только один раз при предоставлении любой из частей отпуска по желанию самого сотрудника. Аналогичные правила применяются и в отношении единовременной выплаты к отпуску, размер которой составляет 2 месячных оклада денежного содержания.

При этом необходимо учитывать, что в отдельных министерствах и ведомствах принят порядок, согласно которому материальная помощь и (или) единовременная выплата выплачиваются при предоставлении части отпуска, продолжительность которой составляет не менее 14 календарных дней, в других – при предоставлении именно первой части отпуска.

Также по этой теме.

У некоторых категорий работников ежегодный оплачиваемый отпуск имеет большую продолжительность. И поэтому часто сам работник желает разделить свой отпуск на части, чтобы отдыхать от работы несколько раз в год. Или работодателю сложно организовать рабочий процесс при непрерывном длительном отсутствии работника. Выходом из таких ситуаций является разделение ежегодного отпуска на части. Но всегда ли это бывает возможным?

Из статьи вы узнаете:

• основания разделения отпуска на части;
• порядок разделения ежегодного отпуска на несколько частей;
• ограничения при разделении отпуска на части.

В соответствии с частью 1 статьи 125 Трудового кодекса Российской Федерации (при упоминании — ТК РФ) по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Законодатель не устанавливает ограничений на количество частей, на которые ежегодный отпуск может быть разделен. Он устанавливает лишь одно ограничение: одна из частей разделенного отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

На практике достаточно часто можно слышать от работников: “Возьму день-два в счет отпуска”. И работодатель предоставляет работнику такие дни. В таком случае и работнику, и его работодателю необходимо понимать, что работнику фактически предоставляется ежегодный отпуск. А, следовательно, он должен быть оформлен надлежащим образом: работнику должны быть предоставлены все гарантии в связи с уходом в отпуск. И, конечно, нельзя забывать про законодательное ограничение на разделение ежегодного отпуска на части.

Разделение ежегодного отпуска на части — правовые основания

Единственным законным основанием разделения ежегодного отпуска на части является соглашение между работником и работодателем.

Работник без согласия работодателя не может самостоятельно разделить свой отпуск. И работодатель не может самостоятельно поделить отпуск работнику на части. Стороны трудовых отношений должны договориться о том, на сколько частей будет разделен отпуск, какую продолжительность будут иметь эти части. Достижение соглашения очень важно, ведь сторонам необходимо найти компромиссное решение, которое устроит обе стороны.

Порядок разделения ежегодного отпуска на части

Разделение ежегодного отпуска на части происходит в два этапа:

• достижение соглашения сторон о разделении отпуска;
• утверждение графика отпусков.

Соглашение между работником и работодателем о разделении отпуска должно быть оформлено в письменной форме. Это позволит избежать возможных конфликтных ситуаций при предоставлении работнику отпуска.

Если инициатором разделения отпуска выступает работник , то ему необходимо направить на имя работодателя заявление с просьбой разделить отпуск на части.

Например:

В соответствии с частью 2 статьи 125 Трудового кодекса Российской Федерации прошу разделить ежегодный оплачиваемый отпуск за 2018 год на части.
Первую часть отпуска продолжительностью 18 календарных дней предоставить в период с 5 по 22 февраля 2018 года.
Вторую часть отпуска продолжительностью 2 календарных дней предоставить в период с 3 по 4 мая 2018 года.
Третью часть отпуска продолжительностью 2 календарных дней предоставить в период с 7 по 8 мая 2018 года.
Четвертую часть отпуска продолжительностью 2 календарных дней предоставить в период с 26 по 29 декабря 2018 года.

Из заявления видно, что работник планирует использовать первую часть отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней, следовательно, законодательное ограничение на продолжительность отпуска соблюдено. Далее работник делит отпуск частями , увеличивая, тем самым, общую продолжительность непрерывного отдыха. Если работодателя такой вариант устраивает, то ему достаточно наложить согласительную визу на заявление.

Если инициатором разделения отпуска выступает работодатель , то целесообразно направить работнику уведомление с предложением разделить отпуск на части.

Например:

В связи с производственной необходимостью, руководствуясь частью 2 статьи 125 Трудового кодекса Российской Федерации прошу дать согласие на разделение ежегодного оплачиваемого отпуск за 2018 год на части:
— первая часть отпуска с 18 июня 2018 года по 01 июля 2018 года;
— вторая часть отпуска с 03 по 16 сентября 2018 года.

Если работник согласен с предложением работодателя, то ему необходимо свое согласие выразить любым способом. Можно написать на имя работодателя согласие, можно прямо на уведомлении написать от руки “Согласен”.

После достижения сторонами трудовых отношений соглашения о разделении отпуска, остается составить и утвердить график отпусков. Ежегодный график отпусков утверждается в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 123 ТК РФ.

Подводя итог
Разделение ежегодного отпуска на части достаточно частая процедура, разрешенная трудовым законодательством. При разделении отпуска необходимо в обязательном порядке соблюсти условия, при которых отпуск может быть разделен на части.