Для директоров.

Внимание! Данная бесплатная статья не является частью курса "Мебельный бизнес без цензуры".

Готовить продавца мебели из стажёра-новичка — занятие не простое и не благодарное.

Многие не доходят до конца дистанции, сбегают. Для «сбегают», на наш взгляд, есть три причины:

а) сами не «тянут» (читай — не хотят тянуть),

б) ими не занимаются в достаточной мере (Вы всё чётко распределили, поручили, закрепили, а стажёр Ваш на хрен никому не нужен),

в) «старички», горящие желанием избавиться от потенциальных конкурентов, такого нарассказывают про Ваш магазин, что Вы и сами не знаете.

Может лучше принять на работу профессионала? Может быть... Но! Таковых осталось уже крайне мало, да и те качественно трудоустроены и вовсе не мечтают устроиться на работу именно к Вам. Кроме того, если Вы даже и заполучите в своё распоряжение такого продавца-аса, то нормальным человеком он у Вас пробудет ровно неделю-две... Далее оденьте хорошие солнцезащитные очки, чтобы не ослепнуть от его «звезды». Так зазвездится, что и сам работать не будет, и персонал развратит совершенно.

Мы принципиально не берём на работу людей с опытом в сфере продаж. Мы обучаем стажёров по специальному «дневнику стажёра», который является нашей собственной разработкой. Более подробно, точнее — совсем подробно, о дневнике стажёра — в нашем кейсе «Мебельный бизнес без цензуры».

Через двенадцать дней от начала стажировки (именно на столько времени рассчитана подготовка по дневнику стажёра) Вы получаете человека, специалиста, который уже что-то умеет и знает. А если человек усердный, то может и совсем неплохо справляться.

Если новый человек сбегает ещё в период стажировки, оплатите ему причитающиеся «по 150 рублей в день с четвёртого дня стажировки» и отпустите с миром.

А как же быть с человеком, который и стажировку прошёл, и на работу принят, но вдруг решил уволиться? Как оценить Ваш вклад в этого человека? Да никак... Всё, что Вы можете сделать, это внести в договор пункт «отработал меньше года, за последний месяц получишь голый оклад». Это законно, и хоть как-то компенсирует Вам затраты на подготовку такого специалиста.

Наставника стажёру назначаем из числа работающих продавцов. Интерес начальника — все продажи стажёра в период стажировки идут в зачёт наставника плюс 30% продаж стажёра за первый месяц — это тоже продажи наставника.

Ниже мы приводим (простым перечислением) несколько пунктов из дневника стажёра, чтобы привести пример, из чего состоит дневник стажёра:

1 ФИО стажёра,

2 ФИО наставника,

3 даты стажировки,

4 оценка за аттестацию,

6 памятка стажёра-продавца,

7 памятка, как работать с тетрадью стажёра-продавца,

8 план обучения стажёра-продавца по дням (расписание задач стажёра в деталях, по часам, на 12 дней),

9 лист достижений,

10 характеристика стажёра,

11 аттестационный лист.

Итого 19 листов рабочих документов, которые Ваш стажёр и его наставник ежедневно заполняют...

Часть 7 кейса «Мебельный бизнес без цензуры» на 27-ми страницах предлагает информацию по обучению продавцов мебельного магазина и включает такие главы, как:

а) дневник стажёра (полностью),

б) план реферата (о мебели, о поставщике, для продавцов — с целью тщательного изучения и презентации),

в) вопросы для стажёров по теме «конкуренты» (стажёр, в один из дней, в рамках подготовки по дневнику, объезжает конкурентов Вашего мебельного магазина и готовит отчёт по заранее подготовленным вопросам),

г) ролевые игры (несколько сценариев),

д) документы для аттестации (как правильно провести аттестацию).

Удачных Вам продаж мебели!

Продавцом стажёром принято называть тех продавцов, которые ещё не готовы работать полностью самостоятельно. Процесс стажировки призван максимально быстро и минимальными потерями обучить продавца необходимым знаниям, умениям и навыкам. Часто стажировка новичков возлагается на плечи более опытных продавцов наставников.

Этапы стажировки продавца.

Как правило стажировка продавца делиться на 2 этапа:

1. Обучение минимальному набору знаний и умений, для того чтобы стажёр мог приступить к самостоятельной работе. Данный этап обычно длиться от 2х до 7 дней. В более сложных продажах он может затянуться на 2 недели, например, в .
2. Адаптация продавцов. На данном этапе обучение происходит непосредственно во время работы, основная цель привить навык. Для этого можно .

Важно понимать, что выпускать в бой не обученного продавца, не в коем случае нельзя. Это приведет к некачественным продажам и большому оттоку со стажировки. Но при этом продавать можно научиться только практикуясь.

Чему нужно научить продавца прежде всего.

В целом продавец должен освоить не так много знаний. Но проблема в том, что это нужно сделать сразу и какие-либо пробелы будут снижать продажи. Давайте сначала разберем что должен знать продавец:

1. Информация о компании, в которой он работает.
2. Свойства и выгоды продукта который нужно продавать.
3. Конкурентную среду.
4. Правила работы с клиентом принятые в конкретной компании, внутреннюю документацию

Важно учитывать, что обучение персонала цикличный процесс и после того как вы обучили стажёров, их знания необходимо поддерживать и освежать.

Как проходит стажировка продавца.

Обучение продавца следует начинать с того что ему нужно рассказать о том в какой компании он работает. Любой продавец должен быть уверен в компании и в продукте, при этом вера в продукт начинается с веры в компанию. Расскажите про историю компании, о том какие цели и задачи ставит компания на рынке. Обязательно стоит заострить внимание на отношение компании клиенту.

После этого продавца стажёра погружают в продукт. На этом этапе продавец должен узнать, что такое свойство и что такое выгода. Понять, и узнать основные свойства и выгоды продукта, который предстоит продавать.

После того как продавец стажёр познакомился с тем что ему предстоит продавать, его начинают . Для начала агент должен узнать и для чего они нужны. Данная тема очень широкая и на её изучение можно потратить достаточно много времени. Но чем лучше продавец владеет техникой продаж, тем выше его результаты.

Следующим этапом является практика. Начинать лучше с проведения ролевых игр, в которых продается продукт сначала стажёру, затем продаёт стажер. Если новичок не может продать в условиях офиса, он никогда не продаст в реальной жизни. Поэтому данный этап самый важный.

Как только продавец научился продавать в офисе, можно его выпускать к клиентам. При этом важно в первые дни работать совместно с опытным продавцом. По ходу работы необходимо давать обратную связь о том, что хорошо получается у новичка и что нужно улучшать.

После 3х дней совместной работы, продавец почти всегда чувствует себя уверенно и не требует постоянного контроля. Тем не менее наставник должен быть всегда рядом, чтобы помочь в случае возникновения вопросов. Стоит отметить что в первый месяц необходимо провести углубленное изучение техники продаж, продукта и провести обучение по конкурентам.

Чем качественнее вы обучаете продавцов, тем меньше проблем будет в дальнейшей работе. Часто процесс обучения руководители не ставят в приоритет поскольку есть масса текущей работы, это огромнейшая ошибка. Ведь необученный персонал создаёт дополнительную нагрузку на руководителя.

Анастасия Лобарева,

директор департамента по работе с персоналом, «Дистрибьюторская Менеджмент Система»

В этой статье вы прочитаете:

В чем заключается искусство управления обучением персонала

4 уровня корпоративного обучениея персонала

Пошаговая программа корпоративного обучения

Управление обучением персонала заключается в том, чтобы помочь способным сотрудникам подняться по карьерной лестнице. Не секрет, что при желании любой продавец-консультант, совершенствуя знания и навыки, довольно быстро добивается профессионального роста в горизонтальной плоскости, но не карьерного. Отсюда вечная проблема поиска «где лучше» и текучести кадров. В компании «Россита» 1 , в которой я работала, нашли выход из этой ситуации и сделали ставку на развитие внутреннего резерва. И сегодня около 98 % директоров розничных точек - экс-консультанты. Практика показала, что такие руководители добиваются более высоких результатов, чем сторонние управленцы, а также отличаются высоким уровнем лояльности.

Понятно, что вертикальный карьерный рост менеджера по продажам в отдельно взятой компании практически невозможен без подготовки, без корпоративного обучения сотрудника и совершенствования профессиональных навыков. Именно для этого в компании «Россита» была разработана четырехуровневая программа корпоративного обучения сотрудников, от стажера до директора магазина. Давайте рассмотрим эту довольно простую методику.

Уровень 1. Стажер: стартовая система обучения

Цель обучения . Обеспечение качественного введения в должность с первого рабочего дня до окончания испытательного срока.

Механизм работы. Директор магазина назначает куратора новых сотрудников из числа опытных коллег. Основная задача куратора, который помогает в управлении обучением сотрудника, - ознакомить новичка с ценностями компании, технологиями продаж и производства обуви, стандартами работы. Есть обязанности и у стажера: он ведет рабочую тетрадь и изучает информацию из папки продавца-консультанта.

Рабочая тетрадь стажера . По сути, это дневник со специальной программой задач на каждый день. Например, в первый день - усвоить особенности корпоративной культуры, во второй день - узнать о сроках гарантии на товар, изучить виды и технологии производства обуви. Кроме того, представитель службы персонала проводит теоретические занятия по мастерству продаж, в ходе которых стажер получает оценки и под чутким руководством куратора фиксирует и отслеживает динамику собственного развития.

Папка продавца-консультанта. Содержит материалы (рисунок), которые необходимо изучить новому сотруднику, и служит дополнением к рабочей тетради.

Аттестация . Первый этап обучения завершается через три месяца после начала работы стажера в компании (это финал испытательного срока), и по окончании занятий аттестационная комиссия (директор магазина, куратор) экзаменует стажера.

В компании «Россита» экзаменационные билеты составлялись по определенной схеме. Первый вопрос, как правило, был связан с механикой и стандартами продаж, например как расположить к себе покупателя. Второй - с миссией и ценностями компании. А третий - с видами обуви, брендами и технологией производства.

Помимо теоретической части в процессе аттестации оцениваются результаты работы новичка - чистые продажи.

Стажер, успешно прошедший аттестацию, становится продавцом-консультантом второй категории и полноправным членом команды. Выход на новый уровень можно отпраздновать корпоративным чаепитием, на котором нового сотрудника поздравят коллеги.

Уровень 2. Консультант второй категории: система поддерживающего обучения

Цель . Укрепление и развитие уже приобретенных знаний и навыков.

Механизм работы . Система поддерживающего обучения включает в себя три этапа - «Утреннюю экскурсию», тренинг-час и пролонгированный тренинг.

«Утренняя экскурсия» . Проводится ежедневно за 15 минут до открытия точки - это летучка продавцов-консультантов. Директор магазина или менеджер по персоналу составляют план «экскурсий» на неделю, а организатором и ведущим мини-планерки, как правило, выступает куратор новичков. Темы меняются ежедневно - например, ознакомление с ближайшими планами компании или работа над ошибками (особенно актуальна после оценки методом «тайный покупатель», если продавцы по каким-то причинам показали плохой результат).

Кроме того, при необходимости куратор вместе с сотрудниками прорабатывает западающие этапы. Для этого может использоваться форма «вопрос-ответ» либо имитация процесса продажи, таким образом консультанты совершенствуют навык убеждения покупателя.

Тренинг-час . Раз в неделю директор розничной точки проводит часовую планерку, которую скорее можно отнести к разряду тренингов. Предметом обсуждения могут быть технология продаж новой торговой марки или не отработанные в процессе ежедневных летучек ошибки и актуальные вопросы. Например, как определить потребность покупателя и подобрать соответствующую пару обуви (может быть так, что покупательница вначале настаивает на высоком каблуке, а впоследствии выбирает комфортную обувь). Такого рода работа над ошибками также требует использования игровой формы.

Пролонгированный тренинг . Это интенсивное учебное мероприятие, которое раз в сезон (в полугодие) проводит тренинг-менеджер головной компании - сотрудник департамента управления персоналом. Как правило, занятие длится четыре часа и посвящено одному из этапов технологии продаж. Обучающий тренинг разрабатывается в четком соответствии с потребностями, задачами и проблемами магазина или филиала.

Уровень 3. Консультант первой категории: система повышения квалификации

Цель обучения . Повышение квалификации продавцов-консультантов, карьерный рост.

Механизм работы. К аттестации на первую категорию допускается любой сотрудник второй категории. Как правило, это происходит не ранее чем через полгода работы. По инициативе продавца директор магазина формирует лист представления, в котором в баллах оценивается деятельность консультанта за последние три месяца: результаты продаж, характеристика работы с кассой, дисциплинированность. Если показатели удовлетворительны, то допуск к аттестации сотруднику обеспечен.

Практика показывает, что из продавцов второй категории на этот уровень выходят около 5 % менеджеров. Это необходимо учитывать при управлении обучением сотрудников.

Аттестация. К стандартным билетам, применяемым при аттестации на вторую категорию, добавляются кейсовые задачи. Процесс аттестации разбит на блоки. Приведу пример из блока «Мерчандайзинг»: представлены два фотоотчета выкладки из разных магазинов, экзаменуемый должен найти ошибки и аргументировать ответ. После успешной аттестации сотрудник становится продавцом-консультантом первой категории и получает прибавку к окладу. Важно заметить, что и на этом этапе система поддерживающего обучения сохраняется.

Уровень 4. Директор магазина: система управленческих знаний и навыков

Цель. Формирование резерва управленцев, развитие новых для персонала навыков, помощь линейным сотрудникам в карьерном и профессиональном развитии.

Механизм работы . Желающие попасть в школу управления «Резерв» направляют заявки на участие в конкурсе. Во второй половине 2012 года заявки на обучение подали 10 из 70 продавцов первой категории.

Оценка кандидата и старт обучения. Отборочное интервью управленца-абитуриента включает в себя самопрезентацию, постановку целей и решение ряда бизнес-кейсов (таблица 1). По итогам этого тура руководители направлений и сотрудники службы персонала принимают решение о дальнейшем развитии того или иного работника. На этом этапе необходимо тщательно анализировать каждую кандидатуру. Бывают ситуации, когда в ходе отбора выявляется склонность менеджера к индивидуальной работе.

• Обучение персонала компании: как оценить эффективность тренинга

Управленческие задачи в торговой точке с большим штатом сотрудников вряд ли будут ему по силам. Однако если речь идет не о крупном магазине со штатом десять человек и более, а о небольшом салоне, навыки и знания подобного «индивидуалиста» могут быть вполне востребованы.

После формирования групп начинается процесс обучения, чаще всего в режиме онлайн-конференций раз в неделю. Материал поделен на информационные блоки (таблица 2).

Аттестация. Аттестационная процедура помимо теоретической части - промежуточных экзаменов и зачетов - включает в себя кейс-тестирование. Например, «Объясните новому сотруднику торгового зала его задачи за пять минут». Результаты фиксируются в специальной учетной таблице, и в конце обучения (шесть-девять месяцев в зависимости от сложности программы) проводится последний экзамен. Завершает период подготовки большое корпоративное мероприятие, в котором обязательно участвуют все сотрудники.

Оценка директоров. Развитие управленцев продолжается и после их вступления в должность. Для этого разработан специальный инструмент - профиль компетенций. В основе оценки лежат индикаторы проявления базовых навыков и знаний. Они разделены на модули, в каждом из которых содержится ряд позитивных и негативных характеристик - по всем модулям их около 200 (таблица 3).

Сотрудник службы персонала подсчитывает плюсы и минусы и определяет итоговый результат: из положительных оценок вычитает отрицательные, делит полученное число на количество положительных оценок, полученное значение умножает на 100 %. Таким образом кандидату присваивается степень развития компетенций (таблица 4). Как правило, уровень компетенций директоров всегда выше 5 %.

В зависимости от результата управленец продолжает обучение по индивидуальным или комплексным (групповые занятия с другими директорами) программам развития навыков и компетенций при поддержке более опытных сотрудников.

Анастасия Лобарева окончила Камчатскую государственную академию рыбопромыслового флота (экономический факультет) в 1998 году. В сфере HR работает 15 лет, в должности директора по персоналу - с 2005 года (в различных компаниях). Прошла ряд профессиональных тренингов. В компании - с 2013 года.

«Дистрибьюторская Менеджмент Система» - официальный дистрибьютор международной компании Procter & Gamble. На рынке с 1994 года. Представлена на территории Урала и Сибири, филиалы функционируют в 17 регионах России. Штат - более 1300 работников.

Система оценки качества образовательных услуг

Рабочая тетрадь для слушателей стажерской практики

МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 53 с углубленным изучением отдельных предметов»

14.04.2016

Часы

занятий

Тема и вид занятия

(инициалы и фамилия преподавателя)

Ауд.

14.04.2016

9.00-9.10

Приветственное слово директора школы Галкиной Ю.Г.

Современная школа в контексте реализации ФГОС

Конференц-зал

9.10- 9.30

Знакомство. Объясните фразу

Целеполагание.

Задание: заполнение таблицы «Цель моего посещения стажировки» Маслова Е.А.

9.30-10.50

Система оценки качества образования школы: развитие, приоритеты

Маслова Е.А.

10.50-11.20

Мастер-класс:

Следы презентации (психологическая игра), педагог-психолог Шагина С.А.

Задание: экспертирование занятия по технологической карте

11.20-12.20

Система оценивания образовательных (воспитательных) результатов

Ушкевич Ю.В.

12.20 – 12..30

Обсуждение экспертных листов

12.30-13.00

обед

1 этаж, столовая

13.00-14.30

Защита собственных программ

Конференц-зал

14.30-14.45

Рефлексия. Открытый микрофон

Книга отзывов

Конференц-зал

Знакомство

Выберите листок и объясните фразу…

2.Задание на целеполагание

1. Проранжируйте по значимости Ваши мотивы изучения данной темы:

Требование учредителя, работодателя

Осознание объективной необходимости

Желание не отстать от коллег

Стремление к личному профессиональному самосовершенствованию

Необходимость пройти курсы и увеличить количество часов для аттестации

2.Определите исходный уровень Вашей компетентности в решении профзадач:

Информационная компетентность

Коммуникационная компетентность (умение работать на ПК, с электронной почтой, средствами интернет)

__________________________________________________________________

(1- наиболее значимый, 5- незначительный)

3. Какие оргформы Вы считаете эффективными (подчеркните оптимальную для Вас)?

Вебинар,

стажировка,

дистанционное обучение

самообразование

(1- наиболее значимый, 5- незначительный)

4. Какие формы итоговой аттестации стажировки Вы считаете приемлемыми:

Тест

Портфолио

Ресурс, созданный в ходе стажировки, которым можно воспользоваться

Защита проекта

Презентация единого проекта, созданного группой

5. Сформулируйте вопрос, на который бы Вы хотели бы получить ответ в ходе стажировки

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за сотрудничество!

Задание 3. Выделите ключевые слова в понятии «Качество образование» (ст2 п 29 ФЗ- 273 « Об образовании в Российской Федерации» )

«…качество образования - комплексная характеристика образовательной деятельности и подготовки обучающегося, выражающая степень их соответствия федеральным государственным образовательным стандартам, образовательным стандартам, федеральным государственным требованиям и (или) потребностям физического или юридического лица, в интересах которого осуществляется образовательная деятельность, в том числе степень достижения планируемых результатов образовательной программы…»

Количество смысловых частей в данном тексте

В чем особенности КО:

1.1. Что (сущность)

1.2. предполагает (процесс)

1.3. представляет (система)

1.4. субъекты…

Оценка качества – кто, где, как?

Задание 4. Ответьте на поставленные вопросы в ходе выступления.

1.Какая часть нормативно-правовой базы качества образования Вами востребованы? Почему?

2. Каковы характеристики знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции (качество результата: образовательный результат ученика, профессиональный результат педагога)?

3. Как реализовано целеполагание процесса (образовательная программа, оценка качества, инновационная деятельность, институты непрерывного образования и др)? Определите структуру и проранжируйте согласно значимости для Вас системы оценивания?

5.Задание. Изучите систему оценки МБОУ СОШ № 53 и составьте собственную модель СОКО Вашей образовательной организации.

В помощь слушателю.

sc 53 ucoz . ru - МБОУ СОШ № 53 Барнаул, «Инновационный проект», СОКО

Задание 6. Прочитайте Положение о лаборатории качества МБОУ СОШ № 53 и внесите изменения в его содержание на основе требований ФЗ-273 о его участии в оценке качества образования.

В помощь слушателю.

sc 53 ucoz . ru - МБОУ СОШ № 53 Барнаул, «Инновационный проект», СОКО

ПОЛОЖЕНИЕ

о лаборатории качества МБОУ СОШ № 53

1. Общие положения

1.1.Лаборатория качества (далее ЛК)– представительный коллегиальный орган, действующий в сфере планирования и координации работ по формированию и развитию системы качества в ОО .

1.2. Положение о ЛК разработано на основании:

Федерального Закона «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012;

Национальной доктрины образования в Российской Федерации до 2025 года № 751 от 04.10.2000;

Государственной программы «Развитие образования» на 2013-2020 гг. № 2148-р от 22.11.2012;

приказа Минтруда России «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения» № 650 от 29.12.2012;

Закона Алтайского края «Об образовании в Алтайском крае» № 56-ЗС от 04.09.2013;

Стратегии социально-экономического развития Алтайского края до 2025 г. № 86-ЗС от 21.11.2012;

Государственной программы Алтайского края «Развитие образования и молодёжной политики в Алтайском крае на 2014-2020 годы» № 670 от 20.12.2013.

2. Цели и задачи

2.1. Целью деятельности ЛК является реализация политики в области качества, обеспечивающей подготовку обучающихся в соответствии с требованиями ФГОС.

2.2. Основными задачами ЛК являются:

формирование проекта политики и стратегии в области качества образовательной организации;

разработка плана создания и внедрения системы качества в образовательной организации;

распространение политики в области качества внутри ОО и во внешней среде;

определение порядка проведения мероприятий внутриучрежденческого аудита качества образования и сотрудников образовательной организации в намеченных мероприятиях;

рассмотрение критериев и показателей для определения эффективности функционирования системы управления качеством образования;

проведение оценки эффективности функционирования системы управления качеством образования;

разработка предложений по выбору модели системы качества и представление высшему руководству;

анализ причин отклонений и несоответствий, выработка мероприятий корректирующих и предупреждающих действий появления несоответствующих результатов подготовки обучающихся;

выработка предложений по планированию, организации, ресурсному обеспечению и поддержанию и развитию процессов образовательной организации на уровне, обеспечивающем выполнение требований ФГОС, а также его постоянному улучшению;

участие в организации и проведении внутренних и внешних мониторингов условий и состояния образовательного процесса с целью своевременного выявления тенденций, а также несоответствий в области качества подготовки обучающихся;

разработка предложений по участию ОО в конкурсах по качеству.

3. Состав и структура лаборатории качества (ЛК)

3.1. Состав ЛК определяется в соответствии с комплексом мер по формированию и развитию системы управления качеством в ОО и особенностями каждого этапа этого процесса.

3.2. Состав ЛК формируется из числа наиболее авторитетных и квалифицированных педагогических работников и сотрудников образовательной организации, утверждается приказом руководителя образовательной организации.

3.3. Председатель ЛК утверждается приказом директора образовательной организации.

3.4. Секретарь ЛК выбираются из его состава на заседании сроком на учебный год.

3.4. Заседания ЛК по качеству проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в полугодие.

4. Организация деятельности

4.1. ЛК осуществляет работу по плану, составленному на год и утвержденному председателем органа.

4.2. Решения принимаются большинством голосов членов ЛК при участии в голосовании не менее 2/3 его состава. Организацию работы ЛК (подготовку заседаний ЛК и доведение принятых им решений до сведения заинтересованных лиц, контроль исполнения решений), осуществляет заместитель председателя ЛК.

4.3. Протоколы ЛК хранятся у председателя органа.

4.4. ЛК регулярно (не реже одного раза в год) в лице председателя отчитывается о своей работе перед ОО на итоговом педагогическом совете (август).

5. Права и ответственность ЛК

5.1. ЛК имеет право:

5.1.1. Выносить на обсуждение предложения в области формирования системы качества образования.

5.1.2. Запрашивать и получать информацию в соответствии с регламентом, определенным выбранной моделью системы качества.

5.1.3. Рассматривать и обсуждать нормативную базу, инструментарий и давать рекомендации руководству по их утверждению и использованию.

5.1.6. Давать предложения руководству о направлении сотрудников на обучение для повышения квалификации в области систем качества в учебно-методические и научные центры.

5.1.7. Давать предложения о проведении конференций и семинаров, по проблемам качества.

5.2. ЛК несет ответственность

5.2.1. Сфера ответственности членов органа определяется настоящим Положением.

5.2.2. Члены ЛК своевременно анализируют результаты и вырабатывают решения, способствующие устранению выявленных недостатков в обеспечении качества по всем направлениям деятельности образовательной организации.

5.2.3.ЛК несет ответственность за компетентный анализ соответствия формируемой системы качества требованиям

6. Документация лаборатории качества

6.1. Руководство по качеству

6.2. Положение о ЛК

6.3. План работы ЛК на учебный год

6.4. Отчет ЛК за учебный год

6.5. План корректирующих и предупреждающих мероприятий

6.6. План работы группы аудиторов внутренних проверок

6.7 Отчет о внутренних проверках

6.8. Протоколы заседаний

6.9. Документированные процедуры

Задание 6. Проанализируйте сводную таблицу диагностических материалов уровня сформированности образовательных результатов (УУД, МУД) на предмет соответствия Вашим потребностям.

В помощь слушателю!

Формирование универсальных учебных действий в основной школе: от действия к мысли. Система заданий: пособие для учителя /

{А. Г. Асмолов, Г. В. Бурменская, И. А. Володарская и др.}; под ред. А. Г. Асмолова. – М.: Просвещение, 2010. – 159 с.

Личностные универсальные действия

Гуманитарные

дисциплины

Групповая работа учащихся.

Задание «Моральный смысл»

11-15 л.

Формирование ориентировки на нравственно-этическое содержание поступков и событий.

Гуманитарные

дисциплины

Работа в группах с последующим совместным обсуждением в классе

Задание «Кодекс моральных норм»

11-15 л.

Обсуждение и выработка кодекса моральных норм, которыми должны руководствоваться учащиеся в классе при общении с одноклассниками.

Гуманитарные

дисциплины

Индивидуальная и групповая работа.

Коммуникативные универсальные учебные действия

Познавательные универсальные учебные действия Задание «Работа с метафорами»

(А.Е. Падалко, 1985)

11-15 л.

Формирование умения работать с метафорами (возможность понимать переносный смысл выражений, понимать и строить обороты речи на основе скрытого уподобления, образного сближения слов).

Литература

Группа 4-5 ч.

Задание «Составление слов из элементов по правилу» (А.Е. Падалко, 1985)

11-15 л.

Формирование умения строить слова из отдельных элементов (по определённым правилам), формирование умения выделять и сравнивать стратегии решения задачи.

Литература

Группа 4-5 ч.

«Отсутствующая буква» (А.Е. Падалко, 1985)

11-15 л

Формирование умения выделять и сравнивать стратегии решения задачи.

Литература

Группа 4-5 ч.

Задание «Робинзон и Айртон»

11-15 л

Формирование умения оценивать факты, события, явления и процессы с помощью разных критериев, выделять причинно-следственные связи.

Литература

Группа 4-5 ч.

Задание «Эмпирическое исследование»

14-15л.

Формирование умения проводить эмпирическое исследование.

Литература

Группа 4-5 ч.

Задание «Любимые передачи»

13-15л.

Формирование умения проводить эмпирическое исследование на примере изучения любимых телевизионных передач учащихся класса (группы)

Литература и др.

Группа 4-5 ч.

Задание «Выбор транспорта»

11-15 л

Формирование умения осуществлять эмпирическое исследование.

География и др.

Группа 4-5 ч.

Задание «Жильцы твоего дома»

12-13 л

Формирование умения осуществлять эмпирическое исследование на примере сбора сведений о жильцах, населяющих твой дом.

География

Группа 4-5 ч.

Задание «Сказочные герои»

14-15 л.

Формирования проводить теоретическое исследование на материале анализа сказочных героев.

Литература

Группа 4-5 ч.

Задание «Диалог с текстом»

(Г.Г. Граник, О.В. Соболева, 1998)

11-12 л.

Формирование умения воспринимать текст как единое смысловое целое на основе овладения приёмом «диалог с текстом»

Задание «Учимся задавать вопросы»

11-12 л.

Формирование умения задавать вопросы к художественному тексту.

Литература

Работа в парах и группах.

Задание «Озаглавливание текста»

11-15 л.

Формирование умения воспринимать текст как единое смысловое целое и выделять основную идею, смысловое ядро текста.

Гуманитарные и естественно-научные

Работа индивиду-альная и в группах

Задание «Пословицы»

11-15 л.

Формирование умения понимать смысл пословиц на основе адекватного восприятия переносного значения и метафоры.

Литература, история

Работа в группах.

Задание «Эпиграф»

11-15 л.

Развитие умения выделять концепт (основную идею) литературного произведения с помощью эпиграфа.

Литература

Работа индивиду-альная и в группах

Задание «Сочиняем сказку»

11-14 л.

Развитие читательского воображения на основе овладения приёмом сочинения оригинального текста, формирование интереса к чтению и книге, овладение приёмом антиципации.

Литература

Работа в группах.

Задание «Понимание научного текста»

12-15 л.

Развитие умения структурировать научный (познавательный) текст и составлять краткий конспект.

Гуманитарные и естественно-научные

Работа индивиду-альная и в группах

Задание «Приёмы осмысления теста в ознакомительном чтении»

14-15 л.

Усвоение приёмов осмысления текста, включая приёмы постановки перед собой вопроса и поиска ответа на него, постановки вопроса-предположения, антиципации плана изложения, антиципации содержания, реципации (мысленного возвращения к раннее прочитанному).

Гуманитарные и естественно-научные

Работа индивиду-альная и в группах

Задание «Постановка вопросов к тексту»

14-15 л.

Овладение приёмом постановки вопросов к тексту и составления плана.

Гуманитарные и естественно-научные

Работа индивиду-альная и в группах

Задания для освоения приёмов логического запоминания информации, извлечённой из текстов

12-15 л

Освоение приёмов логического запоминания информации, извлечённой из текстов.

Гуманитарные и естественно-научные

Работа индивиду-альная и в группах

Регулятивные универсальные учебные действия

7. Заполните анкету удовлетворенности стажерской практикой

Очень доволен

(++)

Доволен

Подбор персонала. Программы стажировки и адаптации

Как вырастить «идеального» продавца? По моему опыту, нужно быть внимательными при подборе будущих сотрудников, прикреплять к ним наставника с первого дня работы, стажировать и адаптировать, учить корпоративной культуре и качественному обслуживанию покупателей. Наши продавцы оттачивали мастерство на тренингах, демонстрировали приобретенные знания и умения на аттестациях. Конечно, мы их поддерживали, развивали их профессиональный уровень, мотивировали и стимулировали, продвигали по карьерной лестнице.

Подбор персонала

Я всегда очень внимательно относилась к подбору продавцов, и если была возможность, присутствовала на собеседованиях.

На мастер-классе Евгения Чичваркина я услышала его параметры оценки при подборе продавцов. Самым важным качеством он считает доброжелательность, всему остальному можно научить. Если мама с папой не научили быть добрым, учтивым, вежливым и дурно воспитали, это исправить невозможно. Также на собеседовании он всегда спрашивал: «Чего ты хочешь достичь, добиться в жизни?» Если человек не мог внятно ответить на этот вопрос, он становился не интересен. У каждого работника должна быть цель и желание расти.

Чтобы подобрать нужный персонал, мы составили для менеджера по подбору персонала перечень параметров и требований к идеальному кандидату в продавцы.

Профиль кандидата в продавцы:

Возраст: не моложе 22 лет, социально зрелая;

Внешний вид: приятная, неброский макияж, ухоженные руки;

Речь: грамотная, четкая дикция, средняя тональность голоса;

Личностные качества: общительность, доброжелательность, неконфликтность, честность, наблюдательность, обучаемость, стрессоустойчивость;

Деловые качества и мотивация: внимательность, хорошая память, арифметические способности, желание расти и развиваться;

Стаж и место работы.

На предварительном собеседовании кандидат заполняет анкету с 30 вопросами. Нам интересно все о претендентках на должность продавца, в том числе, какие книжки они любят, чем увлекаются, где и кем себя видят через пять лет. Кстати, на вопрос о любимой книге 50 % респондентов ответили – «Мастер и Маргарита» Михаила Булгакова, хотя в последующей беседе не всегда могли охарактеризовать главных героев книги и что им в них нравится. Забавно.

Потом будущие продавцы отвечают на кейс-вопросы, проекционные вопросы. Например, чтобы проверить, насколько человек честен, рассказывается такая история: продавец взял из кассы деньги на лекарства для ребенка и попросил сменщицу не рассказывать об этом никому. Вернуть деньги в кассу он обещал наутро. Мы смотрим на решение кейса и реакцию кандидата в продавцы.

Чтобы проверить арифметические способности, задаются несложные математические примеры, сколько будет 85 плюс 15. Вроде бы элементарно, но кто-то отвечает 115, кто-то 90, кто-то вообще теряется и никак не может сообразить.

Чтобы проверить способность обучаться и артистичность, предлагается выучить четверостишие за одну минуту и выразительно его рассказать. Далеко не все успешно справлялись с этим несложным заданием.

Чтобы проверить словарный запас, просили назвать десять синонимов к слову «красивый».

В «Магии Золота» после первичного отбора наш рекрутер предлагал кандидатов на должность продавца на рассмотрение директору магазина. Задача управляющего – оценить внешность кандидата, опыт и профессиональные навыки, пригодность к работе у нас. При этом директор руководствовался планом собеседования, а приняв положительное решение, отправлял кандидата в отдел персонала оформляться на работу.

После оформления всех документов, заключения трудового договора и договора о материальной ответственности кандидат становится стажером и его отправляют в магазин. Очень важно в первые дни работы окружить стажера вниманием и заботой. Были случаи, когда, отработав два дня в магазине, девушки приезжали в офис забрать документы. Четко ответить на вопрос «Что не понравилось, что не устроило» они могли не всегда. Однажды девушка ответила: «У меня сложилось впечатление, что я не нужна, всем мешаю. Выдали мне документы и сказали – садись и читай. На вопросы отвечали неохотно». После этого было принято решение расписать все этапы вхождения новичка в должность и провести для директоров магазинов тренинг «Наставничество».